第一章绪论
1.1 研究的背景
党的十九大报告提出：闭门造车带来了我们的经济停滞，改革开放给我们带来了希望。中国要想走向世界必然要向世界发出我们的声音，要以“一带一路”建设为要点，以经济峰会的研究方向为观念策略，为断提升招商引资能力，拓展创造力。进一步实现国内外互惠互赢。形成陆海内外联动、东西双向互济的开放格局。实施“走出去”的战略也是我们经济发展的必由之路，也将成为提升社会进步的驱动力。为实现国民经济的长远发展，提高我国在全球化经济领域的地位，不忘初心，坚持不懈，“桃李不言，下自成蹊。”
但是“走出去”，说起来容易做起来难。在其它国家市场不同、语言障碍、思路不同、法律差异等，很多方面都要从零开始。对于一个在海外各方面缺乏经验的企业来讲，最先走出去的企业必然要缴纳"惨痛的学费"，经历“惨痛的教训”。随着走出去的步子越来越远，这类的损失就会逐步减小，直至在财务、法律、人力资源、安全环保等各方面形成比较完善的体系，并不断改进更新。因此先走出去的企业总结出自己的经验、教训，才能为更多的企业走到榜样的作用。D公司在这方面可以说是中国企业“走出去”的先锋代表。
D公司从上个世纪90年代开始，先后在南美洲、非洲、中东、中亚、东南亚等地区打开市场，经过20多年的努力，终于成为地震勘探综合实力全球排名前三的物探公司。D公司最早于1994年进入E国地震勘探市场，先后在拉美厄瓜多尔、委内瑞拉、墨西哥、秘鲁、哥伦比亚、玻利维亚等国运作了多个二维、三维地震勘探项目，得到了这些国家石油公司的认可。D公司作为中国公司较早“走出去”的企业一员，有理由，也有责任在境外施工的过程中总结出自己的经验和教训。为本企业今后的跨国经营中提高企业的竞争力，同时也给中国走出去的其它企业起到借鉴作用。
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1.2 研究意义和目的
1.2.1 研究意义
薪酬的定义是：企业为员工为其所付出的劳动的而给予的相对应报酬，是员工劳动价值的表现形式，更是最直接、准确合理的对员工劳务的衡量标准。合理优厚的薪酬能够激发员工的工作积极性，从而提高生产效率。通常对于员工来讲，薪酬是他们为了生活而工作的回报，是生活的保障。为了能够获得更多的回报而努力工作、积极表现，以满足更高物质、文化方面的需求。同时，薪酬也是员工自身价值的体现，员工在企业中的升职加薪都代表着员工的被认可程度，也能够体会到付出的劳动被认可的存在感和被尊重的成就感。薪酬能够反映出企业对员工所付出的劳动的认可和回馈，薪酬的实施结果会非常明显的反映到员工生产中的工作态度和主观能动性，从而影响了企业的生产效益。
从企业角度来看，薪酬体系的建立是促进员工主动性和积极性从而提高企业生产效率的重要方式。而同时强化薪酬成本管理，使其行之有效的保持在合理的范围内，也是薪酬体系研究的主要内容。良好的薪酬也能为企业招录人才，并减少流失。而在企业的发展过程中，其所使用的薪酬体系也必须不断的变化和完善，其改变交增强企业的竞争能力，提升企业的竞争力，在波涛汹涌的市场大潮中站稳脚跟，并争取更进一步做大做强。
因此，薪酬管理已成为企业管理的核心内容，伴随着企业的发展不断优化改善，形成新的薪酬管理体系，更加符合企业员工的实际需要，建立适合企业发展的薪酬结构，使员工生产、生活得到满意，工作热情高涨，积极性提高，企业才能做到生产更高效，经济效益持续增长。通过薪酬体系的改进，再逐步解决企业生产经营过程中的人力资源管理问题，在确保企业健康发展前提下，提升企业运营能力。
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第二章相关理论及文献综述
2.1 相关薪酬理论
薪酬是由企业为其员工所付出的劳动而给予的相对应的报酬。狭义的薪酬是指员工所取得的货币或可进行货币化转换的其它形式的报酬。而广义的薪酬范围就扩展了很多，是指在狭义的薪酬之外，另外所得的各种非货币形式的其它报酬。从十九世纪四十年代工业革命结束后，企业与员工的雇佣关系显性化，薪酬管理逐步进入企业家的关注，同时，随着时代的发展，薪酬理论的研究走入正轨，其发展阶段大致可做如下划分：
①古典薪酬理论
十八世纪，最早在著作《国富论》（亚当·斯密著）中提出分工理论，重点研究了工资管理理论。他提出，工资的形式产生于生产资源拥有者和劳动力提供者分离以后，支付的劳动报酬也被当成了劳动产品的一部分。在其理论的基础上，形成了最低工资理论和工资基金理论。
最低工资理论。英国“古典教育学之父”威廉·配第较早阐述了最低工资理论，即：工资体现并保证了劳动者基本生活所得的价值水平，他也是做为一种货品被生产出来的；根据他提出的这个理论，大卫·李嘉图、魁奈、亚当·斯密都对最低工资理论开展了研究，他们认为“人类的生存主要是靠自身的劳动获得来满足，他的收入需要达到本人的最低生活标准。通常在这个最低标准下再努力获取更多，以达到整个家庭的生活需求，繁衍生息。”
工资水平与劳动供给存在因果关系，当工人为满足生活水平提高的需要而增加工资需求时，其工资水平将高于工资最低水平，会导致劳务市场上的供求工资的变化。而工资增涨后，劳动的供给也将增加，造成工人需求数量下降，会导致失业的发生。根据历史的经验，最低工资理论仅能够保证工人达到最低生活水平，而不能保证工人的真正利益，仅满足了生产资料拥有者的利益，实现了资本原始积累。
