绥中Z酒业人力资源管理问题研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过理论与实践相结合，在理论基础的指导下，引用具体企业进行论证，希望以点带面，给所有正在发展中的家族企业在人力资源管理方面提供一点借鉴。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
改革开放以来，我国非公有制经济发展较为迅速，与此同时，其在国民经济当中的地位越来越重要。作为非公有制经济的主体——家族企业也牢牢地抓住了发展良机，日益壮大，成为国家经济体中最为重要的力量之一。
家族企业这一经济形态发展历史较为久远，其中被公认的存在世上最久的家族企业是日本的建筑企业株式会社金刚组，它成立于公元 578 年，迄今已经有1400 多年的历史。我国明清时期出现的“晋商”、“徽商”现象，也是一种以血缘、地缘关系为重要基础而形成的经济形态，不过我国近代的家族企业则产生较晚。19 世纪中后期，广东人陈启源开办的继昌隆缫丝厂被认定为是我国近代家族企业的雏形。
家族企业在世界各国均有存在，并且在其本国经济发展中发挥着巨大作用，相关数据显示：“就当下而言，家族性质的企业大约占全球企业总数的 65%—80%，在世界 500 强企业当中，存在着大约 40%是属于家族企业”。即便是在现代企业制度发展较为成熟的美国，依旧存在着超过九成的企业是家族企业，他们所带来的生产总值大约占据美国 GDP 的 50%以上。管理大师彼得·德鲁克在经过深入研究之后也明确指出，“在发达国家，存在着超过 50%的企业被掌控在大家族手中的”，包括杜邦、福特、洛克菲勒在内的大型企业都是由家族企业发展起来的。在家族传统更为深厚的亚洲，家族企业的比例更高，甚至不少的大型的跨国公司就由家族控制。
家族企业并不始终意味着落后、腐朽，其自然有存在的价值，甚至在某些层面上具备着其他经济形式所无法相比的优势。比方说企业凝聚力较强、决策效率更高等。特别是在企业发展初期的时候，这些优势表现的会愈加显著且作用更大。不过，需要明确指出的是由于家族本身具备着一定的狭隘性，势必会导致家族企业在运营管理方面存在着诸多缺陷和问题。相关资料表明，家族企业在正式建立之后的五年时间里，大约有 85%因失败而消亡，余下的也只有 30%能成功传承至家族的第二代，而到家族的第三代时，这个比例仅仅只有 12%，真可谓是“富不过三代”。
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1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
众所周知，家族企业是一种以家族血缘、地缘关系为重要纽带形成管理队伍，实施运营的企业形态，其在发展之初就具备着管理模式不规范、社会信任度低的特征，这就导致其在人力资源管理方面有着很多问题。从各国的研究资料中能够看出，很多研究者在具体针对家族企业人力资源管理实施分析探究的过程中，往往会把关注点放置在其管理模式以及信任机制上。相关研究表明，在国外的研究里，关于家族企业的定义指的是一个掌权者是否仅拥有所有权或管理控制权方面的要求，如何能够成为一个家族企业，其依靠三个方面的关系，分别为血缘关系、姻亲关系以及联盟关系。并且这些成员当中掌握着大多数的风险投资股份，掌握着企业的战略决策权。
Redding 在经过深入分析与探究之后指出，华人家族企业往往具备着这些特征：家族对企业具备着绝对的所有权，由家族成员负责针对整个企业的运作活动实施管理，推行家长式领导模式，充满着家文化特征。他还指出家文化在这些企业当中发挥着润滑剂的作用，能够让全体成员团结起来，使企业更具凝聚力。然而伴随企业规模的持续扩大，“外人”的加入，这种企业氛围或许会使其在人力资源管理方面存在诸多问题，比方说难以做到公平公正。
Hamilton 明确指出，中国家族企业往往是在一系列关系不断改变和调整的过程中发展而来的，企业的界限常常是处于模糊状态的。我们无法单纯从财产权、所有权以及控制权的层面上对其进行定义，而只能够从成员关系的层面来进行界定。
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第 2 章 家族企业人力资源管理相关理论

