人力资源管理论文2018年经典范文一：房地产销售人员情绪智力、情绪劳动与销售绩效关系研究
1绪论
1.1研究背景
从宏观层面上看,房地产业在国民经济发展中具有重要作用,是增强国民经济和改善人民生活的重要产业。影响销售绩效的因素包括政治法律因素,即国家政策措施、调控政策等;自然环境因素,即楼盘所在地段、人文条件、配套措施等;区域经济因素,即所在地区经济发展程度、房地产市场活跃度、供求关系等。由于房地产业关联度高,带动力强,许多行业的发展都与之息息相关。国务院自2011年1月发布遏制房价过快上涨的通知到2010年4月发布“国八条”,逐渐深化实施细则,巩固和扩大调控成果。刚刚过去的2012年政府也一直围绕限购、限贷、税收等调控措施展开,同时发展保障性住房,促使房地产市场供给结构得到改善。十八大后,国家领导人再次强调坚持政府调控和市场调节相结合,加快完善符合国情的住房体制机制和政策体系,让中国住房市场成为一个民生市场。由此我们看到房价要回归合理水平是大势所趋。房地产市场在经历土地低成本运作时代、资金低成本运作时代、政策宽松时代后,房地产企业利润越来越低已经是一个事实。
从微观层面来看,随着房价调控越来越严,随之带来的是房地产行业的紧缩。影响销售绩效的因素包括房地产商实力,即房地产商资质、产品质量、信誉保证等;营销手段,即让利折扣、直接降价、免费送礼等价格和营销措施;物业管理,即所在物业管理服务设施和服务功能;人员因素,即消费者的购买动机与购买行为、销售人员的综合素质和销售技巧等。人员因素中销售人员的业绩好坏直接关系到所在企业的生存与发展,他们面临的工作压力非常大。每个月需要完成一定业绩量,这与收入直接挂钩;经常需要打陌生电话,拉业务,随时存在被客户拒绝、指责的可能;无法享受双休日,需要经常加班。销售人员要面对形形色色的客户,而且需求不尽相同,对自身而言需要具备良好的品质与能力。他们要仔细倾听客户的需求,理解客户内在的心理变化,善于捕捉信息并准确传达信息,引导并激发客户的购买欲望,维持和客户的长期友好关系。销售人员的情绪智力在这当中发挥重要作用。事实上许多销售人员对情绪智力缺乏系统的认识和理解,他们对情绪智力的运用大多时候毫不知情。销售人员与客户互动过程中,要遵循组织制定的规则,热忱地接待顾客,为其提供良好的服务。此外他们还要展示合宜的情绪和行为,使得客户对企业和销售人员本身留下良好的印象。在这个过程中,销售人员在传统的体力和脑力劳动之外,还需要付出大量的情绪劳动。因此本文希望从微观层面对销售人员的情绪智力、情绪劳动与销售绩效的关系进行研究。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
目前,国内外关于情绪智力与工作绩效的研究非常多,而直接与销售绩效的研究并不多,在情绪智力能否显著影响工作绩效上还存在一些争议,而且缺少针对某个职业或者行业的实证研究。而关于情绪劳动的研究,主要集中在情绪劳动与情绪耗竭、情绪失调、工作满意度、压力、工作倦怠、退缩行为等方面,关于情绪劳动与销售绩效的实证研究非常少。很多学者认为情绪智力与工作绩效的关系与情绪劳动有着密切的关系,情绪劳动程度越高,情绪智力对工作绩效影响越大,情绪劳动程度越小,情绪智力对工作绩效的影响也越少。本文选择高情绪劳动行业——房地产行业切入,从新的视角研究情绪劳动对情绪智力与销售绩效的中介作用,以及情绪智力、情绪劳动、销售绩效的相关关系,拓展情绪智力与工作绩效关系的研究范围,丰富这一领域的研究内容。
1.2.2现实意义
本研究采用问卷调查的实证方法,对房地产销售人员情绪智力、情绪劳动进行初步考察,找出情绪劳动和情绪智力及其各维度对销售绩效 影响作用,引起管理者和销售人员本身对情绪智力和情绪劳动的了解和认识。通过探讨情绪智力的作用,让企业在招聘和选拔以及培训与开发过程中,有针对性地对销售人员进行郵选与训练。情绪智力量表的开发给房地产企业在员工素质测评中提供新的工具,企业可以尝试将这一测评工具纳入销售人员的招聘与培训体系中。而对销售人员情绪劳动的考察,找到对销售绩效产生促进作用的方面,改善情绪劳动对销售人员与顾客互动过程中产生不良影响的地方,给予企业今后对销售人员销售方法的培训提供一定的参考,促使员工掌握那些提高销售绩效的情绪劳动策略。这些对于销售人员的人力资源管理工作具有重要的指导意义。
2文献综述
2.1情绪智力文献综述
2.1.1情绪智力概念的提出
情绪智力准确而言是一种能力,它与其他智力紧密联系又有所区别,是可以通过后天的培训和锻炼而得到发展的。认为情绪智力侧重个体的社会适应性,它是除认知智力以外的个人情绪特点,包括理解自己和他人情绪、自我激励和调控、社交技巧等。此外解释了情绪智力和情绪胜任力的关系,前者更偏向一种潜能,后者是在前者的基础上通过不断学习而逐渐形成的能力。个体的情绪智力是对周边事物的社会认知、人际沟通、情绪和能力的总和。他对情绪智力和社会智力进行区分,前者反映个人的管理能力,后者反映个人的关系技能。此外认为个体后天的培训对情绪智力的提高具有重要作用。现将这三种理论归纳如下表:
本文的所采用的情绪智力维度即釆用其分类,具体包括
（1）自我情绪的评估和表达。个体对自身深层次情绪的理解,能够自然表达内心情绪,此种能力高的人能够敏锐觉察自己的情绪。
（2）评价和识别他人情绪。个体感知和理解身边人情绪的能力,此种能力高的人对他人的情绪非常敏感,能准确预测他人情绪反应。
（3）自我情绪的调节。个体能够对自己的情绪进行调节,快速地从兴奋或者压抑的情绪中恢复到正常的心理状态,此种能力高的人在极端情绪中也能保持理智。
（4）运用情绪自我激励。个体能够运用情绪管理提高个人表现,此种能力高的人善于自我激励,并在工作和个人生活中将情绪集中于积极和有效的方向。
2.2情绪劳动文献综述
2.2.1情绪劳动概念的提出
资源守恒理论认为,人们总是愿意维持有价值的资源,并且使资源的损失最小化,从而实现资源的平衡。个体根据组织要求工作时,不断付出努力则造成内在能量的损失,个体获得的回报如果能弥补这种损失时,总体的资源价值才能达到平衡。情绪劳动者在使用表层行为和深层行为策略时,需要消耗资源,从而造成资源损失。如果情绪劳动过程中没有产生某种报酬,即个体损失的资源得不到弥补,便会出现冲突,造成资源的失衡,那么个体可能会因此受到打击,进而减少努力,或者出现违反组织要求的不适当行为,对组织产生消极影响。
行动理论着重于探讨员工在运用情绪劳动的两种调节策略——表层行为和深层行为时,个体所付出的情绪努力。Zapf研究发现,表层行为体现在行为模式的灵活水平层面上,是一种习惯性的条件反应过程,员工心理能量方面的耗费较少。深层行为体现在行为模式的智力水平层面上,经过相当多的意识加工过程,员工心理能量方面的耗费较多。行动理论认为,相对于深层行为,表层行为显得更易操作,毕竟前者需要调整内心的情感体验与组织展示规则相一致。
控制理论包括输入、标准、比较和输出四个过程。输入就是把外界信息录入系统;标准就是组织所要求的行为规范;比较就是个体行为和组织规则二者的对比;输出就是个体情绪行为的展现。如果个体的情绪行为和组织规则相一致,就不需要调整;如果二者不一致,个体就需要做出改变,并且在接下来的输入过程中进行修改,逐渐縮小二者之间的差别,以此循环,直到趋于一致。具体而言,在情绪劳动中,个体自身的情绪表达感知是输入,组织的情绪表现规则是标准,个体将自身的情绪表达感知和组织表现规则进行对比是比较,如果二者存在差异,则启动情绪调节过程,直到出现个体情绪行为和组织表现规则相一致的行为输出。
3研究设计........23
3.1研究模型........23
3.2研究假设.......23
4数据统计与结果分析........30
4.1量表的信度与效度检验.......30
5研究结论与建议......53
5.1研究结论.......53
4数据统计与结果分析
4.1量表的信度与效度检验
4.1.1信度检验
信度分析主要是评价量表内在的一致性和稳定性。本研究釆用Cronbach's Alpha系数检验量表的内在一致性程度。一般认为,信度系数至少要大于0.5,介于0.5与0.7之间的信度系数可以接受,信度系数达到0.7以上,说明测量的量表具有很好的内部一致性。
1.情绪智力量表的信度分析
5研究结论与建议
5.1研究结论
本文以房地产销售人员作为研究对象,共有170个样本数据。通过信度分析和探索性因子分析证明研究量表具有良好的信度和效度。通过相关分析和回归分析对本文的研究假设进行验证,绝大部分假设都得到支持,如表5.1所示:
本文的研究结论归纳如下:
（1）销售人员的情绪智力在性别、婚姻状况和学历上不存在显著差异。情绪智力中自我情绪评估、自我情绪运用、自我情绪调整在年龄上不存在差异。在他人情绪评估上,31岁及以上和26-30岁的销售人员比25岁及以下的销售人员表现得更好。情绪智力中自我情绪评估在不同工作年限和工作职务上没有显著差异,而在他人情绪评估、自我情绪运用和自我情绪调整上,工作5年及以上和3-5年的销售人员比工作3年及以下的销售人员表现得更好,销售经理和总监、销售主管比置业顾问表现得更好。
通过前文的实证分析可以看到情绪智力与销售绩效显著正相关,特别是他人情绪识别、自我情绪运用和自我情绪调整的正向促进作用。这几个情绪智力的维度对深层行为有显著预测作用,而深层行为对销售绩效有显著的正向促进作用。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文二：大学生学习风格与课堂认同度的关系研究
1绪论
1.1问题的提出
质量是高等教育的生命线,如何提升高等教育课堂质量这一命题,己经日益被全世界各大高校确定为发展与改革重要任务之一。自上世纪八十年代初,有关于高等教育事业全面踏入提高教学课堂质量为重心的全新进程。美国在1984年的时候就提出:高等教育事业的根本源头问题是教育质量,高校要全力以赴提高教学质量(美国高质量高等教育研究小组)。同年,法国以《高等教育法》提出高等教育的核心是提高教学质量。随后,英国、日本等都相继发表关于提高高等教育质量的声明,建立“高等教育质量委员会”,构建提高高等教学课堂质量的自我检查与评估体系,让各大高校进行自我评估。
我国也非常重视高等教育质量问题,启动了关于高等学校本科教学质量和教学改革工程等一系列的项目。在2004年,我国教育部还建立了“高校教育教学评估中心”,原教育部部长周济提出:“建立高等教育教学评估中心,是构建中国特色高等教育质量监控与保障体系的重要步骤,是教育部高度重视教学工作,狠抓教育教学质量,办人民满意的高等教育的重要举措。”
学者钱学森曾经发表观点说到“现在中国没有完全发展起来,一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学,没有自己独特的创新的东西,老是‘冒’不出杰出人才。”高等教育获奖代表也曾指出,当前,我国的教育需要解决三个问题,其一是义务教育的普及,其二是职业教育的发展,其三是高等教育质量的提升。因此,为了全方位地实行科学发展观的战略,处理当今教育的荆棘,教育部与财政部联合颁发了《关于实施高等关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》等一系列的政策及建议,将我国的高等教育事业的提高作为一项重大的改革与发展领域。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
学习风格己经成为国内外教育研究的一个重要及新兴研究领域,己有有关学习风格的维度、测量工具及对学生学习策略及成绩的影响等方面的研究。但是国内对学习风格的研究还不是很多,尤其是研究的领域比较单一,大多集中在语言学习上面,对于其对大学课堂的影响的实证研究还未曾涉及,有鉴于此,本研究希望能够通过以下几个方面的内容进行探索,对我国大学课堂研究起到一点推动作用:
1.了解大学生学习风格情况。
2.根据已有文献,建立课堂认同度模型。
3.探索课堂认同度体系。
4.大学生学习风格与课堂认同度的关系。
5.大学生学习风格对大学课堂质量的提升的对策研究。
本研究拟解决的关键问题有以下几个方面:
1.调查与分析大学生的学习风格。本研究试图通过已有学习风格自测问卷,对大学生的学习风格进行调查,进而对影响课堂认可度的维度进行定量分析奠定基础。
2.对课堂认同度进行系统地理论探索分析并发展相应的测量工具。通过参考国内外文献,结合实际,探讨高校课堂认同度的内涵与结构,建立相应的评估体系,并运用这些评估指标对大学课堂认同度进行调查与评定。
3.构建大学生学习风格与课堂认同度的关系模型。近年来,我们对大学生的学习风格、认知方式、学习策略等方面对大学生的个人特征进行研究,本研究试图在此的基础之上,结合统计软件,找出当代大学生学习风格与课堂认同度各维度之间的潜在关系。
4.立足大学生学习风格的视角,构建以学生为中心,主导型的课堂质量改进策略。笔者试图探讨一下应该如何从实际情况出发,构建大学生学习风格与课堂认同的关系模型,进而从大学内在因素的视角,为提高大学课堂认同度的途径与方法提供理论与实证的依据。
2有关概念界定和文献综述
2.1有关概念界定及辨析
2.1.1学习风格
对于我国的学者,使用较多的是来自南京师范大学谭顶良教授,他认为学习风格是学习者持续一贯地带有个性特征的学习方式,是学习策略和学习倾向的总和。海南大学胡斌武指出是学习者在长期的学习活动中表现出的一种具有鲜明个性的学习方式和学习倾向。学者郝贵生是学习风格的元素来定义,认为学习风格是学习主体在学习过程中形成的一种相对稳定的形式、程序和定势,它包括学习的动机、态度和方法等。另外学者苏凤朝和卢俊梅认为学习风格就是学生在学习时所偏爱的较稳定的方式,是学习者在研究、解决其学习任务时所表现出来的具有个人特色的方式。
综上可见,对于“学习风格”的定义着实很难统一,几乎每个研究着都有自己的所看重的方面,但是到目前为止,对于“学习风格”的定义还未形成统一的说法。虽然定义未统一,但是有几个要素方面我们倒是可以十分确认的:①这种风格人人都有,人人又不同;②它是带有个人色彩的偏好的;③可以从若千个维度进行要素分析;④它与特定的情景相关联。
2.1.2认同
