第一章 绪论
1.1 问题的提出
21 世纪，人才至上。古往今来，从治国到治企，都强调着人才的重要性。古有刘邦打败项羽，是因为刘邦有运筹帷幄的张良，有管理后勤的萧何，有战无不胜的张良；今天的华为，从一家小企业逐步发展成为全球化的大公司，靠的是其对人才的挖掘和管理。任正非说过，华为公司最宝贵的财富是人才。例如华为曾对应届大学生开出高于市场薪酬的薪资，导致其竞争对手人才断层等，华为的人才战略也说明，21 世纪，人才对企业的重要性。
目前，国际经济形势错综复杂，我国在以习近平总书记为首的中央领导人的带领下，持续推进供给侧结构性改革，国民经济虽增速放缓，但却是稳中向好。 近年来，大学生不再一头扎根国有企业，开始去民营企业就业。尤其是国家出台了一系列优惠政策促进民营企业的发展，吸引了更多的优秀大学毕业生。对民营企业来说，面对日趋激烈的人才竞争环境，企业通过内部与外部结合，激发员工的热情，提高工作绩效，成为企业所关注的重点。
随着“90 后”从 2012 年开始陆续进入职场，现今，90 后逐渐成为职场老手，成为企业发展的主要推动者。2013 年，人社部和教育部针对高校毕业生就业展开了调查，发现近两年绝大多数高校毕业生选择在中小企业就业。这也意味着大多数 90 后正在改变着就业的趋势，国企、事业单位对他们的吸引力有所减弱。这与 90 后敢于挑战，不愿被束缚的个性有关。据麦肯锡 2015 年发布的中国大学生就业报告显示，2014 届大学本科毕业生选择去民营企业就业人数占到一半，比 2013 年高出 5 个百分点；高职高等专科院校的毕业生比 2013 年高出 2个百分点，占到总人数的 65%，而在外企就业的比例由 2013 届的 11%下降为 2014届的 10%。
在全新的时代背景下成长起来的“90 后”一代进入职场后，呈现出了新的职业生态，给企业带来了活力的同时，也令企业产生困惑，比如一些 90 后稍不意就“闪辞”。山西省正处于综改的关键时期，民营企业的发展对经济发展中起着至关重要的作用。对于民营企业来说，了解 90 后，研究 90 后，也成为一门必修课。90 后虽然其成长在物质较为充裕的环境下，但大多数背景离乡求学，大多数期待能够靠自己的努力来改变父辈的生活，所以对他们来说，刚步入职场，满怀期待，同时充满不安，注重自我感受，薪酬是否仍然是其在选择企业或者留在企业的关键因素，当企业提供较高的薪酬时，90 后是否能创造更多的价值，能够提高其工作绩效。而情感承诺和理想承诺是否会影响其工作态度和行为，同时，领导作为必不可少的一种环境因素，如何才能提高员工的情感承诺，都是值得探究的。因此本文就如何提高其工作绩效展开研究，希望对企业的管理以及今后的发展提供一定的理论指导。
............................
1.2 理论意义和现实意义
1.2.1 理论意义
第一，目前为止，国内外学者针对薪酬满意度和工作绩效做了大量研究。很多研究发现由于中国有着深厚的文化底蕴，并且受儒家文化的影响，以及中国现阶段特殊的国情，国外的研究成果需在中国国情下得到验证。而随着 90 后逐步步入职场，国内有关“90 后”研究较少，把 90 后员工薪酬满意度和工作绩效相结合并加入中介变量进行研究的更少之又少。补充了对 90 后的研究的空白，并为以后研究提供了一定的理论基础。
第二，目前国内单独研究理想承诺和情感承诺的很少，尤其是理想承诺作为中国情境下的特有的因素，亟待国内学者去研究。因此本文引入情感承诺和理想承诺这一双中介变量，试图深入探究薪酬满意度和工作绩效间的作用机制。不仅补充了理想承诺的研究空白，也丰富了国内关于薪酬满意度和工作绩效之间关系的研究。
第三，关于领导成员交换的研究有很多，但很少将领导成员交换这一情景变量，以社会交换理论为基础，探究 90 后薪酬满意度和情感承诺的关系，本文为研究组织如何提高 90 后的情感承诺提供了一个理论基础。
1.2.2 现实意义
如何提高员工的工作绩效一直是管理者关注的重点。工作绩效不仅有利于组织目标的完成，也是员工对企业的义务。薪酬作为企业人力管理的一个重要方面，受到员工的广泛关注。90 后不仅关注外部报酬，更关注内部因素的影响。他们期待在组织有所发展，关注组织的文化与价值观，注重组织的长远发展。因此，从工作绩效这一根本性问题出发，研究薪酬满意度对其情感承诺和组织承诺的影响，加强对 90 后员工的管理，具有重要的现实意义。领导在组织的管理过程中，也起着举足轻重的作用，引入领导成员交换关系这一情景变量，研究其作用机制，为企业在以后的工作提供一定的现实意义。
...........................
