人力资源管理视角下劳资冲突管理方式对企业新生代员工绩效影响的实证研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文的研究成果丰富了劳动关系冲突管理的理论内容，也为企业避免及解决劳资冲突，实现劳资合作双赢提供了具有可操作性及实际价值的建议。

第一章 理论基础

第一节 新生代员工的界定及特征
一、新生代员工的界定
西方媒体把 20 世纪 70 年代出生的人定义为 X 代，伴随着计算机和互联网技术发展成长起来的 80 年代后出生的人称为 Y 代。美国著名学者 Martin 认为，在当今社会 Y 一代崇尚独立自由，目标远大，在工作中需要及时的肯定和认可，偏好挑战性的工作。在我国，普遍将 80 后和 90 后看作是新生代，新生代相较于上一代人而言，在生活经历、价值观念、工作目标和生活追求等方面都表现出明显的不同。
普遍认为新生代员工是指出生于 20 世纪 80 年代、90 年代，并且已经踏上工作岗位的从业者。这部分人的成长伴随着全球化的不断推进，以及我国改革开放和社会主义市场经济的不断发展，在享受着发展带来的便利的同时，也试图为未来经济的进步与发展贡献着力量。然而，随着时间的推移，新生代员工的定义也在发生改变。展珊珊认为新生代员工是指出生于 80 年代之后，年龄介于 20-35岁，踏入职场时间较短的群体。孟华兴、赵现锋将新生代定义为己经进入职场的85 后、90 后的年轻一代人，更强调新生代员工代表着初入职场的员工群体。
随着时代的发展，越来越多的人进入到职场，原本的新生代员工概念已包含了工作经历较长的员工，一部分 80 后员工已成长为企业的管理层，不符合新生代员工强调刚步入职场这一特征。随着高等教育的日益普遍化，新生代员工教育水平较上一代员工都有所提高，大部分的新生代员工都接受过高等教育，为了使研究更有价值，体现出新生代员工具有较高知识素养和技能水平的群体特征，同时又能将 80 后中的企业管理层排除在研究范围外，本文将新生代定义为 1985 年-1995 年出生的，年龄为 23 岁-33 岁的群体，将新生代员工定义为在企业中工作的新生代，后文中所提到的员工均指新生代员工。
.........................

第二节 员工绩效的涵义及结构
一、员工绩效的涵义
员工绩效即员工的工作绩效，目前学术界对其的定义并不统一。传统观念将员工的工作绩效看作是完成某项任务之后所产生的结果，可以与员工完成工作目标的程度来衡量，指向员工个体的生产水平，与生产率、销售量等概念相似。20世纪 90 年代以后，将员工绩效定义为结果的观点受到了质疑，许多学者认为，虽然在生产类、销售类等计件、计时的工作中，用完成任务的数量来衡量绩效具有一定的普遍适用性，但是，在服务类、创造类、合作类工作环境中，只通过结果来判断员工绩效显然是不科学、不全面的，容易使员工为了追求结果而不择手段、急功近利。并且，在工作结果中很难体现员工为目标所付出的精神努力，依据结果判断绩效的滞后性也使员工丧失工作积极性，不利于组织的整体发展。因此，许多学者关注到员工工作过程中的行为，以此来衡量员工的工作绩效。Campell在从心理学的角度将员工的工作绩效描述为单独的水平变量，是员工所发生的与组织目标相关的、可预测的所有行为之和，这种行为是可以被员工自身所控制的。Borman 和 Brush 将员工的工作绩效定义为行为，是员工在实现目标过程中所表现出的有利于组织目标实现并且可以被衡量的相关行为，其有效性以员工对组织的贡献程度的高低为判断标准。然而，在员工工作中，不是所有的行为都对目标任务产生影响，单纯通过行为来定义员工绩效也存在一定的局限性。本文在已有研究的基础上，将员工的工作绩效定义为行为和结果的总和，根据 Brumbrach 给绩效下的定义，即“绩效指行为和结果”。行为指实施任务的整个过程中，从事任务的人所表现出来的一系列行动。行为不止是为了实现结果所进行的有目的的活动，行为本身也可以理解为是结果的一种表现形式，是为完成某项特定的工作所付出的智力和体力的总和，并且能与结果分开进行评估。因此，员工绩效包括员工为达成组织目标的行为也包含完成某项任务后所产生的结果。
.............................

第二章 研究假设与问卷调查

第一节 研究假设
一、合作型劳资冲突管理方式对新生代员工绩效影响的假设
企业合作型劳资冲突管理方式是面对劳资冲突时采取沟通合作的态度，与员工风险共担，把员工视为企业中不可或缺的重要部分，与员工共同对待冲突产生的原因，并寻求合理的途径解决冲突。合作型劳资冲突管理方式使员工能够愉快的工作，增加对员工企业的忠诚度和满意度，使工作绩效提升。当企业采取合作型劳资冲突管理方式时，会使员工更加关注企业中共同面临的问题，愿意与企业分享自己的观点并交流意见，对合作目标的强调会带来对信息的交流和开放性的讨论，找到更有利于企业整体的解决方案。许多企业规模有限，人员关系紧密，更需要赢得员工的支持才能保证企业的正常运转。合作型劳资冲突管理方式使员工增加了对企业的信任程度，使员工相信合作可以解决一切困难并且更高效的处理问题，更愿意站在企业的角度理解管理层的决议，找到新的解决方案。新生代员工的先进性思维使他们在遇到冲突时更倾向于直面问题，愿意同企业共同解决冲突。企业认识到与新生代员工彼此共处于同一系统之中，共同为同一目标而努力奋斗，使新生代员工更有意愿努力工作，提高任务绩效，并为了企业的和谐在处理人际关系时更加宽容，为完成工作而做出更多的额外努力。这种方式有利于企业内部新生代员工对任务的共同关注，对解决方案进行积极的信息检索和相互沟通，使企业高层与新生代员工达成高水平管理关系，提升企业新生代员工对企业的认同度，从而提高办事效率，提升新生代员工关系绩效。同时，新生代员工会为了继续承担更多的任务不断的进行学习，丰富自身的相关知识能力，为了能在企业中有更多的成长机会，也会不断的提高自身的核心竞争力，获得持续的成长，新生代员工的学习绩效和创新绩效在合作型劳资冲突管理方式的管理下也得到一定的提升。
.........................

