FS银行沈阳分行员工绩效管理体系改进之人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文在成就需要理论、期望理论和强化理论等相关理论的指导下，运用文献研究法、规范研究法和统计分析法等研究方法，研究了 FS 银行沈阳分行的员工绩效管理体系改进问题。分析了 FS 银行沈阳分行员工绩效管理体系的现状、通过问卷调查的方式总结了员工绩效管理体系中存在的问题，并分析了导致这些问题的原因，在此基础上，提出了员工绩效管理体系改进的策略，研究了改进后的策略实施的保障措施。

1 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
如何把人作为一种活的资源充分加以利用，是现代人力资源管理的核心任务。在知识经济时代的今天，商业银行的人力资源管理面临比较大的挑战，主要表现在以下几个方面：业务的全球化发展需要更多能够适应海外工作的人才，信息技术的进步要求更多的具有综合性技巧的工作岗位，业务流程再造要求降低人员成本，管理者必须加强与员工沟通以适应快速变化的环境[1]。
在这种背景下，商业银行的人力资源管理必须进行变革，要让人力资源管理成为银行的业务伙伴，也就是依靠人力资源管理的工具提高银行的价值。对绩效的管理与此方面的目标息息相关，因此、如何管理以提高绩效就成为员工关注的焦点。
1.1.2 研究意义

研究 FS 银行沈阳分行绩效管理体系改进问题，在理论和实践方面都具有一定的意义。
从理论角度看，在社会主义市场经济条件下的任何企业都需要人力资源管理，人力资源管理是企业实现其经营目标的必要手段，只要有人力资源管理的地方就需要绩效管理，才能解决效率、效益等组织持续发展问题，所以绩效管理是一个企业持续发展的生命线，是中国企业实现战略目标的方法论。研究 FS 银行沈阳分行的绩效管理改进问题，能够扩展在经济发展新常态下我国企业绩效管理研究的范围，能够丰富我国股份制商业银行绩效管理的手段和思路。
从实践角度看，对 FS 银行沈阳分行能够带来以下几个方面的好处：对 FS 银行沈阳分行来说，可以通过持续改善个人业绩来持续改善整体业绩，并确保银行目标的实现。对 FS 银行沈阳分行各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”。对 FS 银行沈阳分行的员工来说，绩效管理是员工对应该实现的目标及实现路径达成共识的一个过程。

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1.2 商业银行绩效管理的研究综述
1.2.1 国外绩效管理研究综述
市场经济是对企业绩效有着高度要求的经济，绩效管理执行得如何是企业管理水平优劣的主要标准。因此，从 20 世纪 70 年代开始，绩效管理的思想逐渐得到了普及。上世纪 80 年代末 90 年代初，绩效管理的理念在西方企业中已经非常地普及，原来实施的绩效评估逐渐被绩效管理所代替，与此同时，出现了大量的专家学者专注于绩效管理的研究。Lundy 和 Cowling 认为：“绩效管理在本质上是绩效评估的延伸，是绩效评估符合自身发展规律的进化。”丹尼尔和史密斯的研究结论表明：“实施绩效管理能够在很大程度上提高组织绩效。”DDI 的研究报告也表明：“绩效管理系统可以提升公司绩效”。施内尔等人认为绩效管理的过程可以分为五个方面：计划、管理、考核、鼓励和发展。奎因则提出了一个三步过程模型：“计划、管理和评估是绩效管理的三部曲。”艾恩斯沃斯则认为一个完整的绩效管理周期应该包括计划、估计、通过不断反馈而优化的行为。几乎所有研究者都有一个共同的观点：管理者和员工就所应该完成的任务达成共识，通过有保障的投入和参与，最终实现组织的使命。
盖洛普认为个体才干是在适合岗位上产生高绩效的基本条件，而且个体才干是个体所独有的特征，他认为个体才干可以分为 34 个方面。Greenberg 等人通过一项在制造业企业的调查发现，管理层对员工的帮助能够提高员工的公平感和积极性，而且让员工参与考核评估、管理层和员工的双向沟通，允许被评估员工发表意见等因素都可以增加员工对于沟通的满意度和工作的积极性。Thierry 研究了西欧和前苏联企业中绩效工资的作用，发现绩效工资对于提高员工工作绩效并没有明显的作用。而 Schay 在西门子公司的案例研究却表明绩效工资能够刺激员工工作的积极性，进而导致绩效的提高。Ruderman在位于美国西部的 PORMAN 连锁超市实施了一项持续三年的跟踪调查，结果发现激励的公正性应该建立在绩效评估的结果上，而不仅仅是评估本身。Wiesenfeid 通过在 Spurs科技公司的问卷调查也发现，员工通常会把自己获得报酬与付出进行比较，同时也会与公司的其他同事进行比较，来判断是否公正[2]。
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2 企业绩效管理的相关理论基础

