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人力资源管理论文（2018）精选范文一：分布式领导对企业知识创造的影响研究
1绪论
1.1研究背景
在知识社会里,知识成为个人和企业的重要资源,土地、劳动力和金钱这些工业经济的传统生产要素的重要性已经被弱化,成为了较知识次一级的要素。知识的价值在于再创造,而再创造的前提和基础是在现有知识的基础上进行的,被创造出来的新知识又会被作为现存知识存储在知识库或者人脑中,为下一次的知识创造做准备,知识创造是一个不断循环的过程,知识创造是知识管理研究领域中最重要的研究内容之一。在过去的文献中,有关知识创造方面还没有出现大量的实证研究,企业知识创造仅仅是作为理论性和经验性工作的一个框架,仅仅是个人知识创造的一个集中与汇总,并没有详细考虑对于知识创造,组织间成员的相互影响,是否会存在显著因素影响企业知识创造的过程。如何有效的进行知识创造是企业今后必须面对的关键问题,要解决此问题就要明确企业知识创造的过程,影响企业知识创造的因素有很多,例如,信任、尊敬、企业本身的软硬知识等。但是领导力作为企业中一直都存在的一种影响因素,对于企业知识创造的影响一直没有得到普遍的重视,之前的研究表明,领导力在知识创造的过程中被认为是一种辅助因素或者是理论发展的暗含因素,更深层次和更丰富的领导力理论还没有被拓展到企业知识创造中去。因此,研究领导力是如何影响企业知识创造的具有很大的创新性。
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1.2问题提出
随着知识经济的到来,越来越多的企业与组织加入到知识创造理论和应用实践的探索当中来。若企业不能进行持续创新,就会被社会所淘汰,固守之前的知识而不进行创新,已经完全不能适应当前社会的发展。领导力作为企业中必不可少的一种因素,正被越来越多的拓展到企业知识创造中去,但是同时领导力理论也是不断发展进步的,适应时代发展要求和企业自身发展的全新领导力分类标准也被提出——集中式领导与分布式领导。我们现在已经正式进入知识社会,知识的重要性毋庸置疑。集中与分布式领导的提出更加符合当前的形式,更能够适应企业的经营模式。分布式领导被认为是领导力的未来,原因有三：
第一,企业之间的竞争不断加剧,外界环境越来越动荡和复杂,具有比以往更高的动态性和复杂性。
第二,知识经济时代培养了越来越多的知识型员工,每个员工都有其自身所擅长的知识领域,领导者也是一样,不可能精通所有领域的知识和技能。
第三,分布式领导同时也具有相当的实践和理论基础。扁平化结构、跨职能团队、学习型组织等也为分布式领导的实现提供了理论基础。
分布式领导在国外的教育机构已经被证实是极具研究意义的,已经被很多学者证明过,除了在教育团体中之外,分布式领导在高层管理团队、咨询公司或项目管理团队中也会起到非常重要的作用,特别是在知识型企业的科研团队中分布式领导对于企业知识创造有极大的促进作用。但是在国内,存在分布式领导力的企业却很少,因为中国本来就是一个权利社会,自古以来都是君权神圣,大部分家族式企业更是将领导力牢牢控制在自己手中,并且被大多数学者与充分授权、团队自治等概念混淆,因此在企业中得不到充分的重视,因此国内对此的研究非常少,但是分布式领导是领导的未来这点是无容置疑的。因此,通过与集中式领导的对比,研究分布式领导对于企业知识创造的影响具有很大的前瞻性和创新性。通过以上研究的分析与总结,确定了本文的研究方向。因此,作者试图以案例研究方法,通过对具体企业的访谈描述来说明分布式领导对企业知识创造的影响,将作者得到的一手访谈资料进行分析总结,通过与传统领导的对比得出软件 发行业内分布式领导力在企业知识创造过程中的作用,希望能够对现有理论进行补充。
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2文献综述
2.1领导力理论文献综述与述评
2.1.1领导力理论发展文献综述
随着领导力的不断发展与完善,更多的人从不同的角度对于领导力的定义给予了不同的定义,采用何种定义要根据当前所处的环境以及一切的类型,在当前的不断变化的外部环境条件下,知识型企业内部所应该采取的领导是本文研究的重点内容。
之前的领导被认为是由中央权力的位置、过程、活动所决定的,而分布式领导则认为领导是分布在个人、团队成员或组织单位中的,两个或者两个以上的成员分享两道角色、责任、功能等,这些特点随着知识创造过程中知识的流动而逐渐被深入研究。
伍兹指出分布式领导主要包含三方面内容:一,分布式领导是协同性行为,是不同成员共享的;二,分布式领导决定着组织的无边界性,成员可以跨越部门、层级,每个人都可能成为领导者;三、承担领导职能的成员各自拥有其自身所擅长的知识领域,拥有不同类别的知识。大部分人认为分布式领导是指一个领导者与其他人共同担任领导者的情况,是领到人数的叠加,斯皮兰认为人数上的叠加是必然的,但却是不够的,因为这样无法反映出复杂的实践过程。领导者和下属所处的情景影响领导实践,而情景本身受领导实践的影响。分布式领导将情景看成是领导实践的构成要素,是必不可少的一种因素,领导者、下属、情景共同组成领导实践,随着时间的改变而不断互动与改变,不同时点,领导角色会发生改变。
刘松博在领导科学上将分布式领导与传统的分权进行对比,指出两者权利上的差异性,排解了对于分布式领导的误解,又进一步指出了分布式领导并不排斥集权,一个组织中分布式领导与集中式领导往往是并存的。
从领导力理论的发展进程来看,由开始的领导者特质理论到权变理论再到后来的变革与交易式领导,对领导力的研究由领导者本身向关系、环境等外部因素转变,管理者与领导者逐渐被分开,非管理者也可能在某些情况下是领导者,领导力理论的不断拓展是由外部环境以及员工知识水平的多样性决定的,领导者本身的特质和性格决定着他们不足以掌握所有能力,仅仅从领导者的职位来研究领导力理论是不完善的,更为重要的是以领导者所要完成的任务为目标来研究领导力。因此,未来的研究方向是从目标角度触发的,而不是之前的从领导者本身出发。分布式领导的提出完全切合研究方向,更加符合当前的企业发展需要,具有极高的学术前景,总结以上不同学者给予分布式领导的不同定义,本文采用如下概念:分布式领导是指一个整体中的不同人员随工作任务、个人特征和本领以及外部环境的不同而动态地担当领导角色,但是分布式领导力不等于分权,分布式领导强调一种非正式权利,分出去的是往往是愿景、个性化关怀、领袖魅力、道德模范等的模范权。
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2.2企业知识创造相关理论综述与述评
2.2.1知识创造理论文献综述
研究知识创造的主线是由定义出发,拓展到知识创造的过程中来,以个人知识创造为基础,将组织知识创造定义为个人知识创造的集合,是具体化的过程。后期据此提出知识创造的过程化定义,细分到知识创造过程的每个环节,基本理论基础是野中郁次郎提出的知识创造模型,SECI模型的提出具有划时代的重大意义,系统的提出了知识创造的常规过程,但是此模型也存在缺陷,只是揭示了知识的转化过程,没有说明不同企业进行知识创造过程的不同,并没有指出企业如何据此获得竞争力的,其次认为组织中成员本身所具有的隐性知识是知识创造的根本,在复杂多变的当前社会中,企业外部的社会知识对于企业同样是不可或缺的,企业要善于快速获取外部知识并且为自己所用。
因此,本文将以SECI为理论模型基础,将知识创造分为四个部分,社会化、外显化、组合化、内隐化。并且在此基础上将知识获取的范围进行适当扩大,扩大到知识创造团队的外部,同时也加入了显性知识的共享与利用过程。因此,定义企业知识创造为企业依靠当前知识储备,获取、开发、导出和产生各类新知识,并且将新知识应用到企业实践中去的过程,包括新的产品知识、新的业务知识、新的组织文化知识等。
通过对之前学者的文献的阅读与理解,可以得出在知识创造中领导力起着重要的作用,但是都是研究领导力对于知识创造方法的影响,没有指出对于微观层面知识创造过程的影响。领导力对于企业知识创造的影响是随着领导力理论的不断发展而不断变化的,领导风格和特质理论从领导者本身出发,提倡领导者本人的首创精神,知识创造是领导者该具有的能力,之后随着考虑外部环境的影响,权变理论的提出对于领导风格随环境的变化而改变,不同环境下领导者的知识创造能力不同,最后充分认识到了企业知识创造不是仅仅依赖于领导者自身,是需要企业内每个成员共同努力的,由个体角度转化为群体角度,这也为本文的分布式领导对企业知识创造的影响提供了理论基础。分布式领导这个全新的概念,还没有被应用到企业中去,因此作者采取全新领导力定义,探索分布式领导对企业具体知识创造过程的影响,这也为本文的研究奠定了理论基础。
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3研究设计.......15
3.1研究方法介绍.........15
3.2案例研究对象..........15
3.3案例资料釆集........17
4案例分析.....18
4.1梦创信息大连有限公司概述...........18
4.2软件开发过程中知识创造...........19
5结论与展望........37
5.1结论与讨论........37
5.2创新点和研究展望.........38
4案例分析
4.1梦创信息大连有限公司概述
DAC一直内部延续着瀑布式开发软件的方法,瀑布模型式具有很强的流程性,严格遵循需求分析、设计、编码、测试程序、维护的步骤顺序进行。需求分析的目的是确定客户的需求以及企业的产生目标。设计阶段是在需求分析的基础上,将计划划分为不同模块,明确每个部分所要使用的方法、技能,确立需要使用的数据库等。编码阶段用编程语言对设计阶段的实现。测试阶段的任务是检测软件的功能是否实现,是否准确。维护阶段是根据软件的使用时间与客户需求的变化,不断修改原软件的功能,使软件能够一直满足顾客的需要。
从一开始的需求分析到最终的软件运行与维护,是一个动态的过程,是一个不断修改,不断逼近目标的过程。每一步骤的反馈都是修改的依据,因此每一次问题的发现都会返回到之前阶段,都要重新设计与更改,所以在这个过程中是需要各方人员不断的合作与交流才能实现的,不断反馈是瀑布式开发的本质,瀑布式开发过程如图4-1。
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5结论与展望
5.1结论与讨论
作者经过对软件园内的一家软件 发公司——梦创信息大连有限公司——的整个软件开发团队进行实地访谈,详细分析了软件开发过程中的知识创造过程,在三个方面——知识形式、领导人数、领导角色——将集中式与分布式领导进行比,最终分析出两者对于企业内部知识创造过程的影响,来说明仅仅依靠传统的集中式领导已经不足以满足企业日益发展的需要,企业要想获得竞争优势必然要实施分布式领导,作者根据知识创造四个过程中的主要任务,并且结合软件 发流程总结出分布式领导对企业知识创造过程的影响如表5-1。
企业知识创造的四个过程包括知识的社会化、外显化、组合化、内隐化,不同过程的主要任务分别是:知识共享、知识显化、知识地图建立与预测市场、知识积累。作者从每个阶段的任务出发,研究分布式领导对其过程的影响,通过访谈资料的整理以及分析总结,得出分布式领导可以提高知识共享速度、提升任务完成效率、增强决策的准确性以及能够更加有效的进行知识积累,使整个知识创造的过程更加充分有效。
但是分布式领导并不排斥集中式领导,一般企业都会同时存在两种领导力,例如在对外进行交涉、做有关决定时还需要部门的行政领导采取集中式领导,部门领导是领导的领导,组织领导者应该在确保组织完成任务的前提下,尽可能多的增加下属的选择权,充分发挥团队中每个成员的影响力。实施分布式领导的团队是一个自我管理的集体,分布式领导只是针对团队内部成员在进行团队活动的时候才产生作用,两种领导力的有效结合可以保证团队的效率与竞争优势。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文二：服务业员工组织认同、工作特征与员工创新行为研究
1绪论
1.1研究背景
在一个以创新为主的知识经济时代,创新能力决定着一个组织、行业甚至国家生存发展和获得竞争优势的主要因素之一。如今,我们己身处于一个快速创新的世界中,每天清晨醒来,也许世界就变得与昨天不一样了:微信冲击了短信微博,淘宝、京东代替了传统的超市商场,互联网理财产品狙击了商业银行,当社交、消费、支付理财方式遇到了科技创新和商业模式创新时,便会产生出无数种可能性。这不仅是一项项新兴的科技产品,更是一种全新的生活方式。今天我们看到的科学技术在国民经济当中的重大作用,已经远远不只是小平同志提出的科学技术是第一生产力。2013年105家国家高新区总收入预计超过19.5万亿元,同比增长约18%。
创新包括产品、市场、要素、服务等等方面的创新。纵观已有发现,学者和实务工作者多把重心放在科技,制造业这些领域,对服务创新的关注略显不足。创新是向现有的规则发出挑战,创造新格局的过程,这背后有一个非常核心的问题,创新本身的动力在哪?现有研究多集中于组织层次的探讨,具体到个人层面的研究仍然是空白。本研究认为,服务业与IT、制造行业在表现形式、内容以及其他要素上的差异显著,理论界尚且缺乏专门性的研究,加之服务业的快速发展与其自身结构落后的矛盾日益突出,基于这种认知,本文对服务业员工创新行为的影响机制进行了探讨,寻求提高员工创新活力的策略方式。
中国经济己经进入重大转型期,企业原先熟悉的投资驱动、规模扩张、出口导向的发展模式已经发生了重大转变。支撑中国经济发展的要素条件正在发生变化,劳动力、资源、环境成本都在提高,旧有的发展模式空间越来越小。很多行业产能过剩问题突出,单纯靠规模扩张推动发展这条路不能再走下去了。在这种情况下,要思考今后的发展方向。只能是提升价值链,提升产品附加值,通过提高质量和效益来赢得更长时间的可持续发展。中国经济发展要从规模扩张为主转向提升质量和效益为主,必须依靠创新。
