人力资源管理角度海归知识员工组织支持和主动性人格对组织承诺的影响研究——以归国适应为中介变量

本文是一篇人力资源管理论文，本研究验证了海归知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响模型，并分别在工作环境中、非工作环境中和沟通环境中验证了组织支持感和主动性人格是如何通过归国适应影响组织承诺。更重要的是，本研究还验证了组织支持感和主动性人格的交互作用对组织承诺的作用机制。即当高组织支持感时，主动性人格对组织承诺的促进作用更加显著。

1.导论

1.1选题背景
托马斯弗里德曼在《世界是平的》一书中提出：“全球化可以分为三个阶段：全球化1.0时代：1492年至1800年，主要推动力是国家和政府；全球化2.0时代：1800年至2000年，主要推动力是跨国公司；全球化3.0时代：即2000年后，主要推动力是互联网和个人” 1。弗里德曼的划分折射出新时期人才对全球化的重要作用。随着全球化步伐加快、世界一体化以及知识经济的到来，国际竞争的焦点发生重大转变：从以往的对资源和市场的抢占转向对人才的争夺。人才成为国家发展的第一资源，人才战争成为一场全球范围内的战争。
各国政府越来越意识到人才对于一个国家的重要性，它是一个国家的竞争优势（Porter，1990)。无论是美国、加拿大等发达国家，还是中国、印度等发展中国家都参与了这场没有確烟的战争--人才争夺。争夺旳对象不仅包含重要领域的科学家和领军人才，还涵盖高新技术人才、基础领域人才以及具有实用技能的人才。美国通过自由移民政策吸引全球高科技人才，并利用优惠的留学政策将大批留学生作为人才储备。加拿大通过低门榲的移民政策吸引来自全球的技术人才和投资人才，为加拿大的经济发展推波助澜。在世界经济的另一端，由于处于人才竞争的劣势，发展中国家为了获得经济的发展，最初聘请国外的人才来到国内工作。后来随着经济实力的提高，发展中国家采用人才回归策略吸引海归回国就业（Tung, 2006)。比如，印度政府通过承认双重国籍吸引大批人才回流；中国政府通过“千人计划”为海归提供充分的政府支持和良好的职业发展机会，吸引大批海外人才回国发展。

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1.2选题意义
1.2. 1理论意义
第一，本文将感知和人格特质相结合研究对海归知识员工工作态度的影响机制，构建出以归国适应为中介变量的组织支持感、主动性人格与组织承诺之间的关系模型。不仅如此，本文还探讨了组织支持感和主动性人格的交互作用对员工组织承诺的影响，为员工工作态度的相关研究提供新思路。
国外学者从多个层面对外派回任员工的归国适应进行研究，比如从组织因素、工作因素、个体因素、非工作因素等方面（Black，1991a； Feldman,1992； Lazarova 和 Cerdin，2007； Sanchez Vidal, 2007)。我国学者从社会关系网络和工作压力的角度对海归知识员工归国适应进行研究（易凌峰，2010)。根据社会交互理论，个体行为受到内部因素（人格）和外部因素（环境）的双重影响，但是无论是国内还是国外的学术研究都缺乏从这两个方面同时考虑对工作态度的作用机制。对于海归知识员工来说，组织支持感代表了对环境压力的认知评价，是理解压力的重要因素。同时，人格会影响适应水平，并最终影响留任意愿（Harvey等，1989)。本文基于以上考虑，以海归. 知识员工为研究对象，从组织支持感和主动性人格两个方面对归国适应和组织承诺之间的关系作出新的解释和尝试，对其中的关系进行深入的分析和提炼，找出它们之间的逻辑关系。不仅如此，本研究还构建出组织支持感和主_动性人格的交互作用对海归知识员工组织承诺的影响机制，从而为员工工作态度的相关研究提供新思路。
第二，明确了海归知识员工适应支持感3职业支持感和经济支持感的内涵，丰富了组织支持感的结构维度研究。
以往对组织支持感的结构研究存在以下两种观点：第一>，组织支持感是单一维度。这一结论在不同群体中得到一致性验证，比如制造型企业的员工、白领工作者、一线工作者、销售人员、教师等（Eisenberger和Huntington,1986； Armeli 等，1998; Lynch 等，1999; Shore 和 Tetrick，1991 ； Shore 和Wayne, 1993)。第二，组织支持感是个多维度结构，比如服务性员工的组织支持感有尊重支持、亲密支持和工具性支持（McMillin，1997)；外派员工的组织支持感包含适应支持感、职业支持感和经济支持感（Kraimer等，2004);中国知识员工的组织支持感是个九维度结构（陈志霞，2006)等。这些研究虽然对不同类型员工的组织支持感进行研究，但是存在两方面缺陷：首先，针对某一特定群体组织支持感的结构研究缺乏理论基础；其次，以往的研究缺乏对重返文化员工的组织支持感结构的探讨（Kraimer等，2004)。鉴于此，本文结合Kahn和Quinn (1976)的社会支持理论和Kraimer等（2004)对外派员工组织支持感的结构维度探讨，从海归知识员工自身特点出发，对其组织支持感的结构维度进行划分并进行实证检验，从而进一步丰富国内外对组织支持感结构内容的研究。
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2.文献综述

