1 引言
1.1 研究背景与意义
从工作内容上来说传统意义上的公务员就是代表国家行使公权力的人员的总称，在大众的眼里就是“当官”的，拥有对经济、社会、法律等方面的决策权和执行权。事实上大部分公务员只是为了保障人们享有安定的生活环境、健康的自然环境、稳定的经济环境、洁净的城市环境、便捷的出行环境、良好的受教育环境等权利的执行者。这个在公务员队伍中数量最多的，从事具体工作且不担当县级及以上领导职务的公务员群体就是我们常说的基层公务员，他们与各行各业当中非领导层的普通员工有很多类似的地方。他们都是生活在现代经济社会中的最普通的个体，希望通过自身的努力得到一份理想的工作，需要依靠工作报酬来维持物质生活，期待在工作岗位上获得自我价值的实现，能够拥有良好的工作环境和工作氛围。纵观我国公务员的发展史可以发现，无论是在大众的观念里还是在公务员的管理理念中，都认为对于物质条件的追求是堕落的、腐败的、不应该的，推崇公务员要无私、无我、无时、无刻的工作，任何情况下都必须保持积极的、高效的、有责任心的、奉献的工作状态，就好像公务员是区别与普通人的一样，没有情感的支配，仅仅输入程序就能够保质、保量，按时完成各项任务。可现实是基层公务员也是“俗人”与社会中从事其他工作的人没什么两样，物质和精神的激励可以让他们更加努力的完成工作任务，创新工作方式，提高工作效率。同时，也因为仅仅注重崇高理想的培养，将几乎全部的公务员管理依托于道德教化，导致一直没有明确的标准来约束基层公务员的工作情况，长此以往就会使最基层的人员逐渐丧失对工作的积极性和责任心，形成了混日子的不良风气，加剧了基层公务员与群众之间的矛盾，形成了及其不良的社会影响。
.......................
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究现状
关于激励理论的研究国外开始的比较早，也形成了许多不同的理论体系，最早也是根据心理学和组织行为学的理论基础，加上实践经验的归纳总结而来的。经过不断的发展，国外的激励理论日渐丰富成熟起来，我们国家现在对于激励的研究也大多是以国外的理论作为基础的，包括对于基层公务员激励机制的研究改进。
内容型激励理论在 20 世纪 50 年代后形成，它研究的核心是激励因素的内容。代表性成就有马斯洛在 1943 年发表的《人类动机的理论》中提出的需要层次理论，在该理论中他将人的需要划分为 5 个层次，同时，认为人的需要是按照顺序发展的，满足的需要就不再具有激励作用[3]。后来奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，于《生存、关系以及发展：人在组织环境中的需要》中提出了 ERG 的理论，将人的需要归纳为三种：存在需要、关系需要、成长需要[4]。赫茨伯格在《工作与人性》一书中提出了双因素理论，即激励——保健理论，他认为改善激励因素能够提高员工工作的积极性，防止不满情绪的产生[5]。这些理论均是从满足人的需要出发，解释人的行为是由哪些因素引起、维持并且朝着目标发展的。
激励过程理论解释了人的行为如何被引发、如何向着目标前进、如何一直存在和如何结束的过程。代表研究成果有，斯金纳于 1938 年在《有机体的行为》一书中提出的强化理论[6]，20 世纪 60 年代，北美著名心理学和行为科学家维克托•弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的期望理论[7]，以及洛克于 1967 年最先提出的目标设置理论和约翰•斯塔希•亚当斯于 1965 年提出的公平理论[8]。美国学者波特尔和劳勒于 1968 年在这些理论的基础上完善总结提出了综合型激励理论，也叫综合激励模型。该理论不仅体现了外激励和内激励的统一，还将各种激励理论综合运用到了激励的过程中。纵观国外激励理论的发展史，显而易见每一种理论的出现，都是基于某种特定的人性假设。科学管理时期的公共行政理论中以“经济人”假设为前提，提出了如果要激励人工作，就必须满足人在物质方面的需求。行为科学时期的公共行政理论中以“社会人”假设为前提，提出了如果要激励人工作，就需要满足人在社会方面的需求。系统理论时期以“复杂人”假设为前提，提出了人的需要不是一成不变的，而是随着客观环境的变化而变化的，应该根据人的具体需要而采取灵活的激励方式。
..........................
2 相关概念与理论依据
2.1 基本概念
公务员的概念有大有小，我国的公务员通俗的来说就是具有行政编制的工作人员，他们一般是由各级财政部门发放工资，主要的工作内容就是落实党和国家的各项方针、政策，各项行为都受到公务员法的保护和约束。
公务员的激励，是指由政府部门设计的为了规范管理公务员的工作情况，提升工作质量，提高工作效率，激发工作潜力，创新工作方式，完善工作队伍，吸引优秀人才的制度。
而基层公务员是一个相对的定义，对厅级以上的单位来说，县和乡镇级别的公职人员都算是基层公务员，而对县级单位来说则是有行政编制且由国家拨款供养的公职人员。本文中研究的基层公务员统一界定为科级及以下的公务员。如果说基层单位是国家管理体系的手脚，那基层公务员就是手指和脚趾。他们是最接近群众的官员，也是中国基层管理平稳运行的保证。由于编制限制和人员年龄分层严重，很多年轻的基层公务员也非常辛苦，一个人干几个人的活是常有的事，加班加点也是家常便饭。
在政府运作过程中，基层公务员作为一个特殊的群体，直接服务于基层群众，肩负着为群众提供良好的生活环境，安全的社会环境，优美的城市环境，健康的自然环境等重要任务，发挥着党和国家与人民之间无可替代的桥梁纽带作用。而随着社会的发展，公共事务的日益增多，基层公务员所要处理的日常事务也越来越多，因此必须通过有效的激励手段调动基层公务员的积极性，勉励基层公务员向期望的方向发展，使之为社会做出最大的贡献。
因此，本文主要研究的就是新时代下针对基层公务员这个群体的激励机制中存在的问题和解决的策略。
.....................