“认同”的定义有不同旳角度,可以从心理学、社会学、管理学的角度进行辨析。首先他的起源词汇是拉丁文当中的“”,意思是相同。在哲学领域“认同”一词的英文词汇也被翻译为“同一”。表达了两者之间的相同性,同时也表达了某一事物在时空中表现出来的连贯性。“认同”是人们在交流活动中彼此从自我出发寻求共同性的过程和结果,它象征着人与人的共性关系。最早提出“认同”这一词是威廉詹姆斯和弗洛伊德提出来的。弗洛伊德认为“认同”是一个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内化并形成为自己的行为模式的过程。他的定义里面,把“认同”界定是一个心理过程,认同是个人与他人有情感联系的原始形式。后来在张春光的《张氏心理学辞典》中也收录了由心理学家扩展了的广义的“认同”解释:认同是个体行为社会化的历程。
2.2文献综述
2.2.1国内外学习风格文献综述
1.国外“学习风格”研究
根据对学习风格有关文献的搜索,并对所掌握的资源进行阅读、归纳,国外研究学习风格研究现状主要集中在以下几个方面:
（1）学习风格理论及应用研究
在理论研究上,似乎已经形成比较固定的早期所认可的若干理论,而今,大多在应用实践领域中幵发,研究范畴也从最初的心理学涉及到其他的领域,包括管理、商业市场、财务、建筑、法律、医学等。
它的应用研究在两个领域取得了很大的成就,一方面是学习风格与教学,另一方面是学习风格与跨文化研究。关于学习风格与教学,二者的关系大致经历了三个阶段:第一阶段,学者主要强调学生对教学的适应性的问题;第二阶段幵始把重心转移到学生身上,认为教师应该根据学生因材施教;第三阶段则注重两者的有机结合与相互协调。
在关于学习风格与教学相互协调研究中,学者卡博和霍基曾指出,如果教师的教学策略和其学生的风格是相互匹配的情况,这就能提高学生在课堂的注意力与学习能力。奥克斯福德,等人也发现,如果学生学习风格与教师的教学风格不相匹配,会使学生产生厌烦的情绪,导致上课无法集中精神,成绩差,并且对该门课程失去兴趣与信心,从而最终放弃该科目。至于如何达到两者的相互协调,卡比指出:学习是一项非常复杂的解决间题活动,这项活动是要结合多种风格才’可以完成,如果主体使用单一的学习风格,那么他可能只能提供部分的解决问题的方法。在素质教育的今天,要实现教育的真正目的,只有使教学风格与学习风格多样化发展,才是真正地扬长补短,最终使学习者从容适应变化多端的社会。
随着该领域研究的深入,大量学者感觉到了文化对学习风格的影响。笔者在对有关文献检索时,发现关于学习风格的文化研究占有相当大的比例。研究者考察来自不同的国度、民族的学习者风格,关注文化差异。彼勒认为应该把文化看作是影响个体的因素之一,因为其在认知加工和问题解决上存在着文化的差异。
3研究模型构建.........19
3.1大学生学习风格与课堂认同度的关系模型理论......19
3.1.2课堂认同度维度构建...19
4研究设计......24
4.1研究对象和研究方法.....24
5大学生学习风格与课堂认同度问卷数据统计与分析......34
5大学生学习风格与课堂认同度问卷数据统计与分析
5.1问卷的发故与回收
本次问卷的发放范围是在S大学,施测采取的是团体测试,共选取被测班级14,为避免课程性质带来的误差,分别选取了基础课、专业必修课、专业选修课、文化素质课四种课程性质的样本。另外,学生年级也包括大一到大三,鉴于大四年级学生课程偏少,且大部分在外实习,故在此就未对其进行采样。在被测试之前,调研人员都将明细讲解有关注意事项,在被试者理解问卷题项及研究用意之后才开始作答,问卷当场回收。
其次,由于本次问卷共包括基础信息、学习风格调查、课堂认同度调查三个方面,共计问76道,为了防止学生的问卷倦怠所带来的误差,本次问卷共设计了A、B两种版本,问卷是学习风格在前,课堂认可度问卷在后,问卷B是课堂认可度在前,学习风格问卷在后。通过这样的方式,来减少被测人员的倦怠所带来的误差。
6结论和建议
6.1主要研究结论
6.1.1大学生学习风格分布情况
在样本院校学生的学习风格中,信息加工维度中,学生倾向于沉思型的学生更多,占了53.5%,也就是说大多数大学生倾向于通过一些积极主动有关的活动来更好的理解。在感知方式中,感悟型占了77.86%,直觉型占了22.14%也就是说样本学生更倾向于感悟型,更喜欢学习事实性的课程内容,不喜欢复杂的理论内容。在输入方式中,视觉型占了76.07%，偏多,而言语型占了23.93%，即说明样本院校的学生更善于通过记住所看到的东西来加以加工;最后是理解方式序列型和综合型,这两种分割的比例区分倒不明显,分别占了50.36%和49.64%。另外,在不同的年级大学生,信息加工、理解方式变化不是很大,但是在感知方式和输入方式存在显著性差异。
事物间影响是相互促进作用的。一方面,我们要正确看待学生的学习风格以及他们为教学带来的影响,另一方面,我们可以通过了解大学生学习风格的差异,实施因材施教,加以引导,拓宽学生的学习风格,进而达到提髙高校课堂教学质量的目的。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文三：培训师实践性知识的叙事研究——以一位人力资源领域的专家型培训师为例
第一章绪论
第一节研究缘起
一、人力资本开发使命的召唤
“人力应当被视为资本”这一想法是经济学家亚当斯密首先提出的,他认为人们是通过劳动来创造价值,人们的劳动能力与水平的高低则是依赖于其劳动技巧的纯属度和判断力的强弱,而劳动技巧的熟练水平则需要通过教育培训才能提高,同时,劳动者接受这样的学习机会是需要花费时间和付出学费的。诺贝尔经济学奖得主舒尔茨是亚当斯密有关人力资本思想的继承者,在二十世纪六十年代的美国经济学年会上,他系统地阐述了人力资本理论并指出人力资源是一切资源中最主要的资源,在经济增长的过程中人力资本对经济的贡献大于物质资本。人力资本的核心是提高人口质量,人力投资的主要部分应是教育投资。
从具体应用层面来说,各类组织是承担人力资源开发的主体,在以绩效为导向的企业中则体现为企业培训,企业通过培训的方式使员工掌握了由经济发展和技术进步带来的新知识和技能,满足了员工自身职业生涯发展的需求,同时也激励了员工与公司共同发展的决心。一旦员工可以为顾客提供更优质的产品和服务,那么企业就可以保证自己在市场中的竞争地位,因此培训在企业吸引人才与改善绩效方面意义深远,其重要角色目前也获得了越来越多管理者的认可。
从以上的种种数据我们不难判断目前培训工作在各类企业中正遭遇的“寒冬”局面,培训体系不健全、培训内容与实际工作需要关联度差,培训实践效果差、员工满意度低等问题都成为了企业培训过程中亟待解决的问题,而这也为从事培训工作的专业人员提出了更高的要求。因此培训师作为培训课程设计、开发、实施与评价的主体,也越来也越受到研究者们的关注,对其专业化发展的开宄不仅对企业绩效提升有重要帮助,而且对我国的人力资本开发事业也是一项紧迫的任务。
第二节研究问题
由于实践性知识的生长依赖于培训师自身教学经验的积累,因此说明培训教学时间越长、教学案例储备越丰富的专家型培训师应具备更有参考价值的实践性知识,这些知识的积累与其多年的生活史密不可分,并与其职业经历息息相关。因此在本研究中,笔者也试图抛砖引玉,希望可以借对专家型培训师的实践性知识的研宄,来推动学者们对培训师专业化发展这一主题进行更多的关注。由于硕士论文篇幅有限,在本次研究中笔者希望可以聚焦回答以下两方面的问题:
1、一位专家型培训师实践性知识的结构内容是怎样的?
2、一位专家型培训师实践性知识生成的过程是怎样的?
为了回答以上的问题,笔者选择了一位专家型培训师作为个案,通过深入访谈的方式,对其实践性知识的内容和建构过程进行叙事解读,并在可能的情况下对其进行课堂观察,同时,收集研究对象生活中的实物(如简历、课件、评估表等),以保证研究结果的效度,最终期望可以完成对该个案实践性知识内容的剖析以及对其建构过程的探讨,从而一方面以培训师为例丰富了教师实践性知识的研究,另一方面也希望可以借此研宄为培训师专业化发展提供借鉴工具,并给予有志从事培训师工作的年轻人一定的职业指导。
第二章文献综述
第一节培训师与专家培训师
一、培训师的概念界定
关于“培训师”的界定问题,笔者首先通过文献法查阅了以往有关培训师的研究,结果发现学术界对于“培训师”的定义在短时间内经历了从无到有、从单一到多元、从非专业到专业的过程,这样的现象究其根本原因可能是由于该职业在国内兴起时间较晚,所以相关职业标准的确立时间也因此而推延。研究者们起初大多是通过对实践从业者的经验进行总结概括,或者参照国外职业标准而进行概念界定,因此国内研宄对于“培训师”概念的界定也被打上了多元化的烙印。同时,近些年来随着国家及地方出台相关职业资格标准,也让研究者们对培训师这一职业的界定朝向了更加专业和规范的方向发展。但现实工作中,由于知识和技术的快速进步,培训师职业的特点及其工作内容也在随着时间的推进而发生着改变,所以笔者认为本次研究究中,也有必要根据实际研究情况对培训师的概念进行重新探讨和界定。
张桐俊在文章《漫话培训师队伍建设》中以工作内容为主线对培训师的概念进行了定义,认为“培训师是从事培训工作,并具有培训项目管理能力,可以独立承担培训项目 发或培训课程 发,掌握了培训需求调查、课程设计、培训效果评估及反馈等培训管理流程技术,并能承担门具体培训课程教学任务的人员。”
毕杰礼也于年在《中国培训》杂志上发表了一系列有关培训师培训知识的文章,其中《培训师培训知识讲座(一)》就在开篇从培训师职业动的内容和要求出发,对“培训师”的概念进行界定:培训师是指从事培训活动的专业技术人员,其工作职责涉及到培训项目的开发、设计、实施等全过程。同时他指出培训师区别于培训管理人员,培训师应是培训活动领域的专家。
至此,有关培训师的概念界定才开始有据可循,并朝向专业化的方向发展。从上述有关培训师定义的讨论中,我们可以发现其部分共同的特点:（1）培训师可以服务于任何类型的组织帮助组织完成其在发展过程中产生的培训需求（2）培训师是在培训领域内掌握专业技术的人员,因此需要掌握专业的培训知识与技能,具体如培训需求评估、培训课程开发与设计、培训实施与效果评估等;（3）培训师主要工作应以培训教学为主,而非培训管理与协调工作。
因此本研究所指的培训师是指能够依据企业生产和发展的需要,运用现代培训理念和手段,为自身所在组织或外界组织提供学习解决方案的专门技术人员。其主要工作内容应是以培训教学为主,具体的职责包括培训需求评估、项目资料开发,课程设计、教学实施以及效果评估等在内的一系列培训流程中的工作。
第二节培训师实践性知识
如前所述,有关培训师实践性知识的研宄目前较为匮乏,但教师实践性知识的研究目前在国内外已经初具规模,根据其与培训师在工作内容上的相似性,本研究也将借鉴教师实践性知识理论对培训师的实践性知识进行探讨。因此在实践性知识理论的文献综述部分,笔者将从教师实践性知识的内涵、构成、形成途径三个方面分别进行讨论,并最终在讨论的基础上延伸解读培训师的实践性知识。
一、培训师实践性知识的内涵
加拿大教育学者弗里曼艾尔贝兹最早提出了“教师实践性知识”这一概念,“他理解这一概念是广义的,既包括实践的知识,同时也包括了以实践为中介的知识。”这种知识通常含有大量的有关学生学习策略、风格、需求、兴趣和困难等第一手的经验,还有许多教师授课技巧和课堂管理技能的知识。所有这些类型的知识,通过融合每位教师的亲身经历,最终整合成了他们的教育信念及价值观,这些知识都是以实际情景为取向,因此被称为“实践性知识”。弗里曼在概念解释时强调的是其“实践性”的特点,希望通过这个概念来为研宄者深入理解教师提供帮助,它表明教师的知识应是来源于实践的同时并应用于实践的。
加拿大学者克兰蒂宁和康奈利认为实践性知识具有“个人性”的属性,而称之为“教师个人实践知识”,克兰蒂宁强调这种知识来源于个人的经验知识,表现为指导个人在具体行动时有意识或无意识的信念体,因此它不能客观和独立于教师个体之外可以被学习或传递的东西,相反,应是教师经验的全部。
贝加德和威鲁普指出教师实践性知识来源于教师的个人生活阅历和教学经验,是教师在实践过程中所遇到的各种课堂情境以及相应问题解决的知识,他们通常被教师消化后又以复杂的方式投入到教师下次的教学准备和实施活动中,通常不能被清楚简单地表述出来。同时他还强调教师实践性知识并不与传统的理论知识对立,而是包含大量的理论性知识,并在教学理论和教学实践之间发挥着媒介功能。
第三章研究设计........22
第一节研究方法论........22
第四章专家型培训师Frank的故事.......32
第五章对培训师Frank实践性知识的解释.....48
第五章对培训师Frank实践性知识的解释
第一节培训师Frank实践性知识的结构内容分析
根据笔者对研究文献的综述并结合本次研究的实际情况,培训师的实践性知识应包括培训师自我知识、培训教学内容知识、培训课程知识、培训教学法知识、培训师职业技能知识。结构如下图所示:
其中培训师自我知识是指培训师自我的价值观、个人特质、教学认知以及对培训的理解。培训教学内容知识是指培训师所教课程的内容知识,也就是说该课程内部相互联系的主要事实、概念及逻辑关系,培训师所授课程通常包括软技能类和硬技能类两大类别的知识,软技能类知识以人际沟通、管理等为主,硬技能类知识以具体业务知识或技术为主。培训课程知识是指培训师对培训材料和程序掌控的知识,具体包括培训需求分析、培训项目设计、培训材料的组织与开发、培训课程实施及培训结果评估等方面的知识。培训教学法知识包括特定课程教学法知识和一般教学法知识两类,前者是指培训师在面对特定的课程知识内容时,如何针对学员的不同兴趣和能力,并结合课程本身特点组织、调整和呈现材料,以进行有效教学的知识;后者是指超越了具体课程范畴的更广义的教学法知识,是培训师实践性知识结构当中最普遍存在的要素之一,其中包括培训师关于教、学和学员的知识与信念。最后培训师职业技能知识是培训师最具特色的知识,是成为一名专业培训师必备的基本素质知识,包括演讲知识、商务礼仪知识、游戏策划知识、主持控场知识等。
第六章研究发现与反思
第一节主要研究发现
培训师实践性知识的叙事研宄是一项质性研究,以一位人力资源领域的专家型培训师作为研究对象,重点关注培训师实践性知识的构成以及影响其生成的来源。通过观察、深度访谈以及实物收集等多种方式,研究者将收集到的资料进行文本解读,并呈现了分析结果。在文章的结论部分,由于质性研究的结论往往渗透在故事的解读当中,难以归纳和总结成为具有推广性的理论,因此笔者仅在此章节说明通过本研究在分析过程中发现的有关实践性知识的部分典型特点。
一、实践性知识的个体性特征鲜明