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1.2研究内容与框架
本文以现有的理论为基础,对已有文献著作进行阅读和梳理,釆用问卷调查的方式收集本文研究模型相关变量的数据资料,并通过统计分析方法对数据进行整理分析。这篇论文是基于工作特征和组织认同的知识性服务业员工创新行为研究,主要包括5个部分,各章节的主要内容安排如下:
第一章是绪论部分。首先阐述论文的选题背景,分别从实践和理论两个角度阐明本文的研究意义,分析服务业员工创新行为研究的必要性,以及重要性。
第二章是相关理论及研究综述。本章主要对研究中涉及到的组织认同理论、工作特征理论和员工创新行为的相关研究进行了归纳总结,对它们的概念内涵、理论发展和模型、进行了较为全面的整理。通过回顾梳理,总结了先前学者的研究成果,探求以往研究的不足,为建构实证模型奠定理论基础。
第三章是研究设计。本章介绍了研究构思、研究对象的情况、研究问题和程序,并介绍了本次研究中用到的调查问卷体系。
第四章是数据分析和验证假设。对样本数据进行简要介绍,运用PASW18.0统计软件对组织认同、工作特征以及服务业员工创新行为的量表进行信度、效度分析,对本文提出的模型假设进行验证,并对人口统计变量在模型假设中的影响作用加以探讨,得出实证结论。
第五章是实证结果的分析和建议。此部分对数据结果进行分析探讨,得出论文的主要结论,分析本文的不足及有待改进加强之处,同时对未来的理论研究提出建议。
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2文献综述
2.1工作特征理论研究综述
2.1.1工作特征的相关理论
自上世纪40年代以来,伴随着心理学的发展,有关工作特征的相关理论也逐渐吸引了很多学者的关注和研究。工作特征理论在近80年的发展过程中,有几个具有里程碑意义代表性观点。
自主性——员工在安排其工作进度、挑选工作所需设备机器和决定任务任务程序上话语权的大小。任务完整性——员工执行一项工作或任务的完整程度和员工识别其努力带来结果产出的清晰程度。
反馈——员工在工作过程中所收到的关于其任务完成情况信息的多少。
涉及他人份工作在执行过程中需要与他人进行沟通合作 程度。
友谊机会——这份工作所允许的,在工作过程中员工与他人谈论相关事宜并且与同事建立非正式关系的程度。
工作特征模型认为员工工作的内在动机取决于工作任务本身的特性,通过恰当的工作设计能够增强员工的内在工作动机,如会觉得工作更有意义、更有责任感,进而会对个体的态度和行为产生影响。该模型指出任何工作都可以用五个“核心维度”来衡量,工作特征的不同使得员工产生不同的关键心理状态,其中技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度使“员工体验到工作的意义”;工作自主性这个维度使“员工体验到对工作结果的责任”;反馈性使员工“了解工作活动的实际结果”;同时作为中介变量的关键心理状态将对员工的工作感受和行为乃至业绩产出产生重要影响。个体之间可能存在各种差异,例如种族、个体或是集体主义倾向、对待学习的态度等等,在所有这些差异中,工作特征模型强调员工个人成长需要的强度在工作特征与工作结果之间起到调节作用。
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2.2组织认同
2.2.1概念
社会认同理论则基于个体解释加入组织的意义。理论认为个体加入组织能满足其获得安定、确立自尊的需要,并且通过活动参与可以逐渐发展形成自我概念,其本质上是个体增强自我的行为。
对组织认同的研究视角主要来源于三个方面,如下表所示:
台湾学者徐玮伶、郑伯垠认为组织认同是一种行为,这种行为并贯穿于组织与员工相接、融合的一系列过,并能够帮助员工完成个体定义。
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3研究设计.........32
3.1研究模型.......32
3.2研究假设........32
3.2.1组织认同与个体创新行为.........32
3.2.2工作特征与个体创新行为........34
3.2.3工作特征的调节作用..........36
4实证研究分析..........44
4.1样本的描述性统计分析.............44
4.2量表的信度、效度分析...........45
4.2.1工作要求信效度分析.........46
4.2.2工作资源信效度分析.........47
4.2.3组织认同量表信效度分析.........49
5研究结论与展望..........70
5.1研究结论呈现.........70
5.2研究结论分析............70
5.3管理启示和建议.......72
5.4本研究主要创新点........74
4实证研究分析
4.1样本的描述性统计分析
本研究的调查问卷于2013年10月-2014年1月期间进行。本文旨在调查分析服务业员工的创新行为,但限于学生身份,时间、精力和财力等因素致使无法按照随机抽样的要求抽取样本,因此采用便利抽样这种非随机抽样的方式,利用已就业的同学朋友和网络问卷调查平台进行数据收集。调查对象主要来自于成都、广东、北京、江苏、湖北等地的教师、商务服务、咨询、旅游等服务业员工。共发放问卷200份,实际收回156份,其中有效问卷数119份。样本的描述性统计为我们提供了样本的整体性特征,结果如表4-1所示:
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5研究结论与展望
本研究通过对来四川、湖北、广东、江苏等地的旅游、商务服务、教师、金融咨询等服务型企业员工的数据采集,对基于工作特征调节的组织认同与员工创新行为关系展开分析和论证,得出以下结论:
1.本研究证实了黄致凯、卢小君和张国梁的研究结论,与传统的单维或者多维创新行为结构不同,中国服务业员工的创新行为是二维结构,包括创新构想产生和构想实施。
2.本研究设想服务业员工的工作要求包括工作负荷和情感要求两部分,通过对数据进行信度、效度分析,结果显示工作要求内容结构合理,证实了Leblanc等服务业员工工作要求测量应该包括情感要求部分。关于服务业员工工作资源的测量,笔者从上级支持、同事支持、能力发挥、自主性、尊重和职业报酬六个维度进行衡量,数据分析显示量表总体结构较好,但是通过主成分分析法得出服务业员工工作资源的五维结构模型。其中“上级支持”与“尊重”合并为一个维度。
3.服务业员工的组织认同对其创新行为有显著正向影响。值得注意的是的,工作要求负向调节组织认同与员工创新行为间的关系,其中工作要求对组织认同与员工创新行为的两个维度:创新构想产生、构想实施之间均具有显著负向调节作用。具体而言,当个体的组织认同水平较低时,个体的工作要求处于较低水平,个体会表现出较低的创新行为;而当组织认同水平较高时,随着工作要求水平的提高,个体表现出的创新行为水平也会减弱,这说明工作要求会消弱组织认同与员工创新行为之间的关系。而工作资源要素和组织认同虽然没有显著性交互效应,但结果还是显示出了正向影响的倾向。这可能是因为对于个体,其时间精力是有限的,在高工作要求下,个体从事创新行为这种角色外行为是不利于其本身更好的完成本职工作之内的事情,服务业相比制造、业而言这种情况更为突出。加之创新行为不被组织的奖励机制所意识即使有,那也仅是其回报的一小部分而已。因此在有限精力并且高工作要求的情景下,个体不可能过多地进行创新行为。工作资源虽然从外部、内部、精神、物质上为员工从事创新行为提供了支持、解决了后顾之忧,但是较高的工作资源水平,例如高自主性会使得员工之间缺少交流与合作,从业阻碍创新的行为的实施。另外,出现这种情况的原因可以用赫茨伯格的“双因素理论”来进行解释。影响人们工作动机的因素可以分为:保健因素和激励因素两类。保健因素可以消除人们的不满,但不会带来满意感,当员工的保健因素无法满足,会造成消极怠工和不满情绪;而激励因素能够激发员工,带来满意感,当激励因素未得到满足,不会使员工感到不满意。在组织认同对创新行为这个模型中,工作要求就如同具有“激励性”,如果工作要求水平过高,会减低员工进行创新的激励作用;而工作资源的作用则显得“辅助性”或是“保健性”,即使是被满足,也只是使得员工没有不满意,对于创新行为所造成的影响是非常小的。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文三：集群中相关外部知识创新对溢出企业创新绩效的影响——基于知识获取的调节作用
1绪论
1.1研究背景与选题意义
1.1.1研究背景
全球化的推进使得企业不再是封闭、孤立的存在,需要不断地和外部企业进行联系,而对处于产业集群环境下的企业,知识的流动则更为频繁,知识溢出成为必然。学者们普遍认为知识溢出对产业集群升级创新具有推动作用,知识溢出通过降低集群企业使用新知识的平均成本,提高集群企业的生产率。集群内地理位置接近的机构和企业间的知识流动促进新知识的产生,并逐渐成为创新主体的作用方式。徐盈之,朱依羲和孙剑通过实证研究指出省域间的知识流动明显促进地区的经济增长;而人力资本水平和吸收能力越高,知识溢出对区域经济增长的促进作用越明显。但是从知识生产者角度出发,知识外溢可能降低溢出企业获得的创新收益。作为易于传播的公共品,知识的本质是具有非排他性的。企业很难控制其自身知识的外溢,某个企业的知识可能被其他企业以很少的增量成本利用,知识溢出有可能抑制溢出企业的创新激励。
本文的理论价值在于:在前人研究的基础上,以知识管理的相关理论为基础,从产业集群角度将相关外部知识创新、溢出企业创新绩效同知识获取三者整合在一个体系内,分析检验三者之间的作用机理,着重研究知识溢出发生后,知识接收企业以所获知识为基础,结合自身知识而产生的相关创新成果以及知识获取对溢出企业后续创新绩效的影响。本文的研究对于探究相关外部知识创新同溢出企业创新绩效的关系具有重要的理论价值,并且在一定程度上扩展了现有的集群理论。
知识作为社会进步、经济发展和企业创新的关键资源,日益受到人们的重视。众多企业都将掌握行业关键知识、技术作为自身的重要战略使命。全球化的推进使得企业不再是封闭、孤立的存在,而是处于一个社会网络之中,作为其中的节点,企业不断地和其他节点上的顾客、供应商、政府以及竞争者进行互动联系,最终产生知识的流动,而处于产业集群环境下的企业,其知识的流动则更为频繁,知识溢出成为必然。知识溢出对社会进步,集群经济发展有着重要的作用。可是从知识生产者角度出发,知识外溢可能降低溢出企业获得的创新收益并且节省其竞争企业的创新成本,因此溢出企业通常偏向保护其自身知识不被其竞争对手获取,以保持其在技术、创新上的领先优势。
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1.2研究内容
1.2.1研究的主要内容
通过上述对研究背景和选题意义的介绍与讨论,本论文主要研究集群企业知识溢出情况下,接收企业以所获知识为基础,结合自身知识产生的相关创新成果对溢出企业创新绩效的影响。论文提出相关外部知识创新对溢出企业创新绩效有显著的促进作用,并且溢出企业主动的知识获取行为会强化这种影响作用。本论文从产业集群角度将相关外部知识创新、溢出企业创新绩效同知识获取三者整合在一个体系内,同时划分创新绩效为产品创新绩效和过程创新绩效两个维度,针对大连软件园集群企业进行问卷调查,并通过实证分析验证论文假设。本研究有助于企业认识到知识外溢对企业自身的潜在益处,鼓励企业通过合理的知识获取行为,在一定程度上解决知识溢出问题。
1.2.2论文基本结构
本论文共分为六个章节,安排如下:
第一章为绪论,在对研究背景进行简要介绍之后,从理论和现实两方面解释本论文的选题意义,阐明本论文的主要内容、基本结构、研究方法以及论文创新点。
第二章为文献综述,本章主要对以往的相关理论进行回顾。首先介绍了现有的知识溢出含义以及集群中知识溢出的研究现状;然后对创新绩效衡量指标和集群企业创新绩效的相关研究进行综述,阐述了国内外对相关外部知识创新与溢出企业创新关系的研究成果;最后回顾了有关知识获取渠道和集群中知识获取的理论,梳理了知识获取与创新的关系。对上述研究现状与前沿动态的系统回顾为本论文的研究奠定了结实的理论基础。
第三章为研究假设与概念模型。在第二章的相关理论基础上提出本文的研究假设,对各变量进行系统地定义,阐明了产业集群中相关外部知识创新与溢出企业创新绩效的关系以及知识获取的调节作用,并明确构建本研究的基本概念模型。
第四章为研究设计与数据收集。在变量度量部分,根据本研究的构思分别提出各变量的测度指标并确定测量量表;对调查问卷的基本内容以及设计原贝、过程进行介绍,简单说明了问卷发放与数据回收的过程。
第五章说明数据分析及结果。本章首先对所构建的量表进行分析,以确保量表的信度和效度;其次运用描述性统计分析对回收的数据进行统计处理;再次釆用相关分析和回归分析对模型的拟合度进行检验;最后对实证研究的结果进行描述和讨论。
第六章为结论及启示,本章对论文的内容和结论进行概括总结,针对研究结论提出对管理实践的建议,同时提出本论文的局限性,并瞻望将来的研究方向。
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2国内外相关文献综述
2.1国内外学者对知识溢出的研究
2.1.1国内外对知识溢出含义的研究
