人力资源管理视角下职业呼唤与周边绩效的关系研究：以组织依恋为中介变量

本文是一篇人力资源管理论文，本文选用了西方经典量表对职业呼唤、周边绩效、组织依恋二个变量进行测量，通过问卷的方式进行数据收集，使用SPSS22、AMOS21等软件进行数据分析，论证了职业呼唤与周边绩效两者的关系，组织依恋的中介作用。

1绪论

1.1研究背景
随着我国经济的高速发展、．现代化进程的持续加速，我国经济形势发生了举世瞩目的变化。互联网、大数据、共享经济的发展，对企业的快速反应能力要求愈来愈高，在管理实践中，企业最看重的就是职工能多大程度上为企业创造利益，即员工绩效。随着对工作绩效研究的不断深入，学者们发现，工作绩效不仅限于任务绩效，那些与任务无关、但是有利于企业绩效的行为，即周边绩效，对企业的未来发展会产生非常重要的影响。研究表明，周边绩效有助于促进沟通、提高员工的工作绩效，加强对周边绩效的管理，有利于增强企业的内部凝聚力、竞争力。虽然理论的研究让我们看到周边绩效的重要性，但在实践中，企业管理者对周边绩效的认知和管理还存在盲点和误区，缺乏对周边绩效正确的认识及对其发生和影响机制的了解，使得对周边绩效的管理成为企业的软肋。因此，有必要加深对周边绩效的研究。
现有成果表明，个人特质等因素对其周边绩效水平有着决定性的作用。伴随着经济的不断发展，人民生活及物质文化水平的提高，以及个人的价值观、择业观的发展和不断成熟，当前，员工在选择职业时，不仅仅只关注职业的社会地位、经济报酬等因素，更看重这个职业是不是符合自己内心所想，换言之，目前从业者更加看重职业选择是否响应了自己内心的呼唤。当员工对现在的工作存在深刻的呼唤感时，出于对工作的热爱，他会增加对本职工作的投入，从而产生组织依恋感，因此会自发地做对企业有益的事情，由此提高个体的周边绩效水平。因此，研究职业呼唤与周边绩效的关系及其作用机制对企业的管理者具有一定的实际意义。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，虽然国外对“职业呼唤”的研究已经较为成熟，但国内的研究还比较少，虽然有学者对国外的研究发展和现状进行了总结，但研究职业呼唤其他变量之间关系及其作用机理的文献较少，本文以中国员工为样本，探讨了职业呼唤与周边绩效两者之间的关系，是对呼唤国内研究的丰富和发展，本文研究有助于验证呼唤理论在我国的适用性，对呼唤的本土化研究具有一定意义。
其次，现有研究多将工作热情、自觉性等变量作为职业呼唤的结果变量，研究两者之间的关系及其作用机制，这些结果变量大多是个人感受的层次，而对职业呼唤与个人行为之间的关系研究较少，周边绩效是一种有利于企业的行为，探讨职业呼唤对其的作用，不仅仅有助于企业管理实践，同时也是职业呼唤研究的新方向。从周边绩效的角度而言，本文从职业呼唤的视角切入，有助于丰富其前因变量的研究。
再次，虽然国外组织依恋的研究较为丰富，但在国内它还是一个比较新的概念，目前对组织依恋的研究集中在其如何产生、以及会产生何种结果，将组织依恋作为中间变量，探讨某种关系的发生机制的文献较少，从组织依恋的视角探讨职业呼唤与周边绩效的关系，有助于解释三者之间的关系，对组织依恋研究也是一个拓展。
最后，目标促进理论对解释个体的态度和行为有重要意义，对解释人与环境（人、工作、组织）的关系也有一定的帮助，本文在目标促进理论的基础上，解释职业呼唤、周边绩效及组织依恋之间的关系，这不仅为本文的实证研究打下坚实的基础，也丰富了目标促进理论的现有研究，对目标促进理论的应用和发展有一定的意义。
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2文献综述

