第 1 章 绪论
1.1 选题的背景
S国际机场，以下简称“S 机场”，位于成都市西南的双流县方向，距离市中心约16 公里。S 机场有直达市区的高速公路和多条公交专线，设有出租车服务站、长途客运站、地铁等便利的“空地衔接”交通网络。
1993 年，
S 机场被国家批准为“国际口岸机场”，2000 年获“落地签证权”，2013 年开始实行“72 小时过境免签”政策。是中国国际航空西南分公司、中国东方航空四川分公司、深证航空四川分公司、祥鹏航空成都分公司、西藏航空公司、四川航空公司、成都航空公司的基地机场。截止 2016 年 12 月，
S 机场已开通 270 条航线，其中包含95 条国际和地区航线、175 条国内航线；国内外城市已通航 209 个，其中包含 78 个国际和地区城市、131 个国内城市。
S 机场拥有两座航站楼，T1 航站楼主要用于四川航空的航班和国际航班，T2 航站楼主要用于除四川航空以外的其它航空公司航班。两座航站楼总候机面积共计 50万平方米，可满足年旅客吞吐量 5000万人次需求。截止2016年，旅客吞吐量达到 4603.9万人次，空中客流量仅次于“北上广”，排名全国前四，居中西部机场第一。
S 机场是中国中西部地区最大的航空枢纽港，旅客吞吐量和货邮吞吐量每年都在突破，正致力于打造国家级国际航空枢纽和创建世界十佳机场。民航业飞速发展的同时，安全检查在机场空防安保中的重要作用也日益凸显，但其内部却面临着严峻的考验：一方面安检的设施设备超负荷运转情况严重，部分老化已经不再适应生产发展需要；另一方面，一线员工队伍不断扩大，但安检内部管理经验匮乏，管理模式存在着诸多问题和弊端，造成员工满意度低下，离职人数逐年攀升、流动性大。这些问题不仅制约了 S 机场的发展，更对民航的安全生产埋下了严重隐患，成为 S 机场公司突破管理瓶颈亟待解决的问题。
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1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
本文旨在对 S 机场安检人员这一特殊群体进行研究，运用相关激励理论知识，同时借鉴国内外先进机场人力资源管理经验，根据 S 机场安检实际情况，调查一线员工的真实需求和满意度，探讨如何用科学的方法进行改进，提出具有实践性的建议和对策，以调动员工积极性，稳定基层员工队伍。
1.2.2 研究的意义
民航安全检查是指在民用机场实施的为防止劫（炸）飞机和其他危害航空安全事件的发生，保证旅客、机组人员和飞机安全所采取的一种强制性的空防安全技术性检查。随着民航业不断发展，国民经济收入的稳步提高，飞机成为越来越多旅客出行选择的交通工具，使得安检一线员工的工作强度日益增大，同时，国内外民航空防安全的严峻形势，也使得安检工作压力倍增。
S 机场是中国中西部地区最大的航空枢纽港，国内航空通达率仅次于北京，排名全国第二位，年旅客吞吐量居全国第四，中西部地区第一。S 机场也是中国中西部连接东南亚、南亚、欧洲、澳洲的重要空中桥梁。同时，S 机场所处的成都市，又是四川省省会，与西藏相邻，是内地进入西藏的门户机场，在中国民用机场中占有举足轻重的地位。
从 1987 年 10 月民航进行体制改革，S 机场从民航成都管理局分离实行企业化运作，已经有 30 年的时间，其组织形式发生了根本改变，执法权力受到局限，安检工种由于受到企业机制中各种因素的制约，人力资源管理还在不断完善中，一线安检人员在激励管理方面仍存在不少需要解决的问题。目前，中国各地民航安检激励管理模式基本相同，S 机场安检人员激励管理存在的问题也是全国大多数机场普遍存在的问题，所以对 S 机场的研究具有代表性。
本文力求以安检一线员工的需求为导向，通过实地调查研究，分析如何完善安检激励管理体系，并提出合理、具有实践性的改进思路和方案，希望对 S 机场安检人力资源管理改革与创新提供有益参考，以规范安检管理，同时对国内安检同行的激励管理改革起到借鉴作用，确保民航业健康、安全发展，提高公众满意度，促进社会的和谐、稳定。因此，本文具有相对重要的现实意义。
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第 2 章 激励理论概述及国内外研究现状
2.1 激励基本理论
2.1.1 内容性激励理论
（1）需要层次理论:1943 年由亚伯兰罕·马斯洛提出。他将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。五个层次呈阶梯状分布，由低层向高层逐级递增；前三个层次只需要借助外部条件就能满足；而尊重需要和自我实现需要必须通过内部因素才可以满足。五个需要层次是逐级递增的关系，如果一个需要层次得到相对满足后，对人行动力的促进作用就会大大减小，要想激励继续发挥驱动力，就需要满足相对于之前层次更高级的需要。
（2）双因素理论：1959 年由弗雷德里克· 赫兹伯格提出，也称“激励保健理论”。他将影响工作积极性的因素分为两类：①激励因素，指的是使员工感到满意的因素，一般都发生在工作期间，与工作的内容有关；如对未来工作的计划。②保健因素，指的是防止员工不满的因素，一般与工作环境等方面相关，例如同事间关系，虽然不能对激励员工起到直接作用，但却具有预防性。