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2.2 论文研究基本理论基础
2.2.1 公平理论
二十世纪六十年代，美国亚当斯（Adams）开始研究，并提炼出公平理论，理论重点阐述了，员工为企业服务的过程中会得到相应的劳动酬劳和良好的工作业绩，在这些前提下，他们所思考的问题产生了变化：从一味的关注个人所得报酬转变为对其所获得报酬的相对值。在员工及其家庭生活中，会与社会发生贸易交换过程。每一个员工都会将其报酬与其所付出的劳动价值同某种对应目标展开对比。表 2-1 是公平理论的表现，也就是员工在不同情况下经过对比后的感知。
公式中： CA：表示某人A对自己本身得到的回报的感觉。
IA：表示某人A对自己本身工作付出的感觉。
CB：表示某人A对他对比目标B得到的回报的感觉。
IB：表示某人A对他对比目标B工作付出的感觉。
当CA/IA=CB/IB时，员工感觉到其它对比人员的付出与收入和自身的付出与收入实现了平稳，在这种情况下，该名员工为企业付出认真和努力程度达到了平稳状态。当当当CA/IA<CB/IB时，员工出现了感觉上的失衡，这时员工希望企业雇佣者能够认识到其相对于对比目标付出的更多，从而增加其劳动报酬，反之如果佣工者不能增加其佣工报酬，员工希望减少对其所派发的运动任务。如果以上不能实现，则员工希望降低其对比对象的劳动报酬，或提升其对比对象的劳动任务。
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第三章 D 公司及其现有当地雇员薪酬体系分析........................16
3.1 研究对象.........................16
3.1.1 D 公司及所属行业概况.....................16
3.1.2 E 国概况.......................17
第四章 D 公司在 E 国当地雇员薪酬体系存在的问题及原因分析........................ 21
4.1 D 公司在 E 国现行当地雇员薪酬体系不合理而引起的问题.......................21
4.1.1 原有薪酬体系缺乏竞争性......................21
4.1.2 原有薪酬体系缺乏公平性...........................21
第五章 D 公司当地雇员薪酬体系优化的内容.................24
5.1 D 公司在 E 国当地雇员薪酬体系优化的总体原则......................24
5.1.1 公平原则...........................24
5.1.2 竞争原则...................24
第五章 D 公司当地雇员薪酬体系优化的内容
5.1 D 公司在 E 国当地雇员薪酬体系优化的总体原则
5.1.1 公平原则
公平原则是在设计薪酬体系过程中要遵守的一项重要原则。员工对于薪酬体系的公平程度非常敏感，这将直接影响到员工对于企业的态度和想法。公平性主要表现在分配结果的公平和过程的公平上。分配结果的公平是指每位员工得到的薪酬体现到本人的付出，是公平的。就 D公司在E国的情况而言，就是薪酬体系和薪酬管理制度有着严格的标准，每一岗、每一级之间的差距都是有理有据而不是信手拈来的，每位员工付出的越多，其得到的就越多，从薪酬就能够体现出员工的付出和努力程度。过程公平是指薪酬制度的建立过程要薪酬评估、发放过程要公平。必须要与员工多接触，多了解，能够体谅员工的需求，同时也让员工理解作为管理部门要制定薪酬管理体系的原因和在方法，在此基础上，向广大企业员工征求议见和建议，群策群力，使管理员工参与其中，这样员工了解了薪酬体系及相关政策的制定，提高制订过程的透明度。
5.1.2 竞争原则企业要想吸引高素质的优秀人才，那么给员工提供的薪水和职位必定吸引人且富有竞争力。如果给的薪水、职位、和福利都不能够和其它企业所给出的条件相比，那么，这个企业对员工的需求在物质上和精神上都无法满足，自然无法吸引到优秀的员工，也无法使员工对其忠诚。这就注定失去了和其它企业在优秀人才方面的竞争优势，从而为企业今后的发展造成损失。
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第七章结论
7.1 本文的创新
（1）理论联系实际，中国国企的特色融合拉美E国的实际情况，再结合人力资源相关理论，对D公司当地雇员现有薪酬体系进行整理分析
能够更好的为企业的生产起到促进作用，从而使企业的效益最大化。
（2）改进D公司在E国当地雇员薪酬体系，注重系统性思维，从岗位、绩效、等级、奖金等进行多方面的都是，建立起一套适合当地企业员工的薪酬体系。
（3）由于拉美各国法律、文化等很多方面都有相似之处，因此本文对中国企业在拉美各国的项目施工有一定的指导和借鉴意义。通过查阅文献，发现目前关于中国企业在国外薪酬体系方面的研究还不多，因此本文的研究在相关方面有一定的意义。
参考文献（略）