国内的学者对于知识溢出的内涵也进行了一定的研究。王玉灵从知识溢出方考虑,将溢出称作创新主体不能直接获得收益的扩散,并对生产同类异质产品企业的纯知识溢出过程进行重点分析,指出溢出是扩散过程的一部分。孙兆刚认为知识被生产出来后,有可能被其他个体或企业以较低的成本利用。他提出知识溢出一般是被动、无意识、非自愿的过程。尹静,平新乔把知识溢出定义为部门通过研究开发活动而获取的新知识有可能由于产品信息的外泄或员工流动而外溢到其他部门,与此同时,本部门却无法对此溢出收取报酬;同时,该部门也有可能获得来自其他部门的知识溢出。还有一部分学者将知识溢出同产业集群相结合,提出知识溢出是集群内部的企业不能完全拥有其所创造知识的现象。
综合前人的研究结论,本论文认为学者们对于知识溢出本质的定义基本趋于一致:由于知识本身具有的部分排他性质导致其不可能由知识生产者独自占有,从而产生知识从知识生产者到知识接收者的非自愿的传递,这一过程可以称为知识溢出。并且由于这种传递的被动性,知识溢出会直接导致知识生产者在一定阶段内的创新收益降低,即溢出企业无法完全拥有其所创造的知识带来的收益。
综上,目前对于产业集群框架下的知识溢出,学者们从不同角度不同层次进行研究分析,关于知识溢出对产业集群企业创新的推动问题基本达成一致观点。虽然从企业角度,知识溢出对溢出企业和接收企业具有或利或弊的影响作用,但从整个集群角度分析,知识溢出促进集群企业相互学习,推动集群知识存量的提高并有利于集群创新升级,对集群经济的发展有积极的促进作用。
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2.2国内外学者对企业创新的研究
2.2国内外对创新绩效衡量指标的研究
由于企业创新是一个较为复杂的过程,目前学者们尚未就创新绩效的衡量问题达成完全一致的标准。学者们研究创新绩效的侧重点不一,其衡量的方式也大有不同,从集群角度研究创新绩效是目前的热点之一。笔者综合考虑国内外的不同国情,认为由于不是所有的国内企业都具有强烈的专利意识,相对于国外多从专利数等角度评价创新绩效,对国内企业创新绩效的研究可以减少这一因素的权重。
国内方面,魏江提出产业集群创新系统概念,即在一定的地理区域内,依赖集群结合产生的机构与网络,通过正式或非正式途径使知识在集群内产生、传递、储存和应用的一系列活动。黄中伟提出集群中的网络关系使得相较于集群外部企业,集群内部企业具有更强的创新优势。闫璧和陈建富通过实证研究,验证了集群企业间网络强度对集群企业创新绩效的正向影响,并且指出这种影响既包括直接效应又包括间接效应。
国内外学术界普遍认为,产业集群对企业创新绩效有着显著的正向促进作用。产业集群的创新机制是一个自组织系统,自我适应、自我发展。对产业集群创新绩效的研究基本分为三个角度:区域创新系统的角度;网络的角度和知识交流的角度。处于集群内部的企业具有地理位置、网络环境以及知识交流等方面的优越创新条件。
众多学者的研究显示企业特别是集群企业可以通过培训、人员流动、非正式交流等方式获得其他企业的创新成果,并在此过程中积累学习外部的创新知识、创新模式,减少本企业创新成本并促进其创新产出的提高。在知识溢出情况下,其他企业在溢出企业知识的基础上产生的创新,即相关外部知识创新作为一种与溢出企业自身知识体系相关的知识创新,可以更好地被溢出企业理解和吸收,并推动溢出企业创新绩效的提高。
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3研究假设与概念模型.........18
3.1研究假设的提出............18
3.1.1变量的定义...........18
3.1.2相关外部知识创新与溢出企业创新绩效关系............19
4研究设计与数据收集.........24
4.1变量的度量..........24
4.1.1相关外部知识创新........24
4.1.2知识获取..........24
4.1.3溢出企业创新绩效..........25
5数据分析及结果...........30
5.1信度和效度检验............30
5.1.1信度检验...........30
5.1.2效度检验............30
5数据分析及结果
5.1信度和效度检验
5.1.1信度检验
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6结论及启示
本研究在前文的文献综述和理论分析的基础之上,提出并建立了研究模型和相应的研究假设,并且通过问卷调查的方式收集了大量的集群企业相关样本数据,并且对数据进行相应的统计分析以实证检验研究模型和假设。本章将对前文的研究进行回顾和概括,进一步阐述本论文的研究结论,并对本文的不足以及未来可能的研究方向进行瞻望。
6.1研究结论
经济的发展,全球化的推进使得企业不再是封闭、孤立的存在,需要不断地同外部企业进行联系,而处于产业集群环境下的企业,其知识的流动则更为频繁,知识溢出成为必然。大量的研究已经充分证实了知识溢出、知识转移对集群发展、技术升级的推动作用。但是在实际操作中,出于对创新收益、技术产权的保护,通常情况下,企业不会主动与竞争对手分享自身知识,并且多数管理人员认为知识溢出会侵害企业利益。本论文结合现实背景与知识溢出相关理论,创新性的从知识生产者角度出发,分析知识溢出为溢出企业带来的潜在益处,并且提出溢出企业可以通过主动地知识获取行为来强化这种益处。本论文的研究有助于企业正确认识知识溢出现象,积极建立应对知识溢出问题的解决方案。
本文研究结论主要包括:
（1）知识溢出对溢出企业绩效存在一定的有利影响,这种有利的影响主要体现在相关外部知识创新对溢出企业创新绩效的促进作用上。
对于知识创造者来说,知识溢出是被动的、非自愿的知识流动,并且侵害知识创造者的利益。本文的研究不否认知识溢出在一定程度上消极地影响溢出企业的创新收益和创新意愿;而是从另一种角度,考虑溢出发生后,接收企业“加工处理”溢出知识的行为对溢出企业创新绩效的积极影响,这种积极影响可以部分地抵消上文提到的危害。调查数据显示相关外部知识创新对溢出企业创新绩效及其两个维度均有显著的正向影响,回归系数分别为0.444、0.488和0.388显著水平均为0.000。前文已经分析过,接收企业会在学习利用溢出知识的过程中加入自身知识,同时由于具有观察接收企业学习行为的倾向,溢出企业获得接触接收企业知识的机会。研究证实溢出企业可以通过反向学习接收企业的知识,增加自身创新重组概率,促进企业产品创新和过程创新两方面绩效的提局。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文四：员工建言行为与组织引进型管理创新的关系研究：知识共享和领导成员孅关系的作用
1绪论
1.1研究背景及问题
1.1.1研究背景
二〇一三年六月十三号似乎只是一个普通的日子,在这一天,马云的阿里巴巴悄悄地推出了一款名为“余额宝”的理财产品。然而,现在看来,这一天值得载入史册。余额宝的横空出世颠覆了人们对银行的传统认识,要求银行改革的呼声也空前的高涨。自诞生以来,在短短的九个月时间里,余额宝用户累计突破8100万,吸收了超过5000亿的资金,日均年化收益率一度高达7%,远高于同期银行存款利息,这让银行们感受到了前所未有的压力。事实上,余额宝”源自于美国,作为一种资金上的管理创新,它给金融业带来了一场不亚于八级的大地震,势必促进银行业的改革。
当前,知识经济时代的来临,信息量呈现出几何级数的增长,技术的革新为人们带来了一个更为舒适的生活体验,却也将企业推向了一个更为激烈的竞争环境。为了应对持续动态变化的竞争环境,企业必须不断地做出改变以积极应对,或调整组织战略,或调整组织结构,或釆用新的管理理念和方法等等。在日常的管理实践中,管理创新对组织持久运行的重要性愈加凸显。因而,“全面质量管理”、“精益生产”、“平衡计分卡”、“六西格玛管理”、M型组织”等新的管理方法也如雨后春算般出现,将企业推向了一个又一个的高峰。与此同时,一大批企业在借鉴了它们成功的管理方式后,其运营成效’往往也能得到质的飞越。
作为一项系统性的工程,管理创新活动具有多样性、复杂性等先天特性。在组织管理实践中,由于国内组织对管理创新差异化的需求并不高,因而管理创新活动也以引进借鉴为主。在翻阅每年一届的国家级企业管理创新成果奖后,我们也发现,国内企业管理创新活动以引进借鉴为主,鲜有全新型的管理创新。在进行关系到组织未来命运的重大决策时,不可否认的是,组织的高层管理者或管理团队在管理创新引进活动中扮演着核心的角色。然而,随着知识经济而来的除了有动态变化的环境,还有员工知识水平的提升以及组织决策权力的下行。员工知识水平的提升则反映在员工们愈发富有创造性的思维,而组织决策权力的下行表现在员工越来越参与到组织的决策中来。因此,组织在进行管理创新引进时,不仅需要有高层的战略思维及其决策能力,还要善于采纳吸收员工的创新性想法和建议。
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1.2研究路线
鉴于本文的研究背景和目的,本文遵循以下的方法和路径进行探索性研究:
(一)探讨研究背景,提出研究的问题;
(二)根据问题,查找相关研究文献,确立研究目的;
(三)进一步搜集相关研究文献,根据研究问题进行文献的梳理总结,找出研究的理论基础,进而提出研究假设和理论模型;
(四)在量表的开发过程中,本研究以学者成熟的量表为基础,同时根据研究的对象将量表进行适当的修正,并形成本研究的调查问卷。
(五)将搜集而来的数据进行相关统计分析;验证相关的假设和模型;
(六)通过假设验证得出研究结论,并指出本文研究的不足以及对未来的展望;
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2相关研究与文献述评
2.1引进型管理创新
2.1.1引进型管理创新的概念内涵
随着新经济的兴起、互联网技术的发展和信息传递速度的提升,组织面临着日益复杂的竞争环境。达尔文曾经写道,“既不是最凶猛的、也不是最灵慧的,而是最适应动态环境的物种才能生存下来”。事实上,组织也遵循适者生存的原则。组织要在激烈的竞争中存活下来并实现自己的愿景,就必须要适应动态变化的环境。为此,许多学者从不同的视角进行了许多有意义的探索,并形成了竞争优势、战略冲突、组织生态学、间断性进化、制度理论、资源基础理论、动态能力观等组织理论,在研究的过程中也形成了两种认识,一种是组织能在动态的环境中生存下来进而发展成长,一种是组织会被新生的组织所替代。两种观点都能找到大量的论据但无论哪种观点其实质都是组织必须求新求变——也即是创新。
最早,“创新”这一说法是由奥地利经济学家熊彼特(在《经济发展理论》一书中提出来的。他认为创新是对现状否定之否定的一个过程,可分为五种类型:研发出一种新旳产品、应用一种新的生产技术、进入一个新的市场、启用一种新的生产资料获取途径和创造一种新的组织。通过明确创新的类型,熊彼特系统地论证了创新在经济发展过程中的重要作用。此后,有关创新的研究才逐渐成为学者们研究的重点。随着研究的深入,学术界对组织创新的研究逐渐分为两个方向:一个是以技术的进化和应用为对象的技术创新。
事实上,全新型管理创新能很好的适应组织面临的动态环境,因而,从学术的角度来讲更具有研究价值(,然而改革开放三十年以来,尽管国内的企业在管理领域上已经取得了长远的进步,但与国外优秀企业相比还存在很大的距离,尤其是当前我们国家正处于经济结构转型的关键时期。很多企业更愿意借助于咨询公司提供的咨询建议来选择学习其他优秀企业的先进方法或引进已获得广泛认同的管理理念或实践,以致很少有原创的全新型管理创新的出现。为此,结合国内企业管理创新应用的现状,本文选取引进型管理创新作为研究对象,以期指导国内企业管理创新的实践活动。
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2.2员工建言行为
2.2.1员工建言行为的概念内涵
在国内,建言行为也引起了许多学者的关注,虽然起步较晚,但大有后来居上的趋势。在研究中,学者们结合中国情景,提出了许多薪新的见解。起初,建言行为(被译为进谏行为,他们认为,进谏行为是指以改善环境为目的,以变化为导向,富有建设性的人际间的交流行为。直到2009年,宝贡敏和钱源源在研究中通过区分群体和个体的差异在研究中首次提出了基于个体的建言行为这一说法。梁建和唐京认为,建言行为所描述的是一项个体的决策行为,指的是员工主动和别人交流自己的观点和认识。它会受到员工个体的个性特征、工作态度等因素的影响,并激发出一些创造性的思想和观点以提升组织的绩效。李锐、凌文轻和柳士顺通过探讨中国情景下管理者的负性领导行为对员工建言的影响后认为,组织应认识到员工建言的重要性,及时为员工消除建言的顾虑,并采取措施以避免管理者负性领导行为的发生。
事实上,员工建言和其他相近的概念是有区别的,首先,它不同于决策参与,尽管组织也会让员工参与组织决策,但那是管理者而不是员工自身要求参与的,相反,员工建言是员工主动要求交流的行为;其次,它也有别于公民道德,作为组织公民行为的一种,公民道德指的是员工与时俱进并且积极参与组织活动,而员工建言行为超越了公民道德,其目的在于帮助管理者发现组织面临的问题或者在组织运营中产生创新;再次,它也不同于“负责任”“负责任”指的是在组织中主动发起建设性变革的行为,但建言行为仅仅注重于沟通交流而不采取其他措施。
综上,结合前人的研究,我们认为,建言行为是员工的一种自主行为,是为了改变个人或组织现状所做的具有创造性和建设性的沟通。
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3研究假设与理论模型........29
3.1研究假设.........29
3.1.1员工建言行为与组织引进型管理创新的关系.........29
3.1.2员工的建言行为与知识共享的关系..........30
4研究设计........34
4.1研究方法...........34
4.2变量设计与量表设计.........34
4.2.1员工建言行为的量表..........34
5数据分析与假设检验........38
5.1数据收集和样本描述.......38