2.2 激励概述
激励是现代企业管理乃至人力资源管理的核心，是个体为了满足自身在某一特定阶段，因匮乏和不足产生的需要而积极工作的意愿程度，也是努力工作的动力来源，过程如图 2-1。
2.2.1 激励类型
根据激励满足的需要性质的不同，可以将其分为物质激励和精神激励。根据激励方向的不同可以分为正激励和负激励，就是鼓励好的做法，惩罚不好的做法，从而使人们都向好的方向发展。根据激励作用的方式的不同分为了内激励和外激励，通过诱导的方式激发人的主动精神就是内激励，运用外部条件的直接刺激形成的激励称作外激励，通常情况下内激励的作用更加持久有力。
2.2.2 激励的作用
良好完善的激励制度更容易让人产生安全感，让人们相信能够获得公平的机会通过自身的努力达到理想的目标，从而有更多优秀的人才愿意在这样的环境中奋斗。准确而适度的激励还可以大大增加员工的热情，激发他们的创造性、主动性和革新精神，成为影响工作绩效的决定性因素。
2.2.3 激励的原则
在激励的操作中要遵循以下几个原则才能更好的发挥激励的作用。第一，激励在目标的设定上一定要在体现集体目标的基础上满足员工的需求；第二，激励的手段既要有精神激励也需要有适当的物质激励；第三，激励的量必须要根据实现的要求的实际价值来确定；第四，制定明确的激励机制，包括获得激励的必要条件、激励的量和激励的形式；第五，激励应该是越及时效果越好，越有利于形成良好的激励氛围；第六，激励必须公平、公正、公开；第七，结合员工需要设置的激励内容能最大程度的发挥激励的作用。
3 发达国家政府和我国现代企业的激励分析 ......................... 15
3.1 发达国家基层公务员的激励 .......................... 15
3.1.1 美国基层公务员激励相关情况 ......................... 15
3.1.2 英国基层公务员激励相关情况 .................... 17
4 我国基层公务员激励政策的现状 .......................... 27
4.1 我国基层公务员激励机制的发展 ......................... 27
4.2 我国基层公务员激励机制的主要内容 ..................... 28
5 我国基层公务员激励现状存在的问题及原因分析 ...................... 33
5.1 现行收入制度缺乏激励作用 ...................... 33
5.2 考核指标设定不科学 ...................... 35
5 我国基层公务员激励现状存在的问题及原因分析
5.1 现行收入制度缺乏激励作用
通过分析收入组成，要想增加收入只有增加职务工资、级别工资或者津补贴，下面我们来分项目分析一下提升收入所要达到的要求。想要提升职务工资显而易见的就是要晋升职务，只有职务晋升了才能享受该职务的工资标准，而如何晋升职务呢，《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》里面明确规定了，需要逐级上升，而且上升的必要条件就是在前一个层级中达到一定的工作年限同时年终考评等次为称职及以上。那么想要提升级别工资呢，《国务院关于改革公务员工资制度的通知》里也有明确的规定，如果每年的年度考评等次都在称职及以上的，每五年可以在所任职务对应的级别内晋升一个级别，每两年可以在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次[42]。而津贴则是仅与职务直接相关的，与职务工资增加的条件相同。综上所述，不管那种方式提升工资最终都归结为时间和考核，而在《公务员考核规定（试行）》中仅对公务员年度考核获得优秀等次的人数给予了规定，通常情况下不超过本单位参加年度考核的公务员总人数的15%，最多的也不可以超过 20%[46]，并没有对于称职、基本称职和不称职做出规定，按照实际情况没有重大过失的都会被评为称职。这样影响工资的因素就变成了唯一的完全不能通过任何努力改变的时间了，而只有时间因素掌控的工资怎么能够起到激励的作用呢，因此造成了公务员工作没有积极性，甚至拖延应付的现象。
.....................
7 结论与展望
7.1 本文结论
本文主要对于我国基层公务员这个既普通又特别的群体所应用的激励机制中存在的问题及解决的对策进行了分析研究，运用文献研究和比较分析的方法分析发达国家、现代化管理和我国现行政策中激励机制的特点，找出我国基层公务员激励机制中存在的问题，探索解决的对策和未来发展的方向，为此主要开展了几方面研究工作：
激励机制的研究是以激励理论为依据的，通过分析各种激励理论的内容和特点，认清楚不同激励因素的作用方式和注意事项，为后文的分析提供理论依据，所涉及的问题并非凭空臆想出来的，保证了文章论述的严谨性。在我国基层公务员由于数量巨大，承担直接关系民生的各个方面，所以他们的工作情况对于社会的发展和人们的生活息息相关，可是对于他们的激励机制却存在很多问题。
首先就是考核体系当中没有根据岗位区别制定的可以量化的考核指标，德、能、勤、绩、廉的考核内容分类不能反映真实的工作情况，没有明确要求考核结果各个等次的人员占比，让考核渐渐流于形式，起不到体现工作成绩的作用，让依考核结果进行的奖惩失去了激励的作用。对比发达国家基层公务员的管理体系，借鉴现代化管理的其他行业中考核体系的设置，我国基层公务员考核应该在立法中明确科学合理的考核指标体系是开展考核工作的前提，根据岗位设定核心工作内容，对于考核结果进行顺序排列，给考核提供依据，也让各个岗位的工作人员明确自身职责，很大程度上避免了因职责不清而互相推诿的现象，让后续激励手段发挥出更大的作用。
参考文献（略）