由以上对实践性知识的分析,我们可以发现培训师的实践性知识与其个人成长的经历紧密相连,因此每一位培训师对自己经历的解读都成为了他们各自不同的实践性知识体系。这种知识有着鲜明的个体性,只适用于自身,知识本身难以传递给他人,缺乏抽象性和普遍性的特点,是一种具体而生动的知、识。培训师的个人经历多种多样,从家庭背景、父母教育方式,到学校接受的教育、工作的类型、生命中遇到的重要人物和事件等等,这些都会与其他培训师不同,所以从总体上讲,培训师是以“自我”为中心对知识进行加工,并结合自我经验对其进行重构,也正是由于这种个体的特殊性使得他们的培训理念、培训内容、教学方法、教学技能等方面都呈现出个体特异性。正如学者陈静静所言:“作为个体的人,教师从出生开始就带有不同于他人的性格、气质和倾向性,不同的心理基础对信息、事件或经历的敏感性不同,他们对经历的认知、理解和知识转化也存在着差异,因此教师的实践性知识在各个层面上都具有明显的个人的特异性。”
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文四：普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着中国市场经济的快速发展，中小型企业尤其是民营中小型企业已发展成为我国经济结构中的重要组成部分，对就业市场、社会稳定、经济繁荣具有一定的影响力。人才是中小型民营企业的核心竞争力之一，其作用在企业参与激烈的市场竞争中越来越明显。戴尔·卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺走，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的生存和发展十分重要，拥有足够数量的高素质员工是企业参与激烈市场竞争的有力保障。如何针对企业所处的发展阶段招聘到最合适的人才，已被许多中小型企业视为人力资源管理的重要工作。在发达国家人力资源开发与管理的应用已经相当成熟了，而在中国近些年才受到一些优秀企业的重视，同样人才招聘与配置方面也没有受到我国企业的足够重视，所以企业在实践过程中，不免会遇到一些问题，影响和制约了企业的发展。在企业的人才招聘管理中，存在的普遍性问题包括：认识不到招聘的重要性、资金保障不足、不能根据企业发展战略来制定人力资源规划、招聘制度和流程缺乏规范性、没有根据招聘岗位特点选择合理且有效的招聘渠道和科学的甄选方法、招聘人员欠缺招聘方面的专业知识和技能、用人部门不积极参与、配合招聘活动等。导致这些问题产生的原因有很多，不乏与中国的经济环境、固有的管理思维、人力资源管理的研究现状等有着密切的关系，但如何解决这些问题是十分紧迫的课题，因为在现代人力资管理中将人看作组织的第一资源，如何根据组织发展阶段的需求来挑选到适合的人才是企业持续发展的第一步。
这些问题存在于医药研发人员的招聘中就更加急需解决了。医药关乎国家民生，和老百姓的生活息息相关，是非常重要的，创新药物的研究和开发在伴随着人类疾病和健康需求的变化而变得更为重要。研发型医药企业是否具有生命力主要依赖于其创新能力，而医药研发人员是决定企业是否创新能力的基础和保障，选拔到合格的医药研发人员是企业保持和激发其生命活力的重要前提。近年来随着礼来、默克等大型外资医药公司进入中国，给我国医药市场带来诸多新产品的同时也给医药企业带来了激烈的竞争，促使国内企业开始重视新产品的开发，建设和壮大研发部门，医药研发人员的素质和能力倍受关注了。同时，我国企业正在逐步从人事管理向人力资源管理转变， 科学的人力资源管理给企业带来的变化越发明显，招聘工作作为人力资源的输入窗口也开始受到企业的重视。
1.2 研究意义
人才招聘是企业存储人力资源的途径之一，企业的发展在很大程度上在受招聘结果好坏的影响。招聘工作与其他人力资源管理工作之间是紧密联系的，公司其他人力资源管理工作的水平可以通过招聘环节的好坏反应出来，企业应该认识到在招聘工作的整个流程中，每一个点的失误都有可能会给日后人力资源管理带来一个面的损失。有效的招聘不仅对人力资源管理，甚至对企业的发展都具有重要的意义，这主要表现在：
1. 招聘工作是否科学和规范对企业是否能够引入优秀的人才起着重要影响作用，这是因为其是人力资源输入的始端，如果招聘工作无法吸引到优秀的人才，将会严重影响企业人力资源输入的质量。
2. 招聘工作会影响员工流动率，因为在招聘过程中如果企业没有向应聘者传递真实、全面的信息，员工入职后会发现与实际情况有较大差距而产生失落感，他们的工作满意度就会降低，将引发员工流动率过高的问题产生。
3. 招聘工作开展的是否合理决定着人力资源管理费用的高低，人力资源管理用费中包括招聘活动产生的广告费用、招聘人员工资、筛选应聘者产生的费用、稀缺人才的猎头费用等，如果招聘工作既合理又有效可以使人力资源管理费用大幅度降低。
4. 招聘工作是一个提升企业形象的机会，在招聘过程中企业会对外介绍其基本情况、发展战略、产品或服务、企业文化等内容，这有利于外部更深入的了解企业，造创了很好的外部环境，无形中提高了企业知名度。
本文旨在通过研究普莱医药公司研发人员招聘流程并提出改进方案，以提高其实施的有效性，甄选出高胜任力的医药研发人员，提高员工个人和组织绩效，实现企业的长期发展战略。同时，希望本文的研究内容可以为同行业公司选拔医药研发人员提供参考。
第 2 章 普莱医药公司研发人员招聘流程现状及存在问题
2.1 公司简介及研发人员现有招聘流程
2.1.1 公司简介
公司现有员工 26 人，其中研发人员占 77%，其他部门员工占 23%，研发人员为公司结构中的主要部分。由于公司是从事药物临床前研究工作，对员工的素质、能力、经验要求都比较高，因此研发部是由一支高学历、高素质、极具团队精神的专业技术人员组成，其中拥有博士学位的占研发人员总数的 20%，拥有硕士学位的占研发人员总数的 50%，本科的占研发人员总数的 30%，整个研发部没有大专及以下学历的员工。普莱医药公司除了拥有自己的技术力量外，还在国际上与多所知名大学及实验室建立了合作关系，形成了雄厚的国际专家技术支持团队。
普莱医药公司研究的抗菌肽是具有颠覆传统抗生素概念的全新广谱抗菌药物，是国际首创的、拥有自主知识产权的蛋白类抗生素项目。随着细菌耐药性问题日益严重，抗菌肽更将成为全球抗感染新药开发的大趋势，作为新药已开始在全球范围内掀起了开发热潮，近年来也受到了中国医药企业的追捧。我们研发的抗菌肽（抗耐药性细菌及抗真菌多肽 1.1 新药品种）为非抗生素类的抗感染药物，是填补国内国际空白的新型产品，现已获得临床受理证书，拥有非常明朗的市场前景。
普莱医药公司以“医药为健康之光”作为企业的理念，以创建行业领先，具有国际竞争力的医药研发企业为目标。几年来，在全体员工的共同努力及各级政府的扶持下，普莱医药公司凭借自身的技术潜力和资源优势，在抗菌肽领域的研究和应用方面取得了很大进步。公司研究项目被列为“十二五国家重大科技专项课题”， 吉林省“重大科技攻关项目”，此外，普莱医药还荣获了国家科学技术部“科技型中小企业技术创新基金”（成长型），2014 年被安永复旦评为中国最具潜力种子企业 。
2.2 研发人员招聘流程存在的问题
普莱医药公司研发人员招聘流程缺乏科学性和规范性，在分析招聘需求、测评应聘者和做出录用决策等环节存在一定问题，导致企业无法招聘到达到医药研发岗位招聘标准的人员，无法满足研发项目对研发人员的需求，公司发展战略的实现得不到人力资源方面有力的支持。本文根据人力资源管理相关的招聘理论和方法分析普莱医药公司研发人员招聘工作现状，总结得出存在以下几方面的问题：
2.2.1 招聘需求的确定不规范
公司的招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，人员需求的变化会因为公司战略定位的改变，实际工作量的需求或业务的变化而产生，人员需求变化情况通常需要人力资源部和用人部门通过科学分析后进行确定，整个程序包括招聘需求的分析、企业人力资源配置状况分析、招聘需求信息的分析、招聘需求的确定。
每年末普莱医药公司研发部会根据往年研发人员的招聘情况，向人力资源部提供一份医药研发人员招聘需求计划，人力资源部按照研发部的招聘需求安排工作通常会出现，没安排招聘工作却有招聘需求，安排了招聘工作反而没有招聘需求。这其中存在的问题包括：（1）没有根据企业的发展变化对未来一段时间所需招聘研发人员的需求数量和质量进行分析。（2）没有对现有研发人员与未来一段时间内工作的总量配置、结构配置、质量配置进行分析。（3）研发总监不是先对招聘环境进行分析，再提出相应的研发人员招聘需求。
2.2.2 对应聘者的测评不全面
作为招聘工作中的一个关键环节，应聘者测评的目标是筛选出符合公司要求的优秀人才，通常分为初试和复试两个阶段。初试一般采用笔试的形式对应聘者的基本素质、专业技能、价值取向等做出基本判断，复试通常采用深入面谈的方式考察应聘者对所需专业技能掌握的程度、个人基本素质、沟通能力、思考能力等。有些管理型岗位或特殊性岗位的招聘还会设置第三轮测试。
普莱医药公司在接到应聘者简历后，筛选出具有医药研发人员基本任职资格的人选并组织他们进入面试环节。在面试过程中，招聘人员对应聘者的基本素质、专业技能、沟通能力等进行考察和评估。这其中存在的问题包括：（1）在整个招聘测评过程中只有面试一个环节，没有安排笔试环节。（2）在面试中，招聘人员只考察了应聘者的个人素质、专业知识和技能，没有对其价值取向、主动性、学习能力等胜任素质进行评估。（3）在考察应聘者胜任素质过程中，招聘人员仅通过应聘者的学习经历、工作经历和经验进行判断，没有运用适当的测试方法加以辅助筛选。
第 3 章 普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案 ............. 14
3.1 研发人员招聘流程的改进思路 ............... 14
3.2 基于企业战略的研发人员招聘需求分析 .............. 15
第 4 章 普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案的保障 ............ 43
4.1 制度保障 ............. 43
第 4 章 普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案的保障
4.1 制度保障
4.1.1 招聘制度的完善
招聘制度是招聘工作正常、有效开展的基础和有力保障,也是提高招聘效率和招聘质量的重要管理手段。普莱医药公司研发人员招聘流程改进后，原有的招聘制度就不再适用了，对招聘制度进行修订势在必行。
招聘制度修订的原则。（1）计划性原则，以公司发展战略为前提，以业务需求及人均效率的提升为目标，制定招聘制度。（2）责任分解原则，在整个招聘过程中，人力资源部及研发部在权利和责任上进行分工，招聘制度中应尽可能囊括各个招聘步骤。（3）公平性原则，应提供一个公平的平台，对所有应聘人员一视同仁，让他们尽量展示自己真实的水平。（4）雇主品牌建设原则，招聘不仅是公司甄选人员的活动，还是对外宣传企业形象的机会，招聘制度应注意提升公司品牌形象。
招聘制度修订的流程。人力资源主管与外聘专家共同讨论招聘制度修订的思路后，人力资源主管负责起草修订方案，在这个过程中要保持与外聘专家和研发总监的沟通，倾听他们对制度涉及内容的想法，还要遵循《劳动合同法》及我国相关条文的规定。招聘制度修订流程请见表 4.1 所示
结论
普莱医药公司作为一家小型医药研发企业，既具有医药企业对研发人员的知识、能力和职业素养等方面有极高要求的特点，又具有小型企业管理体系不健全的特点，其中也包括招聘管理体系，带来招聘流程无法满足企业研发部用人需要的问题，再加上公司近年发展比较顺利，业务量的增长带来了医药研发人员需求量的增加，使招聘管理体系的问题愈发突出。招聘流程不完善对企业的影响是巨大的，作为公司人力资源输入的起点，会导致招聘到的研发人员在数量和质量上达不到应有的标准，会使公司研究项目因缺少人员而不能正常运行，会阻碍甚至延缓公司的发展，因此普莱医药公司招聘流程的问题有待解决。
要解决公司招聘流程中存在的问题，首先就要知道科学、完善的招聘流程的标准，这可以通过查找与阅读大量文献材料获得，通过研究与对比得出普莱医药公司研发人员招聘流程存在的问题在于招聘需求的确定不规范、对应聘者的测评不全面、缺少对应聘人员的量化评价、录用决策程序不合理等几个方面。找到问题后就要有针对性的研究如何根据公司实际情况，对研发人员招聘流程做合理、有效的改进，本文通过文献研究法、调查问卷法和访谈研究对招聘流程提出改进方案，包括基于企业发展的招聘需求分析、招聘团队的组建、招聘甄选流程再造等几个步骤。为了招聘流程改进方案研究可以顺利进行，公司要给予足够的重视，首先要鼓励和要求招聘相关人员积极参与或配合，为招聘流程的改进创造良好的氛围，其次领导层要提供充足的资金，为招聘流程的改进提供经济上的支持，最后，招聘流程改进的同时还要建立健全招聘管理制度和配套管理制度，为招聘流程的改进提供制度上的保障。
本文对普莱医药公司研发人员招聘流程改进方案的研究是以公司当前情况为基础的，随着公司的发展和内外部环境的变化，还要对继续招聘流程进行改进和完善，希望通过本文的研究能够使招聘工作满足公司业务对人力资源的需求，为公司的长期发展提供人员保障。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文五：基于需求特征下的民营企业职业经理人有效激励研究
第一章 绪论
一、 选题的背景和问题的提出
改革开放已经 30 年，我国经济市场化程度越来越高，很多垄断行业已经向整个市场开放，比如说航空、铁路、通信这些行业目前都有民营企业参与投资。 十八大之后明确提出国务院机构改革与事务性改革进程表，今后国家将淡化很多行政审批工作，将充分发挥市场是资源配置基础性工作的重要性，这些都预示着市场经济的辉煌时代即将到来，预示着民营企业发展的春天将再一次得到放大，预示着今后国家经济的主要贡献者将由国营企业向民营企业和其他性质企业过度。这个时候民营企业如何接好这根“接力棒”或者说能否接住，能否接稳就需要检验民营企业的实力了，其中民营企业的管理工作就起着非常重要的作用。