5.1.1数据收集...........38
5.1.2样本描述分析...........38
5数据分析与假设检验
5.1数据收集和样本描述
5.1.1数据收集
本研究借助于问卷星平台进行问卷的发放和数据的收集,为了提升数据的真实性,消除受访对象过于集中对研究结果可能产生的影响,本研究在问卷发放的过程中有选择性的多地区、多企业、小范围地进行数据的收集。本调查问卷以企业普通员工为受访对象,共计收集问卷180份,剔除不合格问卷后,实有161份有效问卷,样本问卷的有效回收率为89.4%。本研究的调查问卷遵循以下规则剔除无效问卷:（1）答题时间过于短少的;（2）答题表现出一定的规律性或者选择同一答案的。
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6结论和展望
6.1研究结果的讨论
本研究以员工个体为视角通过理论的逻辑推理、问卷的调查和数据分析,最终验证了员工建言行为对组织管理创新引进具有显著的影响作用,同时揭示了员工建言行为通过组织知识共享的中介作用对组织引进管理创新的影响路径,以及领导者成员交换关系对员工建言行为和知识共享之间的调节作用。
6.1.1员工建言行为与组织引进型管理创新的实证结果讨论
在组织的管理实践中,尽管企业家作为组织的所有者,对组织的决策负有直接的领导责任,但随着知识经济的发展,任何个体都不能掌握自己所需的知识,而随着员工个体主人翁意识的提升,员工们越来越愿意主动表达自己的心声与看法,因而组织应该重视员工的建言行为。事实上,社会交换理论对建言行为的产生做出了很好的解释,员工由于在组织中建立了良好的社会交换关系,他会认为组织对自己是信任的或者在组织中自己有很好的归属感。因此,他会为了回报组织对自己的信任而对组织建言献策。
6.1.2知识共享中介作用的实证结果讨论
通过本文研究中多元回归的分析,我们发现,知识共享在员工建言行为和组织引进型管理创新之间起着部分中介的作用。这说明了组织内员工的建言行为越丰富,组织内的知识共享程度就越高,尤其是有关企业管理的经验、方法和知识,并且随着知识在组织内的相互交流与反馈,组织也就扩大了其知识的存量,这为企业在引进管理创新时提供了智力支持,进而提升了组织内的引进型管理创新水平。同时,部分中介作用给我们的启示是员工建言行为对组织引进型管理创新的影响路径还存在着其他的中介变量,这有待于后续研究进行深入的探讨。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文五：组织嵌入、情感承诺与组织公民行为关系研究员工传统性的调节作用
1绪论
1.1研究问题的提出
企业如何保留员工一直是企业面临的大问题。知识经济时代,企业的竞争就是人才的竞争,企业员工的不稳定状态会使企业遭受严重的打击。有离职倾向的员工在组织内可能处于漂浮不定的状态,其工作认真程度、工作效率都大大降低,更妄谈员工能主动进行角色外行为以提高组织效能。因此,对于组织来说,如何针对中国特殊的文化背景并且综合中国人特有的思维模式和价值观,从员工与组织嵌入的角度出发,在组织内部创造一系列“粘性”因素,将组织打造成一个粘性的网络,提高员工在组织中的嵌入程度,进而对企业有更高的归属感和依附感,是具备现实意义的研究点。员工成为组织网络中的一个结点,与组织紧密结合在一起,其嵌入组织的程度提高,利于其更好的发挥角色内及角色外的行为从而影响组织绩效。因此本研究将组织嵌入(作为一个重要变量引入探讨。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
本论文对组织嵌入、员工传统性、情感承诺和组织公民行为四者之间的作用机制进行了深入研究。沿着组织嵌入一情感承诺一组织公民行为的逻辑思路,通过实证调查研究,分析了受中国传统文化底蕴的影响,在员工传统价值观的调节作用下,组织嵌入如何通过影响员工对组织的情感承诺进而影响组织公民行为。
组织嵌入理论是我国学者路静基于中国文化特色背景,考虑到工作嵌入理论中的社区嵌入在中国情境下并不适用,因而将组织嵌入独立出来单独进行研究。组织嵌入自提出以来,研究重点一直集中在离职倾向部分。目前学术界已有研究证明组织嵌入和组织公民行为存在一定的关系,但其中的影响过程又具有一定的模糊性,两者之间的作用机制究竟是如何起作用的还需要进一步的探索。因此本论文试图探索组织嵌入与组织公民行为之间的关系,从情感承诺的中介作用角度探讨组织嵌入和组织公民行为之间的作用机制,同时分析在中国浓厚文化底蕴影响下,员工的传统性在组织嵌入与情感承诺之间的调节作用,拓展组织嵌入、员工传统性、情感承诺和组织公民行为的研究领域和研究内容,丰富和完善人力资源管理理论。
1.2.2实践意义
组织公民行为是能够促进组织发展,提高组织效能的积极的员工行为。本论文探讨了在员工传统性的调节作用下,组织嵌入如何通过提高员工情感承诺进而提高组织公民行为。本论文有助于组织管理者更加深入理解它们之间的关系。在中国情境下,组织嵌入程度不同的员工,会产生不同的情感体验。与组织嵌入程度低的员工相比,组织嵌入程度高的员工具备更高的情感承诺,进而会产生更高的组织公民行为。与此同时,对传统性比较高的员工来说,其组织嵌入与情感承诺之间的正向影响关系更强。因此基于本论文的研究结论,企业管理者可以针对我国特殊的文化背景和中国人特有的价值观体系,提出相应的组织嵌入的管理措施和体系;同时本文也为企业提供了获取员工情感承诺的途径,在满足员工需求的基础上获得员工的情感依赖,鼓励员工通过有效的组织嵌入策略激发员工情感承诺,促使员工表现出更多的组织公民行为,增强企业的竞争力。同时对于如何从组织嵌入的角度去提高组织公民行为,本文将从维度的层面对两者之间的关系进行探讨,结论将更具有针对性和可操作性。
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2文献综述
2.1组织嵌入研究综述
2.1.1组织嵌入的研究溯源
随着工作嵌入理论的发展,学者进行了更为细致的研究。我国学者路静和廖建桥在国内外学者研究的基础上,根据我国特有的文化背景和市场经济条件,提出了组织嵌入的概念。
2.1.2工作嵌入相关研究
（1）工作嵌入的定义
Mitchell作为工作嵌入理论的提出者,他将其形象的描述为:“工作嵌入”就像一张网,使员工陷入其中,具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结,并能以多种方式嵌入到其工作与生活的网络之中。他认为,从社会网络的角度来看,工作嵌入是一张让人陷入其中的关系网,在这张网络中,个人与其关系群体有千丝万缕的关系,被其中的各种力量所束缚,在这张网中的联结越大,嵌入程度越髙,就越不可能离开。简而言之,工作嵌入力图涵盖所有使员工留职的各种力量。
我国学者白卫东认为,工作嵌入是个体与工作内外环境交织而成的网络,个体深陷其中,成为其中的一个结点,受到网络中方方面面的不同程度的影响。
学者杨春江从留职预测离职的视角,对工作嵌入进行了定义。他认为当员工与组织和社区中的人们存在多种多样的联系时,员工能够很好的与组织或者社区进行良好的匹配,当其认识到离职会带来很多牺牲时,员工就会深深的嵌入到当前的工作之中。
总之,目前工作嵌入的概念基本上得到了大部分学者的认同。简单而言,工作嵌入就是指个体与工作内外环境的嵌入程度。
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2.2员工传统性研究综述
2.2.1员工传统性的定义
中国是一个具有悠久历史和文化的国家。虽然经历了几千年的历史变迁,但多数中国人的价值观取向和人格特征依然鲜明的受到中国浓厚文化底蕴的影响,并影响着员工与组织之间的关系。传统的价值观宣扬上下级之间上尊下卑,夫妻关系不对等,集体利益大于个人利益的观念。林语堂先生在其著名的《吾国与吾民》中探讨了中国社会和中国文化的问题“社会上区别身份之主义,或恪守本分的理想,用很巧妙的方法穿越平等的理想。”“此社会身份区别主义,直到如今,此风不变。”社会身份区别价值观很大程度上强调的是遵从社会文化赋予的社会角色,遵从权威。社会文化赋予了社会角色,而遵从社会角色,理应做什么不应该做什么都已经约定俗成,。传统的中国人具有一套中国特色的价值观体系、认知态度和行为意向,一般是根据社会赋予的既定角色来进行活动的。传统性是指遵守中国传统文化价值观的程度。
王宇清、龙立荣在研究传统性在组织不公正感和员工偏离行为之间的调节作用时,得出结论:对于传统性较高的群体,社会交换理论的解释力较低,高传统性的员工即使有消极情绪也克制自己,不轻易表达,即使感知到的组织不公正较高,偏离行为也较少。
彭正龙、梁东等研究表明,高传统性的知识员工会较多的从自身内在的价值观出发,更加倾向于自己作为下级的角色规范,而不会轻易有犯上越矩的举动。对于低传统性的员工而言,上下级成员交换可以显著的影响其反生产行为的表现。
刘小禹、刘军研究显示,在服务行业,员工传统性在顾客性骚扰与员工情绪守则方面起调节作用,高传统性的员工更倾向遵守组织规范,更容易忍受和原谅顾客性骚扰,比低传统性的员工更易维持他们与顾客之间的正常服务关系。
目前在组织管理研究领域,学者们将员工传统性视为组织情境变量和员工态度及行为结果之间的重要的调节变量,员工服从权威的态度差异决定了员工效能与组织行为间的关系。
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3概念模型与研究设计.......27
3.1理论模型构建..........27
3.2变量的操作性定义及量表.........28
3.3研究假设...........29
3.4量表信度和效度分析..........33
3.4.1组织嵌入量表信度效度分析..........33
3.4.2员工传统性量表信度效度分析...........35
4数据分析与假设检验.......42
4.1统计性分析.........42
4.2人口统计特征在各研究变量上的差异性分析...........43
4.2.1基于性别的各因素变异数分析............43
4.2.2基于婚姻的各因素变异数分析..........44
4.2.3基于年龄的各因素变异数分析.............44
5研究结论及建议............57
5.1研究结论及分析........57
5.1.1人口统计学特征对研究变量的影响........57
5.1.2组织嵌入对组织公民行为的影响........58
5.1.3组织嵌入对情感承诺的影响...........59
4数据分析与假设检验
本研究在文献综述梳理、研究假设确定后,将与本章进行数据分析,主要使用SPSS20.0对数据进行分析,以验证研究假设并为之后的研究讨论做准备。
4.1统计性分析
本研究的问卷是釆用匿名调研的方式,主要通过专业的问卷调查网站问卷星来发放,一共收集问卷234份,其中有效问卷196份,占发放问卷的83.7%。无效问卷的剔除主要是基于两个方面:问卷中有超过两项的题项没有回答或者问卷中连续多个题项的答案一致。
在研究样本中,男性员工104人,占样本数的53.1%,男女比例基本持平。从年龄方面的数据来看,居多的是30岁以下人群,占79.3%,表明调查的多是年轻员工。在学历方面,本次调研将其划分为4个区间,可以看出本科生的69.9%和研究生的11.2%占据了样本的大多数,总体来看样本的学历都比较高,这可能跟样本的发放渠道有一定的关系。工作年限年以下及2-5年(包括年)的样本量占据了工作年限的大部分。
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5研究结论及建议
5.1研究结论及分析
本论文探讨了中国情境下,受中华民族深厚文化底蕴影响,员工组织嵌入影响组织公民行为的内在作用机制。组织嵌入通过组织情感承诺影响员工的组织公民行为,而员工传统性可以调节组织嵌入与情感承诺之间的关系,并进一步对组织嵌入一情感承诺一组织公民行为产生影响。研究结果表明组织嵌入度的提升会提高员工的组织情感承诺,进而正向影响员工的组织公民行为,而员工传统性则增强了组织嵌入度与情感承诺之间的正向影响关系。员工传统性越高,组织嵌入对情感承诺的影响作用越强,进而产生更多的组织公民行为。
5.1.1人口统计学特征对研究变量的影响
(1)婚姻、教育背景、工作年限对各个研究变量的影响没有显著差异。
(2)性别对组织嵌入及其各个维度的影响并没有显著性差异。但是不同性别的员工在情感承诺和组织公民行为及其各维度之间都存在着显著性差异。根据分析结果,女性的情感承诺明显高于男性,这与实际情况是相符的,女性往往更感性。同时发现,女性的组织公民行为及其各维度也是显著高于男性的。这表明在组织嵌入程度相同的情况下,女性倾向的表现出更多的组织公民行为。女性往往是热心、热情及感性的代名词,本身就会表现出更多的积极的利他性及自主性的行为,而且女性的情感成分往往高于男性,对组织的情感承诺往往更高。
(3)关于年龄对各研究变量的影响,除组织公民行为及其协助同事、敬业精神、认同组织三个维度外,不同年龄段的员工组织嵌入及其维度、情感承诺、人际和谐、保护组织资源的感知无明显差异。分析可知,员工年龄越大,协助同事、敬业精神及认同组织的程度就更低,原因应该在于随着年龄偏大,存在一定的怠倦情绪,对组织存在一种疲劳感,即使组织嵌入度和情感承诺都比较高,年龄偏大的员工也不倾向于表现出更多的组织公民行为。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文六：CC公司员工激励机制建设方案的研究
第 1 章 绪论
1.1 引言
1.1.1 选题的背景
