情绪管理之人力资源研究——以国内80后经理人为视角

本文是一篇研究人力资源管理论文，本文作者通过对研宄对象的情绪现状及个性特质、社会环境等进行分析，了解到他们对情绪的认知、调节、管理等情况，剖析问题存在的原因，对比各个因素在情绪作用时的关键程度。最终，在个人、管理者和组织等层面给予适当的建议和对策，为他们提供有效的参考。

第1章绪论

1.1研究背景
21世纪是一个充满激烈竞争的时代，面对越来越快的生活节奏，来自工作和生活方面的压力也越来越大，职场从业者很容易出现各种生理、心理方面的问题。诸如企业的发展前景、领导的情绪行为、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况以及在企业中的安全感，有时甚至个人家庭生活的和谐程度、父母的身体状况等，都会影响到他们的情绪行为。一般来说，处于情绪低潮期的人身心能量内耗较大，工作效率会大大下降，绩效完成情况不尽如人意，随之企业相应的管理成本也会大大增加。
现实中，我们通常会认为公司经营成果的优劣主要是受限于生产、经营、管理等纯理性的因素，却恰恰忽略了一些与之关系密切的感性因素－情绪。人是企业中最重要的资源，而情绪是人类活动的源泉，情绪管理是未来人力资源管理的方向。重视企业员工的情绪，有效解决他们的情绪问题，适当减轻他们的压力，并让其保持积极的情绪，已成为当前企业人力资源管理的一个重要内容。随着科技的发展，更多的体力劳动被机械替代，企业管理的焦点逐渐从“事”的控制开始转向“人”的控制。人力资源管理中的情绪管理就是在日常管理工作中坚持以人为本，充分重视员工的情绪行为，将其情绪作为根本出发点，通过跟踪员工的情绪发展变化，分析员工情绪发生和变化的诱因，有意识地对员工情绪进行正向的引导和疏导，使其情绪向积极的方向转变，使员工保持良好的精神状态和饱满的工作热情，创造融洽和谐的组织氛围，充分调动员工的积极性和创造性，提高员工的工作质量和生活质量，从而实现公司和员工的共同发展。
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1.2研究目的和意义
目前，80后作为职业经理人的新生力量，已经逐渐走向社会舞台。他们身上既具有时代赋予的基本特质，又具有企业发展独特需要的职业要求，充满朝气而又多富有创新意识，个性鲜明、思维敏捷、感情丰富、热情活跃，然而他们也存在着情绪波动剧烈、成熟度不够、抗压能力差、职业满意度不高等显著问题。这些问题都会给企业的人力资源管理带来许多新的问题和挑战，从而引发新一轮的观念改革热潮。
1.2.2研究目的
情绪受到多种因素的影响，积极情绪有利于员工产生高涨的士气，促进工作的顺利进行，企业的和谐良性发展；消极情绪不仅会给员工自身带来影响和伤害，也不利于工作绩效目标的完成和工作满意度的提高。作者通过查阅借鉴以往文献资料的研究成果，根据本次调查研究的数据整理，希望实现以下研究目的：
一是根据80后职业经理人的个性特征和工作状态，从个体层面分析查找影响其情绪管理的因素，提高其对情绪的认知和有效管理；
二是通过分析80后职业经理人群体的社会环境，为企业人力资源管理者提供有效的建议和疏解对策，为企业开展情绪管理工作提供理论指导。
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第2章相关理论及文献综述