2. 1组织支持感的研究
2.1.1组织支持感旳理论基础
组织支持感（PerceivedOrganizational Support,简称POS)的理论基础是社会心理学中的社会交换理论（Social Exchange Theory)。除此之外，组织支持感还体现出互惠原则和组织拟人化思想。
1.社会交换理论
20世纪60年代，心理学和社会学交叉学科一社会心理学中出现了社会交换理论。该理论强调心理因素对人类行为的影响，因此也被称为行为主义的社会心理学理论。该理论的核心思想是人类的一切行为都源于能够带来利益和报酬的交换活动，人类的一切社会活动都可以看作是一种交换行为。因此，人们在社会交换中所形成的关系是一种交换关系。该理论有两种基于不同视角的分支，分别是霍曼斯基于功能视角的社会交换理论和布劳基于交换视角的社会交换理论。
1)基于功能视角的社会交换理论--霍曼斯
社会交换理论由霍曼斯于1974年首次提出。霍曼斯的社会交换理论源于斯金纳的动物强化实验。早期，斯金纳对动物的强化刺激实验证明某一行为.通过强化可以增加其发生的频率，但是当不再施加强化作用时，这种行为就会消失。该实验对霍曼斯的启发非常大，他认为人类的行为和动物的行为存在相似之处。人类的行为也会受到强化作用的影响，但是不同于动物行为，人类的行为是一种双向的关系，即互动的双方是一种相互奖励或惩罚的关系，即“社会交换”。
霍曼斯在斯金纳的动物强化实验基础上，结合了经济学和行为主义心理学的思想提出社会交换理论。他认为社会交换是一种至少在两个人之间发生的、或多或少要获得报酬或付出成本的、有形或无形的行为。霍曼斯认为，社会交换理论中有十个重要的基本概念。
霍曼斯的社会交换理论贡献在于，它提出无论在资本主义社会还是社会主义社会，社会生活中普遍存在交换行为。而且，个体之间直接发生的互动行为并不全是有偿的交换行为，也并不都是经过理性计算而产生的，还有一些是不计报酬旳情感性行为。但是该理论也存在一些缺陷，该理论是基于个体层次上的，可以用于解释微观层面的人类行为，但是对于宏观层面的社会问题缺乏解释力，如社会制度的产生和社会制度的变迁等。
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2. 2主动性人格的研究
2. 2.1含义和测量
人格（personality) —词源于希腊语Persona，原指舞台上的演员所佩戴的面具。后来心理学引入该词，并进一步说明人会根据不同的社会角色更换不同的面具，这些面具就是人格的外在行为表现，而藏在面具后是真实的自我，即人格。早期对人格的理解是建立在比喻意之上。随着认识的深入，人们将人格定义为构成一个人的思想、情感及行为的特有统合模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的、稳定而统一的心理品质。
在心理学界，大五人格是人格特质心理学中关于人格划分的主流观点。大五人格在不同种族和国家、通过不同类型的研究方法得到了一致性的验证，因此在组织行为学和心理学中得到了广泛的认可和应用。但随着对人格特质心理学的不断深入和探索，学者们发现主动性人格(ProactivePersonality,简称PAP)在解释行为方面发挥着举足轻重的作用，甚至主动性人格对行为的解释力高于大五人格对行为的解释力（Crant和Bateman，2000； Major等，2006)。Crant和Bateman (2000)的研究发现，主动性人格对领导力的解释力比大五人格对领导力的解释力高5.7%。无独有偶，Major等（2006)的研究也有同样发现，主动性人格对学习动机的解释力比大五人格高出5%。自此，在组织行为学中学者们对主动性'人格的使用度和认可度逐渐提高，并且开始积极探索主动性人格与工作态度和工作行为之间的关系。
主动性人格是指“不受环境所限并且能够改变环境的人格特质” 22。主动性人格的个体善于寻找机会，积极主动，行动力强，为了改变环境而坚持努力。主动性人格的员工是组织的开拓者，他们不仅善于发现组织中存在的问题，并且能够提出解决之道。相反，与主动性人格相对的被动性人格，这一类员工倾向于被动地适应环境，甚至为了适应环境改变自己。主动性人格特质的人倾向于采取主动性行为，即表现出有意识地直接影响周围社会环境及非社会环境的行为。研究发现，主动性行为主要有两类：进谏行为（voice)和掌控行为（take charge)。进谏行为是个体表达出目前面临的挑战以及如何应对的行为，个体为组织提出创新性建议并帮助解决问题。进谏行为是一种挑战性的、促进性的行为，它不仅提出了不同的想法和观点，还积极主动地提出解决问题的途径和方式（Van Dyne等，1998)。掌控行为是一种自愿的行为，是指个体愿意付出积极的努力。掌控行为是一种以变革为导向的行为。在组织中，员工通过掌控行为改变工作流程和工作内容提高工作效率(Morrison等，1999)。进谏行为和掌控行为的相似之处在于两者的目的相同，都旨在改变现状，提高效率，促进发展。但是，进谏行为强调表达，通过个人想法的表达实现目标；而掌控行为强调行为的实施，通过个人的行为改变现状。
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3.模型构建和理论假设..................81
3.1模型构建...................81
3.1.1理论基础...................81
3.1.2概念模型...................85
4.研究方法....................97
4.1变量的操作性定义与测量....................97
4.1.1变量的操作性定义......................97
4.1.2变量的测量.....................98
5.数据分析......................105
5.1预测试及结果分析......................105
5.1.1描述性统计分析........................105
5.1.2预测试量表的检验......................106

