时间领导与组织公民行为关系人力资源管理研究——以工作繁荣为中介变量

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对下属心理状态的研究来揭示时间领导对组织公民行为的作用机制，而工作繁荣作为员工在工作中的心理体验，是否可以在时间领导对员工的组织公民行为影响的过程中起到中介作用便成为本文另一个主要探讨的问题。

1绪论

1.1研究背景与问题提出
面对产品生命周期不断缩短，市场竞争愈发激烈的经济环境，企业为维持自己的竞争优势则须按时交付产品。但变化的任务目标和迫近的截止日期等时间问题则会对企业发展造成影响，因此时间作为理解组织运作的新视角受到研究者越来越多的关注。时间视角为解释组织管理现象提供独特变量与关系的同时，也补充了其他理论对组织管理的研究从而得到独有的解释，该视角下颇具研究前景的诸多领域之一便是时间领导。不同学者针对时间领导这一整合时间维度和领导理论而来的新概念表现出不同的研究方向，但目前普遍认同的是依据领导研究理论范式对管理者的时间特性或行径及其之间的关系进行考查。因其具有较为可靠的理论范式可依并与微观组织行为学研究同出一辙，基于此累积了极具启发性的研究成果。目前国内外对时间领导仍旧缺少理论研究和实证检验，处于机制探索的起步阶段，鉴于时间领导与人本管理息息相关且视角新颖，本文将其作为重要的研究变量之一。
员工自主的发挥主观能动性对企业应对快速变化的竞争环境有着重要影响。员工若将目光聚焦在自己的职责范围内则毁削弱对快速变化的外部环境所做出的准确反映。因此，组织公民行为作为衡量主观能动性的重要指标得到研究者的重视。此外，组织结构发展愈发扁平化，赋予员工更宽泛的责任范围的同时，激励员工更好地发挥主观能动性以改善企业绩效。对组织公民行为的关注映射出时代对管理时间的需求。人力资源管理的重要职能之一即是引导员工目标与组织目标相统一，从而引发员工表现组织意愿的特定行为。为应对多变的竞争环境，领导希望激励员工职责外有益行为的发生进而间接提高组织绩效，故选择组织公民行为作为本文另一重要研究变量。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，时间领导作为新兴的积极领导理论，在中国本土化情境下的研究还亟待发掘。目前学者仅从理论层面指出时间领导对组织公民行为有促进作用，本文旨在从实证的角度弥补这一研究空白。
第二，工作繁荣作为研究积极组织行为学的新方向，目前针对这一构念的研究还处于起步阶段。本文通过梳理国内外关于工作繁荣的研究，从学习与活力两个维度来探讨时间领导对于组织公民行为的作用机制，丰富工作繁荣这一构念的适用范围。
第三，结合社会信息处理理论和自我决定理论，构建时间领导、工作繁荣和组织公民行为之间关系的理论模型，并探讨工作繁荣在时间领导对组织公民行为影响的中介作用，掲示下属在有效的时间领导下对自身工作繁荣状态产生的作用机制及其对员工组织公民行为的影响。
1.2.2实践意义
本研究从领导行为与下属感知的角度来研究对一个企业至关重要的组染公民行为，为企业揭示时间领导如何促成员工组织公民行为的产生，同时解释其作用机理。
第一，时间领导是一种领导行为，上司的领导行为可能会给员工带来不同程度的影响。企业需要强调人本管理，营造和谐氛围，提倡时间领导这种管理行为的出现，建立员工的“时间认知”与组织的时间文化氛围。
第二，工作繁荣是一种对员工心理状态的描述，个体的繁荣状态会在不同的时点上随环境的变化而产生差异。因此，企业必须构建让员工保持高涨工作繁荣状态的条件来持续性地促进组织公民行为，使员工感知到“活力”和“学习”的状态从而达到工作繁荣。
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2文献综述