通过百度百科中对“人”的解释为，人是能够使用语言文字的高级动物，能够在复杂的社会组织中完成一定的工作内容，具有科技发展能力的生物，能够建立团体达到互相支持和协助。顾名思义：人区别与动物主要于人是有思想、有语言、有文字的高级动物，人具有改变社会和适应社会的能力，在一个企业从小到大的发展过程中，人起到了至关重要的决定因素，所以从国际化大集团到国内小型民营企业慢慢意识到了人的重要性，开始逐渐重视起人力资源的建设，特别是员工的激励机制的建立和调整以增加企业的综合竞争能力。
目前中国在世界范围内属于人口大国，但是在人的素质和能力建设方面却与国际先进国家的人资建设存在着差距。因此，系统的、规范的、有序的提高全员素质的人力资源建设管理是国内大中小型企业所面临的最为研究的问题之一。随着科技的进步、社会整体环境的变化，从企业人力资源建设的新视角出发，改善员工激励机制从根本上促进人资的管理，帮助企业做好人员的基础管理工作，促进企业快速发展。
1.1.2 选题的意义
我国的人力资源理论起源于上世纪九十年代，随着经济发展的突飞猛进和经济形势的变化，在企业间激烈竞争过程中逐渐被企业管理者和研究专家所接受、了解和认可而得到重视。同时在人力资源管理日渐成熟的过程中，人们也发现其并不是一个单纯的学科而是与心理学、管理学以至于财务学都有关联性的学科。在人力资源管理过程中，单纯重视人力资源的管理忽略心理学、财务学等相关学科后会出现一定的弊端影响人们的工作状态和心理变化影响企业正常运转。
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1.2 员工激励机制国内外研究现状
1.2.1 国外研究概述
早在上个世纪初，国际发达国家就已经给人力资源管理与心理学之间的关系进行了综合应用，该研究方向隶属于管理心理学的研究范畴。人力资源开发与管理理论的各个学派，在某种程度上与心理学理论及其他学科的理论有着紧密的联系。1927 年由美国哈佛大学心理学家梅奥(Elton Mayo)及他的合作伙伴们共同完成的“霍桑实验”真正推动管理心理学的产生。这就被视为跨时代的经典实验，被后人作为心理学应用于人力资源管理中的鼻祖。而员工激励机制就是在心理学基础上衍生出来的。 员工激励机制就是在心理学基础上对人性进行透彻研究制定出适合企业的人力资源管理机制。
第一，马斯洛的需要层次理论
心理学家马斯洛与 1943 年在《人类动机的理论》一书中提出了动机理论的"需要层次理论"，他将人的需要按照生理动机进行分层，其中包括：
1)生理层需要：维持人类生存所必须的基础需要，主要体现为吃、穿、用基础必需品保证人类生存。
2)安全层需要：保证人类身心免于受伤的安全性需要，主要体现为医疗、保险类。
3)社交层需要：属于归属感和爱的需求，主要体现为企业感归属、家庭归属感、爱情、友情、亲情等需要。
4)尊重的需要：属于自我尊重和地位型的需求，主要体现为内在的尊重和外在的尊重，主要体现为自尊心、成就感、社会地位、认同度、受重视程度等需要。
5)自我实现的需要：属于理想状态的需要，是需要的最高境界；主要体现为个人成长、发挥潜能、实现各人性的需要。
通过人需要的五个层次，在满足低级需要的前提下才会最求高级的需要。马斯洛发现人都是遵循于此规律，因此在企业界和学术界认可，并在实际工作中引以重用，许多管理者以马斯洛需要层次的五个层次将激励措施进行不同的分划，并在时间中取得了较好的成绩，被广泛借鉴引用。
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第 2 章 相关基础理论概述
2.1 员工激励的内涵
2.1.1 员工激励概念
员工激励是运用多种多样的手段、方式和方法，对员工的各种需要经过判断给予一定程度的满足或者限制的结果，以激发员工的物质/精神需要、工作动机、内心欲望，为员工设计特定目标并帮助员工将此目标在保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘内外在潜力全力达到的过程。
2.1.2 员工激励的特点
激励是对员工内外在潜能的开发， 无法用公式进行精确的计算来预测、计划和掌控，只能通过多种手段进行干预。员工激励特点有以下三点：
1．激励的结果具有不可预测性
激励是以人的内心想法作为出发点，激励的过程是通过激励手段干预人的心理活动的过程，而人的心理活动不能通过直观的表达进行体现的，只能通过其呈现的变现结果畸形判断来完成感知结果的过程。
2．激励产生的动机行为是动态变化的
通过认识的角度观察激励产生的动机行为不是一沉不变的，动机行为在一定程度下受多种主客观因素的制约，不同的条件会产生不同的表现形式。因此，不能以具体的准确的观点来认识这样问题，必须的动态的，可以是数据区间或者具有比较性的形式来判断。
3．激励手段是因针对人的差异而产生不同的结果
通过激励的对象角度来观察激励的对象因为是个体的人，存在着年龄、身体、学历、经历等的不同，并且人的需要也存在差异性，从而决定了不同的个体对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同，换言之，不同的人需要因而而已采取不同的激励方式。
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2.2 员工激励机制的内涵
2.2.1 员工激励机制定义
激励机制(Motivate Mechanism)，在人力资源管理理论中也称为激励制度(Motivation System)，激励主体与激励客体相互作用的方式通过一套理性化的制度来反映的全过程，此过程存在相互制约、相互作用的关系。激励机制的内涵是构成整套激励制度的要素，其要素通过几个方面来表述。
“激励机制”是将企业发展目标升级为具体实施细则的联接方式。激励机制表现在企业组织系统中，主要体现于人力资源管理过程中，激励主体系统运用多种规范化和相对固定化的激励手段、激励方式与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
2.2.2 激励机制的作用
激励机制在企业组织系统中形成初期便会在组织系统中产生一定的催化作用，组织机能便会以增长的状态体现出来，并促进组织的生存和发展向着对企业发展良性的方向迈进。激励机制的作用是对组织系统有助长性作用和致弱性作用两个方面。
第一，助长作用
激励机制的助长作用主要是企业制定的激励机制对员工的行为进行制约，使员工的行为、言语、工作状态更加符合组织系统的期望，此制约具有反复强化、递增强化的作用；在此激励机制作用下，通过对员工行为的制约达到组织发展的壮大和不断成长目的。此激励机制属于良好的激励机制，也就是专家一直阐述的助长作用，然而，在良好的激励机制之中，同时也存在着负强化和惩罚措施，对员工表现出来的不符合组织期望的行为进行制约，在此过程中通过惩罚措施使员工知道哪些行为是符合组织期望的、哪些行为是不符合组织期望的，进而控制员工的行为按照组织需要而发生。
第二，致弱作用
由于激励机制对员工进行制约，使员工行为达到企业组织的期望，然后实际实施过程中这种期望的行为并没有表现出来，没有达到组织预期目标。尽管企业管理者是想通过激励机制的设计和实施来调动员工的工作积极性和状态，从而实现组织发展的目标。然而激励机制会对大部分员工产生主张作用，在激励机制设计过程中不免因为设计者、管理者思维方式和执行手段等诸多因素造成机制设计本身不健全及激励机制中存在不可行性等因素对少数员工的积极性造成一定的抑制作用和削弱作用，此现象即激励机制的致弱作用。当激励机制中致弱作用的因素长期存在且起主导作用情况下，组织的发展就不能按照企业目标顺利发展。此种情况下，从企业长期发展的角度出发，企业必须将起到致弱作用去激励因素根除，将其调整为以有效的激励因素。此过程也是企业激励机制实施过程中不可避免的，没有任何一个激励机制能够避免去激励机制的出现，但是合理调整将其致弱作用转变为助长作用就是一个激励机制成功的体现。
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第 3 章 CC 企业员工激励中存在的主要问题 ........... 15
3.1 CC 企业简介 ........... 15
3.1.1 企业基本情况........... 15
3.1.2 CC 公司人员基本情况 ........ 17
3.2 CC 公司员工激励工作现状介绍 ............... 17
3.2.1 薪酬激励机制现状 ............ 17
3.2.2 晋升激励机制现状 ................ 18
3.2.3 年薪激励机制的现状 ............... 19
3.2.4 股权激励机制的现状 ....................... 20
第 4 章 CC 公司员工激励机制建设方案的设计 ............. 25
4.1 CC 公司员工激励机制建设的基本原则 .............. 25
4.1.1 公平公正公开原则 ..................... 25
4.1.2 因人而异原则.................. 25
4.1.3 目标结合原则 ............. 25
4.2 CC 公司员工激励机制建设的主要内容 ........ 26
第 5 章 CC 公司员工激励机制建设方案实施的保障措施...... 38
5.1 思想保障措施 ................ 38
5.2 组织保障措施 ............... 40
5.3 技术保障措施 ................. 40
5.4 经费保障措施 ............. 42
第 5 章 CC 公司员工激励机制建设方案实施的保障措施
5.1 思想保障措施
公司全员加强思想政治教育工作，逐步建立建设健全良好的激励氛围，使每一位员工都切实关心公司激励机制的发展，形成全员关心、全员执行和全员监督的思想氛围。
专家学者通过大量数据证明，环境是形成和改变人们观点观念的重要因素，而决定环境的因素却是员工的思想意识，对员工的行为、举止给与重大影响的是企业员工的思想观念，员工对激励的思想认识和接受程度，取决于企业公平合理的激励环境的建设和员工健康思想的保障。
企业公平合理的激励环境是以人为本，从员工的真实需求出发，给与一定的激励措施，达到公司与员工目标一致的目的，将企业的发展目标全部依赖于员工的个人行为基础之上，达到家私企业利益共同体的形成，并使员工由最初的“打工仔”心理状态转变为“主人翁”状态，主动为企业发展献计献策，将自身知识技能很好的运用在企业发展过程中，以无限的创造力去战胜具有挑战性的工作。
在激励机制形成过程中通过员工大会、部门专题会对员工做西乡工作，让员工知道自己在企业中的主体位置，让员工从内心深处将企业作为自己发挥的平台，在工作中、岗位上发挥企业主角的创造力，使员工以“做好主人翁、办好主人事、尽好主人责、干好主人活”的思想意识去完成公司交给的每项工作任务，以员工无限的创造力为企业创造辉煌，以适应市场经济的快速发展。
...................
第 6 章 结论与展望
6.1 结论
在知识经济快速发展条件下，发展中的企业要想在激励的竞争中求得转变，就必须依赖于有效地人力资源管理，人力资源属于企业核心竞争力的重要组成部分。如何调动员工的工作积极性是人力资源管理的主要工作任务，这就取决于合理的激励机制带动员工的工作积极性，是员工能够自主的发挥自身创造力。
激励机制在组织中，员工的需求可以通过企业发展目标达成而实现。科学的激励机制，从根本调动员工工作积极性，发挥员工的自主创造力，组建团队形成团队合作能力，培养员工对企业的责任感和使命感。所以只有通过科学的激励机制才能使员工充满动力、使企业充满活力，企业才能够持续长久发展。
本人设计的激励机制通过对员工真实需求进行研究，按照公司能够提供的激励资源进行分类，将物质激励和精神激励有机结合，按照静态和动态激励机制两个方面出发进行设计。注重以人为本的观点，通过理性化的制度对员工的行为举止进行规范和监督，调动员工的工作积极性，以公平公正公开的原则结合相应的保障措施将激励机制将激励机制落实到每一位员工工作中，并取得一定的成绩。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文七：信息技术型人力资本对涉农企业核心竞争力作用机理研究
第一章导言
1.1研究的背景
自20世纪90年代以来,随着信息技术的迅猛发展,知识已经成为经济、社会和文化发展的重要推动力,创造且运用知识的效率和能力对一个国家或地区的综合竞争力有着举足轻重的作用,这意味着知识经济时代的到来。在此大环境之下,知识已经成为极其珍贵的战略资源与经济资源。人力资本不仅是知识资本的载体,而且担负着执行配置经济资源的职能,因此人力资本在公司核心竞争力中处于更加重要的地位。在信息技术的支持之下,现代企业组织结构正逐渐趋向扁平化,在扁平化的组织结构中,企业经济资源的整合效益不断提高,而这种整合效益的提高归功于掌握现代信息技术的人。信息技术给企业的经营管理理念带来了革命,提高的企业的经营管理创新的速度和效率。在此背景之下,信息技术型人力资本对企业核心竞争力的提升起着极其关键的作用。
1.1.1核心竞争力与中国企业核心竞争力不足
市场经济体制是充满竞争的体制,企业核心竞争力不仅事关企业自身的兴旺,而且将对整个社会的发展产生深远的影响。随着经济全球化的兴起与迅猛发展,企业之间竞争日趋激烈,企业不仅要面对国内市场的竞争对手,而且还要面临着不同程度、形式且更为复杂的国际竞争压力。核心竞争力不足是当前的中国企业正面临着的重要问题,妥善的处理这个问题需要学者们更深入的发掘企业核心竞争力的来源与内涵,为加强企业核心竞争力提供相关智力上的支持。
传统企业重视生产经营管理,以追求利润最大化为目标,但在制度日趋完善与竞争日益激烈的市场经济条件下,以单纯追求利润最大化为目标的传统企业发展模式是不可持续的。当前的竞争己从过去企业的物质资本竞争转变为企业综合资源与能力的竞争,价值而非利润己经成为度量企业竞争能力与管理水平的重要标志之一。
......................
