挑战性-阻碍性压力源对工作投入的人力资源影响研究——以工作重塑为中介变量

本文是一篇人力资源管理论文，本研究的创新点主要表现在：探索并验证了工作重塑在工作压力源与工作投入间关系的中介作用机制，以个体行为的视角，重新审视了工作压力源到员工投入的影响路径，丰富了工作压力与工作重塑领域的相关研究。

1绪论

1.1研究背景
现代组织背景下，工作环境的复杂多变，职业的不稳定性加剧。工作压力作为重要的工作场所特征之一，一直以来都是社会关注的热点问题。工作压力不仅会对员工的身心健康产生直接的影响，并且会影响员工的工作态度和行为，进而对企业的经营绩效产生影响。因此，如何对员工进行有效管理，从而保证员工的工作投入、减少离职率，是现代企业管理变革需要考虑的问题。
挑战性压力源对工作绩效产生正向影响，阻碍性压力源则对工作绩效产生负向影响；张锡黎则探讨了挑战性一阻碍性压力源对工作满意度、离职倾向的影响效果和机制。另外，我们发现以上这些传统研究视角所对应的管理实践，均是从管理者的角度出发，进行组织层面的工作再设计。这是一种自上而下的管理模式，员工完全处于被动的局势，这已经不能满足现代人对工作自主性的需求。新生代员工作为新的职场主力军，对工作弹性具有较高的要求。他们不愿仅仅被动的接受上级对工作内容和方式的安排，而是会根据自己的偏好、能力或工作特征对工作任务进行调整，这体现了一个全新的概念：工作重塑。旨在从员工的视角出发，探讨一种员工积极主动的工作方式，是一种员工自发的自下而上的工作再设计。工作重塑的目的是重构工作特点、获得工作意义，从而实现自我认同，这也正与现代人的工作价值观相契合，具有一定的社会价值。同时，以往关于工作压力影响员工工作投入的研究，大多从心理层面如心理资本、以及组织层面如组织支持感等相关变量作为调节变量探讨其作用机制，缺乏个体层面行为对其关系的作用研究。基于理论与实践的需要，依附于工作要求一资源模型，本文引入工作重塑这一新视角，重新审视工作压力对工作投入的影响机制。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）以往关于工作压力与工作投入关系的相关研究还有待深入，本文基于工作要求一资源模型，从员工个体行为层面角度，引入工作重塑作为中介变量，探讨工作压力源对工作投入影响的新路径。研究证实了工作重塑在二者之间起到的中介作用，丰富了工作重塑作为中介变量的研究，拓展了工作压力的结果变量，并且为提升员工工作投入水平实践提供了有益的理论指导。
（2）工作重塑作为一种新的工作再设计方式，对于增强员工的工作意义感，提升工作幸福感，以及其他许多工作场所中的积极态度和行为都存在着积极影响。但是其相关研究在国内仍处于起步探索阶段，无论是对于中国的样本群体，还是中国社会情境下的工作重塑相关影响因素，都有待进一步探索和补充。本文对于工作重塑中介作用机制的探讨，不仅探讨了工作重塑的影响因素，同时丰富了国内员工工作重塑行为的实证研究。
随着工作环境不确定性的增加、工作任务挑战性的提升，以及现代员工能动性的增强，他们越来越希望在工作中拥有更多自我创造的机会。相应的，现代管理者也期望员工不只是被动地适应环境，而是主动地寻求变化。另外，以往研究显示工作重塑会带来诸多积极结果。因此，工作重塑行为凸显了重要的价值。那么，企业应该可以如何变革管理方式，有效引导员工的工作重塑，进而增加员工的工作投入呢？
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2文献综述