5.数据分析

5. 1预测试及结果分析
5.1.1描述性统计分析
在进行正式问卷调查之前，本研究首先进行预测试。预测试旨在确保问卷的有效性。预测试以电子邮件的形式共发放问卷350份，回收102份，回收率29.14%。删除无效问卷18份，如数据缺失、问卷填写出现明显错误、一致性回答等。最终，有效问卷为84份，问卷有效率为82.35%。预测试的调查对象多为企业和高校中的海归知识员工。本研究对预测试样本中的基本情况进行描述统计，比如性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、出国留学所在国、出国时间、回国时间、出国前正式的工作经历和海外经历等，数据结果如表5-1显不。


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6.结论与讨论

6.1研究结论与讨论
本研究在系统梳理文献、比较、借鉴和吸收前人研究成果的基础之上，构建了海归知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响机制模型，并展开了相应的实证研究。本研究不仅考察了组织支持感和主动性人格对海归知识员工组织承诺的影响，还探讨了两者之间的交互作用对组织承诺的影响。尽管交互作用是隐形的、看不见的，但是它却是真是存在的，并且会对员工产生影响（Bowers, 1973)。因此，本研究拟解决的问题如下：
(1)组织支持感是否对海归知识员工的组织承诺起直接的正向影响？(主效应一）
(2)主动性人格是否对海归知识员工的组织承诺起直接的正.向影响？(主效应二）
(3)组织支持感和主动性人格是否以及如何通过归国适应影响海归知识员工的组织承诺？（中介效应）
(4)组织支持感和主动性人格的交互作用是否以及如何通过归国适应影响海归知识员工的组织承诺？（交互效应）
针对以上四个研究问题，本研究釆用问卷调查的方法分别对这些问题进行深入的研究、分析和讨论，并取得以下主要结论。
1.组织支持感中的职业支持感和适应支持感会对海归知识员工的组织承诺起直接的正向影响，而经济支持感对海归知识员工组织承诺的直接影响不显著。
海归知识员工在国外求学多年，不仅学习了专业知识，更练就了熟练的外语表达。尤其是那些就读于国际知名院校的海归们，他们的专业技能和外语能力更胜一筹。随着个人能力的提升，海归知识员工们对个人的职业发展要求也愈高，他们渴望在工作中充分利用所学知识并充分展现个人才能。与此同时，组织为海归知识员工提供的职业支持恰能满足他们的职业需求，组织安排给他们的工作任务是展现个人才华的机会。为了回报组织的重视和支持，海归知识员工会更加效忠于组织，对组织的认同感更强，从而表现出更高的组织承诺。在跨文化的研究中，Kraimer等（2004)针对外派员工的研究也证实了职业支持感能够提高员工对母公司的组织承诺。由此看出，在跨文化背景下和重返文化背景下，员工都非常重视组织为其提供的职业发展机会和职业发展支持。基于互惠原则，为了回报组织的职业支持，员工会更加效忠组织，表现出更高的组织承诺。
参考文献（略）