2.1 人力资源管理概述
2.1.1 人力资源
人力资源概念首先提出的时候，是在彼得一书《管理的实践》中，他认为与其他资源相区别的是，它是由“人”为中心的，是具有特殊资产的资源。之后，“人力资源”这一概念，开始广泛存在于各个企业组织当中，由于各方面的研究角度不同，人力资源的概念也是不同的。主要观点有：
（1）人力资源主要指的是可以被充分运用到产品生产或者服务提供过程中的各种技能以及知识等。
（2）人力资源指的是企业所掌握的各种人才资源，其中主要包括总经理、广大员工、合作者以及客户等，他们能够在企业发展中发挥巨大作用。
（3）人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。
国内研究者在具体针对人力资源进行界定的时候，基本上均是从社会发展的宏观层面出发的，认为人力资源主要指的是可以有效推进经济与社会的全面发展，且具备着智力与体力能力的人的集合，其重点涵盖了数量与质量两个核心层面。
如果单纯从外部表现特征的层面上去认识人力资源，则主要涵盖了如下三个层面：
（1）和其他资源进行比较能够发现，人力资源具备着人类自身特有的属性，具有不可剥夺性；是一种活的资源，具有生物性；其形成受时代条件的制约；在开发过程中具备着一定的主观能动性、时效性以及可再生性等显著特征。
（2）具体从人力资源的产生和发展的层面进行分析。人力资源在产生中会具备着较为明显的时代特征；开发对象具备能动性、应用过程更具时效性；组织过程具备社会性。
（3）众所周知，人力资源则是属于一种较为特殊的资本，能够为企业发展创造更大的价值，当然也会带来诸多风险；且能够实现自我运营与扩张，具备着较为突出的人性化特点。
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2.2 家族企业概述
2.2.1 家族企业概念
家族企业，顾名思义，其基本组成单位就是家庭，由一个具有血缘关系的家庭来组成一个企业管理层。这种形式，自古以来便一直存在。在现代中国里，这种状态一直持续并且以不同的形式演绎在这个世界的市场舞台。它的成员包括企业创立之初的创业者以及创业者的家族成员，这些人之间的关系还可以通过企业的创业者与该企业的外部委托人员来表现，在这些人当中，他们占有公司的股份，是公司的股东之一，有着实际的权利。形成一个家族企业，必须要有家族成员的存在，并且公司的最高领导人是家族里的一员，掌握着公司的最高权利。而家族经营则不同，它只是家族企业经营管理方式的其中一种，并非必须存在的。家族所有才是家族经营的基础，家族企业的家族所有与家族经营，这两个方面既可以统一，也可以分离，在企业的创立阶段，可能这两者之间的关系会更为紧密一些，到了后期，企业形成一定的规模之后，公司的经营方式可能不仅仅是家族经营，还可以通过委托外部人才从而对公司进行管理与经营，形成一个委托代理关系的企业治理结构。同时在上面国内外研究动态里也提到，目前，在国内外关于家族的定义也有着不同的观点，但总体来说，家族企业所具有的必要条件就是家族成员的存在。
家族企业在初创期的时候，运营规模普遍较小，其核心成员则均是以血缘、亲缘关系为重要纽带的族内成员，创业者处于核心地位且具备着家长权威，这种权威的存在不单单能够充分确保家族企业实现平稳高效运作，还能够让企业管理会议的召开变得更加贴近生活，更加日常化，能够做到“边吃晚饭边开董事会”。此外，此类企业在发展初级阶段的过程中，可以给出的剩余索取权与剩余控制权总量均明显偏小，也即是说企业所能够获取到的权利普遍很少。
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第3 章 绥中Z 酒业人力资源管理现状........................25
3.1 绥中 Z 酒业的简介......................... 25
3.2 绥中 Z 酒业的组织结构....................... 25
第 4 章 绥中Z 酒业人力资源管理中存在的问题........................31
4.1 企业领导自身能力不足..................... 31
4.2 员工整体素质偏差 ................ 31
第 5 章 绥中Z 酒业人力资源管理水平提升策略.....................38
5.1 提高管理效率.......................... 38
5.1.1 建立专门的人力资源管理部门 .................. 38
5.1.2 规范员工招聘.................. 38

第 5 章 绥中 Z 酒业人力资源管理水平提升策略

5.1 提高管理效率
5.1.1 建立专门的人力资源管理部门
作为企业，一定要具备一个较为独立且专门性的人力资源部，其不仅能够为企业实施决策提供更为完备的资料、数据，还能够针对企业所掌控的人力资源做出更为科学的规划，从而充分确保企业人员管理可以顺利上升到制度化管理层面上来。也正是由于尚不具备较为完善且科学的企业人力资源管理制度，才导致管理者的“人治”权限被无限放大，甚至出现难以规范的情况。对Z 酒业而言，若是能够构建出运作高效的人力资源部，实施科学的人力资源规划，那么其必然可以在企业文化建设、领导力发挥上产生巨大的作用，与此同时，还能够为管理层实施相关决策提供更为准确真实的信息。具体从管理的层面上而言，能够充分的去开展绩效管理、人员培训以及内部管理咨询等工作，从而在一定程度上为中层管理人员提供更为高效的业务管理、员工管理以及人才的发掘，协助企业更充分的激发人力资源潜力。从服务的层面而言，可以帮助企业招纳更多优质人才，并且实施更科学的人员配置，针对当前员工的工作情况进行深入调研与评估，设置出更为科学的薪酬管理制度，充分协调好员工关系，与此同时还能够让基层员工充分发挥自身价值，在更为优质的职场环境当中获得更大发展。
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第 6 章 结论与展望

6.1 结论

参考文献（略）