1.2研咒目标与思路
1.2.1研究目标
（1）证明人力资本与核心竞争力之间的一致性
文章通过对人力资本的概念与特征进行界定,系统而全面地论述信息技术人力资本的特征和内涵,对信息技术人力资本收益的性质及其影响因素进行界定;然后分析了企业核心竞争力构成要素与信息技术型人力资本对于企业核心竞争力的作用和地位;最后论述企业核心竞争力与人力资本关系的现实依据,论证了人力资本与核心竞争力之间不仅存在着外部特征上的一致性,而且还存在着内部构成要素上的一致性。
（2）信息技术人力资本在企业中的分配效应
针对当前涉农企业竞争力特征与存在的不足,从农村、农业与农民发展要求的宏观视角,研究了涉农企业的内在机理与典型特征;用博弃论证明了人力资本与物力资本在涉农企业竞争优势中存在策略均衡,论证了人力资本和核心竞争力在内涵上的一致性,奠定了信息技术人力资本与其它资本的均衡收益分配制度安排的理论基础。
（3）构建信息技术人力资本对涉农企业竞争优势作用机理模型
通过构建信息技术人力资本对涉农企业竞争优势作用机理模型,发现管理人员、专业技术人员、普通员工(工人如何积累信息技术型人力资本,如何提高信息获取能力和技术创新能力,以及如何获得获得竞争优势和核心竞争力。然后通过微观和宏观两条路径实证研究信息技术人力资本对涉农企业竞争优势作用机理。
本文研究思路一共分为五大部分,具体如图1-1。
.........................
第二章概念解析和理论框架
2.1人力资本
人力资本的思想最早萌芽于英国古典政治经济学创始人威兼配第,他论证了人力资本(人的技艺)的重要性;亚当斯密第一次提出“人力资本”的概念,认为“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”但是由于马歇尔有着不同看法,使得人力资本思想自19世纪以后逐渐淡出学者的研究视角。
在20世纪60年代,人力资本理论由美国著名经济学家舒尔茨创立。在人类社会历史上,人力资本理论第一次扩展了社会财富创造中的资本概念将以往狭窄的货币资本、物质资本概念扩展到人在财富创造中的增值作用,揭示了在工业经济社会向知识经济社会转化过渡过程中,人的知识和创新能力对于财富创造的决定作用。随后的经济学家贝克尔、卢卡斯、罗默等人论证了教育方面对人力资本的形成作用。
传统人力资本作为“非物力资本”,使得学者们较多的研究人力资本和物质资本的相似性特征,而没有对人力资本存在的组织网络和社会关系网络以及他们发挥作用产生的经济效应进行深入分析。与此不同的是,信息技术型人力资本恰好弥补了传统人力资本的缺陷,实现了信息网络技术与传统人力资本的紧密结合,把组织资本和社会资本的效应放大并吸收,奠定信息技术型人力资本的基础。
....................
2.2信息技术与信息技术型人力资本
2.2.1信息技术型人力资本的内涵
西北农林科技大学李录堂教授第一次系统阐述了信息技术型人力资本的内涵及形成机理,他认为信息技术型人力资本是指劳动者通过信息网络技术在收集存储信息、力口工处理信息、利用和传播信息等投资中所获得的知识和技能累积而凝结在劳动者身上的资本量,同时还包括劳动者通过信息网络技术整合和吸收组织资本和社会资本而凝结在劳动者身上的资本量。它与劳动者通过教育、培训、迁移、保健、实践经验等方面的投资而获得的知识和技能累积或凝结在劳动者身上的资本量(传统人力资本)有显著的不同,更与纯粹单一的组织资本和社会资本也不同,因此,它是一种复合型人力资本和更加现实的人力资本。
当前我国经济发展过程中,信息技术型人力资本将通过完善和改造企业的学习曲线降低行业内各个企业的平均成本,进而提升产业竞争力和实现区域经济发展。这样的一个过程实际上是改造传统人力资本、组织资本和社会资本,促进他们融合的过程,在这样一个过程中,实现了企业组织和企业形式的创新。通过计算机手机网络技术等信息手段来集成已有知识、经验和市场信息与传统人力资本结合形成信息技术型人力资本,将会首先使工商业领域传统人力资本得到提升,并吸收、整合及放大其组织资本和社会资本,以实现对组织的创新和改造。
2.2.2信息技术型人力资本的构成
信息网络技术与传统人力资本相结合并且整合和集聚社会资本和组织资本过程中会形成信息技术型人力资本。因此,可以看出,信息技术型人力资本主要是对传统人力资本、社会资本和组织资本的集聚和整合。传统人力资本在上节已经详细阐述,在此不再多说。
（1）组织资本
信息技术型人力资本的组织资本是存在于企业与市场边界以内的诸多个体人力资本,借助组织平台把团结协作、企业文化、规章制度等整合起来并发挥作用,形成不同于个体人力资本的特殊的人力资本形式。只有形成组织资本,才能形成团队,进行团队生产,使企业和其他组织存续与发展。
......................
第三章涉农企业核心竞争力形成机理..........25
3.1改革开放以来我国涉农经济和涉农企业的发展...........25
3.1.1以联产承包为基础的家庭经营阶段（一）..........25
3.1.2以联产承包为基础的家庭经营阶段（二）...........25
3.1.3国际化背景下我国涉农经济参与竞争的形势.............26
3.1.4我国涉农企业的集团化发展模式............27
第四章信息技术型人力资本对涉农企业核心竞争力提升的影响...........36
4.1信息技术型人力资本与涉农企业核心竞争力的相互关系...........36
4.1.1企业核心竞争力形成的基础是信息技术型人力资本............36
4.1.2信息技术型人力资本是维持企业的核心竞争力之源..........36
4.1.3信息技术型人力资本能够提升企业的核心竞争力...........37
4.1.4信息技术型人力资本对提升企业核心竞争力的作用过程.............38
第五章信息技术型人力资本提升涉农企业核心竞争力的效果——基于广东的实证分析...........48
5.1信息技术型人力资本提升涉农企业核心竞争力的假设..........48
5.1.1传统人力资本..............48
5.1.2社会人力资本..........48
5.1.3组织人力资本.............48
第七章优化信息技术型人力资本提升涉农企业核心竞争力
7.1涉农企业信息技术型人力资本优化的目标与作用
涉农企业的信息技术型人力资本优化的根本目的是为了更好地使用“人力”,即充分合理地利用包括智力、体力、创造力、知识力和技能等方面的能力,通过一定的渠道,营造良好的优化环境,使之与物质资源有效结合,以产生最大的社会效益以及经济效益。涉农企业的信息技术型人力资本优化就是要推动人的自主意识可以自觉调动与控制其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展和涉农企业带来效益,成为一种现实的生产力。涉农企业的信息技术型人力资本优化是通过合理有效地配置资源,使生产资料与人力资本有效地结合,使企业的生产能力得到充分发挥,从而为社会与企业自身创造出更多的财富。
7.1.1涉农企业信息技术型人力资本优化的目标
（1）在涉农企业里形成有效的激励机制
涉农企业的信息技术型人力资本优化能够充分发挥薪酬福利制度的激励功能。涉农企业的信息技术型人力资本优化使人才得到充分的利用,与先进的薪酬福利制度,如扩大薪酬档次、员工的薪酬高于或大致等于同行业的平均水平、对技术革新和提出合理化建议者提供奖励以及福利沉淀制度相配合,可以将信息技术型人力资本优化落到实处。
涉农企业的信息技术型人力资本优化还能够落实员工持股计划。针对企业内不同的对象设计不同的持股方式,有助于激励涉农企业员工更加努力地工作与吸引高素质人才,从而有效地提升涉农企业的竞争力。
....................
第八章研究结论、不足与展望
8.1研究结论
本文将对信息技术型人力资本的价值进行全面综合研究,分析信息技术型人力资本价值的内涵与构成,探究涉农企业核心竞争优势来源,分析信息技术型人力资本价值对涉农企业的作用机理和影响机制,分析信息技术型人力资本价值整合及其途径,并研究涉农企业人力资本价值实现的机制与途径。通过对以上问题的分析,进行实证研究,发现:
信息技术型人力资本在涉农企业核心竞争力形成方面起到重要作用。本文从传统人力资本、社会资本、组织资本、市场情况、资本情况和环境情况这6个方面构建了包含信息技术型人力资本的涉农企业核心竞争力的综合评价指标体系,从实证研究的角度对包含信息技术型人力资本的涉农企业核心竞争力进行评估研究。发现:综合性农业集团的涉农企业核心竞争力比较高,如现代农业集团有限公司和农牧实业公司,单一型涉农企核心竞争力低于综合性的涉农企业核心竞争力,这可能是因为综合性涉农企业核心竞争力更能体现分工与合作的关系,并且信息技术型人力资本更能在企业中发挥其作用。信息技术型人力资本是涉农企业核心竞争力的最终来源和基础。
优化信息技术型人力资本提升涉农企业核心竞争力。若要保持涉农企业竞争优势的持续性”,就必须把静态的竞争优势转化为动态的竞争优势,通过优化配置信息技术型人力资本不断提升涉农企业的创新能力和学习能力,并建立既能适应当前的竞争环境,又能与企业管理的组织路径和现有资产相契合的流程和惯例相匹配的架构,从而使企业获得持久有效的、动态的竞争优势。涉农企业信息技术型人力资本是提升企业竞争力的先决条件和必要条件。高水平或者迅速增长的信息技术型人力资本,能够为涉农企业竞争力的提升奠定坚实基础。信息技术型人力资本优化配置能够促进涉农企业生产力的发展,对于增强涉农企业的核心竞争力起着十分积极的作用。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文八：知识型员工培训迁移影响因素的实证研究
1绪论
1.1研究问题的提出
1.1.1研究背景
20世纪末,由于网络的出现和发展,企业的劳动模式也逐渐脱离把资本用于生产的模式,开始发展成为把知识用于工作的这一薪新的模式。从此,整个社会开始向知识经济时代迈进。
在知识经济时代,知识的开发、应用和更新速度不断地加快,对员工素质的要求也日益提高。作为知识载体和使用者的知识型员工,已经成为这个时代最具竞争力量的主体。知识型员工本身具备的知识、技能、创新能力等正逐渐成为企业的最有价值的无形资产,他们的数量和质量直接决定了企业的竞争水平。而且随着知识经济不断发展,知识型员工的重要性越来越得到体现,作为最具竞争力的优势资源,知识型员工的管理问题正成为企业管理的关键问题。因此,管理大师德鲁克说,提高知识型员工的生产效率是世纪管理学的最大挑战。
而培训正是提高知识型员工生产效率的主要途径。培训可以通过改变员工的观念、知识和行为使员工自身的认识、工作态度、行为等发生改变促进产能提高从而能够达到提高企业整体业绩水平的目的。那么知识型员工应该如何才能把在培训所学到的新知识、新技能运用到实际工作中,为企业创造更多的财富。这就涉及到了知识型员工培训迁移的相关问题。
员工若能在工作中熟练应用培训中所学到的知识和技能,并且整个企业的业绩水平因员工接受培训有一定的改变同时员工自身也有了可喜的变化,那么企业就实现了组织员工培训的目标。但是到目前为止,企业工作人员的培训迁移效果并不好。据调查,规模100人以上的美国企业每年花在培训上的总开支是600亿美元,但只有60亿美元即约总额的10%能够产生有效的迁移。换句话说,只有培训总支出的能够促进企业整体绩效的提高。从这个调查可以看出,能够达到培训预期的10%培训迁移并不多。怎样才能改进培训迁移效果,提高企业的培训投资水平。要从根本上解决这个难题达到为企业排忧解难的目的,就必须找出影响员工培训迁移行为的主要因素,然后根据这些影响因素对其实施有针对性的改善措施。
...................
1.2研究框架与方法
1.2.1研究框架
本文的研究主要有三个阶段:
第一阶段,搜集和整理国内外有关知识型员工培训迁移行为影响因素的文献,结合以往学者的研究,完成本文的理论构建。
第二阶段,确定培训设计量表、个人特征因素量表和知识型员工培训后迁移行为的题目。通过查阅相关文献,初步编制了相应的题目和量表。采用题目分析和因子分析重新对题目和量表的维度进行确定;然后对本文所使用的所有量表和题目分别进行信度和效度分析,经过分析之后,最终确定了本研究使用的正式量表。
第三阶段,组织正式调查问卷的发放和回收,蹄选整理有效问卷数据,随后进行数据分析和结果讨论。
总体的研究流程如图1-1所示:
.....................
2文献综述
2.1知识型员工的定义
随着经济全球化的发展,知识型员工的作用变得越来越重要,正在逐渐成为企业最重要的资源。知识型员工是企业在新的经济环境中获得持续竞争优势的必要条件。
现在整个学术界对于知识型员工的定义还没有形成统一的说法,国内外学者也从各个方面对其进行了描述。之前的学者对知识型员工的定义如表2-1所示。
从上表中可以看出,学者们把拥有知识、运用知识作为判断是否为知识型员工的重要标准。而且知识型员工是通过从事知识性工作(高专业化、快创新、高质量)为企业带来知识资本增值。本文将知识型员工定义为拥有知识资本及创造力,在工作中运用自身具备的知识和技能,通过一定的创意、分析和综合,从事脑力劳动并且能够使组织的知识资木增值的人。
.......................
