人力资源管理视角下人与组织匹配对知识型员工工作幸福感的影响—组织认同与主管支持的中介作用

本文是一篇人力资源管理论文，本研究在探索知识型员工这一群体工作幸福感内容的基础上，修订了适合当下知识员工的工作幸福感的测量工具，进一步构建了人与组织匹配影响知识型员工工作幸福感的理论模型。从而丰富了中国员工工作幸福感的理论研究，也为提高员工的工作幸福感提供了新的视角。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
信息时代的到来促使经济的增长方式正在发生着剧烈的变化，从过去依靠的是传统的劳动生产到以科技创新与信息的交流和沟通来促进经济的发展。随之而来的就是劳动者也从仅仅重复简单劳动的工作者转为运用现代科技知识的工作者。因此，知识型的人才已经成为了当今经济发展的主力人群，而随着这一群体的逐渐增加，他们的工作幸福感是能在一定程度上反映企业好坏的发展。工作幸福感指的是员工在工作过程中获得自身所需要的、同时才能得到发挥，能力持续增长时获得的一种愉悦的情感和认知体验。知识型员工对工作的认知和投入更是与普通员工有着巨大的差异，对于他们而言，工作不仅仅是谋生的手段，更是获得发展进步以及自我实现的重要途径。因此，相对于普通员工体验到的幸福感，其工作幸福感还包括自我成长与自我价值的实现等更加丰富的内容。20 世纪 90年代，我国的学者们在幸福感的研究上取得了许多的成果，但更多的针对的是老年人、大学生、青少年以及城市居民，近年来逐渐关注企业员工的幸福感研究，对于其内部结构以及影响因素都已经有学者着手研究，同时取得了一定的成果，为我们的研究提供了宝贵的资料。
目前对于员工而言，个人与企业之间不再是单一的选择而是一种双向的沟通过程，双方在这一过程中通过比较自身的资源以及所能提供的条件来选择适合双方发展的最有利的条件。因此，简单的雇用已经逐渐转变成了一种互通有无的选择，员工会选择更适合自身与之条件更加匹配的组织。在这样的情况下，员工会有着更高的工作热情来完成目标最终达到企业绩效，那员工在这一过程中所体验到的工作幸福感，是能够激励其认真工作的重要条件。以往的对于工作幸福感的研究都是从工作出发，随着时代的发展，组织开始发挥着重要的作用，员工在组织中感受到的一切都影响着其工作。基于此，以人与组织之间的匹配为前提来研究工作幸福感。
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1.2 研究目的
本研究将探究在中国当下的经济文化背景下，个人与组织匹配对知识型员工的幸福感有何影响，以及探索其内部机制。具体而言，本文从以下两个层面开展研究：
（1）通过文献分析，实地访谈，开放式问卷等形式，结合中国文化背景与实际，编制符合我国知识型员工的工作幸福感问卷，为接下来的研究奠定基础。
（2）探索人与组织匹配对知识型员工工作幸福感的影响，并引入组织认同、主管支持为中介变量，构建人与组织匹配、组织认同、主管支持、知识型员工工作幸福感模型。
关于幸福感目前国外已有大量的研究，而国内则是在 90 年代才开始，起步较晚，所研究的范围也并不是很广泛，更多的集中在主观幸福感的研究上，而对于工作幸福感则主要集中在探索我国文化背景和经济条件下主要有哪些具体内容，针对知识型员工这一群体工作幸福感的研究也是鲜有。因此，本研究在探索知识型员工这一群体工作幸福感内容的基础上，修订了适合当下知识员工的工作幸福感的测量工具，进一步构建了人与组织匹配影响知识型员工工作幸福感的理论模型。从而丰富了中国员工工作幸福感的理论研究，也为提高员工的工作幸福感提供了新的视角。