2.1挑战性一阻碍性压力源的相关理论综述
2.1.1挑战性一阻碍性压力源概述
个体对于周围环境刺激的应激反应形成了压力。早期研究者大多只注意到压力给人们带来的消极反应，而忽略了其带给人们的积极反应。其可能的原因在于过去的研究是基于“刺激一反应”模式展开的，在探究不同压力与反应关系的过程中忽略了压力间的性质差异。工作压力的分类模型，其通过对1886名来自不同企业的管理者进行研究发现，虽然个人的工作经历和特征会影响自身压力的感知水平，但人们感知到的工作压力通常会被归为积极和消极两类。基于此，他们按照人们所面对压力的性质将压力分为挑战性和阻碍性两类。挑战性压力源包括高工作负荷、时间紧迫带来的压力、更大的工作范围和承担更高的工作责任等方面，由于这些压力会给个体带来较为良性影响，会促进个体的职业发展，并从中收获工作成就感；阻碍性压力源则包括员工感受到组织中政治技能重于工作能力、工作内容不清晰、对工作抱有不安全感、认为自己晋升无望等方面，难以逾越几乎无法克服，会对个体的职业成长造成阻碍。
挑战性一阻碍性压力源的框架将工作压力带来的影响较为直观的分为良性和劣性，使我们可以清晰的看出不同压力源所起的作用，使得企业可以有针对不同压力源的不同情况进行分类管理。但已有研究多数是以特殊群体为对象进行验证，如学生、飞行员、警察、护士、管理人员等，以我国本土普通企业为研究对象的较少，对于此二维结构在我国企业员工群体上是否具有普遍适用性述有待验证。另外，以往关于压力影响员工态度和行为的研究，大多从心理层面如组织支持感、以及组织层面如组织支持感等相关变量作为调节变量探讨作用机制，关于员工个体行为层面的影响作用涉及较少。因此，本文从员工的个体行为层面入手，基于JD-R模型理论，拓展庄力领域的相关研究。
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2.2员工工作重塑的相关理论综述
2.2.1工作重塑的概念
工作重塑为“员工为了使工作与自身的工作需求、工作兴趣以及工作动机相一致，而自发对工作任务与内容进行调整的行为，员工可以从中获得工作胜任感、职位身份感以及工作生活的意义感”。之后Ti,等从工作要求一资源模型理论的新视角出发，表示员工工作重塑的出发点更多的在于想要在既定的工作环境中获得更好的工作结果，因此需要根据自有的工作能力和需求对某些工作行为做出改变，以此平衡外部工作场所中的各种工作资源和要求。近几年关于工作重塑的研究均是基于第二种理论基础进行的深入探讨，本文也是基于JD-R模型进行研究的。
外部因素主要包括任务特性以及环境的影响。工作任务的依赖性、复杂性、挑战性、自主性均对工作重塑产生重要影响，工作的复杂性、挑战性以及自主性可以正向影响工作重塑行为，但严密的监控会使其作用相反。组织支持、社会支持、上级支持等因素均利于员工进行工作重塑。低职级的员工会更加愿意选择工作重塑的行为，而职级高者与之相反。
需要强调的是，工作重塑可能会带来负面影响，比如，拖延症、缺勤率、工作倦怠、反生产行为、周边绩效和工作无聊等等。
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3研究假设与模型.......13
3.1挑战性一阻碍性压力源与工作投入的关系..........13
3.2挑战性一阻碍性压力源与工作重塑的关系.........13
4问卷设计与数据收集..........17
4.1变量说明.........17
4.2量表选取............18
5数据分析与假设检验.............21
5.1样本描述性分析...........21
5.2变量的描述性统计............22

5数据分析与假设检验

5.1样本描述性分析
本次向辽宁、北京、天津、湖南、广东等各省市共发放问卷435份，收回360份。本文将连续10题答案一致的问卷看作无效问卷，剔除后剩余有效问卷共计305份，有效率为84.72%。运用SPSS进行分析得到如下表5-1所示的样本描述性信息：


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6研究结论及启示

6.1主要研究结论
本文的研究结果表明，挑战性压力源与员工工作投入呈正相关关系，阻碍性压力源与员工工作投入呈负相关关系。即工作压力源的两个维度对员工工作投入均有显著的预测作用，研究假设得到验证。前人对压力源的研究中，更多的强调其作为一种消极的工作场所特征，对员工工作投入、传统绩效等产生负面影响，本文通过对工作压力源二维框架与工作投入之间关系的研究，再次验证压力源的对积极行为态度也具有预测作用的一面，并且继续深入探究了其可能的影响路径。
本文的研究结果表明，挑战性压力源对工作重塑的寻找资源维度、寻求挑战维度具有显著的正向影响，对减少要求维度没有显著影响；阻碍性压力源对工作重塑的寻找资源维度、寻求挑战维度具有显著的负向影响，对减少要求维度没有显著影响。挑战性压力源是指对工作职责、工作范围、时间压力等方面提出较高但可达到的要求，克服这类压力后不仅可以获得一定的回报和收益，亦有可能获得职业成长，并感到较高的成就感和工作意义。因此，员工在面对挑战性工作压力时，首先想到的是将所拥有的资源最大化，不断充实自己以能达到压力源对胜任能力的高要求标准，也就是不断找寻工作资源；其次，员工会想方设法把握住一切可以展示自己的机会，如做一些额外的工作，展示自己的工作能力和责任感，也就是主动寻求挑战；面对阻碍性压力源，如对工作职责不明晰、职业生涯遇到瓶颈、组织过于看重政治技能等等，这些都会导致员工消极的应对态度，而不会再浪费时间去扩充自己的社会资源或是技能知识，因为其认为这些已经没有必要，即采取与挑战性压力源下相反的态度和行为。
参考文献（略）