第二章 文献综述
2.1 关于“90 后”员工的相关研究
周石（2009）认为80后即出生于 1980 年以后的一代人。我们现在所说的90后，是指于1990年至2000年之间出生的中国公民。本文主要以“90后”这一群体为研究对象。其特点主要有:
（1）虽然现在国家鼓励二胎，但90后出生的背景不同，大多数以独生子女为主，并且随着教育的普及以及高学历人才的需求增加，大多数更是远离家乡在外求学，然而正值青春期的他们自信又自私，缺乏安全感，并且90后往往自控力和自律意识较差，缺乏自我管理，容易放纵自己。再加上个性鲜明，不论对人还是对事都极其敏感，希望得到别人的关注。
（2）互联网的迅速发展，信息交流更加便利，
90后对物质需求满足的同时，更向往成人世界。但是由于网络信息安全不够完善，在与成人世界的接触频繁的同时，使90后的“成人化”现象较重。
（3）但是相对于80后员工，90后员工正处于成长阶段，他们可塑性强，遇到事情总是以乐观的心态面对，敢于挑战新鲜事物，再加上信息更新速度快，90后的快速吸收以及应用能力成为未来市场经济条件下社会主义建设的关键人才。
综上所述，因此研究90后这一群体的相关行为对企业管理者有着重要的意义。
目前关于单独研究 90 后员工的行为较少。本文对文献进行整理，主要从以下几个方面进行研究：
1. 90后个性特征：
90 后受到互联网和信息化社会的影响，其个性特征受到学术界和企业界的关注。
关于 90 后的工作观方面，袁钰（2012）通过查阅分析大量文献的基础上，编制《大学生工作观调查问卷》进行调研，发现 90 后大学生重视工作人际环境，关注自我成长，择业自主意识较强，看待职业趋于理性。这与 90 后的个性特征有关。有研究发现，90 后具有很强的同情心，并且愿意尝试各式不同的活动，寻求刺激，好奇心强，对待工作热情、积极负责，对待工作应对自如。同时 90后也是现实的、理性的。这是邓欢欢在 2016 年通过线上与线下对 90 后员工调查研究发现的。
关于90后的研究，往往与80后是相伴相随的，唐飞（2016）通过研究“80”后和“90后”心理资本代际差异发现，90后具有较好的创造力和较高的责任心，但是“90后”的自我效能感较低，并且在希望、韧性和乐观等方面比较低。关于80后与90后的研究，贾丽娟（2013）采用心理测验法，发现家庭给“90后”大学生带来的压力最大。可见，家庭环境对90后的影响极其重要。在处理人际关系，自我情绪控制，学习方面都比较强，但是90后不满足于现状，或者说结果总是与期望落差较大，导致90后适应的满意度较差。在最受关注的大学生心理健康方面，90后的强迫症比较严重，其次依赖性较强，并且充满焦虑感，甚至表现出对社会的退缩。
..........................
2.2 薪酬满意度的研究综述
2.2.1 薪酬
关于对薪酬的定义不同时期有不同的理解，西方有关薪酬的定义从Wage，Salary，Compensation到Total Compensation，但其本质上是企业与员工的交易价格。本文针对之前的研究做了一个梳理，见表2-1。进入21世纪，人们不再只关注单一的报酬，企业也认识到薪酬管理的重要性，现在的总体报酬战略使雇佣关系更加有意义，也值得企业借鉴。
美国学者埃德·劳勒于1971年最早提出全面薪酬的概念，在这一概念将员工的薪酬和企业发展紧密联系起来。美国薪酬协会于2000年，2005年发布了两代全面薪酬模型，并于2006年修订发布第三代全面薪酬模型（见图2-1）。第一代模型中其核心要素分为：薪酬、福利和工作体验三个维度。之后经过一段时间的在2006年这个最新的模型中将全面薪酬的构成要素分为五个组成部分：货币报酬、福利、绩效认可、职业发展机会和工作生活质量。
国内学者关于总体报酬的研究主要从维度上进行研究。如王红芳（2015）以非国有企业员工为研究对象，开发了总体报酬感知量表。将总体报酬分为六个维度。杨菊兰，杨俊青（2015）以双因素理论为基础，结合中国情境，将非国有企业的整体薪酬感知分为内外整体薪酬感知。
.........................