大家都知道，现在的时代是知识的时代，知识的载体是具有知识背景的有能力和有本事的人，在民营企业管理过程中这群人就是职业经理人，在市场经济和民营企业同步快速发展的同时，职业经理人在民营企业的地位越来越重要，作用更是日益突出，职业经理人是民营企业最重要、最有活力的管理者资源，他们是民营企业核心竞争力的承载者。在民营企业组织里，民营企业拥有者主要通过人性化管理来激发职业经理人的工作热情和内在潜质，通过科学设计公司治理结构来将职业经理人的智慧、能力、本事以及自身利益与民营企业的发展目标与总体效益结合起来。成功的民营企业拥有者更加重视激发职业经理人的积极性和创造性，充分授权给职业经理人自由发挥的“舞台”，同时提供职业经理人自身发展所需要的各种培训机会和学习深造条件，把职业经理人的激励和管理作为民营企业基业长青的法宝来对待。民营企业的职业经理人是促进民营企业发展的中坚力量，他们掌握着民营企业的核心技术、知识水平高、处于民营企业的关键岗位，面对各种机会的增多，面对更好薪酬待遇的诱惑，职业经理人的流动越来越频繁，如何留住民营企业职业经理人，如何对职业经理人实行有效的激励，是民营企业管理工作面临的新难题。
二、 研究的意义、主要内容、基本框架、研究方法和创新点
（一）研究意义
1、理论意义 本文首先明确民营企业和职业经理人的定义，然后再综述需求理论和激励理论的基础上，通过管理学研究方法总结归纳出影响民营企业职业经理人的需求激励因素和民营企业职业经理人需求特征，并根据这些需求激励因素和需求特征提出民营企业职业经理人的激励措施和管理对策，以提升民营企业职业经理人管理工作的水平，更有效地发挥民营企业职业经理人的价值。
2、现实意义
随着我们国家市场经济的快速发展，很多民营企业越来越深刻地认识到人才的重要性，对民营企业来说，人力资本的投入与付出与员工为民营企业所做出的效益贡献是息息相关的。职业经理人作为民营企业核心竞争力的承载者，是民营企业价值增长的来源，他们拥有着民营企业的核心技术、创新能力、丰富的管理经验，是民营企业中的主要支撑者。如果民营企业职业经理人离职，基本上很难找到合适的人员来替代，就算是找到替代者，民营企业也需要花更多的人力、物力成本来让替代者胜任前任职业经理人的工作，而且不能保证现有替代者能高效、快速做出业绩。因此，为了让民营企业在人才竞争中立于不败之地，民营企业拥有者必须高度重视职业经理人的激励工作，应该通过科学的方法、规范的制度去、人性化的管理去激励他们。本文主要通过研究影响民营企业职业经理人的需求因素，总结归纳民营企业职业经理人的需求特征，并通过实地调研和考察，真正了解他们的内心需求，提出了相对应激励措施，具有一定的现实意义。
第二章 相关理论概述
一、 基本概念界定
（一）民营企业
民营企业是中国经济改革的产物，在中国法律中“民营企业”被称为“私营企业”。楼百均在《民营企业经营者激励：理论、方法与案例》中，明确提出了“按照国家法律规定，私营企业是指生产资料归私人所有、雇工八人以上，从事商品生产经营或服务性活动的营利性经济组织，其范围包括所有按照国家法律、规定登记注册的私营独资企业、私营合伙企业、私营有限责任公司、股份有限责任公司。”“私营企业”这一名词具有政治色彩，所以投资者、经营者和雇员都将“私营企业”称为“民营企业”，以此摒弃其中的政治色彩。民营企业范围的划分不同，主要包括三种方法。第一种认为民营企业主要由民间团体构成，除了国营企业，其他企业都是民营企业。这种划分方法比较宽泛，主要包括私营、个体、集体、乡镇和三资企业。第二种方法划分比较严格，主要包括私营、个体、集体和乡镇。
第三种划分方法又比较严格，主要包括私营、个体和集体。民营企也承担一定的社会责任，主要包括纳税、就业、环保、教育和救灾等公益事业，甚至对西部大开发也起到一定程度的作用。然而，民营企业取得巨大成就的同时，也受到来自各方面的制约。民营企业主要是家族企业，企业经营权、决策权和管理权都集中到家族成员手中。民营企业抓住改革开放的机遇，凭借自身的努力，利用国家的优惠政策获得了客观的利润。在中国经济快速发展的大趋势下，民营企业应该凭借自身的努力，快速发展民营企业。随着中国加入 WTO 以后，中国民营企业面临价格不断上涨的压力，也面临着技术、质量和服务等方面的压力。民营企业家族式的管理模式已经不能满足中国经济的发展需要。民营企业需要不断提高管理水平，增强企业在技术、质量和服务等方面的水平。同时，民营企业还需要不断完善管理制度，引进人才。目前，民营企业最为迫切的是引进先进管理人才，“因为不论是技术创新竞争、管理效率竞争，还是质量竞争、服务竞争，最终都体现在人才竞争上。”
（二）职业经理人
随着中国经济与国外经济接轨程度的不断加深，优秀职业经理人的缺乏严重影响民营企业的发展。在现代企业发展中，职业经理人对企业的作用越来越明显。目前，学术界对职业经理人还缺乏统一的概念。职业经理人是由法国经济学家萨伊提出来的，其认为职业经理人可以提高企业资源的利用率，提高企业的产量。直到 20 世纪 70 年代，彼德·德鲁克认为职业经理人是企业中核心资源，但也存在折旧快的缺点。彼德·德鲁克认为职业经理人应该具有以下五项，工作目标的规划、企业资源的组织、员工的激励和交流、员工绩效的评价和员工的培养。美国著名企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒提出，职业经理人主要以管理为职业，并成为企业的主要经营负责人。美国哈佛大学教授约翰·波特则认为，“职业经理人是能发起变革、设计变革和组织变革的人，他提倡应把创新精神与冒险精神与职业经理人联系起来。”
李新春认为“职业经理人是一种职业性的企业家，他在市场上出售自己的企业家能力或在经营中实现自己的企业家精神，但他自己并不直接作为创业者而建造自己的组织。”
金波认为“职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。”
综上所述，职业经理人应该包括以下四层含义。第一，职业经理人必须具备职业认同性、使命性、市场性和契约性；第二，职业经理人必须具备专业知识、创造企业利润、掌握经营手段和利用市场价值；第三，职业经理人是企业特殊资本，既要受到外界的约束，又要受到企业内部发展的约束；第四，职业经理人主要获取薪水，也就是“年薪是职业经理人的主要收入方式，部分公司也会授予职业经理人股票分红，但在目前这还不是职业经理人收入的主要构成部分。”
二、 需求理论综述
从需求内容角度进行划分，需求理论主要包括马斯洛理论、阿尔德弗理论、麦克利兰理论和赫茨伯格理论。下面就对这些理论进行详细阐述：
（一）需求层次理论
马斯诺于 1943 年撰写的《人类动机论》一书中，提出了需求层次理论，并在《动机与人性》一书中对这一理论进行深入阐述。需求层次理论主要包括五个方面，即生理、安全、社交、尊重和自我价值实现等需求。需要层次论从生理到自我价值实现逐级提高，其中生理需要、安全需要和社交需要属于低级需要，通过外部影响来获得。尊重和自我价值实现属性高级需要，通过内部影响来满足。马斯诺层次需求理论证明人类需求的层次性，具有合理性和科学性。虽然马斯诺层次需求理论具有划时代意义，但是其自身也存在一定的局限性。层次需求理论尚未进行实证研究，也未将人类的主观能动性融入到理论中。另外，层次需求理论忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需求，而这些需求又会互相矛盾，最后会导致动机斗争。
（二）ERG 需求理论
阿尔德弗提出了 ERG 需求理论，该理论认为人类存在三种需求，即生存、关系和成长。生存、关系、成长这三个单词的首字母分别为 E、R、G，所以阿尔德弗提出的需求理论又称为 “ERG 理论”。ERG 理论与马斯诺理论一样，体现出需求的层次性。ERG 理论认为生存是基本的需要，作为需求的底层，关系高于生存需求而低于成长需求。成长需求是人类发展和理想的实现，是 ERG 理论中的最高需求。简单地说，生存、关系、发展需要逐级上升，人类基本需求得到很大满足后，才会实现更高需求。相对于马斯诺需求层次理论来说，ERG 理论存在以下两点不同。第一，ERG 理论认为人类需求不是逐级发展的，在一定条件下可以越级发展，而且需求发展也不需要严格按照从低到高的发展；第二， ERG 理论认为人类的需求受到一定打击以后可以出现下降的情况，例如，人类成长和关系需求得不到满足，这种情况持续一段时间以后，人类就将重点转移到低层次的需求方面。ERG 理论从科学、客观的角度揭示了人类需求的发展过程，完善了激励理论的内容。ERG 理论具有同时激励的作用，而且会出现需求倒退现象。同时， ERG 理论认为需求和成长等高级需求不能获得满足，其需求程度会不断增加。因此， ERG 理论自身的变通性特点可以促进文化、个体和环境的发展，也证明了文化、个体和环境的差异。
第三章 民营企业职业经理人有效激励现状分析............ 23
一、 民营企业的特性...............23
二、 职业经理人选择民营企业的价值取向和目标..........23
第四章 民营企业职业经理人需求激励模型的建立........... 32
一、 模型建立的依据..............32
第五章 民营企业职业经理人需求激励模型的应用................ 42
一、 民营企业职业经理人需求激励模型应用的条件.................42
第五章 民营企业职业经理人需求激励模型的应用
一、 民营企业职业经理人需求激励模型应用的条件
（一）理论基础
民营企业职业经理人需求激励模型应用必须建立在委托—代理机制上，才可以发挥其应有的作用，从而帮助民营企业的发展。委托代理制度指所有者将其拥有的资产根据双方协商一致的条件委托给经营者经营，所有权归委托人所有，委托人享有剩余索取权和剩余控制权，代理人享有经营权和分红权。
经营者在委托人授权范围内，按照现代企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、使用和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所有者与经营者之间通过预先达成的契约将双方的责、权、利作了明确界定，从而形成相互制约、相互激励的机制。现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托代理关系，其中包含两层委托代理关系，其一是作为公司所有者的股东（委托人）委托董事会（代理人）监督控制企业的运营；其二是董事会（委托人）委托经理层（代理人）经营管理企业的日常运作。一般来讲，民营企业的委托代理关系仅有所有者与经营者之间的关系，所有者负责投资、出资，经营者负责运营这些资产来获取企业的收益以及个人的收入。
第六章 结论和展望
改革开放 30 年来，全国民营企业如雨后春笋般发展，他们大多数是在 80年代开始起步，借助改革开放的春风，和掌握了某些信息资源或者是关系资源，将企业发展到了现在的初期规模，到了 21 世纪，企业再想做大做强的时候，这一批民营企业拥有者发现自己能力不够了，社会发展的速度太快，自己有点应接不暇，企业也就开始停滞不前，在这个时候，职业经理人队伍开始参差不齐的出现，进入民营企业为他们出谋划策，并逐步参与管理过程，实现职业经理人对企业决策的时代。本文就是在这样的大背景下，对民营企业职业经理人的需求激励进行研究，并得出了一部分结论，但更重要的是因为研究素材的有限以及本人经历的局限性，还有很多深入的研究并没有做完，我将它作为本文章的展望提出来供今后进一步做研究。
一、 主要结论
本文通过翻阅国内外文献综述，总结归纳出民营企业和职业经理人的定义，根据需求理论和激励理论设计了民营企业职业经理人调查问卷，并亲自对 70 名民营企业职业经理进行单独访谈，最后总结出影响民营企业职业经理人的需求因素，民营企业职业经理人的需求特征，建立了民营企业职业经理人需求激励模型，并提出民营企业职业经理人需求激励管理对策。将本文章主要结论公布如下：
第一，明确民营企业职业经理人的需求因素。主要包括物质需求因素、成就需求因素、权力需求因素、工作环境需求因素、自我发展需求因素。
第二，明确民营企业职业经理人需求特征。主要包括高薪需求、行业声望需求、信任尊重需求、自我发展需求、工作环境需求。
第三，建立需求激励模型，主要包括 15 种需求激励因子。
第四，提出五大需求激励管理措施，主要包括满足物质需求、满足成就感需求、满足权力需求、满足工作环境需求、满足自我发展需求。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文六：培训师职业认同的叙事探究
第一章绪论
第一节研究背景
一、研究缘起
自身经历这是写在国内首部关注培训师成长的小说《培训师》后记中的一段话,表现了当下,“培训”与大众的生活息息相关、以及“培训师”职业随着培训的普及而广为人知的状态。虽然文字的本身并没有华丽辞藻,在我读来,却似一面镜子,照见我感慨万千的职业路程。和培训悉心相伴的数年,是本篇研宄论文诞生的源头。
在职场上,从事与企业培训相关的工作,至今己近个年头。若干年前,培训”于我是及其遥远的词汇,脑海中唯有余世维之类的名词能与之画上等号。因就职于研发部门,对产品的了解非常深入与具体,因此,经常需要从各个角度编写产品资料,供员工们学习、使用。不知是何时开始,也许是受时代变革之风的影响,领导们开始意识到“全面提升全员知识水平与能力”对企业来说是非常重要的环节,于是,培训部应运而生。产品技术部门的几位员工,包括我,转岗从事培训工作,从此,“培训师”成了我的头衔,正如在上述引文中描写的那样,“培训”由远及近,成了我每天都要接触的事。
培训工作带来诸多愉快的感受:例如被学员称为“老师”时油然而生的自豪感;又如去某城市出差,在异地偶遇曾经的培训学员,一种叫做“桃李满天下”的小小幸福令忙碌的脚步倍感轻盈。培训师们会说:“培训太有意思了,我觉得有太多课程要讲,有很多内容可以开发”;也会认为:“除了培训,我不想干别的”。我们因拥有众人的信赖和尊敬,相比较其他职业,对职业有着更高的满意度和成就感。
他们在情感和心理上显得无助并消极。我不尽困惑:从激昂到倦怠,宄竟是什么导致抱怨的出现?是培训师的内因驱使,还是外因所致?如果存在内因或外因,又会是什么?培训师应该怀着怎样的态度理解自己的工作?如果对现在的“培训”表示不够满意,那么,培训应该是什么摸样?鉴于以上诸多困惑,我非常希望能以研宄为契机,解开心中的谜团,并试图寻找到一把钢匙,重启培训师们心中的激情与信念之门。
第二节研究目的与意义
一、研究目的
综上所述,良好的职业认同是事业成长的基石,培训师个体在职业道路上的成长是否健康直接关系着培训业的发展成败。因此,要想行业健康地发展首先关注其中的“人”是我本次研究的执念。通过了解培训师们的成长经历,进入工作现场观察,倾听他们生活、工作中经历的事和感悟,从而试图去反映:在培训业蓬勃发展的今天,培训师们如何看待正在从事的职业?又希望它向着怎样的方向发展?培训师们如何建构职业认同?培训师的职业认同又有哪些要素构成的?
