并且最优工作时长也大于老一代员工。
第 1 章 绪论
1.1 问题的提出
改革开放 40 年来，我国经济实现了高速的增长，取得了令世界瞩目的成就，人均 GDP 由改革开放初期的不足 200 美金增长到 2016 年的近 9000 美金，实现了人均 GDP 的 40 多倍的增长。中国社会科学院的研究报告指出，中国的人均收入在全球范围内已达到中等偏高的水平。但过去的高增长主要是靠“高能耗、高投入”获得的，对经济的持续健康发展造成了不利的影响。党的十九大报告明确指出，中国正在转变其经济发展的方式，经济结构也在不断进行调整，经济增长动力的转换也在有条不紊的进行，经济已由高速发展阶段转向高质量发展阶段，高质量的经济发展必须要有高质量的就业来匹配。然而，随着供给侧结构性改革的深入，以及人工智能、区块链、物联网、大数据分析等技术的不断发展，我国劳动力市场受到了前所未有的冲击，劳动力市场的结构化调整将是新一代技术发展的必然要求，新技术、新产业的发展务必会对原有劳动力市场产生一定的挤出效应，由此释放的劳动力将面临较大的就业压力。
近年来，我国的人口结构发生了巨大的变化，人口抚养比提高，使劳动者个人、企事业单位、社会都将承担更大的压力。持续发酵的大学生就业难问题，也暴露出我国劳动力市场发生的变化，劳动力市场的问题已经不局限于劳动者的失业问题，而是扩展到市场中所提供的就业岗位的质量已不能令劳动者满意。综合上述因素，在我国全面实现小康社会的攻坚阶段，我国的劳动力市场依然面临着诸多的挑战，就业作为人民生活的重要组成部分，对于人民是否能够实现美好生活起到了至关重要的作用，那么高质量就业也就自然成为人民美好生活的一部分。对于高质量就业，目前学术界还没有一个比较统一的概念，但就目前的研究现状来看，工作和生活的平衡应当是高质量就业的重要维度，但是，我国劳动者目前仍然存在着严重的加班现象，城乡劳动者在工作时间上存在较大差距，中国人的假期时间远低于世界平均水平，过度劳动，导致劳动者职业病和过劳死的现象比较突出，人们逐渐领悟了马克思对“自由时间就是财富”的论断。
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1.2 国内外文献综述
1.2.1 新生代员工的文献综述
（1）新生代员工的概念界定
“新生代”这个概念最初是属于地质学的范畴，是用来描述地质年代的一个特有名词，20 世纪 50 年代以来，社会学界和管理学界逐渐将“新生代”这个概念引入了其研究的领域，并赋予了“新生代”特定的含义。
20 世纪 50 年代，德国社会学家 Mannheim 开始关注代际问题，是最先开始关注该领域的社会学家。他认为代际差异是出生于不同年代的人群，由于成长背景的差异，造成了这些人在价值观、偏好、态度、行为方面的显著差异。另外，他指出“代”是一种“社会位置”，处在这个位置上的一代人有着相同的生活经历，这种经历对其性格和价值观的形成也有着相同的影响。Kupperschmidt（2000）在解读“代”时，提出了“代”指出生在相同的年代、年龄相仿的人群，这部分人在关键的成长阶段经历了相似的重大人生事件。
国外学者定义的新生代员工与我国学者研究的新生代员工虽然不完全等同，
但基本吻合。宋超、陈建成(2011)、兰玉杰和谢玉华（2013）等在研究新生代员工时，把 1980 年作为这一代人和上一代人的分界点。其中宋超认为“80、90 后”有着与上一代人不同的理念、意识和个性特征，因而被称为“新生代”，兰玉杰（2013）认为这一代人成长在改革开放的时代背景下，是备受关注的一代，并且这一代人已经逐渐成为企业的主力军，开始在企业中发挥较大的作用，贺志刚(2006)指出“80 后”中大多数是独生子女，生活环境相对优越，从经历、视野等方面来看，这一代人与前面几代人存在较大的差异，他们更自信、独立，自尊心更强，但受挫能力较差，谢蓓(2007)、强国民( 2008)在研究中关注更多的是新生代员工中具备一定知识水平的那部分人。刘维政(2009)指出新生代员工的成长背景特殊，我国计划生育政策的实施，使这代人没有传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历，
他们能受苦但却不能受气，抗压能力较差，更加注重自我价值的实现，缺乏团队合作精神。
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第 2 章 相关概念的界定及研究理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 新生代员工（Cenozoic）
新生代员工一般指 80、90 后员工，其生活和成长在改革开放的新时代背景下，伴随着互联网等新兴科学技术的发展，他们拥有独特的价值观，具备了较强的科学创新素养和能力。
2.1.2 工作时间（Working time）
2.1.3 工作幸福感（Work Well-being）