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第 2 章 文献综述

2.1 知识型员工
知识型员工（knowledge worker）指的是掌握并运用符号概念等知识，同时利用此来工作的人，这是德鲁克最先提出的定义。随后随着越来越多的学者研究这一群体，提出了不同的概念。Woodruffe 就指出拥有现代知识并将此运用在创造性的工作中的员工才是知识型的员工，他认为知识型员工的创造性才是其最核心的标准。
从职业位论的角度出发，知识型员工具备智力输入、权威和创造力的特点，包括专业人士、辅导性专业人员和中高级经理等。而随着 80、90 后开始走上工作岗位，当下的劳动力市场主要是这一批员工，他们都基本上掌握了丰富的知识，有着较高的创造力，是各行业的主力军。他们的思维敏捷、思想自由；有着较高的成就欲望；较强的创新力以及比较大的流动性；又喜欢新鲜刺激的挑战等特征。（单丽娜，李雪平，2012；周石，2009）。
本研究探索的知识型员工为受过高等教育并拥有一定学历（包括专科及以上的学历），具有专门的知识和技能，从事脑力活动的业务人员、技术人员、营销人员和管理人员，给企业（或者组织）带来经济效益的员工。知识型员工具有独立性和自主性较强；劳动具有创造性；劳动过程难以直接监控；具有强烈的成就动机；有专业特长和较强的学习倾向；重视成就和精神激励；流动意愿较强等显著特征。
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2.2 工作幸福感研究综述
2.2.1 工作幸福感
传统的幸福感的研究是基于完善论和快乐论这两个理论上的研究，主要是基于生活中事件的情感反应。工作幸福感（Job Welling）研究的是员工在一定的组织场所中在工作过程中所体验到的幸福感。Fisher (2010) 等的研究提出工作幸福感更多的是特定对象的快乐的体验，比如工作满意度、工作卷入和积极的情绪体验。Dagenais-Desmarais 等（2012）研究则提出工作幸福感是个体对工作一种主观的体验，主要有胜任感、认可度、可卷入意愿以及人际匹配等因素。也有研究者提出工作幸福感中的“工作”，不再只是简单意义上的完成工作，而包含了更加广泛的内容，有工作氛围、薪酬、人际关系等内容，工作幸福感是对这些具体内容的一种体验和感受（吴炜炯，2012）。
邹琼等（2015）则认为工作幸福感是员工的个人目标与潜力在工作中充分达成的一种内心感受和体验，是个人和组织一起努力的动态过程，主要有工作投入、工作满意度、工作积极情感等因素。
2.2.2 工作幸福感的测量
目前测量幸福感的方式基于研究科技的不断进步除了有最初开发的自陈式报告法、知情者与观察者报告法，还有着最新的生理测量法和任务报告法。但是研究中使用的最多的依然是自陈报告的问卷。现有的自陈报告问卷主要有：
Warr（1990）以心理健康的视角，开发出了在工作情境下主观幸福感的问卷，提出幸福感主要是由情绪体验（积极、消极情感）和认知体验（期望、能力、自主）这两个部分组成的。Ryff（1995）则是依据人的发展提出幸福感的维度，他认为人的幸福感主要由自主性、环境驾驭、生活目标、个人成长、良好的人际关系以及自我接受这六个方面，总共有 84 题，题项很多涵盖了生活中的许多方面。Hom 在这两个人的基础上编制出了一份测试教师工作幸福感的问卷，提出了情绪体验、社会性和动机这三个维度。
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第 3 章 知识型员工工作幸福感问卷的编制............................17
3.1 研究目的....................... 17
3.2 研究过程...........................17
第 4 章 人与组织匹配对知识型员工工作幸福感的影响..................31
4.1 研究目的与研究假设....................31
4.1.1 研究目的......................31
4.1.2 研究假设..........................31
第 5 章 组织认同与主管支持的中介机制研究...............37
5.1 研究目的与研究假设...............37
5.1.1 研究目的................37
5.2 研究方法..................40

第 5 章 组织认同与主管支持的中介机制研究

5.1 研究目的与研究假设
5.1.1 研究目的
本研究主要探讨人与组织匹配通过组织认同、主管支持对知识型员工工作幸福感产生影响。其假设模型为图 5.1。

5.1.2 研究假设
5.1.2.1 组织认同的中介假设
（1）人与组织匹配与组织认同的关系
组织认同更多的反应的是个体与组织之间一种契约。是个体对于其组织成员身份的认可以及对组织的归属感，是个体对所属组织的文化价值观的认可（Mael&Ashforth，1992）。当个体与所在组织之间的价值观是相似的时候，员工会趋向于认同自身是组织的一员；同时个体在进入组织时的需要被组织满足的时候，个体能够产生更多的归属感；此外，当员工的能力能够达到组织的认可时，是会有一种自豪的感情存在，因此情感上会与组织更为紧密的联系在一起。因此，当个体与组织匹配在各个方面的匹配度越好时，个人就越倾向于认同该组织。据此，提出假设 2：
H2：人与组织匹配及其三个维度对组织认同有着显著的正向预测作用。
H2-1：价值观匹配对组织认同具有正向的预测作用。
H2-2：需求—供给匹配对组织认同具有正向预测作用。
H2-3：要求—能力匹配对组织认同具有正向预测作用。
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第 6 章 研究总结与展望

6.1 研究的总结论
（1）知识型员工工作幸福感问卷包含了五个维度，依次是薪酬满意度、工作自由度、人际关系和谐、环境控制度以及自我发展。该问卷具有良好的信度和效度。
（2）人与组织匹配对知识型员工工作幸福感具有显著的促进作用，其中需求-供给匹配对知识型员工工作幸福感的促进作用最明显。
（3）人与组织匹配对组织认同具有明显的正向影响，价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配都具有正向影响，需求-供给匹配的影响较大。
（4）组织认同对知识型员工工作幸福感具有显著的促进作用，认知性认同、情感性认同和评价性认同都具有正向影响，其中认知性认同的促进作用更明显。
（5）组织认同在人与组织匹配与知识型员工工作幸福感之间起着部分中介的作用。
（6）人与组织匹配对主管支持具有显著的正向影响，价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配都具有正向影响，需求-供给匹配的影响较大。
（7）主管支持对知识型员工工作幸福感具有提升作用。
（8）主管支持在人与组织匹配与知识型员工工作幸福感之间起着部分中介的作用。
参考文献（略）