第一章 绪论
1.1 研究背景
幽默是一种普遍的社会现象，在组织中的各类交往中起着不可或缺的作用。虽然幽默与组织中普遍要求的严肃和秩序不符，但也有不少的组织已经认识到了它的重要性。以乐趣文化著称的美国西南航空公司将“幽默感”作为招聘员工时首要考虑的要素，实行校园式管理的谷歌、微软、皮克斯等公司则试图建立起轻松幽默的工作环境。以沃尔玛公司的圆月馅饼竞吃大赛为例，这一广为人知的活动正是将一个错误幽默化解为成功典范的例证。沃尔玛公司提倡在公司内建立起轻松、幽默的工作氛围，他们认为在宽松的工作环境中员工更容易受到激励。在这一企业文化中的基础上，偶然有一次一个助理经理的订货时出了差错，订购了超过实际需求四五倍的馅饼，而受到该公司幽默氛围的启发，他将这些馅饼作为竞吃大赛来救急，并将这一活动在全国范围内进行了推广。如今馅饼竞吃大赛成为了沃尔玛在美国一个标志性的活动，这一活动为公司带来了巨大的收益，而这一切都离不开公司对于幽默环境的构建。幽默的领导者从来不会被问题和错误困住双脚，他们会从别人不一样的角度看到解决问题的办法，看到新的希望。
组织中的幽默与领导力紧密相关，杰出的领导比普通的领导更多地使用幽默（Sala，2000）。以雍正为例，他作为一国之领导，也曾在奏折中写下“此等事览而不嘉悦者除非呆皇帝也”的俏皮话，也正是他的领导承启了康乾盛世的辉煌。积极的领导幽默能够对员工的创造力、幸福感、组织承诺、员工绩效等产生正向的影响（Tang，2008；Kim et al ., 2016；Pundt & Venz, 2016；Vecchio et al., 2009）；而幽默是一把双刃剑（Malone，1980），在领导使用消极幽默对下属进行讽刺、嘲弄时，会给员工带来负面的影响（Huo et al., 2012；Pundt & Herrmann, 2015；Goswami et al., 2015）。因此，如果能够适当地发挥领导幽默的作用，将会为提高沟通质量、激励员工以及缓解员工之间的冲突等问题提供有效的方式（Romero & Cruthirds，2006）。如何充分地利用组织中的幽默，使其成为一种有效的管理工具，以促进管理实践的发展已经成为组织管理中的一个重要的问题。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究的目的
本研究将主要是构建了领导幽默对员工创造力的作用机制，其中探讨了内在动机的中介作用以及权力距离倾向啊的调节作用。具体来说，文章主要是从以下几个问题来展开研究：
（1）领导幽默的两种类型，即亲和型领导幽默以及嘲讽型领导幽默会对员工创造力有什么样的影响？领导幽默的两种类型是否也对内在动机有影响？内在动机对员工创造力是否有影响？
（2）在认知评价理论的基础上，内在动机究竟在领导幽默与员工创造力之间起到什么样的作用？领导幽默是否通过内在动机的中介作用来影响员工创造力？
（3）权力距离倾向的调节作用是如何体现的？权力距离倾向是否在领导幽默与内在动机之间的关系中起到调节作用？如果是的话那么对于领导幽默的两种类型来说，这一调节是如何实现的？
通过对领导幽默、内在动机、权力距离倾向以及员工创造力之间关系的探讨，本文希望能够为提升员工创造力拓宽新的方法，并进一步丰富领导行为与员工行为之间的作用关系研究，以期有助于此方面的理论和管理实践。
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第二章 文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 幽默理论
用来解释幽默的理论有很多，其中最主要的有三种，即优势理论、释放理论和失谐理论。这三种理论从不同角度解释了领导为什么会运用幽默。
（一） 优势理论（Superiority theory）
优势理论又称贬抑理论，最早可以追溯到柏拉图和亚里士多德时期。这一理论将幽默与个人的身份地位联系到一起，它认为幽默来源于人们超越他人时的优越感（如贬低型的幽默），或者是超过我们自身之前位置时的优越感（如嘲笑别人犯自己曾经犯过的错误）（Clouse & Spurgeon，1995）。嘲笑别人的弱点而有优越感的目的在于自尊的提升（La Fave et al., 1976）。在组织情境中，特别是在高权力距离的社会背景之下，领导期望在员工中树立权威与高度自尊。嘲讽型幽默能够用来强调自身的身份地位（Romero & Cruthirds，2006），对犯错误的员工进行冷嘲热讽能够帮助领导树立在组织中的威严，强化组织的纪律，但也会降低该员工的工作积极性。而当领导将幽默用来讽刺外在的竞争对手或是组织中不公正的现象时，则有利于提升员工的士气，激发正向的工作行为（Vinson，2006）。
（二） 释放理论（Relief theory）
成熟的释放理论要归功于弗洛伊德（1950）的贡献。弗洛伊德认为幽默是一种防卫机制，其发出者能够通过幽默释放出被压抑的情感（如恐惧、压力等），使自己免受消极情绪的折磨。而在谈论社会禁忌问题时（如性与暴力），通过运用幽默，人们可以粉饰并表达他们对禁忌问题的想法，相应的内疚感和紧张感也因此得到释放。总的来说，释放理论强调幽默是一种缓解压力和释放情绪的方式。随着组织间的竞争加剧，极大的精神压力和紧张感严重影响着人们的工作效率。领导运用积极型幽默与员工进行交流，试图在组织内营造轻松幽默的工作氛围，员工在这一氛围之中所感受到的愉悦与快乐能够缓解其压力感。在解决工作上的问题时，领导幽默也能够起到创造心理安全氛围的作用，鼓励员工跳出框架之外来看问题，进而以更有效的方式来解决组织所面临的困难（Wood et al., 2011）。