2.1情绪管理相关概念与理论
2.1.1情绪的基本概念
“情绪”一词的出现，早在我国古代名著《礼记》当中就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲。另一部《白虎通》当中也有记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶。近代的研宄中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。
威廉詹姆斯在《心理学》—书中写道：“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化。在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是：因为我们哭，所以愁；因为动手打，所以生气；因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭，生气了才打，怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质；它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。
丹麦心理学家卡尔兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、忧虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。
这些研究者都认为情绪是一种对外界的认知和评价，表现出有意识的体验和行为倾向。那到底什么情绪呢？情绪的概念又是怎样的呢？国外的心理学家们曾下过多重定义。
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2.2激励理论
2.2.1双因素理论
20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格采用“关键事件法”对匹兹堡地区的员工的工作满意度情况进行了调查，最终提出了由激励和保健两种不同类型的满意因素构成的双因素理论。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。他将能产生满意度的相关因素称为激励因素或者满意因素，而将促使产生工作不满意的相关因素称为保健因素或不满意因素。激励因素的改善能激励员工努力工作，产生工作满意感，调动员工积极性；保健因如果得不到基本满足，会导致员工产生不满情绪，从而挫伤其工作积极性。满足了员工保健因素的需要，只能防止员工产生不满情绪，而不具有持久的激励作用。该理论认为员工工作满意度由激励因素决定，而保健因素的满足并不是产生工作满意度的充分条件。有激励因素才产生工作满意感，有保健因素不会出现不满意感，但没有满意感。因此，提高员工的工作满意度，管理者必须重视激励因素的作用，从员工的工作本身想办法来对员工进行情绪管理。

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第3章国内80后经理人情绪管理现状..............16
3.180后经理人的特质与现状...............16
3.1.180后的界定..............16
3.1.2经理人的特质.........17
第4章80后经理人情绪管理研究与分析..........22
4.1问卷的设计...........22
4.2样本的选取....................22
第5章相关的建议............37
5.180后经理人的自我认知............37
5.2人力资源管理者的思考...........38

第5章相关的建议

5.180后经理人的自我认知
（1）科学认知，合理评价，锻炼良好心态
情绪一旦出现，不是说我们只能一味的回避，冷处理，这显然跟近些年来喧嚣一时的正念练习有悖。所谓正念，即是关注当下。他提倡的是正视自我认知是每个人都要做的，尤其是作为职业经理人的80后们。情绪问题多数是自我认知不足造成的，认知决定了思想观念、对事情的直接看法以及为人处事的原则。从调查结果来看，80后的职业经理人们并没有真正的了解情绪的本质，要想改善情绪管理的现状，就要很好的进行自我认知，合理的评价自己。认知的含义，不仅包括多自我个性的认知，也包含对外界环境的动态适应性的认知，包含对自己情绪的认知。如果不能正确的自我认知和理性评价自身，就会出现自身与周边环境不匹配，过高或者过低的评估自己的情况，无论哪一种星星的出现都会影响情绪的变化，对心态也会有一定的影响。
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第6章结论与展望

6.1本文研究结论
本文在对情绪及情绪管理进行理论阐述的前提下，通过公开问卷调查的方式对符合条件的80后职业经理人群体进行分析，了解了他们自身存在情绪的类型、因素及各因素比重，指出了存在于这个群体身上的情绪管理问题，最后在结合现状的基础上对组织、管理者、个体分别提出了建议和对策。具体如下：
（1）提高研究对象的情绪管理水平，首先要求个体对自身性格特征有一定的正确认识，尽管80后职业经理人在行为上心智上趋于成熟，个性的影响开始消退，但是我们还不能忽略一些个性问题带来的情绪。
（2）从结果来看，薪酬高低、上司认同、工作业绩、职务晋升、家庭关系都是影响受研群体的关键因素。组织在这些关键因素上面的调控会对情绪管理的效果起到很大的作用。
（3）受研群体尽管相对于其他群体来讲，双商较高，但是处理情绪管理问题时依然是找不到合理有效的途径。对待消极情绪的处理，还需要大量情绪管理理论知识的学习和运用，这无论对于组织或者个人都是一项重要的任务。
（4）组织和管理者在情绪管理体系创建方面，过于不重视，导致情绪管理过程环节的缺失。管理者加强自身情绪管控，改进人力资源管理方式，在日常工作中纳入情绪管理内容，在人员、经费、制度上予以保障。
参考文献（略）