二、研究意义
1.理论意义
职业认同的研究始于国外,研究内容己经相当丰富。既有对职业认同基本概念的研究,也有针对职业认同前因变量、结果变量的研究。在研究对象上,包括一般的中学生、大学生以及职场人士也涉及特殊类型的群体,如:黑色人种、残疾人群、交流学生等。
而国内的研究相对比较局限,对象大多集中于教师、医护人员或学生群体,还未见聚焦于培训师群体的相关研究。因此,本研究希望以培训师为对象,在培训业如火如荼发展的今天做探索性研究。
2.实践意义
1）对个体的意义
作为培训师群体中的一员,同事们的抱怨和消极情绪我也曾经有过。为了健康、愉快地在这一行继续走下去,我希望透过本研宄中他人的视角以及我的理解与检释,完成一次自我反思,也是对既往工作中困惑求解的过程,从而对未来的职业道路产生更积极与全面的认识。
同时,对本研究的另一个主角一一被访者,以及同行、或即将投入培训行业的有识之士们,通过回顾或阅读职业经历中的关键事件,与心灵接触、与思想碰撞,得到体会和启示,如果能对未来的发展或工作选择产生引导作用,那将是本研究的深远意义所在。
第二章相关研究基础
第一节基本概念界定
一、职业认同
职业认同是职业发展研究领域中一个比较重要的概念,在有些研究中也被称为职业同一性。职业认同与个人的职业决策、探索和职业成功等都有着密切的联系,并关系到个人在复杂的职业环境中能否适应的问题。国外对于职业认同的研宄始于20世纪80年代,到目前为止尚无一个明确统一的定义。不同的研究者根据自己的理解创建不同的理论,大致可总结为“结果说”、“过程说”两种不同的流派。“结果说”强调职业认同是一个相对稳定的状态,是个体认识自我和职业环境后的一种结果。“过程说”则强调职业认同是不断发展变化的过程,是个体在与职业环境的互动中对自我的认识过程。
国内对于职业认同的界定比较完整的当属我国心理学家车文博教授在《心理咨询大百科全书》中对职业认同的定义,认为职业认同起先是心理学上的概念,是指个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。职业认同一般是在长期从事某种职业活动的过程中,对该职业活动的性质、内容、职业社会价值和个人意义,甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等极为熟悉和认可的情况下形成的,是人们努力做好本职工作,达成组织目标的心理基础。该定义对职业认同进行了3点归纳,首先是职业认同的内容,是个体与社会对该职业的评价与期望一致;其次指出职业认同是一种“过程”;最后提出了职业认同的功能,是个人努力工作,达成组织目标的心理基础。
学者崔新玲对职业认同形成的时间维度作了补充,认为它还应该包括从事职业前对职业的感知、认识和评价。
综合上述论述,我认为职业认同是个体在职前与职业过程中逐渐形成,因此,是一个“过程”,是对职业的认知和评价,它会随着个体内部因素和外部因素的改变而变化。
二、培训师培训是一种由组织创造的学习环境,在这个环境中,组织力求实现员工价值观、工作态度和工作行为的改变,从而使他们能够在现在或未来的工作岗位上表现出符合组织要求的行为。
培训师是在职业培训领域对培训工作者的称谓。在我国,是一个随着经济社会的发展而出现,并快速发展的新兴职业。年,原上海劳动与社会保障局委托华东师范大学课题组完成了《职业培训师职业标准和资格证书制度》的研宄,该研究在总结国外培训师制度的成熟经验和国内相关调研基础上,对职业培训师的内涵进行了界定:培训师是在任何类型的组织中,能够运用现代培训理念和手段,策划、开发、营销培训项目,制定,实施培训计划从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。
第二节关于培训师的研究综述
2012年10月21日,我通过中国知网,在中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库中,以“题名”为检索项、分别用“培训师”、“培训讲师”、“讲师”、“内训师”、“外训师”为检索词进行查询,1999-2012年间,检索到论文共23篇。为了确保资料的更新情况,2013年1月30日进行第二次检索,同时,考虑有些企业会使用“企业教练”、“培训经理”、“培训工程师”、“训练师”的相近术语,故追加为检索词一并检索。共得到26篇论文,分布如下(见表,均为硕士学位论文。
在既有文献中,尚未对有关培训师的研究做过比较完整的文献综述,因此本文将在这个环节略微多些笔墨。归纳上述篇论文,对培训师的研究主题大致可分为如下5类:
1.对国外培训师制度的总结研究
高洁通过分析英美国家对企业培训师职业角色定位和能力的要求,对我国企业培训师队伍专业化建设提出自下而上建立培训师专业组织等五个方面的建议。就目前收集到的论文中,它是国内最早以“培训师”为研究对象的论文。对当时正在蓬勃发展但又处于摸索阶段的我国培训行业而言,总结国外的经验,提出了具有建设性的意见。
陶扉详细介绍了德国企业培训师制度的发展状况,由此提出,中国应借鉴其成功经验,从改变职业学校陈旧的师资体系、健全培训师资格认证制度等方面推进我国企业培训师行业的发展。
郭翠吸取美国的经验和启示,提出通过在大学内设立培训师人才专业教育、建立专业共同体促进培训师的持续发展,是我国培训师人才培养的途径。
第三章研究设计..........11
第一节研究目标........11
第二节研究方法...........11
第四章阴差阳错亦圆满一平安的职业历程........16
第一节访谈背景......16
第五章俯仰之间一职业认同的建构及内涵......31
第一节平安的职业经历梳理.......31
第六章牵牛花开职业认同的机制
当我开始感受到培训师会特别在意他人的反馈与评价,是从我们在地铁站会面时平安截然不同的形象开始,服装的改变为当天的平安贴上了标签与平时的她、包括访谈当天的她的模样形成差异化。而当我经历完一天完整的培训始末,当我在梳理访谈资料时想到平安强调的“培训是一个系统”的观念,我开始意识到:正如培训不能脱离系统而孤立存在,作为培训的主角一培训师也同样存在于系统之中。培训师向外界表现自己,外界对此给出评价与反馈,左右培训师的职业认同,由此循环往复。在社会学的认同理论中,美国社会学家查尔斯霍顿库利关于“镜中我”的概念认为,一个人的自我概念是在与其他人的交往中产生的,一个人对自我的认识是关于其他人对自己看法的反映,是想象别人对自己的评价之中形成自我的概念。既然我对于“他人认同”的意识源于那次课堂观察,那就让我先为读者呈现当天用的情形,并分析,寻找镜子里究竟映射了什么,引起了培训师平安的思想与情绪、行为的变化。
第一节课堂观察实录
一、背景
访谈结束的时候,我曾经向平安提出希望去观摩她上课的要求,对于我希望去观摩她上课的要求平安虽然答应了,但时间的问题很难确定。5月,她已在合肥常驻,为了那个学校的事情,并且有些合作的项目正在顺利开展。为此,我做好了去合肥做课堂观察的准备。
培训是为一家数码营销公司做的,公司的规模,平安提前用邮件给我做了介绍:不算大,但该有的都有了,公司业务涉及450多个行业,在长三角地区算是名列前茅的。老板是台湾人,但管理方面基本己经非常本土化,今年接下了2个知名电商的相关业务,人员扩充迅速,提拔了一批年轻的一线工作人员担任基层管理,但是,缺乏必要的管理技能,整个管理团队执行力不足,让公司高层头痛不己。通过朋友的推荐,促成了这次培训。
第七章结论与思考
第一节培训师的职业认同
解读完主人公平安的职业经历和培训课堂的人物情景,让我们略作回想本次研究需要澄清的问题,其一,培训师的职业认同如何形成;其二,培训师的职业认同是如何构成的,包含哪些要素。现在,该是跟随最初的研究主题梳理本次研究结果的时刻。
研究发现,本案例中培训师的职业认同形成是一个动态变化的过程,经历了光环-清晰反思执著的4个阶段。在光环期,对培训职业与培训师角色形成良好的印象,从而诱发从业动机;走上培训师职业道路后转而进入清晰期,会通过各种事件体会到从事该职业的满足与无奈;继而对这些体会产生反思,进入第三个阶段,积极的反思会化解掉无奈,更拉近个体与职业的距离,从而稳定地进入第四期一执著。一旦进入执著期,即使再大的阻碍都无法改变个体从事培训师职业的坚定信念,这时候的任何考虑不只是为了职业,而是为了整个的行业,行业的未来,行业对于社会的意义将是她在这条道路上走下去的理由。
在培训师的职业认同中包含5个构成要素之间的相互关系如图2所示:
其中,职业认知、职业评价、职业情感、职业行为,是一个递进的过程。清晰的认知是基础,为前路明确了方向;而评价是“坚持还是放弃”的判断标尺;经历了认知和评价之后,开始对职业有了感情,喜欢也好,厌倦也好,都会在第四阶段跟随情感体验拿出自己的行动。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文七：领导者的日常实践学习研究——以W市镇长为例
第一章绪论
第一节研究问题的缘起与界定
笔者把本研究所要进入的知识领域(即研究兴趣领域)界定为两个日益兴起的学术研究领域的交集:(1)领导科学中的领导者发展研究;(2)工作场所学习研究小的基于实践的学习研究。如图1-1所显示,本研究把它们两者的交集命名为“领导者的日常实践学习研究”。本研究选择领导者发展研究和基于实践的学习研究的交棄作为研究兴趣领域,不仅因为它们两者都是一个日益兴起的“含有生命周期的知识领域”,还因为它们之间存在内在的逻辑关系。
首先,从领导者发展研究来看,自从领导科学诞也起,它就不满足于仅仅在为识别或选择优秀领导者的范围内发挥作用,而是力图为“制造”优秀领导者做出应有的贡献。因此,近年来,关于领导者发展研究的成果大量涌现,相关的领导者发展实践也得到迅速发展。然而,领导科学的合法性一直受到挑战与质疑。些学者不断提出诸如领导者究竟是“天生的”还是“制造的”?领导者的能力是否可以通过正规的教育获得?等问题的质疑。本研究认为,除了任何一门新兴学科在初期阶段都会面临类似挑战外,这种质疑的一个重要来源在于领导科学对于领导者如何“制造”的过程仍然缺乏理论解释和经验支持。
本研究把领导者的日常实践学习看作为本研究的研究兴趣领域,不仅它是一个有重要价值的、含有生命周期的知识研究领域,而且还可以较好地实现领导科学和工作场所学习研究两个领域之间的交叉互补:基于实践的学习研究为探索领导者如何在实践中学习提供了理论视角和敏感性概念,而领导者如何在实践中学习的经验考察则为基于实践的学习理论发展提供了更宽阔的经验证据支持。从这个意义上说,本研究可以为这两个领域的知识创造作出贡献。不过,需要强调的是,本研究在知识贡献的追求上更关注基于实践的学习理论的建构——即通过以领导者(镇长)为研究对象,提供人们如何在实践中学习的普遍性经验解释,并发展如何研究实践中学习的概念框架。
第二节研究目的与价值
一项研究所提供的描述、解释及理论建构必然由研究的的目的构成。马克斯威尔指出:`一项研究的目的,不仅有助于你在设计中进行其他选择,以保证你的研究是值得做的和确保你从研究中获得有价值的东西,同时还在论证你的研究的合理性方面是必不可少的”。总体来说,本研究旨在通过关注发生在最为普通的、日常的、自然情境的实践中学习,从而试图理解人们在实践中大量存在的“无人教授”的方法路径以及人们知晓如何处理他们实际事务的“日常方法”(。下面,本研究主要从知识的目的、实践的目的和个人目的三个方面说明本研究的目的与价值。
一、知识的目的与价值
在2008年,我从一名大学行政工作者转变为一名公共管理专业的太学教师。2在教学中,我观察到很大部分同学把自己“躲藏”到教室的角落中以远我的视野。这种现象让我深感不安和紧张:是不是我的教学不够有吸引力?当我决定了解问题真相,向学生征求关于我的教学情况意见的时候,一名“勇敢”的学生用一种悲观的、并带有一点“嘲讽”的口气向我问道:领导者可以培养吗?牢记老师讲授的理论就可以成为领导者吗?四年以后,我们都能成优秀的领导煮吗?这位“勇敢”的学生的话音刚落,就立即迎来了全班同学的热烈掌声。当时我并没有担任《领导科学》这门课程,因此,我的第一反应是我的学生正在面临“专业信心危机”,而作为教师的我也遭受到了来自学生的“信任危机”。虽然,我当时的一个基本观点是:要成为一个正式的领导者需要机遇,但要成为一个有效的领导者必须具备能力。但是,我无法向学生提供领导者如何学会领导的明确的、具体的、可见的经验解释。随后,这场旨在征求改善我的教学的会议,变成了学生“诉苦”的会议,他们不断表达对于自己专业前景的“忧虑”、“失望”和“不满”。在龄听了这这堂“诉苦”会议后,我开始意识到:他们不希望仅仅习得关于公共管理实践的知识,他们更渴望自己将来能够胜任的表演公共管理的实践——即成为一个能胜任的实践者。
