人力资本存量与员工胜任力的关系研究——以油田企业为例

本文是一篇研究人力资源管理论文,本文章通过建立油田企业员工的胜任力模型，并基于员工的受教育程度和工作年限对员工的人力资本存量进行评价，进而通过实证分析员工人力资本存量对胜任力的影响关系.

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
近年来，随着信息化生产方式融入工业化生产的趋势加强，油田企业在基层采油厂的生产作业的各环节中也引入了数字化的生产技术，员工通过数字化操作方式对数据进行远程的采集、转换以及传送，并完成对后台站控系统的远程控制，实现了生产的高度自动化。对员工而言，相对于以体力劳动为核心的传统生产方式，数字化生产方式使得劳动强度得以降低，劳动效率得以提高；对于企业而言，数字化的生产方式提高了生产率，也降低了人工成本。目前中海油、大庆油田、胜利油田、新疆油田等已实现了关键生产环节的自动控制，将信息化与生产过程优化相结合。
随着油田数字化生产技术的快速发展，企业生产已不再主要依靠简单的体力劳动，一方面，员工的数字化操作能力、创新能力等成为新的生产方式突破的关键，培养高能力、高素质的人才队伍成为油田技术改革后稳步发展的迫切需求；另一方面，在采油厂数字化生产方式下，面对生产技术的变革，由于员工在传统生产条件下积累的知识和技能对新的生产方式的适应性较弱，部分员工的人力资本存量有所贬损，尤其体现在学历偏低和工龄较长的员工身上。
在理论研究方面，以往关于胜任力影响因素的研究主要包括外部环境、组织内部环境、企业文化、岗位特征等因素，近年国内学者对胜任力影响因素的研究延伸至“人”的层面，从个人特质、性别、年龄、学历等方面研究胜任力的影响因素。由于在企业中，伴随着工作年限的增加，员工的工作经验不断积累，以及通过“干中学”过程和在职培训促进了岗位知识、技能的增加，当逐渐步入职业生涯的衰退期时，员工的学习能力、体能、职业目标等的降低会引起知识、技能等的退化。而单从年龄、工龄或学历等人力资本方面研究其对胜任力的研究，角度较为单一，无法体现员工人力资本存量的增减变化所引起的对岗位胜任力的影响。
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1.2 国内外研究现状
目前国内外学者对于企业中人力资本存量有关的问题的研究中，涉及较多的两个问题是：（1）人力资本存量对企业绩效的影响研究；（2）员工人力资本存量对个人薪酬的影响研究。
国内外学者关于员工胜任力影响因素的研究，主要可概括为企业的内、外部环境因素和员工个人层面的因素，近年来有国内学者关于胜任力的影响因素研究已拓展至人力资本的层面。
1.2.1 国外研究现状
（1）人力资本存量与企业绩效的关系研究
有关人力资本存量对企业绩效的影响问题研究，最早始于罗默在 20 世纪年代末提出的人力资本的投入与产出模型，罗默通过研究发现人力资本最终可以促进企业绩效的提升。
之后大部分学者通过研究得出了与罗默相一致的结论，即人力资本存量对企业绩效有积极的推动作用，如韦斯伯格和雅各布（1996）将企业的人力资本存量分为两类（即专用型人力资本存量和一般人力资本存量），分别研究其与企业绩效的关系，对专用性人力资本存量的评价采用工作年限法，对一般人力资本的测量采用受教育年限法，以以色列一家公司的 65 名员工为样本，通过研究发现企业的这两类人力资本存量与企业绩效的关系均呈显著正相关。亚伯拉罕和约翰（2005）通过对以色列不同类型组织的员工进行研究，发现在以色列的私营组织和公共组织中，人力资本存量对组织绩效影响的效果是相同的，均为显著正相关，并且他们指出，员工的人力资本对企业有着独特的价值，其独特的价值决定了员工的人力资本存量，同时员工较高的人力资本存量也决定了其人力资本拥有一定的价值独特性，且只有在企业的高层管理者意识到这种价值独特性时，人力资本存量对企业绩效的影响作用才会发挥。Hitt 等（2001）也得出了一致的研究结果，另外 Hitt 发现企业家人力资本存量对普通人力资本存量的发挥有推动作用。Riahi-Belkaoui（2003）研究了美国 81 家员工的人力资本存量与企业财务绩效的关系，发现二者之间呈显著正相关，人力资本存量能够为企业财务绩效的超额收益带来较多贡献。Takeuchi 等（2009）[5]认为，高质量的人力资本能够为企业带来高绩效。
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第二章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念
2.1.1 胜任力的相关概念
（1）胜任力
胜任力的概念由 Mc Clelland 于 1973 年指出，是用来描述在特定的工作或岗位中，绩效表现优秀者所具有的与工作或岗位相关的知识、技能、能力和特质。之后，大量学者对胜任力的相关理论进行了基于不同角度的研究，并对胜任力的概念进行了丰富的定义。Boyatzis 以管理人员的胜任力作为研究内容，通过文献研究法结合 Mc Ber 公司的原始资料，在实证了胜任特征与工作绩效内在因果关系的基础上，提出了胜任特征模型概念，旨在将绩效标杆的个体行为特征固化为一种基于职位胜任所需的普适性的可习得、可衡量的行为标准。
目前各学者对胜任力的定义主要可归纳为两种角度——基于个体的潜在特征的角度和基于个体的外在行为的角度，即特征观和行为观。
胜任力的特征观定义认为胜任力是与一定的工作或情境相联系的能够引起优异绩效的人的特质，其中有代表性的定义是和 Spencer 和 Boyatizis 的定义，Spencer 提出胜任力是个体所表现出来的包括态度、价值观、知识、技能等特征，这些特征有助于识别绩效较高的员工，并且这些个体特征可以通过一定的方式测量；Boyatizis 也认为胜任力体现在个人的特质中，并且这些特质与一定的角色相联系，有助于帮助个人角色实现的成功，这些无形的个体特质包括动机、自我形象、社会角色、知识等。也有部分学者认为胜任力是与一定的文化背景相联系的个人深层特征，这些特征能够体现绩效表现优异者与绩效表现一般者的差异；王重鸣（2002）也认为胜任力是可引起高绩效的个体特征，包括知识、技能、能力、态度、价值观等；还有部分学者提出了类似的的胜任力特征要素，并认为胜任力的特征并非固定，在不同的环境下岗位对胜任特征的描述是不同的，并且在不同的胜任特征方面，个体的表现方式也是不同的。
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2.2 人力资本存量的生命周期理论
在人力资本存量的生命周期模型中，Jocob·Mincer 指出，个体的人力资本存量在长期来的过程中会呈现出先升高再降低的变化过程，即倒 U 型趋势，即在个人年轻的阶段，其人力资本存量是一个不断积累上升的状态，而到达一定的临界点之后，随着年龄的增大，员工的人力资本存量会呈现下降的状态，即发生人力资本存量贬损。而不同的人人力资本存量贬损的临界点是不同的，同时，在其和之后众多学者的研究中均体现出了个人人力资本存量贬损的两个主要因素：健康因素和技术因素。
健康存量的生命周期理论。对于个体而言，人力资本存量并非生来就有，而是随着年龄增加，实践的积累，人力资本存量不断形成。人力资本的构成包括知识、技能和健康要素，因此人力资本存量就包括知识、技能和健康的量，而健康存量受个体年龄因素的影响最为明显，在个体的成长过程中，随着体质的不断加强其健康存量会不断增加，到达一定的年龄段后，个体的健康存量达到最佳状态并长期趋于稳定；而随着个体开始衰老，其健康存量也会表现出下降的趋势，而个体的技能水平也会受到健康状况的影响，因此人力资本存量会呈现先升后将的倒 U 型趋势。对于不同个体而言，由于其自身情况的不同，以及所处的外界情况不同，所以每个人到达其人力资本存量最佳状态的年龄不同，且到达人力资本存量临界值的高低也会有所差异。
技术生命周期理论。技术的生命周期与健康的生命周期变化趋势大致相同，都会呈现一个从无到增长再到减少的过程，当一项技术处于高度成熟期或突破的瓶颈期时，若此时出现新的可替代技术，就会使该技术面临衰退甚至被新技术所替代。而新技术也会经历相同或相似的生命周期。对于个体而言，个体的技术存量也会随着技术生命周期的变化而变化，但与健康生命周期不同的是，个体技术所面临的生命周期衰退阶段是可以过个体的学习、培训等方式来预防或减缓的，从而有利于个体在较长一段时间内保持较为稳定的知识、技能。
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第三章 胜任力模型的建立与人力资本存量的分析............................20
3.1 油田企业员工胜任力模型建立................................ 20
3.1.1 油田企业员工胜任力测量量表开发.................... 20
3.1.2 数据来源及样本选择.......................... 21
第四章 研究假设和实证分析.............30
4.1 研究假设................................. 30
4.1.1 人力资本存量与职业素养................................ 30
4.1.2 人力资本存量与基础知识与技能........................... 31
第五章 研究结论与对策建议...........................37
5.1 研究结论.......................... 37
5.2 相关建议........................... 38