3.1 模型构建...................... 23
3.2 研究假设......................... 24
3.2.1 薪酬满意度与员工工作绩效的关系.................. 24
3.2.2 薪酬满意度与情感承诺的关系.................... 25
第四章 问卷设计与数据收集................... 30
4.1 变量的测量..................... 30
4.1.1 薪酬满意度............................... 30
4.1.2 情感承诺的测量........................ 30
第五章 数据分析与假设检验......................... 34
5.1 描述性统计分析......................... 34
5.2 人口统计学变量对其他变量的方差分析..................... 35
5.2.1 性别对主要变量的影响......................... 35
5.2.2 工作年限对主要变量的影响.................. 35
第五章 数据分析与假设检验
5.1 描述性统计分析
90 后员工是本研究的主要研究对象，本研究共发放问卷 350 份，回收问卷290 份，回收率为 82.85%。其中，有效回收问卷 263 份，有效率为 91%。在进行实证分析之前，对本研究问卷回收的总体情况进行描述性统计分析。
从性别上，样本数据中男员工的占比稍高于女员工，但总体比例相差不大；
从婚姻状况来看，未婚的居多，占到本次调研的 78.7%，这主要是现在 90后员工年龄最大在 27 周岁，加上现在普遍结婚较晚，所以未婚的居多。这也可认为 90 后现在的精力集中在工作，有利于本次研究。
从工作时间来看，3 年以下占到 77.2%，从最高学历来看，本科占比较多，这受益于义务教育的普及以及对高等教育的重视。甚至好多家庭都寄托通过大学教育来改变未来，这在无形中也给 90 后增加了很大的压力。
从职位来看，普通职员占到 55.1%。综合来看，大多数 90 后从本科毕业到进入工作岗位，工作时间较短，工作不太稳定，再加上现在竞争力大，晋升机会的因素不确定性高，所以在职位等级以普通员工较多，这也是 90 后员工的现状，适合本研究。
.........................
第六章 结论与讨论
在工作绩效方面，性别具有显著差异，并且随着工作时间的增加，工作绩效却有所下降。这说明 90 后刚入职时，总是抱有最大的期待，但是当工作一定时间后，可能会使其期望值降低，尤其是发现并不适合自己时，工作绩效会有所下降。结合本研究中假设 1，1a，1b，1c 关于员工薪酬满意度对工作绩效的影响，通过实证分析结果均成立。表明对初入职的 90 后来说，当其对薪酬的满意程度度高时，即关于薪酬水平、福利水平、薪酬增长、薪酬结构/管理四个方面的满意度高时，能够促进员工的工作绩效。而员工的薪酬满意度一方面体现出员工对当下企业薪酬制度的总体感知，另一方面，也为企业在之后制定薪酬政策时提供参考。
首先，在制定薪酬制度之前，要站在企业的高度，明确企业现阶段的总体战略，明确企业所处行业的地位，通过分析讨论，明确各部门的战略目标，各部门要根据目标，明确需要什么样的人才，从而给人力资源部门提供所需的人力资源的信息，制定人力资源管理战略。人力资源通过综合调查与分析，制定相应的薪酬战略。
其次，关于薪酬水平、福利水平的制定，必须先进行市场薪酬调查。一般来说，市场薪酬调查可通过正式和非正式的薪酬调查。正式薪酬调查可以通过专业的咨询公司进行，如前程无忧网、中华英才网以及企业管理顾问有限公司等机构。非正式的调查渠道有很多种，企业可以充分调动现有资源为了解相关公司的薪酬政策。
从组织外部环境考虑，企业应定期对同行业市场上企业的薪酬水平进行调查，了解薪酬水平动态，确定企业岗位薪酬设置的合理性，衡量企业的薪酬水准在市场上是否具有竞争力，结合企业当前发展状况制定企业的整体薪酬水平。
从组织自身考虑，企业定期对员工开展薪酬满意度调查，了解员工是否知晓组织当前的薪酬水平，了解员工最关注的内容，比如是否满足当前的生活需求，是否达到员工的期望水平，这样才能够把市场行情与员工的实际情况结合起来，对薪酬水平适时的进行调整。通过对组织内外进行调查，重新考量当前的薪酬制度，实现企业与员工双赢。
最后，要设化合理的薪酬结构制度，建立正常的薪酬増长制度。本文研究发现，工作年限在 5 年以上的员工的薪酬满意度较低，工作绩效较低。针对这种情况，企业可以使用多样化薪酬结构体系，比如宽带薪酬，针对不同岗位不同类别的员工设立不同的薪资起点。参考
参考文献（略）