第二节 变量的选取
本文研究涉及到两个变量，自变量劳资冲突管理方式与因变量员工绩效，本文在借鉴前人研究量表的基础上，根据新生代员工的个体特征，整合出更适合现阶段实际情况的量表，并通过预试问卷检验量表的可靠性，对有争议的量表内容进行修改，保证量表的信度和效度。
一、自变量劳资冲突管理方式量表的选取
国内外关于冲突管理方式量表的研究相对成熟，本文主要以 Rahim编制的ROCI-Ⅱ量表为基础，使用张勇等开发的中文版量表来测量劳资冲突管理方式，该中文版量表首先对原量表进行翻译-回译，然后经研究小组讨论确定量表终稿，该问卷用于测量下级对上级、上级对下级以及同级对同级的冲突管理方式，本文将利用此量表测量企业对新生代员工的冲突管理方式，根据此语境对量表内的题目进行具体的设定。ROCI-Ⅱ量表中，合作型、竞争型、回避型三个维度的内部一致性系数分别为 0.810、0.800、0.720，具有较好的信度。

.........................
第三章 数据分析与假设检验......................40
第一节 数据分析...........................40
一、性别对员工绩效影响的数据分析.......................40
二、教育程度对员工绩效影响的数据分析......................41
第四章 合理应对劳资冲突提升新生代员工绩效的对策.....................53
第一节 正确使用劳资冲突管理方式...............53
一、积极运用合作型劳资冲突管理方式实现劳资双赢...................53
二、及时弥补竞争型劳资冲突管理方式的负面影响.....................54

第四章 合理应对劳资冲突提升新生代员工绩效的对策

第一节 正确使用劳资冲突管理方式
一、积极运用合作型劳资冲突管理方式实现劳资双赢
通过实证研究发现，合作型劳资冲突管理方式能够正向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。企业应该充分认识到劳资双方是不可分离的利益共同体，虽然劳资双方本质上都是在追求利益的最大化，但是劳动关系的社会形式是实现劳动力要素与包括资本要素在内的其他生产要素的动态结合，各要素在生产过程中的不可或缺性、不可替代性，决定了其间平等合作的关系。新型和谐的劳动关系是互利共赢的劳动关系，企业需要承担起法定的职责和社会责任，保障员工享有国家的平等就业和选择权利的权利，在与员工发生冲突时更不能牺牲员工享受社会保险和福利的权利，应设法与员工进行沟通协商，在出现争议的问题上，多听取员工的诉求，解决双方之间的矛盾，为员工创造更好的生产生活条件。员工与企业相比，在某种程度上处于劣势地位，在于企业发生冲突时往往难以寻求到帮助，企业不应依仗自身的优势而对员工采取强势的手段试图将劳资冲突掩盖，更不能为了蝇头小利与员工针锋相对，这样目光短浅的做法只会让越来越多的员工对企业产生失望的情绪，严重影响企业的绩效。企业在面对与员工的冲突时，应多采取合作型的劳资冲突管理方式，提升新生代员工的工作绩效，以此构建和谐的劳动关系。
........................

结论

一、研究的结论
本研究以新生代员工为研究对象，以劳资冲突管理方式和员工绩效的相关理论为基础提出假设，通过调查问卷收集数据进行分析研究，主要得出如下结论：第一，合作型劳资冲突管理方式正向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，企业应多采取合作型劳资冲突管理方式来解决与员工之间的劳资冲突；第二，竞争型劳资冲突管理方式负向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，这种劳资冲突管理方式不但不利于解决问题，反而会增加员工的抵触情绪，降低员工工作的积极性；第三，回避型劳资冲突管理方式对新生代员工的任务绩效和关系绩效影响不显著，负向影响新生代员工的学习绩效和创新绩效，回避型劳资冲突管理方式虽在短期内避免了劳资的正面冲突，但也埋下了许多隐患，长此以往，只会使冲突不断加深，不利于劳资关系的和谐；第四，性别对于新生代员工绩效的影响不显著，而学历则会对新生代员工绩效产生一定的影响，因此，企业定期开展各种形式的培训，丰富新生代员工的知识和技能，对于提升企业整体绩效有一定的帮助；第五，不同的企业性质对于劳资冲突管理方式的选择有一定的区别，企业应根据自身实际情况处理不同类型的劳资冲突。最后，本研究提出了合理运用劳资冲突管理方式提升新生代员工绩效的对策，为企业未来和谐发展提供了借鉴。
参考文献（略）