工作幸福感是幸福感的情景化研究，将幸福感研究聚焦于工作场所，由于哲学基础的不同，幸福感研究存在几个方向，类似的工作幸福感也存在着主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感的划分，（孙健敏，2016）。本研究比较认同的观点为整合幸福感，将工作幸福感定义为员工在工作中的物质体验和精神体验后，对工作做出了情感上的正面评价，以及这种体验对员工本人的心理的积极影响（孙健敏，2016），即员工在工作中体验和效能的总质量，（黄亮，2014）。
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2.2 研究的理论基础
2.2.1 社会交换理论
关于社会交换的著述最早可以追溯到亚里士多德的《尼各马可伦理学》，是一种社会学理论，其思想来源包括古典功利主义、古典政治学、人类学和行为心理学，以人性的特定假设为理论基础，强调人们会在获得回报的预期下，才会涉入并维持与他人的交换关系。现代社会交换理论的创始人 George·Homans（1960）指出，利益交换或者给予他人相对更有价值的东西是人类行为的基础。该理论的代表人物还包括美国的 Blau、Holmes、Emerson、Thibaut、Kelley 等。
社会交换理论认为，员工在处理与组织、团队、领导的关系时，是以对等和互惠的原则为基础的。员工与组织、团队、领导进行交易或者交换是为了实现他自己不能实现的结果，当员工获得了满意的回报时，员工与组织、团队、领导才能维持长期合作的稳定关系，一旦双方感知不到交换是互惠的，这些交换就会被立即停止，当然这种互惠关系还受到员工对当前和潜在备选的社会交换的成本—收益分析的影响，交换双方的满意度成为未来交换是否还会发生的主要决定因素，即如果出现新的社会交换对象以及更高的交换价值，原有的交换过程也可能终止。社会交换关系具有不确定性，主要体现在不能明确各方是否会对贡献给予回报。
.................... 第 3 章 理论模型与研究假设...........................25
3.1 理论模型.................................25
3.2 研究假设............................26
第 4 章 研究设计......................................31
4.1 问卷设计和研究变量测量...................31
4.1.1 调查问卷的设计........................31
4.1.2 研究变量的测量........................31
第 5 章 数据分析与模型检验.......................43
5.1 描述性统计分析..............................43
5.2 相关分析..............................43
第 5 章 数据分析与模型检验
5.1 描述性统计分析
本部分将对日工作时数、周工作天数、实际期望工作时间差额（简称“差额”）、工作幸福感、工作绩效进行描述性统计分析，包括有效样本量、均值、标准差，如表 5.1 所示：
如表 5.1 所示，日工作时数的均值在 2.65（这里大概指 8—10 小时），标准差0.71，说明不同员工的每日工作时数存在着差异，周工作天数的均值为 5.57，标准差 0.98，说明大多数员工的工作时间是在 5—6 天之间，工作幸福感、工作绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效的均值分别为 3.40、3.72、3.75、3.74、3.52、3.91，且标准差较小，所以大部分员工的工作幸福感、工作绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效保持在中等水平。
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第 6 章 研究结果讨论与管理启示
根据本研究的结果，每日工作时间对员工的工作幸福感和工作绩效有倒 U 型的影响作用，并且工作幸福感在每日工作时间与工作绩效的关系中起到了中介作用。企业的绩效管理目标一直以来都是实现员工绩效的最大化，但以往的措施基本都是各种激励手段，同时不断增加员工工作时间，以此来实现绩效最大化的目标，却忽略了工作时间过长不仅不会对工作绩效有正向的影响作用，而且可能导致工作绩效的下降，尤其对员工的关系绩效、创新绩效和学习绩效造成负面影响，这对于提升员工绩效适得其反。因而在人力资源实践中，管理者应该重视时间的价值性和激励性，改变通过延长时间的方式提高绩效的想法，重视提高员工的工作幸福感，来缓解工作时间过长带来的负面影响。另外，由于新生代和老一代员工在工作时间和工作绩效关系上存在着差距，老一代人现在由于身体、精力和工作—家庭冲突等方面的原因，需要更多的闲暇时间来休息和处理其他事务，因此，管理者应当给予老一代员工更多的时间自由度，而对与新生代员工，也不能一味地要求加班，也需要考虑到过长的工作时间会对新生代员工的创新绩效和学习绩效有负面影响。综上所述，下文主要从三方面来探讨本研究的管理启示。
参考文献（略）