2.2知识型员工的特征
知识型员工是一个有特定属性的社会群体,他们有自己的个性特征、工作特征及需求特征。因此,如果了解掌握了知识型员工的特征就能够在培训过程中釆取行之有效的措施来提高知识型员工培训迁移的效率。
2.2.1知识型员工的个性特征
知识型员工和普通员工相比,在个性、工作方式等方面有很多独特的地方。德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。企业要想有效管理知识型员工,就必须全方位了解他们的独特的个性特征。结合国内外学者对知识型员工个性特征的研究,本文概括如下:
（1）成就动机高。知识型员工比一般的普通员工对事业的成就感和自我实现的要求更高。他们不仅仅只追求工作任务的完成,更注重在工作中实现自我的不断超越。他们喜欢做具有挑战性的工作,对于任务完成的尽善尽美要求比较严格。在他们的意识里,组织的发展与自身工作是密不可分的。特别看重外界的评价,强烈希望得到社会认可和尊重,而且以实现自我价值作为人生的最高奋斗目标。
（2）独立自主性高。知识型员工不愿被命令所控制,比起听从领导的安排,更喜欢主动承担工作,轻松自由的工作环境更能激发其工作的热情,而且本人也更享受独立完成工作的乐趣。独立工作更符合他们对工作要求的期望。知识型员工拥有卓越的知识资本,是富有活力的细胞体,其自主性表现在工作时间、环境的灵活性及组织氛围的宽松性。
（3）流动意愿强。知识型员工拥有知识资本是一种无形资产,企业是无法将其占有和保存。如果让他们在企业和工作两者中选择,他们定会选择知识。为找到最合适的地方最大程度地利用自身具备的无可复制的知识,他们倾向于不断流动。
（4）追求个人成长和职业发展。根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求一般在比较高的层次,不只是基本的生理需要和安全需要,尊重需求和自我实现的需要尤其重要。他们有明确的职业目标,希望通过工作获得尊重和自我实现的动机更加强烈。因此他们愿意接受企业提供的培训和学习机会,更倾向于用持续更新完善的知识储备来提高自己的工作能力。他们更喜欢创造性的工作带来的快感。
...................
3研究构思与设计..........20
3.1研究构思..........20
3.2研究设计.............20
3.2.1理论构建.........20
3.2.2研究假设...........21
4研究假设调查问卷设计与修正........22
4.1调查问卷设计............22
4.2问卷题目分析.............23
4.3因子分析..........26
4.4信度与效度检验..............31
5知识型员工培训迁移影响因素研究...........36
5.1样本结构分析...........36
5.2描述性统计分析..........37
5.3相关性分析.........39
5.4回归分析...........40
5.5本章小结...........43
5知识型员工培训迁移影响因素研究
5.1样本结构分析
企业知识型员工为本文接受调查的人员,主要是来自山东省和辽宁省的管理类及财会类岗位的员工。问卷发放200份,收回186份,有效问卷173份,有效回收率为86.5%。表5.1是按照个人基本特征划分法的样本构成比例。
...................
6研究结论及相关建议
6.1主要结论
本文围绕培训迁移气氛因素、培训设计因素和个人特征因素这三个方面对企业知识型员工培训后的迁移行为的影响因素进行了研究,最终得到了以下几个研究结论:
（1）个人特征、培训迁移气氛和培训设计三个因素是影响知识型员工培训后迁移行为的关键因素。
（2）影响知识型员工培训后的迁移行为的最为关键的因素是个人特征因素和培训迁移气氛所包含的“组织支持”、“领导支持”和培训设计所包含的“培训内容”等四个因素。首先,通过相关分析,我们可以看出个人特征因素、培训迁移气氛和培训设计因素及他们所包括的每一个维度对知识型员工培训后的迁移行为都有积极的影响。然后通过回归分析,个人特征因素对知识型员工培训后的迁移行为的影响作用非常明显,培训迁移气氛中的“组织支持”和“领导支持”对知识型员工培训后的迁移行为也有较为显著的影响。培训设计因素中的“培训内容”对知识型员工培训后的迁移行为也有一定影响。其中,个人特征因素的影响作用与其他两个因素想比,影响作用更大一些。
（3）培训迁移气氛各维度对个人特征因素和培训设计因素都有影响。通过回归分析看出,培训迁移气氛中的三个变量“工作支持”、“领导支持”和“组织支持”都非常明显地影响个人特征因素。培训迁移气氛中的“领导支持”和“组织支持”变量对培训设计因素中的“培训内容”有影响,“领导支持”对“师资水平”有影响。从这个结果可以看出,营造良好的培训迁移气氛是非常重要的。
（4）培训设计因素对个人特征因素有影响。回归结果显示,“培训内容”和“师资水平”对个人特征因素有影响作用。
（5）将上述结论综合起来就确定了本研究最终的知识型员工培训迁移影响因素模型,如图6-1所示。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文九：银行柜面人员的绩效考核分析——以招商银行为例
1绪论
1.1研究的背景和意义
近几年,国有银行兴起改革之风,脱离原有“国有”而走“商业化”之路,同时在经济刺激的政策下,在市场经济的大环境下,中国金融业也逐渐在“变脸”,有的甚至在几年内发生了巨大的变化。有的面向投资者上市,扩大规模;有的进行呆坏账剥离、内部重组或是由中央汇金公司增加注资;有的进行现代商业银行制度框架的重构等等,这一切都是中国宏观经济向好所致。同时,由于各中小股份制商业银行和外资银行的不断涌入,金融业面临着越来越激烈的竞争,促使各银行不断进行内部深层次的改革和创新。商业银行绩效考核也在本轮改革浪潮中发生了根本性的变化,根据外部环境和银行经营管理理念而设定的考核制度,其内容从财务指标和经济指标为主扩充到了财务指标和非财务指标的结合。
柜员绩效考核是商业银行绩效考核中的一项重要的内容,它决定了是绩效奖金分配的多少。换言之,员工的绩效考核是直接影响其工作心态和行为的一项考核指标,是一项及其实用的内容。但同时,绩效考核大多是以文字进行描述的,不完全是定量的,因此存在一定的主观性,这就使得管理者者在考核时难以准确把握其尺度,如果使用不当则可能引起员工的不满情绪。因此绩效考核机制的合理与否在很大程度上决定了员工的工作成效。如果考核机制不能够合理的设置,将很大程度的降低了部门的工作业绩,甚至会导致员工离职,使人才流失。商业银行的绩效考核系统除了客户经理、部门主管、支行行长的考核外,很大比例还包括了柜员的考核。
本文的研究重点在于如何设置符合柜面人员特点的一套合理的绩效考核机制,以提高其工作成效。网点的柜面人员是最直接跟客户接触的人,负责客户的现金业务和货币结算业务。由于其窗口行业的特征,他们直接面对着广大客户,是服务客户的主体。正因为如此他们更能取得客户的信任,第一时间了解到客户的需求,并通过合理的方式向客户推荐银行的特色产品。柜员的形象直接影响到客户对银行的第一印象,关系到能否吸引并留下客户,所以他们的工作绩效对于银行经营来说意义重大。对柜面人员的进行绩效考核意义有以下几点,一是可以提高柜面人员工作的积极性,避免倦怠情绪;二是合理分配收入;三是利于团队成员的相互配合,打造一支稳定、专业、团结和高素质的队伍。此外,考核还可以提高营销成绩,提升服务水平,强化业务质量,规避可能导致的道德风险、操作风险、事故、案件等。以上种种不仅是和个人发展息息相关,从一定意义上说,更关系到银行的品牌、形象、声誉,关系到企业自身的生产力和竞争力。
......................
1.2研究的主要内容
本文以现代绩效考核为中心,立足于主动发现问题、分析问题,只有这样才能为解决问题提供思路和策略。通过全面梳理和分析现有的柜面人员绩效考核方案,揭露其在绩效考核上存在的问题。由于不同的业务部门制度不同、要求不同,所以本文首先要分析柜面人员的岗位特征,这决定了考核的原则、规则、规格、流程、权重、指标、度量方法等需求层面的东西。通过岗位分析及重新定位,利用平衡计分卡这一绩效考核的主要工具,以银行战略发展和现代企业管理为基础,重新指定一套平衡的、综合的、较为完善的柜面人员绩效考核方案。为能使本文具有参考价值和借鉴意义,在方案设计时会充分考虑其激励性、可行性和合理性,务必符合现代商业银行的柜面特征,符合企业发展之意义,内部资源配置之效率等方面,从而增强其竞争力。
研究的主要内容为:
1.详细介绍绩效考核的基本原则、理论依据和几种主要方法,结合一定的评定方法梳理柜面人员绩效考核的指标体系,通过科学的测量、评价为该岗位提供考核的理论依据。
2.首先具体分析了柜面人员绩效考核的现状和存在的主要问题,通过借鉴国外商业银行绩效考核方案的优秀经验,在充分调研的基础上,以平衡计分卡这一战略管理和绩效考核工具作为向导,蹄选符合一线柜面人员岗位特征的绩效考核指标体系,并根据历史情况进行量化,摸索出一套基于团队绩效又能反映个人业绩的考核管理办理,以期能够作为银行柜面人员的绩效考核的基本模式,从而提升战略执行力,深化绩效考核。
...................
2相关理论和研究综述
2.1绩效考核的内涵
2.1.1绩效考核含义
效即“效能”、“效率”,是指管理者通过有效的训练方法,帮助组织成员全面提升职业技能,使得每一位组织成员获得成长与进步,这正是保证一个组织、一个团队基业长青的根本所在。
绩效考核则是依据岗位自身特点,通过强化考核目标,设计考核指标,在考虑资本效率和人工效能的基础上通过反复沟通、反馈实现奖优惩劣,以促进员工业绩持续提高,并实现绩效考核的引导作用的过程。
2.1.2绩效考核作用
绩效考核是企业经营管理的核心内容,是保证企业战略落地实施的有效工具,对于任何一家企业能否取得成功具有十分重要的作用,也能使企业在经营环境和市场形势迅速变化的情况下提早做好应对措施。对于银行员工来说,绩效考核更是适应当前和未来一段时期银行业经营发展需要的必要选择。从考核导向和经营思路上将,绩效考核有以下作用:
第一、达成目标:绩效考核是总行或总部在统一给出原则、办法和要求的情况下,由部门讨论确定自己的行动方案,并按计划分解到个人。员工再据此拟定年度、季度、月度的目标。通过主管和员工进行不断持续对话、沟通,围绕总的战略和部门的中心记录工作的完成情况,通过由上至下的层层分解和由下至上的层层反馈实现战略绩效目标。
第二、挖掘问题:绩效考核是持续改进管理结果的一个过程,其关键在于发现问题并持续改进。各部门主管应做到开诚布公,将考核结果时时反馈给员工,并及时进行面谈,使其了解自身状况和差距,从而分析原因进行改进。在这一过程中,通过不断沟通改进,周而复始的循环实现战略管理的过程,能达到业绩的全面改善。
第三、分配利益:利益分配的原则是多劳多得,保证优秀员工的利益,维持分配的合理和公平性。由于绩效考核是以业绩评价为主,不仅使员工在收入薪酬方面拉开差距,考核结果也可以与晋升任职、末位淘汰相挂钩,力度远大于其他各项规章制度。组织是以利益为纽带,所以绩效考核的第一要务就是要搞好分配,使利益分配更加公平合理。
第四、激励手段:绩效考核无疑是一个很好的激励手段,同工同酬能激励到人。根据员工岗位、职级不同而设立的差异化考核指标可以客观公正地评价员工对企业做出的贡献,据此与职务晋升、实习转正机会、轮岗培训、绩效收入、福利等紧密相连,可以增加员工工作的积极性,既利于员工本人在企业的发展,也有利于组织的健康发展和活力的保持。
....................