2.1时间领导
2.1.1时间领导的理论模型
（1）时间领导的主效应综合理论框架
学者Mohammed基于社会信息处理理论，在下属会依据时间领导的动态整合而形成领导知觉，进而做出相应反应的前提下构建时间领导相对综合的理论框架，如图2-1所示。该理论框架从组织、团队、个体三个层面指出时间领导既可以直接对相关绩效指标产生影响，也可以在组织时间氛围、团队时间认知和个体时间认知的影响下间接的对相关绩效指标产生影响。目前该研究框架更多的为时间领导的研究提供导向，研究者可依据变量间具体关系来进行深入分析，或者通过对提升组织幸福感和组织内成员对幸福的感知，加强团队内成员交流，增强组织成员敬业程度和员工创造力等方面的讨论来拓宽研究思路。

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2.2工作繁荣
2.2.1工作繁荣的概念
Spreitzer等提出工作繁荣是一种动态的心理状态，其作为个体在工作环境中所体验到的“学习”和“活力”心理而受到学者近年来的密切关注。工作繁荣不是固有的，繁荣的个体会随着时间的变化而不断的体验到自己能力的持续提升和愈发旺盛的工作活力。有研究表明，个体在一定的时间区间内会随着情境的变化而表现出不同水平的工作繁荣，并且是一种持续而统一的变化。Spreitzer和Porath的研究也同样提到在任意时点上，个体的工作繁荣程度会随着环境或情境的变化而变化，并在在不限时间的情况下，工作繁荣的变化将呈现为一个连续、统一的整体。这也就说明工作繁荣在相对连续的时间段内处于一种相对稳定的状态。
2.2.2工作繁荣的维度
工作繁荣的概念提出者Spreitzer在区分维度时主要考虑了学习与活力两个方面。其中学习维度代表个体获取新技能并加以运用、增强信心的能力；活力维度是指个体工作活跃程度与积极、热情的情感状态。韩翼心理体验着手将工作繁荣区分为认知维度与情感维度，并指出认知维度相当于学习维度、情感维度想相当于活力维度。个体若坚持学习但缺少积极的工作体验，则可能对工作感到疲惫不堪；若有工作活力但缺少学习与成长，则可能工作停滞不前。因此，工作繁荣的两个维度缺一不可。
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3研究假设与研究设计.............21
3.1理论模型............21
3.2问卷设计...........21
4数据分析与假设检验..........25
4.1信度和效度分析.............25
4.1.1信度分析............25
4.1.2效度分析............26
5研究结论及建议..........34
5.1研究结论...............34
5.1.1时间领导对组织公民行为的影响............34
5.1.2时间领导对工作繁荣的影响............34

4数据分析与假设检验

4.1信度和效度分析
信度一般用来表示测量结果的稳定程度，而效度则用来表示测量工具能够在多大程度上准确测量研究对象。效度分析三个方面：第一，内容效度考察了所检验内容的适配性；第二，建构效度衡量了工具能够测量构念的程度；第三，少数新开发量表还需用与测量构念相关的一些已知构念作为效标来分析相关系数以验证效标效度。

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5研究结论及建议

5.1研究结论
企业为在竞争激烈中保有持续性健康发展态势，在提升经济利益获取能力的同时，还要关注员工微观心理状态的健康发展，才能进一步在激烈的竞争中贏得胜利。本文引出的管理建议聚焦于以下三个方面：第一，提升企业员工的工作繁荣状态，第二，鼓励管理层的时间领导行为，第三，鼓励员工表现出更多的的组织公民行为。
任何组织中都会有工作繁荣状态较为低迷的员工，这类员工通常在工作过程中表现出较他人消极的工作态度，如工作效率低下，能力平庸、情绪萎靡不振，并最终导致职业倦怠。若想让这些员工自发的完成对组织有所助益的行为，则可以通过加强其在工作过程中所能感知到的学习与活力体验来实现。本文通过实证分析的方法考察被测对象的工作繁荣状态，其均值为3.97，处于中高等水平，这表明所调查群体工作繁荣程度总体处于较好的水平但仍有改善的空间。工作繁荣的学习维度与活力维度均值为4.10和3.85，同样取得了较为良好的水平，但就活力体验均值略低的现象从被测人员所属行业的角度来分析，高压的工作环境会对活力的感知稍有影响。这也就为组织提出了管理建议，要为员工打造学习与活力的高感知工作环境以促进繁荣状态，时刻关切员工的心理层面，持续性激发员工潜能。
参考文献（略）