2.1 企业绩效管理的基本概念
2.1.1 绩效的概念
绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为，所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和要求[8]。绩效概念包括三个方面的含义：一是工作产出或结果；二是工作行为；三是与工作相关的员工个性特征或特质。绩效具有以下特点。
（1）行为导向作用。根据企业的期望而设立的绩效指标和绩效标准，能够引导员工的行为取向。它主要体现在两个方面，一是绩效指标的设计，能够反映企业所关注的重要方面，使员工明确努力方向；二是绩效标准的设定让员工明确应努力的程度。
（2）专属性特征。从企业层次看，绩效与特定企业的文化、价值观、业务性质及战略相联系，不同企业对绩效的理解也不同。
（3）动态性特征。绩效的定义和评定标准随企业的发展阶段、战略目标和人力资源管理任务的变化而变化[9]。
绩效可以从企业绩效、部门绩效和员工绩效三个层次来考虑，但企业层次和部门层次的绩效的根基都来源于员工绩效。本文的研究针对的是 FS 银行沈阳分行的员工绩效管理体系。

2.1.2 绩效管理的概念
绩效管理的内涵比较丰富，可以从以下几方面来理解。
绩效管理是一个持续的管理过程。它是融入员工的日常行为之中，以期改进和提高绩效的持续管理过程。
绩效管理是建立共识的过程，即组织和员工都明确要实现的目标以及实现目标的途径。组织首先应把自身的目标与关键的成功因素具体化为绩效指标，然后，通过沟通让员工理解工作绩效标准或成功标准是什么。
绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。企业领导者为员工建立清晰的目标，并承认或认可员工的努力，促进个人绩效不断改进和提高，从而确保实现组织业绩[10]。
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2.2 企业绩效管理的理论基础
现代管理科学研究的一个重点领域就是对人的需求和行为的研究，中外大量专家学者的持续探索，尤其是西方学者的研究取得了丰富的成果，形成了许多著名的管理理论，运用这些理论能够指导企业的绩效管理实践。
2.2.1 成就需要理论
美国哈佛大学麦克莱兰提出了著名的成就需要理论。不同于马斯洛和阿尔德福关注人全面需要的理论，麦克莱兰教授提出的成就需要理论则着重关注人的高层次需要[11]。
成就需要理论主要关注个体在工作中的三种重要需要：成就需要，指争取成功，追求优越感，希望做得最好的需要；权力需要，指影响或者控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要，指建立友好亲密人际关系的需要。
麦克莱兰通过广泛的调研发现，高成就需要者经常会做出适中程度的风险选择。他们不会避难就易的选择目标，但也不会自不量力的选择目标。他们会有选择一定挑战难度的，同时又有可能实现的目标。
（1）成就需要
麦克莱兰认为，一个企业如果有很多高成就需要者就会发展很快。成就需要是潜意识需要，即便员工在某方面有很强的需要，但自己却不知道，因此难以测量，常用的测量方法是主题统觉测验。成就需要除了能被可靠测评，还能够开发培养。麦克莱兰认为人群中只有约 1/10 的人拥有高成就需要，但高成就需要可以通过教育培训来获得。
（2）权力需要和亲和需要
高权力需要者表现出影响和控制别人的欲望，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，优秀的管理者往往具备高的权力需要。高亲和需要者期望和谐的人际关系，但是他们不太适合从事具有任务导向强，时间压力大等属性的管理工作。

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3 FS 银行沈阳分行绩效管理体系现状及问题........................16
3.1 FS 银行沈阳分行基本情况..................16
3.2 FS 银行沈阳分行绩效管理现状........................18
3.3 FS 银行沈阳分行绩效管理体系问卷调查.....................19
4 FS 银行沈阳分行绩效管理体系改进..........................26
4.1 绩效管理体系改进的总体思路.....................26
4.2 制定绩效计划并确定绩效承诺........................26
5 FS 银行沈阳分行绩效管理体系改进的实施保障.......................46
5.1 做好绩效管理的培训工作...........................46
5.1.1 绩效管理培训的必要性.............................46
5.1.2 绩效管理培训内容和操作.........................46

5 FS 银行沈阳分行绩效管理体系改进的实施保障

5.1 做好绩效管理的培训工作
5.1.1 绩效管理培训的必要性
从前文可以看出，绩效管理涉及到 FS 银行沈阳分行的方方面面，程序比较多，有许多细节问题需要解决，具有很强的专业性，对绩效管理人员和公司全体人员的要求都比较高。因此，需要加强培训工作。进行绩效管理培训，能够增进对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪[27]。员工的招聘与选拔非常重要，如果在岗位上工作的人都不是非常适合该岗位的工作人员，即使企业建立了完整的绩效管理体系，就长期发展而言，企业仍然缺乏后劲[28]。招聘和选拔员工的目的在于人员与工作岗位相适应，将“好钢用在刀刃上”，让最合适的人做最合适的工作。为了确保绩效目标的实现，必须选拔出最适合本岗位工作的人员。如果员工的条件过高或者过低，都会影响其日后的工作积极性，导致其消极怠工或者可能离开企业[29]。
企业的各项经济活动都应该遵循国家的法律、法规，人员招聘活动也是如此。FS银行沈阳分行进行人员招聘的首要原则就是不能违背法律的规定。公司在招聘新员工的时候，要在坚持国家法律、法规的原则下用人。公司应与员工签订劳动合同，认真履行应该承担的义务。在签订劳动合同之前，应该将员工从事工作的性质、内容、休息休假权、工薪福利、养老保障等各项事宜交代清楚。这是对员工负责的表现，也是对公司负责的表现。只有从进入公司开始就清楚自己的职责和义务并对此作出承诺，员工才能够认可后续的考核并愿意给予配合和理解。
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6 结论

参考文献（略）