第二章文献综述
第一节文献综述方法的说明
专业文献综述延迟进行被认为是扎根理论研究方法论最为显著的特征之一,也是最具差异性和争议性的研究步骤。当然,扎根理论方法论强调专业文献延迟综述并不是意味着扎根理论不要阅读文献和使用文献,而是关于何时阅读文献、阅读什么文献和如何使用文献立场的重大变化。考虑到扎根理论方法论的这种独特主张,本研究有必要对本研究的文献综述思路和策略予以说明。
一、文献综述的时机
第一阶段为初期文献回顾。这一阶段的文献回顾主要对与所要研究的实质领域不相关的专业文献进行回顾。需要强调的是,在这一阶段的文献回顾仍然与传统的研究方法有所不同。在传统的研究方法中,文献回顾一般主要在数据收集之前进行。然而,在扎根理论方法论中,文献的回顾除了要求在数据收据前进行,它还要求在数据收集期间或之后进行,它强调文献阅读数据收集——数据分析”之间保持一种动态的过程,随着数据收集与分析不断调整文献阅读的方向,同时文献阅读也不断修正数据收集的重点。
第二阶段为专业文献比较。这一阶段的文献回顾主要对与实质领域相关的专业文献进行回顾。它要求在初期理论与概念开始形成之后,研究者再次进入“图书馆”,把实质领域中生成的实质理论与专业文献进行比较,以便能够证扎根理论成果具有更广泛的适应性,同时说明研究的发现与不足。
当然,有学者担心专业文献回顾延迟进行可能会造成研究者缺乏必要的研究知识以及可能做重复研究。针对这种担心,很多学者认为任何研究者在开展研究之前都不缺乏相关的知识,都是带着一定的背景知识、生活经验或思想想象进入研究领域的。事实上,扎根理论方法论旨在强调初期文献回顾不能妨碍研究者的自由探索,它只是要求研究者应该具有开放的思想。然而,一个具有开放的思想的研究者并不等于没有思想。换句话说,一个带着“开放的脑袋”的人并不是等同于一个带着完全“空白的脑袋”的人。扎根理论研究者通常在展开田野研究前已经注意到实质领域相关的文献,所以他们完全可以带着已经拥有的知识背景或者“社会学的想象力”进入到实质领域开展研究。此外,扎根理论方法论还认为实质领域中实践者的问题始终是在不断发展、演变的,因此原有的理论可能对目前问题的解释己经不适合,如何还限制于原有的理论还可能妨碍对问题的真正理解。
第二节领导力发展研究综述
发展什么和如何发展是领导者发展研究中的核心问题,关于它们的认识决定了“研究什么”和“如何研究”的学科研究视角。因此,本研究力图通过对上述两个问题的文献综述,为形成本研究的研究视角和敏感性概念提供初步线索。
一、领导力本质研究综述
学术界对于领导者应当“发展什么”的观点主要是建立在对领导力本质的认识基础上,因此本研究通过对领导力本质研究的综述,分析已有文献关于领导者应当发展什么的观点。在已有文献中存在大量的关于领导力本质的观点,正如有学者指出的:“有多少人想界定领导力概念,就有多少个领导力概念”。在扎根理论方法论中,文献综述的目的旨在形成研究视角和生成敏感性概念,因此本研究没有对特定领导力理论的具体概念和内容进行综述,而是从整体上分析各种理论视角如何研究领导力。
(一)特质理论视角
特质理论视角把领导力与个体领导者的品质和特征相关联起来,聚焦个体领导者的特质、魅力、行为、能力、技能和权力等。在这一视角中,领导者的个体特征是研究分析的基本单元,领导是由一个全能的人或一群精英主导的,他们命令、操纵或指导其他人为实现特定目标釆取行动。相应地,早期研究领导力的方法之一是品质方法,支持这个方法的假设是:一些人具有的品质和技能使他们能够更可能寻求和达到领导位置,并且在这些位置上作出更大成绩。在这一思想影响下,领导科学已经发展出了大量不同的特质理论学派,其中产生重要影响包括:领导力特质理论和一些所谓的魅力型领导力理论(如魅力型领导力理论、质变型领导力理论)。
第三章研究设计与过程.......74
第一节研究设计框架.....74
一、认识论:生活世界的本体论......75
第四章数据的分析与解释....97
第一节镇长的实践场域与行动....97
第五章研究结果的比较与讨论........164
第六章实践中知晓:结论与启示
本研究通过实质理论和形式理论之间的对话与比较,生成了镇长的日常实践学习模式,在此基础上建构了如何研究实践中学习的概念框架,并对工作场所学习与领导者发展干预实践提出了启示。下面,本研究分别对它们进行阐述。
第一节镇长的日常实践学习模式
本研究中的日常实践学习既不是通常所指的发生在任意场合或场所中的“做中学”或“偶发性学习”,也不是指发生在工作场所中的有计划的、有组织的培训或其它人为建构的学习形式,它是特指发生在惯例化的、秩序化的行为模式中的学习。如图6-1所示,镇长的日常实践学习模式可以通过五个维度得到解释说明。在这里,模式中的数字并不是意味着各个维度之间的先后顺序,它仅仅是为了方便说明的需要。
第七章研究的反思
第一节研究质量标准
在社会科学和领导科学研究领域,尽管越来越多的学者呼吁从实证主义的定量研究转向解释主义的质性研究。然而,本研究认为,关于如何评价解释主义途径的研究成果的适当标准并没有得到充分的讨论和发展。本研究提出这样的观点并不是指目前没有评价解释主义途径研究成果的标准,而是指目前所使用的标准并不适合用来评价解释主义途径的研究成果,因为人们通常使用有效性和可靠性两个标准来衡量质性研究的成果。当使用有效性和可靠性标准来衡量解释主义途径研究成果的时候,它就与解释主义途径所隐含的本体论和认识论产生了冲突。笔者认为有效性和可靠性是用来正当化实证主义传统中生产的知识的标准,它是建立在客观主义认识论的基础上——它求助于超越人类心智的客观的、能认识的现实,并且它规定了相对应的真理的标准。与有效性和可靠性相一致的真理标准隐含着事实是外在于我们的思想、建构、测量工具而存在的,并且理论必须与之相一致。在实证主义研究途径中,共同的有效性的形式——例如内在有效和外在有效——被使用来衡量理论、工具与客观现实的相一致的程度。类似的,在实证主义研究传统中,用来建立可靠性的共同标准是研究的结果是否能够在相同的条件下被复制。如果出现了一些稍微不同的结果,这种变化一般被归因于测量的误差。但是,如果在不同的场合,结果出现了重大的偏差,那么研究结果就被认为是不可靠的。当客观现实的重复测量出现了相似的结果的时候,可靠性就被认为建立了。
尽管解释主义途径源流繁多,但是通常都采用了与实证主义途径完全不同的本体论和认识论的假设。一般来说,在解释主义途径中,人类世界被看作为一个经验的世界,它是一个与有意识的主体相关联的世界。也就是说,解释主义研究的本体论和认识论假设拒绝认为存在超越人类心智的客观的、能知的现实的思想,它认为知识通过现实的生活经历而被建构。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文八：建筑设计行业知识型员工工作压力与工作绩效关系研究
1绪论
1.1研究背景
进入新世纪以来,全球化浪潮深入席卷各国,互联网、计算机等科技的全面应用使得现今企业的外部生存环境日益变化,在这样的背景之下,企业要想在激烈的市场竞争中打造自己的核心竞争力并且赢得竞争优势,就得依靠人才。前宝洁董事长曾在一次演讲中说道‘‘如果你带走我们的员工,而将我们的厂房、资金及品牌留下,我们的企业将破产;而如果你拿走我们的厂房、资金及品牌,留下我们的员工,我们将会重建一切。”由此可见企业生存最重要的动力是人才。现如今在任何一个企业之中,经济增长的新生代力量(知识型员工)作为人力资源的重要载体,其利用自己的知识和创新所创造的价值占企业总体价值的比重越来越大。因此,如何有效改善知识型员工工作效率和提高其工作绩效,进而实现组织总体的战略和目标成为当前众多企业最关注的问题。
在经济形势加速变化的今天,企业员工面对着越来越高的素质和能力要求,工作压力也越来越大。北京易普斯管理咨询公司与《中国财富》杂志对遍及中国的1000余名企事业单位员工做过有关工作压力的调查,其中有约70%;的被调査者声称自己正面临着工作压力,更有21%的人认为自己的工作压力过大。北京零点咨询有限公司在2003年对中国白领阶层工作压力状况进行了研究,研究报告指出中国有大约40%的白领工作压力过大,其人数是压力较小者的1.5倍,报告同时还指出有约60%的白领同时遭受着不同程度的心理疲劳。中国最大的招聘网站智联招聘曾在2008年做了一次工作压力调查,目标主要是沿海地区男性工作者,结果显示其中约有九成的被调查对象认为自己有较大的工作压力。2010年上半年,富士康集团的“跳楼”事件更是引发了全社会对工作压力问题的关注,而企业组织也就面临着如何在正确应对员工工作压力的同时,提高员工工作绩效的问题。
基于以上研究背景,本研究将以建筑设计行业知识型员工为研究对象,构建工作压力与工作绩效的关系模型,深入分析工作压力对工作绩效的预测关系,寻找对建筑设计行业知识型员工进行有效压力管理的方式,以期对建筑设计企业的人力资源管理者有所帮助。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本文以建筑设计行业知识型员工工作压力为焦点,探讨工作压力与工作绩效之间的作用机理,以期通过文献综述、问卷调查以及实证数据分析达到以下目的:
（1）了解建筑设计行业知识型员工工作压力与工作绩效现状;（2）分析人口统计学变量(性别、年龄、婚姻状况、企业工作年限等)对建筑设计行业知识型员工工作压力的影响关系与程度;（3）分析建筑设计行业知识型员工工作压力及各维度与工作绩效及各维度的数量关系;（4）探索对于建筑设计行业知识型员工来说,哪些工作压力维度是良性的,哪些是劣性的,从而为建筑设计企业在对员工进行有效的压力管理、激发员工工作激情、提高员工工作绩效等方面提供一定的管理建议。
1.2.2研究意义
1.理论意义
自从工作压力一词一个世纪之前被提出,西方世界学者就开始对其进行研究,西方学者首先是在心理学方向对其进行研究,后来管理学界也开始关注工作压力,西方学者在工作压力理论方面已经研究的相当成熟,尤其是在工作压力与工作绩效关系研究方面已取得了一些成果。而在我国,从人事管理到人力资源管理的变化起步较晚,有关工作压力与工作绩效的关系研究更是从上世纪年代才起步,国内学者在区分中西文化的前提下,根据西方学者的研究成果总结了一些具有中国特色的工作压力理论,也对工作压力与工作绩效关系进行了一些探索。这其中有对工作压力与工作绩效直接作用关系进行探索的,也有加入中介变量进行整体研究的,近年来还出现了针对特殊行业员工进行工作压力与工作绩效研究的一些学者。这些研究都对我国工作压力理论的发展做出了贡献,但由于工作压力本身的影响因素较多,不同性另、不同年龄、不同学历的工作者即使处于同一工作岗位上,也面临着不同的工作压力。因此,我国研究者对工作压力的研究还没有形成理论体系,而对工作压力与工作绩效之间关系的研究也还不成熟。本研究以一个特殊群体的工作压力,即建筑设计行业知识型员工工作压力为出发点,釆用统计软件对工作压力进行针对性的实证研究,是对我国工作压力理论与管理实践的有益补充。再次,本研究希望对工作压力与工作绩效相关性进行进一步研究,从而区分出良性压力与劣性压力,为相关研究在一定程度上提供学术参考和理论借鉴。
整体研究结构如下图所示:
2文献综述
2.1知识型员工研究综述
2.1.1知识型员工的含义
当前学者对知识型员工的定义还没有达成完全一致的意见,存在着分歧。而实际上,知识员工所拥有的知识是在一个区间范围内起作用的,工作性质从理论上来说,是从纯粹的体力劳动到纯粹的脑力劳动,是一个区间,但是在这个区间内,哪个点是边界还是比较难以界定的。尽管知识型员工的定义和范围还有些模糊之处,但是知识员工成为企业的核心资源和最有价值的资源是确定的。知识型员工最大的资本是其拥有的知识和技能,而且这种知识和技能是能够给企业带来价值的资源。
知识型员工范围的模糊与知识型员工定义的多样性之间存在着关系,其模糊的界限为研究带来了一定的困扰,衡量一个员工是否是知识型员工也存在着一定的困难。在对现有学者对知识型员工进行定义的基础上,综合分析不同学者对知识型员工的概念,主要有如下几种观点:
第一类是按照工作的内容进行划分,认为知识型员工是从事知识的创造、加工以及利用信息进行决策,是那些能够分析、综合和评价信息,并且解决问题的人。这种分类主要以工作内容作为判断知识型员工的标准;
第二类是认为知识员工是泛指几乎所有的白领员工和职业工作者,这种分类所涵盖的知识型员工比较宽泛;