第四章 研究假设和实证分析

4.1 研究假设
4.1.1 人力资本存量与职业素养
在沟通能力方面，就学历而言，吴楠等（2013）在对高职院校不同群体图书馆员的胜任力进行差异分析时发现本科和硕士的图书馆员都具备较强的沟通能力，且教育程度为硕士的图书馆员，其沟通能力略强于教育程度为本科的图书馆员，即高学历对于员工的沟通能力具有一定的提高作用。就与工龄的综合作用而言，当员工接受了较长时间的在校教育以及工作经验积累、在职培训，便会拥有较高的人力资本存量，即员工所积累的知识较丰富，技能水平较高，因而对其信息表达和加工能力有较好的推动作用，进而使得沟通更有效力。
在执行力方面，由于员工执行力的良好发挥是在其具备一定的岗位专业知识和技能、岗位责任心、时间管理能力的基础上，而人力资本存量较高的员工具备了较为扎实的对岗位和工作的理解，经过良好的在校教育和在职培训，责任心意识有所加强，而一定的工作经验使其对岗位工作的问题解决方法、时间计划能力较强，因此能够具有较高的执行力。对于人力资本存量较低的员工，如新步入工作岗位的员工，具有一定的执行力和问题解决能力，由于缺乏足够的工作经验和技能，因此执行能力和解决问题的能力不够强；而对于处在职业生涯的后期的员工，其人力资本存量也较低，且由于健康、知识、技能存量下降导致工作状态有所下降，其执行力和问题解决能力往往也不强；而对于人力资本存量较高的员工而言，这些员工一般处在其职业生涯的成长期或平稳期，正在快速积累或积累了充分的经验和技能，可以制定切实可行的计划和方案，做出正确决策；且处于职业生涯成长期的员工需要投入更多的精力和努力增加自身的人力资本存量，因此具有很强的执行力和问题解决能力。
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第五章 研究结论与对策建议

5.1 研究结论
文章通过建立油田企业员工的胜任力模型，并基于员工的受教育程度和工作年限对员工的人力资本存量进行评价，进而通过实证分析员工人力资本存量对胜任力的影响关系，得出以下结论：

参考文献（略）