2.1职业呼唤
2.1.1职业呼唤的起源
“呼唤”—词源于西方神学思想，十六世纪以前，它只应用在神学领域，是指个体受到上帝的召唤而选择某一特殊工作的想法和行为，现在，呼唤不仅指代神职，也可以指向普通的工作。从二十世纪八十年代起，“呼唤”逐渐进入科学研究的领域，社会学者认为呼唤是社会价值观的一种体现，同时，心理学家开始关注呼唤因何而产生，其研究成果更加强调呼唤与个人内心体验及真实自我的关系，认为呼唤本身是个体寻找真实自我的愿望，组织行为学则主要探讨呼唤对个体态度、行为等变量的作用及影响机制。
随着“呼唤”的研究进入心理学、组织行为学等更多的领域，“呼唤”的内涵不断丰富，“呼唤”也可以指向非职业领域。由于本文研究的呼唤指向职业领域，为了清晰概念，本文以“职业呼唤”一词加以区分。
2.1.2职业呼唤的内涵
不同学派对职业呼唤的定义有所不同，主流有以下观点：
（1）呼唤指代职业或工作本身。呼唤源于西方神学，特指为了上帝而选择的工作（指代神职）。随着“呼唤”概念的世俗化，呼唤指代对个体有意义的工作，亦指代个体发自内心喜欢的职业或工作，是个体内心感到有意义且符合自己价值观的职业或工作，可以给个体带来满足感。因此，在研究领域将呼唤视为一种职业或者工作本身较为普遍。
（2）呼唤是一种工作价值导向。Bellah等将工作价值观分为谋生、职业与呼唤三种，谋生导向的人将工作的意义视为获得报酬，职业导向的人想要获得职业上的成功，而呼唤导向的个体是为了实现个人的主观成就。
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2.2周边绩效
周边绩效这一概念自提出以来，就受到学术界的广泛关注，国内学者根据中国独特的国情和文化氛围，对周边绩效也进行了不同的定义和划分。目前，周边绩效已经形成了十分规范的测量方法，为其实证研究的发展奠定了坚实的基础。但周边绩效的研究任有突破之处，首先，目前周边绩效的研究集中在理论领域，可以丰富其研究，发挥周边绩效的实用价值；其次，拓展周边绩效与其他变量的关系研究，探索周边绩效形成和产生影响的内部机制；最后，研究表明个体的个性特征对周边绩效有着重要的影响，但随着员工价值观、职业观的发展，不同时代的员工必将呈现不同的个体特征，深入探讨个体因素对周边绩效产生的作用及发生机制将变得很有意义。
情感承诺是个体与组织之间的交互以及个体对组织的认可，这种交互与认可会使个体对组织的目标产生强烈的信念。换言之，情感承诺水平高的个体，会对组织投入更多的感情，并有更高水平的认同，他们出于这种个人情感而选择留在组织内，情感承诺程度愈高，个体对组织的依恋感也会愈强。
离职倾向代表一种态度和意愿，可以预测员工的离职行为，目前对其尚无完全一致的界定，本文认为“离职倾向是个体在特定组织工作一定时间后，经过一番思考，蓄意离开组织的意图。
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3研究设计................16
3.1研究假设和研究模型..............16
3.1.1研究模型...............16
3.12研究假设..........16
4数据分析...........27
4.1描述性统计分析............27
4.1.1样本描述............27
4.1.2变量描述性分析.................28
5研究结论及启示...........44
5.1研究结论..............44
5.2管理建议............45

4数据分析

4.1描述性统计分析
4.1.1样本描述
问卷通过问卷星的形式在网上发放，主要通过作者的老师、同学、亲友转发扩散，分为两个阶段发放，时间分别为2017.5.10-2017.5.21、2017.8.6-2017.8.7回收来自辽宁、广东、安徽、上海、江西、江苏、北京、河北、浙江、山东、河南、重庆、天津等27个省份的286份问卷，本文将连续10题答案一致的问卷看作无效问卷，剔除后剩余有效问卷共计252份，有效率为88%。最终问卷数量大于最低问卷要求（最高量表题项数量的10倍）。样本基本信息如下：


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5研究结论及启示

5.1研究结论
通过对职业呼唤、周边绩效、组织依恋的文献综述，构建了本文的理论模型和研究假设，并通过实证分析进行验证。本文选用了西方经典量表对职业呼唤、周边绩效、组织依恋二个变量进行测量，通过问卷的方式进行数据收集，使用SPSS22、AMOS21等软件进行数据分析，论证了职业呼唤与周边绩效两者的关系，组织依恋的中介作用。本文的主要研究结论如下：
（1）职业呼唤与周边绩效呈显著的正相关关系，即员工如果对自己的本职工作有着强烈的激情和渴望，会增加其有益的职外行为。职业呼唤与人际促进和工作奉献都显著相关，说明对本职工作有着强烈呼唤感的员工会主动地建立并维系与同事的良好人际关系，主动帮助他人、体谅他人，愿意在工作中主动奉献，甚至牺牲自己的私人时间，在行为上也更加自律、主动。
（2）职业呼唤可以显著的预测组织依恋。员工会在其认为重要的角色方面投入的会更多，对工作充满热爱的员工，在投入工作的同时，也会增加对组织的投入，巾此产生对组织的认同和依恋。情感承诺是组织依恋的重要形式，职业呼唤可以预测员工的情感承诺，对工作充满热情的员丁．，对企业有着更深的情感，有着更高的价值目标认同和员工自豪感。离职倾向是组织依恋的另一重要形式，职业呼唤与其呈显著的负相关关系，表明对本职工作有着强烈呼唤感的员工更倾向于留在组织内，而目前工作与内心呼唤不一致的员工，通常会选择离开现在的组织。
参考文献（略）