第三类是按照所从事的职业进行划分,认为知识型员工有较强的专业性,如律师、医生、科学家、程序员、信息系统设计员、教师、工程师等。认为这样的职业对技能要求高,符合知识型员工的特点。这种分类具有鲜明的行业特征,但是忽略了行业内部的差异。
国内外学者虽然对知识型员工下了诸多定义,但可以看出本质上都是指那些运用知识工作的人。本文主要参考彼得德鲁克的定义,将知识型员工定义为拥有一定的知识,并且运用知识从事创新性工作从而创造价值的员工。
2.2工作压力研究综述
2.2.1工作压力的概念
物理学界首先创造了“压力”一词,物理学上的压力是指施加在物体表面上从而使物体变形的直接作用力。首先将压力概念引入心理学界的是哈佛」大学心理学家沃尔特坎农,他认为“当个体面对各种刺激时会产生强烈的情绪,并会表现出攻击或逃避行为,即所谓的‘搏斗或逃跑反应’。”年,坎农又将压力这一名词引入社会学领域,将压力重新定义为“个体遇到天气寒冷,缺氧及其他环境压力时导致的生物系统崩淸。”其后,学者塞利通过生物科学的方法测量压力,他认为压力是一种非特异性生理反应,只有当身体需要满足某种要求时才会产生,他将这种非特异性生理反应定义为“一般适应性综合征”。
从众多学者对工作压力的定义我们可以看出,工作压力事实上就是一个内涵比较丰富的概念。参考相关文献,可以将工作压力的定义从内涵上大致归纳为三类:刺激说、反应说和剌激一反应说。
刺激说认为压力是造成人的紧张反应的外界剌激或力量,这种刺激或力量直接作用于个体。这一学说的观点强调压力刺激的实质,即压力的来源是什么,并且认为人对压力的承受能力是有限度的,当外界作用于个体的压力超过人的承受限度时,就会造成不良反应。这一学说的弊端在于忽视了人类的主观能动性和人类心理行为的复杂性与差异性,表现出了明显的机械论倾向,容易将压力内涵和作用机理简单化。
反应说认为压力是人的一种心理反应,只有在遭受外界刺激的影响时才会产生。与刺激说不同,反应说的概念是从压力的结果方面给出的,反应说强调压力是人的一种主观感觉,着眼于对压力的体验,强调人的心理和精神方面。因此,根据反应学说我们可得知,压力对每个人的影响与每个人对于压力的认知相关。对待不同的人来说,即便是相同的外界刺激造成的压力也不相同。反应说相对刺激说来讲更加关注人类自身,这无疑是一种理论上的进步,但和刺激说一样,反应说也同样忽视了个体反应的差异性。
刺激一反应说认为压力是环境影响与个人特性相互作用的结果,刺激一反应说从个人特征与外界刺激两个方面出发,并且考虑了它们之间的相互影响。这一学说不仅涵盖了外界刺激造成的个人紧张,也包括了个人主观上对压力的反应。从某种程度上来说,这种观点更像是刺激说与反应说的结合。
3研究构思与设计..........24
3.1相关概念的确定.........24
3.1.1建筑设计行业知识型员工......24
4研究结果分析........31
4.1工作压力问卷项目分析.......31
5讨论与结论......49
4研究结果分析
4.1工作压力问卷项目分析
在上文研究构思与设计中曾提到,本实证研究所用到的工作压力问卷是在参考众多国内外学者使用过的成熟问卷的基础上根据本文的研究行业与调查对象的特殊性自编而成的,因此需要对问卷进行项目分析,保证对待不同的调查对象问卷都具有鉴别力。我们一般用问卷项目的“CR值”来衡量项目的鉴别力,“如果问题的CR值呈现显著水平(即a<0.05或a<0.01）,则表示该题项对不同被调查者具有鉴别力。”
表4.1即为对工作压力问卷各项目进行分析的结果,从表中我们可以看出,问题2、5、8、9、12、20、25的检测“F值”小于0.05,表明问卷数据高低组之间的变异数不相等,此时看其方差不相等时的值双侧检验,t值的sig都小于0.05,表明这些问题具有鉴别度;而问题“1、3、4、6、7、10、11、13、14、15、16、17、18、19、21、22、23、24的“F值”大于0.05.表示两个组别的变异数相等,此时看其方差相等时的t值,其t值都是显著的,表明这些题目对待不同被测对象同样具有鉴别力。因此,本研究自编的工作压力问卷可以区分不同调查对象之间的反应程度。
5讨论与结论
5.1研究结果讨论通过前文第四部分运用SPSS19.0统计软件对问卷回收的数据进行分析,我们已经对建筑设计行业知识型员工工作压力与工作绩效有了一定的认识和了解。本章节旨在对第四部分的实证分析结果进行更深入的探讨,挖掘变量之间的深层次关系并且针对如何对建筑设计行业知识型员工进行有效的压力管理提出建议,以期对建筑设计企业的人力资源管理工作者有所帮助。
5.1.1建筑设计行业知识型员工工作压力现状
由数据分析结果可知,我国建筑设计行业知识型员工总体工作压力处于中等偏高水平,工作压力6个维度中压力感由强到弱排序为工作本身压力、自身能力压力、职业发展压力、期望压力、人际关系压力及角色模糊与冲突。知识型员工感受到压力最大的工作本身压力,主要是指工作负荷强、工作量大,这也符合本人在实际从事建筑设计行业知识型员工人力资源管理工作时所感受的情况,普遍的知识型员工的工作量大,工作任务繁重。工作负荷过重有三种表现形式:一是工作任务太多,工作数量大;二是工作要求的质量太高,自己难以达到;三是这两者的结合,工作数量大,质量要求高。这是普遍特点。自身能力压力感知较高这一点比较符合知识型员工的特点,因为当今时代,激烈的竞争与企业对员工越来越高的要求,建筑设计行业知识型员工是企业创新的主体,他们在企业发展中承担的责任较大,需要不断地学习,这一点与他们的职业发展也戚戚相关,所以本文研究对象具有较大的自身能力压力与职业发展压力。剩下来的三个压力维度虽然不及前面三项压力感知程度高,但就其绝对数值来看,也处于中等水平。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文九：人力资源构型、智力资本、组织绩效关系的实证研究
1绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
在早已将人力资源作为企业竞争核心资本的今天,目前许多中国企业仍忍受着“漫长的冬季”的煎熬,站在宏观经济下行压力增大(经济层面、“人口红利”的逐渐消失(社会层面)、企业用工成本不断上升(组织层面)这“三座大山”面前,企业的管理者们正在不断思索如何打好自己手中的这副牌,实现企业的年终目标任重而又道远。可另一方面,即使在多种压力并存的情况下,海底榜却一如既往以优异的表现在中国餐饮业中独领风骚,阿里巴巴幵发的余额宝不仅让国有银行的金融垄断地位出现了动摇,更加快了国家对利率市场化的改革步伐:允许民间资本进入金融行业。行业虽然差异很大,但人在组织发挥的作用却是一样:提升企业绩效,完成组织的目标。这就回到了人力资源管理最基本的出发点,如何发挥好人力资源在组织中的作用,成为了当前一个时期,企业管理者们需要重新思考和审视的问题。
1.1.2理论背景
在当今信息技术的背景下,智力资本虽然是组织中重要的资本之一,但很少有研究关注组织如何通过智力资本获得持续竞争优势。西方学者基于智力之本作为中介的全新视角,提出了企业人力资源实践作用于组织核心竞争力的一种全新战略人力资源研究框架和范式。
1.2研究意义
本文根据前人文献的基础上,提出的购买型、发展型、平等型、协作型、信息技术型以及事务型六种人力资源构型,在目前中国特殊情境背景下,采取国外学者关于人力资源构型的蹄选方法,探索了人力资源构型对组织绩效的作用途径
第一,丰富了人力资源构型的理论体系。
本文根据西方学者基于人力资源构型与组织绩效相关研究的基础上,基于中国特殊的情景,重新划分了人力资源构型的分类,弥补了既有研究的缺陷。
第二,实现了人力资源构型对企业绩效作用机制的途径验证。
基于构型理论的组织实践体系将企业的各种关乎组织绩效改善的人力资源实践要素看成一个整体性的系统;而许多研究者仍然认为有一套“最好的人力资源实践组合”,存在一套高绩效工作系统,构型理论认为实现组织绩效改善的人力资源实践组合并未唯一,通过人力资源构型对组织绩效的作用路径的验证,对不同智力资本水平的我国企业而言,有针对性加强自身在人力资源管理系统方面的建设,选择适合自身的人力资源构型,更具有现实的意义。
本文研究主要侧重于人力资源构型通过智力资本作用于组织绩效的路径验证研究,即人力资源构型是如何通过智力资本影响组织绩效的。首先通过梳理关于人力资源构型、智力资本以及组织绩效的国内外相关文献作为理论支撑,归纳关于人力资源构型的分类方法,并依据前人文献蹄选合适的维度;其次,通过整理人力资源构型、智力资本以及组织绩效三者内在逻辑关系的文献,提出与本文主题相关的研究框架与理论假设;最后通过实证分析修正本文的逻辑关系并总结相应的管理建议。
本文研究思路是定量与定性并行的逻辑推理与实证分析相结合的范式。通过理论的逻辑推导与数据检验相互验证,增强研究模型和研究结论的可信性。定性方法主要是文献研究和理论逻辑分析等方构建理论模型。定量分析主要通过相关量表工具收集数据,应用对量表进行信度和效度检验,运用相关分析和回归分析检验假设。
2文献综述
2.1战略人力资源管理理论
随着研究广度的不断拓展和深度的进一步延伸,SHRM理论的研究视角慢慢清晰起来,涵盖普适观、权变观和构型观的结构分布就像SHRM理论本身一样有了明确的框架和路径。组织人力资源实践的型态(单个HR实践、多个HR实践的组合还是多个HR实践组合构成的整体)将SHRM分为普适理论、权变理论和构型理论三种维度。Youndt和Snell发现人力资源实践组合比单个人力资源实践对组织在生产率、盈利性、市场份额等指标有更大的关联。Pfeffer认为人力资源实践的更大争议在于,到底是“最佳人力资源实践组合”导致了更高的组织绩效,还是恰当的人力资源组合在组织的战略、技术等方面是可变的。
2.1.1普适观
研究者们认为普适观的战略人力资源管理实践在某种程度上等同于最佳人力资源实践,各个人力资源实践存在简单的线性关系。企业无论处于何种行业,组织特征区分度有多大,只要釆取某种人力资源战略,总是能够帮助组织获取可观的回报。Terpstra和Rozell指出站在这种观点去研究的学者都是以单个层面或单一人力资源实践为依据的。
对于基于普适观的战略人力资源管理研究者而言,或多或少忽略组织的内外部因素对最佳实践的影响,如行业竞争度、宏观政策、内部人力资源结构等等,这是一种关于实践与组织绩效关联的理想化研究,对企业在日常人力资源管理中,实际的指导意义并不强。
如果说普适观更多的是强调各个实践之间内在简单的线性关系,而权变观点则更多的认为实践与企业绩效的关系应该放在一定的情景下加以研究,需要引进权变变量(可以是外部因素也可以是企业的内部因素,起着调节实践与企业绩效的作用。虽然赞同权变观的学者们认为情景因素比普适观更贴近于真实的企业管理活动,但权变观存在两个明显的不足之处:第一,没有考虑人力资源系统内部的协同作用;第二,仍然是研究单个HR实践或者几个HR实践的简单组合,缺乏整个人力资源体系与组织层面的相关研究。
2.2构型理论的特点与分类方法
2.2.1构型理论的特点
人力资源构型是站在人力资源管理系统的整体性考虑各个实践要素之间的综合效用,是基于构型的观点对管理系统进行审视,体现着人力资源管理系统研究的视角差异,两者本身并不冲突。此外,由于人力资源构型的相关研究并不成熟,没有统一的定论,本研究是一中探索性的研究,前人关于构型与管理系统的概念并没有清晰的界定。
虽然构型理论是在权变理论的基础之上演变而来但通过梳理战略人力资源管理的文献可以发现:构型理论有着权变理论无法媲美之处:
第一,构型理论更侧重于实践系统的整体性,认为各个实践之间并非权变理论认为的低阶(交互作用,更不是普适观所说的简单线性关系,而是呈现高阶交互作用。
第二,构型理论中的殊途同归无疑对构型理论本身最大的检释;这些实践要素之间呈现特殊的组合形态,并非存在唯一的捆绑存在多种构型使组织达到最佳绩效,”。
正是基于以上两点,为了进一步了解站在整体性视角下探究实践系统是如何影响企业绩效,我们有必要对构型的方法进行阐述。
2.2.2构型理论的分类方法
基于构型理论视角对组织人力资源管理系统进行分类,得到的构型称为人力资源构型。一个组织中,构成构型各个要素对所在的构型都会产生影响;人力资源实践要素内在之间的作用到可以是相互增强、彼此替代,也可以是互相减弱。
国内外构型理论关于人力资源系统的分类方法,比较认同的是基于数据分析为主的分类学和以概念推理为基准的类型学。
3研究内容及总体设计........29
3.1各变量维度的选取与划分.......29
3.1.1人力资源构型类型的筛选.....29
4统计分析.........40
4.1效度与信度分析........40