2.2有关绩效考核的理论
2.2.1公平理论
指绩效考核的结果不仅与个人的收入报酬有关,还影响人们对结果公平与否的感受。因为人们会不自觉的将自己的收入与自己的付出相比,也会将自己的收入和他人的情况做对比,并在头脑中形成公平与否的判断。如果自己的收入比历史同期或比他人高,则会感觉付出有了回报,因而感觉待遇公正,心情舒畅,工作就会更卖力;如果认为收入和付出不相等时,便会感到待遇不公,因而抱怨、消极,影响工作状况。当差距持续拉大或不公正情况存在的时间越长时,这种感激或失落的情绪就会逐步放大。公平这一管理中的关键点往往容易被粗放的考核模式所掩盖,公平的环境不仅有利于员工形成健康的心理,积极的行为,也有利于增进团队协作意识,增强竞争能力。
2.2.2目标一致性理论
指在考核体系中,目标、指标和结果三者之间的一致。因为只有个人方向与整体方向相一致的时候,其个人和群体的功能才会得到最大程度的发挥。这也是绩效考核的内在要求。实现评价与目标的一致性说起来简单,做起来难。因为评价是主观的,而目标是客观的。真正实现目标语评价的一致性是相对的、理想化的情况。
2.2.3定量与定性相结合理论
定量考核是通过收集精确的数据资料,然后进行统计打分的过程。它有明确的考核项目和评定标准的,由评定者对照考核项目依次填写并按百分比打分,打分后再进行加权平均。定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
定性研究是一般是采取谈话、座谈、凭主观的印象等方式打分,根据被考核者的工作业绩和德才表现给出一个印象分,得分对被考核者的反映往往是笼统的、主观的。定性考评的结果往往表现为对某人工作评价的文字描述,常以优、良、中、差或优秀、良好、合格、一般等形式来表示。
总的来说,定性是个模糊界限,定量则是有清晰的数据分析。两者相辅相成,缺一不可。如果只有量,没有界,则无法定性;如果只定性而不定量,则难以断定发展趋势只有二者结合,才能使考核有科学根据。
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3招商银行柜面人员绩效考核现状分析........19
3.1招商银行的基本情况.......19
3.2招商银行柜面人员现状分析.........20
3.3招商银行柜面人员绩效考核现状及其存在的问题.........22
3.3.1招商银行柜面人员绩效考核现状..........23
3.3.2招商银行柜面人员绩效考核方法
3.3.3招商银行柜面人员绩效考核方法的不足..........24
4招商银行柜面人员绩效考核方案设计..........24
4.1招商银行柜面人员绩效考核方案设计...........26
4.1.1绩效考核方案设计的必要性与可行性.........26
4.1.2绩效考核方案设计的原则...........26
4.1.3绩效考核方案设计的内容...........26
5结论.........39
5.1主要结论...........39
5.1.1研究的结果.........39
5.1.2研究的局限性.........39
4招商银行柜面人员绩效考核方案设计
4.1招商银行柜面人员绩效考核方案设计
4.1.1绩效考核方案设计的必要性与可行性
好的绩效考核方案能帮助提升公司业务,并促进员工个人成长。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差N倍。企业越走向成熟,处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法。在知识经济时代下,企业从对生产的管理更多的转变向人的管理,并注重系统化管理。知识和信息越来越多凸显重要性,但知识和信息的载体是人,人才的地位更加凸显。企业要用好人这一的最宝贵的资源才能打造出一个有创造力、高绩效的团队。
4.1.2绩效考核方案设计的原则
具体化:绩效考核指标设计应当更具不同人、不同层级和组别具体化,简单来说就是细化到指标,并随环境变化而不断变化。
可量化:绩效考核指标量化应当遵循原则,按照次数、差错率、培训时间、完成进度等方面进行量化。
可达到:绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的,或者稍加努力可达的。可实现:绩效考核指标应当设计成“能观察,可证明,现实的确存在的”目标。
时限性:要求做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,使其在合理的时限内发挥作用。
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5结论
5.1主要结论
5.1.1研究的结果
平衡计分卡对于员工来说可根据考核做出人才规划,有效促进人才流动,促使员工在此基础上有效规划自己的职业未来;对管理者而言,可以帮其找到理想的下属,也可以管好和发展现有员工。
5.1.2研究的局限性
第一、部分指标的量化和评价困难
部分指标(尤其是定性指标)量化程度不高,衡量和评判成为难题。
第二、缺乏有效的信息技术系统支撑
指标过多过细,造成大量的数据信息需要釆集部分指标缺乏系统支持,只能依靠手工劳动,不仅工作量大,而且容易产生差错,使考核的及时性、准确性等方面受到限制。
第三、考核结果仍倾向于结果
考核结果与考核人员季度奖励直接挂钩,按季通报考核结果、按季兑现。根据结果,凡连续三个月处于最后三名(或后人员将自动成为被淘汰对象。这些规定,虽体现出绩效考核与激励制度上极高的联动程度,但在整个绩效考核体系的设计上,仍处于结果性评价的层面。也就是说,带有过分追求绩效的倾向,从而具有一定的片面性。
第四、考核对于员工的发展导向性作用不全面
平衡计分卡虽然指标全面、均衡,能将柜面人员在同一维度指标内进行纵向对比,即能对比出哪位柜面员工的在某方面的能力更强。但对于同一人而言,却无法直接体现他自己的营销能力、业务能力和管理能力哪个更甚,也就是无法进行自身特点的体现,这一点说明它在职业的发展导向作用上还不够强大,不够完善。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文十：员工对主管的情感依附、工作嵌入与离职倾向关系研究——以成都天步制品有限公司为例
1绪论
1.1研究意义
1.1.1理论意义
本文的变量的选取是通过大量阅读有关离职倾向的中外文献,并且结合人种志研究方法,在与员工长时间的工作和生活的接触中蹄选提炼,进而去探讨更适合此类文化背景和此类行业的离职倾向模型。
本文通过基于案例研究的三角交叉法、在离职理论的指导下,通过个案分析,探索在中国文化背景下中小企业、制造业一线员工离职的原因。本文不再把传统的离职理论中工作满意度、组织忠诚等因素作为重点来研究对离职产生的影响,而是引入工作嵌入这一变量来探讨其在中小企业、制造业的适用性。另一方面,通过引入社会关系方面的变量,在探索、验证工作嵌入对员工离职倾向预测的同时,为工作嵌入与离职关系模型也进行一定程度的丰富性探索。
中国的员工和中国的企业具有自己的文化特色,然而,现在管理学丛林中真正中国化的管理理论还很缺乏。从社会关系角度探求离职问题,能够在一定程度上发现极具中国特色的文化和管理问题,或许也能真正发现中国化的管理理论的冰山一角,从而让管理理论能够更多的指导中国文化下的企业更好的管理员工,实现民族企业的世界化。
1.1.2现实意义
本文对制造业一线员工的离职倾向研究,是基于与员工工作生活相联系的社会因素来探讨的,同时也探讨了中小企业、制造业如何更好 留住员工,提升竞争力,降低用工成本。通过工作嵌入对员工离职预测作用的探讨,找出影响员工离职的关键因素。其研究成果可以使中小企业更全面的管理员工,调动员工的积极性,增加企业的竞争力来应对用工成本增加对企业的挑战。
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1.2研究目的
由于工作嵌入在中国的研究还属于比较新的领域,通过实证研究对该领域进行验证式探索,在理论上不仅能够进一步验证工作嵌入理论在中国文化背景下的适用性,尤其是对制造业一线员工的适用性。同时,通过研究员工主管情感、工作嵌入和员工离职的关系能够更好地分析员工离职的原因。而在实践中,可以让管理者更加注重运用相对柔性的手段来管理员工和优化人力资源管理政策,以刚、柔相济的管理手段更有效的留住员工,激发员工的工作积极性。
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2文献综述
2.1离职倾向研究综述
离职分为主动离职和被动离职。被动离职一般都是由一些外部的不可抗拒的因素导致的,常见的被动离职的因素有工伤、职工年龄、以及公司解聘等原因。而主动离职常常是员工个人的决策,个人离开组织的一种行为。主动离职相对与被动离职而言对企业有更大的干扰性和负面作用,所以无论实务还是理论常常把主动离职作为研究对象。员工产生离职倾向到真正离职还有一段距离,产生了离职倾向不一定会离职,离职了也不一定就是因为员工产生了离职倾向,但是对于离职倾向的研究,尤其是主动的离职倾向的研究能够使管理者和学者了解公司日常管理中的一些问题和员工行为。
以震撼为中心的离职模型将员工的离职原因和离职过程总结为以下四种途径:1.因为震撼而必须选择相应的应对措施,这种震撼往往是员工的事先规划,它不是不可抗力形成的;2.由于组织或管理的一些事件引发员工对自己的认知产生融合冲突,这种震撼往往是由工作本身造成的,非常典型的就是当员工发现自己的职业生涯规划在现有的公司不能实现时而产生的挫败感,从而选择离 企业寻求适合自己的发展道路;3.由于组织或者管理抑或是一些非工作因素导致的工作满意度的下降使员工选择离开企业并作出离职的准备行为,通常这种震撼需要员工在接受到震撼之后,相应的应对措施能否抵消震带来的不适,如果抵消会选择离开企业;4.由于员工工作满意度的下降而选择离开企业,此时并没有产生震撼事件。它包含如下两种情况:第一,员工工作满意度下降使员工迫切离开组织;第二,综合考虑不满意现状与改变现状的成本而做出是否离开组织的决定。
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2.2工作嵌入文献综述
2.2.1嵌入的概念
在20世纪80年底,美国新经济社会学代表人物格兰诺维特将“嵌入”这一概念引入社会学范畴,通过人际关系网络研究经济行为。在他的研究中曾提到,经济社会的所有行为都难逃社会关系的束缚,人们的经济活动是嵌入其中而运行的,而且社会关系网络的影响力远远超过你的想象,在这种思想的指引下进行的经济研究对正统的经济学和制度学形成了巨大的挑战,也推进了其研究的进展。“嵌入”这一概念就不断被应用于社会经济研究的各个领域。
美国普林斯顿大学社会学家亚力山德罗波茨将“嵌入”概念进一步细分为嵌入者和被嵌入者,这样就让这一概念具有更广泛的适用性。
工作嵌入有三个子维度,分别是:联系、匹配、牺牲。工作嵌入是由于工作而产生的社会关系联系,所以它必然包括生活和工作两个方面。生活方面主要是指员工与其生活社区的联系和嵌入,而工作方面的嵌入主要是指员工在工作场所产生的一些使员工嵌入其中的因素。和在对医疗、零售业、服务业、金融机构的研究中,将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入。工作内嵌入是指组织嵌入,工作外嵌入是指社区嵌入。依据工作嵌入的三个子维度工作内嵌入可以分为组织联系、组织匹配和组织牺牲;工作外嵌入可以分为社区联系、社区匹配和社区牺牲。
联系,指个人对周边环境的依赖。员工因工作必然会产对周边生活环境与工作环境的依赖,这种依赖不仅包括正式的依赖还包括非正式的依赖。当人们身处陌生环境下时必然会产生孤独感和不安全感,根据马斯洛的需求层次理论,当人们在解决以上问题的过程中必然会去结交朋友,构建小团队来应对心理的恐惧和不安。而人们的生活就离不开周边环境所提供的各种生活设施。当员工融入环境的时候,其编织的社会关系网就越紧密,员工就越容易嵌入其中。
匹配是员工对周边环境的自我感知,是员工用自己的价值观和生活习惯蹄选生存环境的过程。在企业内部是指员工的个人价值观与公司的企业文化、团队文化是否相容,对于社区而言可能更多的是社区固有的设施和当地的风土人情对员工的吸引程度。员工会自行对这些匹配进行评价。总之,员工的匹配程度越高,他就越能融合于其所服务的企业中。
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3.研究设计............19
3.1研究对象..........19
3.1.1制造业人力资源现状........19
3.1.2企业背景介绍...........20
3.1.3企业人力资源现状分析...........20
4统计分析与模型验证........36
4.1变量描述性统计分析.........36
4.2信度分析...........38
4.3相关分析.........40
4.4运用偏最小二乘法进行模型验证与检验..........41
4.4.1偏最小二乘法的应用........41
4.4.2偏最小二乘法的建模方法........42
4.4.3偏最小二乘法参数估计...........41
5总结.........54
5.1主要结论........54
5.1.1员工对主管的情感依附与工作嵌入的关系..........54
5.1.2工作嵌入与离职倾向的关系.........54
5.1.3员工的社会关系网络提供的外部机会的调节作用..........55
4统计分析与模型验证
4.1变量描述性统计分析
进行回归分析、模型架构 数据必须符合统计分析特性,即要符合正态分布,因此在对数据进行模型分析之前,对问卷中各问题、各维度进行均值、标准差、偏度、峰度等描述性统计计量分析,为了分析的方便性,我们对问卷中的各问题进行编号(表4.1)。
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5总结
5.1主要结论
5.1.1员工对主管的情感依附与工作嵌入的关系
通过观察、访谈以及人种志的研究我们不难发现,员工在工作中是希望通过非正式的交流而获得一定的社会关系的。因为对于他们而言,关系是一种社会资源能为其提供诸如工作机会等的选择,而如果员工与主管或者同事建立了良好的工作关系,那么他与这个团体以及周边的环境的适应程度就越强。
而这种良好的员工主管关系也会促使员工参与更多的非工作活动,那么相对于其他员工他与周围社区的接触也就会越多。所以员工对主管的情感依附能够加深员工的工作嵌入程度。
研究表明,员工对主管的情感依附与工作嵌入存在正相关关系,也就是说员工与主管的关系越好,对主管的信任度越高那么他的工作嵌入程度就越高。这是符合实际情况的。
5.1.2工作嵌入与离职倾向的关系
工作嵌入包括工作外嵌入和工作内嵌入。工作内嵌入是指员工和企业整体的结合程度,包括与企业硬件措施和企业的软件措施。硬件措施主要是指企业提供的生活环境,软件措施主要是指公司人文。工作外嵌入主要是指员工与所在公司的周边社区的结合程度。研究结果表明工作嵌入与员工离职离职倾向存在负相关的关系,这不仅不符合了国内外的研究而且也符合日常我们观察所得。所以工作嵌入对于员工的离职倾向具有较好的预测作用。
5.1.3员工的社会关系网络提供的外部机会 调节作用
通过人种志研究方法,我们发现制造业的一线员工的在寻找工作机会时存在的特点是,他们更多的是借助社会关系网络来帮自己寻找新的就业机会。研究证明,员工 社会关系网络提供的外部就业机会能够削弱员工的情感依附对工作嵌入的正向关系。也就是说,当员工有更好的工作机会时,因为这种工作机会是来自己的关系资源,所以这种工作的可信度和员工未入职之前对新工作机会的了解程度就比较高。基于此,员工当有更好的就业机会时,当他与主管的依附程度高时,这种就业机会就会削弱依附对工作嵌入的影响,反之亦然。
参考文献（略）