（3）ERG 理论：由克雷顿·奥尔德弗提出，他在需要层次理论上，将其核心化为：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth）的需求。
（4）成长需求理论：20 世纪 50 年代由戴维·麦克利提出，指人在生存需要基本满足后，会主要追求——成就需求、权力需求、归属需求。
2.1.2 过程性激励理论
（1）期望理论：1964 年由维克多·弗鲁姆提出，又称为“效价—手段—期望理论”。主要阐述需要和目标之前存在的关系。激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（valence）和其根据自己经验预期这种结果将会达到目标的把握程度（expectancy）的乘积。这一理论强调了个人努力与个人成绩、绩效、目标之间的关系。
（2）公平理论：1965 年由亚当斯提出，该理论又称为社会比较理论。亚当斯在理论中指出员工会将自己的投入和产出（贡献—报酬）与参照对象的相应比率的主观比较感觉作为激励的动力。
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2.2 国内外研究现状
由于国内外机场安检人员激励机制的课题，在学术领域研究的不多，下面列举一些国内外学者在人力资源和绩效方面进行研究所取得的成果，仍然对本文具有不少参考价值。
2.2.1 国外研究（不同学派激励理论）
(1)三大类理论
从 1930-1939 年以来，国外很多学者以及其他专业人士，根据当时社会的实际情况，从不同角度提出了很多其他的激励理论，主要分为以下三类：
①行为主义激励理论：由华生提出，1920-1929 年这一理论在美国广泛推广、应用。这一理论认为，管理过程的本质等同于激励，管理者可以采取不同激励方式，引起作用对象相应的反应和活动。
②认知派激励理论：由 20 世纪 40 年代提出。从总体上讲，行为主义激励理论是一种典型的机械主义的产物，因为人的心理活动的影响未被纳入其中，比如思想意识、价值、兴趣等。这与当时的心理学理论不成熟有必然联系。认知派激励理对行为主义激励理论进行批判、发展，在重视外部条件的同时，也强调人的内在思想因素，探讨如何更为有效的调动人的积极性。
该理论还提出，激励的主要作用是将消极负面的行为转化为积极的行为，以此达到期望的目标，所以在激励过程中如何改进或转化人的行为应该重点研究。
③综合性激励理论：由心理学家勒温最早提出。该理论是对行为主义激励理论和认知派激励理论的综合、概况、发展，既重视外因、也强调内因，该理论对人的行为作出了更全面的解释，避免了单个激励理论的片面性。
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第 3 章 民航安检人员管理现状 ........................... 10
3.1 中国民航安检人员管理现状 ..................... 10
3.1.1 中国民航安检历史沿革 ............... 10
3.1.2 中国民航安检管理现状 ..................... 11
第 4 章 S 机场安检人员激励管理现状 ....................... 17
4.1 S 机场公司概况 ................................ 17
4.2 S 机场安检人力资源现状 ................. 17
第 5 章 S 机场安检人员激励管理问题与需求分析 .................. 26
5.1S 机场安检人员激励管理现状调查实证分析 ..................... 26
5.2 S 机场安检激励管理存在的问题 ............ 39
第 6 章 S 机场安检人员激励管理建议
6.1 S 机场安检激励管理体制改革的迫切性
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第 7 章 结论
本文以激励理论知识为基础，通过分析可知，目前 S 机场安检人员激励管理存在的主要问题是：①缺乏公平的奖惩机制；②缺乏科学的薪酬管理体系；③收入与付出不一致，同工不同酬；④培训管理激励不足；⑤自我价值需求难以实现，职业生涯难以发展；⑥人性化关怀缺乏，员工缺少归属感；⑦社会认同低，员工成就感低；⑧员工社交需求得不到满足
本文主要的创新点：
第一，笔者将论文涉及到的激励理论知识以及其他相关理论与每章或是每节的具体内容相结合，强调了论文的研究实践性。
第二，论文不仅是从安检外部环境分析原因获取解决方案，还对安检员自身的职业特性进行思考，寻找新的解决思路。
第三，目前国内机场安检人员激励机制的问题在学术领域研究的并不多，但是 S机场激励管理的问题却又是民航各机场普遍存在的，论文的研究结果为安检人力资源管理的改革与创新提供了新思路和有益参考，也填补了安检管理学术领域研究的空缺。
对本文研究主题的未来研究展望：
第一，由于本人的知识理论不足，加之相关条件的限制，文中虽然对 S 机场安检的激励管理现状做了一定程度的分析，并提出相应的建议，但仍存在不足。由于安检员的需求会根据不同时期不同条件发生变化，因此应该用发展的眼光看待事情，不断探索，分析问题，解决问题。
第二，安检在历史上长期被“多头管理”，人力资源管理特别是激励管理缺乏自己的特色，所以更应继续钻研摸索，增加调研的广泛性，保证激励措施的有效落地。
参考文献（略）