5结论与建议.........54
5.1本研究的主要结论.....54
4统计分析
4.1效度与信度分析
4.1.1人力资源构型量表的信度与效度分析
对人力资源构型量表做效度分析,发现KMO值为0.813(>0.8),Barlett球形度检验值为918.331,sig,值(<0.05)显著,表明原变量适合做因子分析。具体结果见表4-1。
5结论与建议
5.1本研究的主要结论
本文研究以智力资本为中介变量对人力资源构型与组织绩效的关系进行了实证研究。研究结果表明:人力资源构型与组织绩效显著正相关,智力资本对组织绩效显著正相关,智力资本在人力资源构型与组织绩效之间存在部分中介作用。本研究以国内企业为调查对象,研究的结果与国外构型与企业绩效的研究存在一定的相似性,这表明,人力资源构型不仅在西方文化和背景下使用,在我国企业也有一定的适用性。
（1）人力资源构型的维度划分;人力资源构型的分类是在文献梳理的基础之上,结合中国情景以及人力资源整体性考虑,将人力资源构型分为购买型(有竞争优势的薪酬吸引外部优秀人才、发展型(内部员工知识和技能的培训)、平等型人力资源构型(减少层级、授权、缩小薪级)、协作型人力资源构型(人际关系与团队建设、信息技术型人力资源构型(信息系统的高度整合和便捷、事务型人力资源构型(工作流程与知识管理系统)六种类型,本文依据采用Hannan和Baron的蹄选方法(依据比重,在中国情境下对我国企业人力资源构型进行划分,得出三种比重最大的人力资源构型:发展型人力资源构型、协作型人力资源构型与事务型人力资源构型。这种划分比较符合我国文化背景下的人力资源管理体系:更倾向于内部晋升、强调人际关系与团队的重要性,以及我国对知识管理系统的日益重视。此外,对每种构型的问题进行了探索性因子分析,得到了较好的信度和效度。最后结果在某种程度上有一定的说服力。
（2）人力资源构型与企业绩效;本研究探讨了人力资源构型与组织绩效之间的关系。发现发展型人力资源构型通过内部员工知识和技能的培训、跨部门轮岗等方式与主观绩效正相关,协作型人力资源构型对组织绩效产生影响是因为采取了营造良好员工人际关系氛围以及重视团队建设的举措;事务型人力资源构型对主观绩效产生影晌的原因在于企业加大了对工作流程的改进以及数据库的完善。
（3）智力的中介作用;本研究探讨了智力资本在人力资源构型对组织绩效的影响关系中充当中介变量的机制〗。通过实证分析证实了智力资本各个维度将人力资源构型与企业绩效串联起来的因果关系。本文研究结果为企业管理者如何根据自身组织的智力资本水平,有针对性的选择匹配度高的构型策略,进而提升企业绩效提供了一个薪新的视角。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典范文十：工作环境对知识型员工创新行为影响机理研究
1绪论
1.1问题的提出
自熊彼特1912在《经济发展理论》中第一次提出经济增长“创新”,即将生产要素和条件的新组合引入生产体系。创新一直备受经济学、管理学、心理学各领域学者的关注,成为了众多学者研究的对象。随着信息化、全球化的到来,社会分工越来越细,工作节奏也逐步加快,整个社会的竞争日益激烈,传统思维模式日趋受到挑战。我国致力于从经济大国迈向经济强国。众多企业更面临着技术更新、组织变革等多方面的挑战和压力。市场瞬息万变,企业需要持续补充新鲜血液来产生源源不断的正能量使自己立于不败之地。而创新就是为企业带来新鲜血液的造血机,是企业竞争优势的来源,创新势在必行。
企业创新的基础是个体层面员工的创新。企业创新能力取决于员工创新行为。创造力的研究开始于上个世纪的美国,由美国心理学家吉尔福特在心理学年会演讲时提出来,随后倡导学者们进行研究。一个世纪以来,从最初局限于心理学视角研究人格特质、认知和心理特征到后来引入情境因素,将个体与情境因素交互作用于创造力,该领域的研究日渐成熟,并已经扩展到心理学以外的各个领域,并取得以下成果:（1）学者们对于影响创造力的因素及部分影响机理已达成共识;（2）用来对个体创造力进行测量的量表被开发并得到广泛应用;（3）有了一定的理论基础用来激发和培养员工。但是创造力的研究大多数来自美国,以美国文化和环境为背景,以美国企业员工为样本,建立在西方情境之下。中国企业的组织形式、文化特征与之均有明显差异,虽然国内学者们引进时进行了适当的修改和完善,对中国情境下的一般知识型员工有多大适用性,还有待探讨。
目前,对于创造力研究的焦点一直集中在企业家、制造型企业的研发人员上,其研究范畴局限于技术上创新,多以研发人员的创造力为因变量,想当然的假设研发人员的创造力代表企业的创造力,对非关键技术领域或其他产业部门缺乏重视。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
本文的研究目的,总体而言是探讨工作情感在工作环境与知识型员工创新行为之间的中介作用,以及验证性别对工作环境与工作情感对员工创新行为影响的调节作用。从企业管理的角度,更好的激发员工的创新行为,为企业带来新鲜血液,具有较强的现实和理论意义。
1.2.2研究意义
本文的研究意义主要在于:
（1）在一定程度上拓展了员工创新行为研究领域。国内有关员工创造力的研究比较多,但主要是有关个体特质、个体心理状态因素与创造力的关系研究,如卢小君和张国梁,关于工作环境与员工创造力之间的研究也很多,一部分学者是研究某一种环境因素对创造力的直接影响,同时作了大量实证,如曾湘泉和周禹白云涛,另一部分学者的研究重点则是动机对工作环境与员工创造力的中介作用,如卢小君。本文着重研究工作环境、情感和创新行为这三者之间的关系,另外,把性别作为调节因素引入研究中,将人们在现实生活觉察到的男女性别不同对环境的感知产生的情感体验差异放到理论研究中,通过实证研究丰富创新理论。
（2）拓宽了员工创新行为的研究视野。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,仅重视科研人员的创新是不够的,其实任何岗位都有其存在的意义,都可以创造价值。知识型员工作为知识和技能的承载者,即不限于研发领域的小范围也比普通员工更乐于接受挑战性的工作,具有更多的创造力所需要的知识和技能,更有可能产生创造性的思维。本文希望将视角转移到一般知识型员工身上,揭开创造力的神秘面纱,实证验证由特殊性到普遍性的应用。
（3）为管理实践提供理论指导。通过对工作环境、情感和员工创新行为这三者之间的实证研究,能帮助管理者发现男女性别差异对不同环境的情绪感知,以及以情绪感知为诱因产生的员工创新行为,进而有针对性地,提出建立合理的工作环境、差异性的激励措施和情绪管理策略,从而可以提供思路给管理者去营造有利于发挥员工创新行为的环境;有利于企业实施人才管理战略鼓励员工创新来营造新鲜血液,保持持续竞争力。
2文献综述
2.1知识型员工研究综述
2.1.1知识型员工的概念
知识型员工是伴随着知识经济时代的到来而产生,目前对于知识型员工的界定还未达成一致。国内外学者根据各自的研究视角对该概念进行了解释,笔者通过对以往研究文献的阅读和梳理,采用彼得德鲁克提出来的定义,即能够在从事工作的过程中掌握并使用其所需要的知识、技能或信息的个体。不仅包括专业技术的研发人员,还包括组织中其他领域其他岗位的各层级管理者,甚至可以延伸到接受过高等教育的一般性普通员工,就是我们通常所说的“白领”。
2.1.2知识型员工的特点
彼得德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则根本没用”。为此必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管好知识型员工。
（1）独立性
知识型员工比其他员工具有较高的独立性和自主能力,相比领导将所从事的工作内容或程序按条条框框的设计好,完全被摆布,做一个简单的执行者,他们更喜欢做决策者,在一定条件下自主的掌握工作的节奏,拥有较强的独立自主性,宽松的组织结构、灵活机动的工作时间、一定程度的自主性能让知识型员工更好的发挥自己的知识和技能,产生创新行为。
（2）创新性
库拍说:知识型员工在企业中之所以占重要地位,并非因为他们掌握了某些他人没有的知识,而是因为他们具有不断创造新颖且有价值的知识的能力。创新性是知识型员工最重要的特点。
（3）拥有知识资本,与组织形成合作伙伴关系
知识型员工大多受过系统的专业教育,拥有较高个人素质和学历,掌握一定的专业知识和技能。他们是知识的主人,对知识这种剩余价值拥有索取权,知识型员工与企业之间不再是传统意义上的雇佣关系,而是以知识资本、人力资本的投入成为企业的投资者和战略合作伙伴。
2.2员工创新行为研究综述
2.2.1创造力的含义
“创造力”这一概念最早由美国心理学家吉尔福特在心理学年会演讲时提出来。他将智力结构分成相对应的发散性思维(寻找答案)和聚合性思维(根据答案产生联想)两部分,并指出发散性思维具有流畅性、变通性、独创性、精致性,是创造力的核心。流畅性是指在较短时间内连续表达观点,变通性是指能从多个角度、多种方向发散地思考问题,独创性是指想法与众不同和解决问题的思路独出心裁,精致性是能想象与描述事物或事件的具体细节。尽管将创造性思维等同于发散性思维过于简单化,但是该观点对创造力的研究与应用也起到最初的推动作用。
笔者总结了创造力研究史上自开始到二十世纪八十年代的几种较有代表性的定义,如下表2-1所示:
上世纪80年代之后,随着全球经济一体化和竞争的日益加剧,创新行为成为各领域竞争的筹码,研究者对创新行为的研究取得了新的硕果。如的评定一致性定义旨出创新行为必须由相关领域的权威人士来评定其所具有的特性或其产生的过程;概念性定义指通过当前新颖性和启发式两个成分来评定一个产品或思维是否具有创造性、林崇德指出创新行为除了是智力能力,还是一种产品,是在一定目的下,运用自身具备的知识和信息,产生出的新颖并具有可用性的心理素质。
3研究设计.........32
3.1理论基础——情感事件理论......34
3.2研究模型.......35
4数据分析与假设检验.....43
4.1小样本分析.........43
5研究结论与管理建议......64
4数据分析与假设检验
4.1小样本分析
问卷设计之后,考虑到问卷量表取自国外学者的研究,其在中国情景下的信度和效度都有待检验,因此本研究在正式发放问卷之前先进行预测验,釆取小样本测试。本次小样本问卷于2013年9月选择湖南中联重科集团汉寿分公司的员工为对象,收回有效问卷100份。将有遗漏项或是连续10题同一选项及一体多选的问卷视为无效问卷。
描述性统计主要针对问卷题项中的基本资料,本研究中主要包括性别、年龄、学历等5项问题。据此进行百分比统计对样本的分布进一步分析。
预测问卷一共39题，以下是样本分布情况:
在科学研究中,实证研究的测量和调查,都必须考虑到测量的准确性,主要依据测量的信度、效度来进行衡量。
5全文总结
5.1全文简要总结
本文结合理论研究和实证分析对工作环境和员工创新行为之间的关系进行了系统的研究。简要陈述了知识经济时代下,市场瞬息万变,知识型员工创新行为对企业生存和发展的重要性,回顾和梳理了国内外相关研究,实证研究深入探讨工作环境、工作情感和员工创新行为之间的关系,在相关分析结论的基础上提出了一些管理的对策和建议。
在本文第一章,陈述了研究问题的提出,阐明研究的目的和意义,简要介绍了研究思路、方法、论文结构安排及创新之处。
在本文第二章,回顾和梳理员工创新行为、工作情感、工作环境相关文献资料,对其定义、结构、影响因素进行简要总结。
在本文第三章,首先,构建本文的理论研究模型,以工作环境作为自变量,员工创新行为作为因变量,工作情感(包括积极情感和消极情感)作为工作环境与员工创新行为影响的中介变量,同时引入性别作为调节变量,以及人口统计控制变量。其次,提出了本研究的理论假设。最后,针对研究变量选择相关成熟量表,并对量表的题项进行说明。
在本文第四章,先对本研究的小样本进行预测分析,在此基础上通过修改形成正式问卷。再对大样本正式问卷进行分析。大样本分析包括:、对大样本进行描述性统计分析,确定样本的合理性。、效度、信度分析,检验样本的可靠性、一致性。、对控制变量进行差异分析,了解变量在年龄、学历等的差异。、通过相关性分析和回归分析,检验工作环境、工作情感、员工创新行为之间的关系,并探讨工作情感在工作环境和员工创新行为间的中介作用,以及性别在工作环境与工作清感之间的调节作用,验证研究假设。
在本文第五章,在实证分析基础上对本文的研究结论进行简要汇总,并提出了相关的管理建议。
参考文献（略）