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2.2 领导幽默
2.2.1 领导幽默的内涵
2.2.1.1 幽默和幽默感
幽默自身的复杂性使得学者们至今没能对幽默的定义达成一致。最早林语堂先生将“humor”译为幽默，指的是使人感到好笑、高兴、滑稽的行为举动和语言。心理学中对幽默的定义侧重于人们的感受，指的是人们受到一系列因素的刺激（如一个笑话，一幅漫画，或者是一段视频）后所感受到的愉悦，并以笑的方式表现出来（Susa，2002）。然而，将笑作为幽默的衡量方式并不合适，因为人们发笑也可能是出于尴尬、紧张或礼貌等原因。Crawford（1994）完善了对幽默的定义，他认为幽默是一种言语或非言语行为，这种行为能够使人们产生积极的情感和认知反应。在将幽默放在组织背景下进行考察时，Cooper（2005）将幽默看作是一种逢迎行为，是发出者（例如，领导）与接收者分享的任何事件，分享事件旨在娱乐他人，而且该目标也感知到这是有意而为之的。须要注意的是，这一定义强调只有在对方正确理解的情况下幽默才能起到积极的效果。
另一方面，也有学者将幽默作为一种稳定的个性心理特征或个体差异变量，即幽默感（sense of humor）（Ruch，1998）。Martin 等（2003）综合了多项幽默感的研究，将其概念化为六点：（1）认知能力，如创造、理解、再现及记忆笑话的能力；（2）审美反应，如欣赏幽默，或者享受特殊类型的幽默方式；（3）习惯性的行为模式，如经常讲笑话、娱乐他人；（4）情绪相关的性情特征，如习惯性地保持乐观；（5）态度，如困惑时以积极的幽默态度来应对；（6）应对策略或防御机制，如在逆境中保持以幽默的视角看待问题。尽管对幽默感的概念有着不同角度的解读，大多数的研究者都认同幽默感是一种人格特质，拥有这种特质的人能够欣赏幽默，并在社会交往中成功运用幽默（Mesmer-Magnuset al., 2012）。
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第三章 研究假设及模型构建 ....................... 23
3.1 理论模型的构建 ...................... 23
3.2 研究假设的提出 ................... 23
第四章 研究设计 .............................. 27
4.1 问卷设计流程 .................... 27
4.2 测量工具 .................... 27
第五章 数据分析与假设检验 .................. 31
5.1 数据的收集与处理 ......................... 31
5.2 研究变量的描述性统计分析 ................ 31
第五章 数据分析与假设检验
5.1 数据的收集与处理
通过问卷调查法，并基于方便性抽样的方法，本研究调查了来自于河南、新疆、广东、海南等地区多家企业管理者及员工。问卷的收集采用多种方式，利用本人和导师的社会关系网络联系调查员工，邀请他们参加问卷调查。问卷收集的方式主要采用以下两种方式，首先，在导师的帮助下，对石河子大学 MBA 学员进行了现场调研，利用 MBA学员课间时间发放问卷，并向其解释问卷内容与相关注意事项，并解答学员疑问，确保问卷填写质量。其次，借助个人亲戚朋友的关系网络，由笔者事先在问卷星平台上创建问卷，并通过微信、邮件等方式向相关填写人发放问卷，在发放时向其准确传达调研目的与问卷填写规则，以确保回收的问卷真实有效。最后共发放了 300 份问卷，在剔除了网络调查问卷中答题时间过短、以及全部问卷中多个选项数值完全一致或空白、反向题填答矛盾等无效问卷后，回收问卷 272 份，有效回收率为 90.67%。在问卷收集完毕后，在录入数据的过程中也发现了少部分问卷的个别题项有漏填的现象，这可能是由于填写者在填写过程中的疏忽造成的，对于这部分的数据本研究采取了用平均值填补缺失值的方法。
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第六章 研究结论与展望
6.1 主要研究结论
随着我国市场化经济的不断发展，市场竞争程度的日益加剧，组织结构变革和技术创新日益受到企业的重视。在推动企业组织结构变革的同时，创新已经成为提高企业市场竞争力的代名词。对于企业来说，技术的革新离不开全员的支持，离不开全员的创新，基于此，近年来学者们开始从不提供的视角研究提升员工创造力的策略，并取得了丰硕的研究成果。随着研究深入，有关领导幽默与员工创造能力之间的研究也逐渐展开，然而，就目前而言，对于领导幽默对员工创造力的作用机制方面的研究仍然相对薄弱。基于此，本文以企业组织员工为研究对象，从个体行为动机的研究视角出发，结合认知评价理论相关的研究成果，探究领导幽默对员工创造力的影响机制。
本研究在对 272 份有效问卷整理分析的基础上，利用多层回归法实证研究发现：
（1）单位类型与员工创造力的显著相关性。
参考文献（略）