人力资源管理视角下一汽技术中心研发类员工薪酬体系的改进研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文指出，一汽技术中心应该着眼企业长远发展战略指定中长期薪酬体系战略，遵循“内部竞争性、外部竞争性、整体性原则”。本文还发现，薪酬水平并非是提高员工满意度的唯一途径，薪酬体系和组织战略就各类制度匹配，能够激发员工活力，提高积极性。其次，薪酬体系的改进实施不仅要从组织和制度上保障，文化舆论对改进效果也至关重要。再者，薪酬体系的改进要做好薪酬调研和职位评估工具，才能真正保证薪酬的内部公平性和外部竞争性。最后，薪酬结构的等级区间幅度应适当加大，薪酬水平要全面考虑人力成本和员工效益的均衡，全面激发员工活力。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
随着以人工智能、智能制造为基本特征的第四次工业革命的到来，“中国制造 2025”战略导向的智能制造热潮迭起，以技术和人才为核心的现代汽车产业面临着日益更迭的技术更新和挑战，企业之间的竞争日益激烈。特别是在十八届三中全会会以后，国有企业的改革势在必行。2009 年国务院审核通过的《汽车产业振兴计划》强调要持续加大企业自主创新和技术改造。汽车行业作为技术密集型和人才密集型企业，要实现自主创新和技术改造，人才发展和激励是根本。人才作为技术的重要载体，人力资源已成为企业能否在市场竞争中获胜的关键。
根据《关于我国企业人才流失调查报告》等调查发现，在全球化竞争的条件下，人才流失严重、员工积极性不高、员工效益低下已经成为我国当代企业经营管理的普遍难题。特别在对一汽技术中心研发类员工的调研中也发现了这类人才管理难题，目前一汽技术中心薪酬管理体系存在以下几个方面的问题。第一，技术中心现行工资制度是集团公司 2000 年的岗位效益贡献工资制，共 9岗 36 个级，未能随着业务及人员的发展与时俱进，薪酬体系与组织战略严重脱节。第二，虽然在 2004 年对薪酬体系上做了优化，并实行了 4 级员工技能考评制度，虽坚持却未持续改进，没有体系化能力评价办法也没有员工能力宽带薪酬激励制度；第三，近 10 年来技术中心研发类业务拓展了近 4 倍，但仍未适时进行全面综合性地岗位评估归级；第四，目前薪酬决策机制老化，单纯的项目考核已经不能满足新时代新环境下员工发展需要。最后，企业在 2014 年才在薪酬体系中加入绩效奖励，但落实不到位，而且占比极低，没有发挥激励作用。这都导致员工积极性不高，懒工不作为，创造力和积极性显著下降，人才流失比例也有上升的趋势，一汽技术中心竞争能力弱化，导致在激烈的市场竞争中多方面落实后竞争对手。
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1.2 研究方法和研究内容
1.2.1 研究方法
（1） 文献研究法
文献研究通常是课题研究最重要的方法之一，通过文献研究可以学习了解相关领域内的重要观点、理论和方法。本文充分学习研究了薪酬管理、激励、人才管理等相关的国内外论文及相关理论。基于文献研究，深刻分析一汽技术中心研发类员工薪酬体系的问题和人才激励与发展的难题，并借鉴了诸多经典文献研究中归结的薪酬体系设计的基本原则、基本理论和相关的激励理论。除此之外，对企业研发类员工的薪酬与激励之间的相关研究做了深入了解，着重参阅了研发类员工薪酬结构设计和薪酬管理的相关文献。
（2） 薪酬调查
薪酬调查是企业薪酬体系改进优化必不可少的方法。一方面，需要了解同类企业和长春本地企业研发类员工的薪酬结构和薪酬水平，这是确保一汽技术中心薪酬体系具有外部竞争性的基础，是留住人才、吸引人才、降低人才流动率的前提。另一方面，通过薪酬调查，明确了一汽技术中心研发类员工薪酬体系的现状和概况，诊断员工薪酬体系的问题、人才激励和发展的难题，同时通过深入访谈的形式，了解并掌握影响研发类员工绩效水平、积极性、创造性的不利因素，构建科学合理、公平高效的研发类员工的薪酬等级设计和结构设计，打造更为合理高效的研发类员工薪酬管理体系，确保薪酬体系的内部公平性和激励性。
（3） 薪酬结构设计
薪酬体系管理作为人力资源管理重要的模块之一，应该从人力资源管理系统的角度考察。一汽技术中心人力资源部针对薪酬体系改进优化做了大量的前期工作，充分考虑企业发展的战略目标，从组织结构、职级职种、职级层次宽度等维度进行全面的整理，进行岗位分析和岗位价值评估，这为确定一汽技术中心研发类员工的薪酬体系打下了良好的基础，是薪酬结构设计中重要的方法和步骤。
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第 2 章 一汽技术中心研发类员工薪酬体系现状及问题分析

2.1 一汽技术中心概况与研发类员工员工薪酬体系现状
2.1.1 一汽技术中心概况
一汽集团成立于 1956 年，经过超过半个世纪的发展，一汽集团已经成为我国最大的汽车企业之一，在 2017 年世界 500 强企业排行榜中位居第 125 名。一汽技术中心是中国第一汽车集团的重要研发和设计机构，负责各类车型及其他产品的技术研发、产品设计和测试工作，研发是其重要工作职能。经过多年年的发展，一汽技术中心已成为我国汽车行业规模最大的汽车技术研发中心。一汽技术中心主要承载一汽集团在客车、军车、轻微型车、叫车、新能源、重型车等 7 大整车的技术研发和产品设计。是一汽集团最为核心关键的的组成部分，直接决定了一汽集团产品和技术在行业内的领先程度和市场反响，决定了一汽集团的市场竞争能力和可持续发展。历经多达半个世纪的发展，一汽技术中心在新能源技术研发、领先技术创新领域、关键零部件及总成研发领域都积累了雄厚的技术实力和丰富的经验，培育形成了科学的研发管理体系。
一汽技术中心在整车、车身以及关键零部件、新材料、新工艺等方面经过十多年的研究和开发，已经具有较为全面和系统的研发和检测能力。一汽技术中心还是国家级别的企业技术中心，是国内规模最大、实力较强、人力资源雄厚的汽车技术和产品设计研发中心。一汽技术中心不仅在传统的汽车制造领域具有较为全面的布局，而且在混合动力、高品质重型车、轿车直喷汽油机、变速器、安全技术等重要领域也发力，旨在凭借领先的人才势力和技术能力打造国内领先的汽车产品，赢得市场，进一步壮大国产汽车行业。但根据市场调查发现，一汽技术中心的诸多技术和产品设计正遭受着国内同行诸如上汽集团、长安汽车、长城汽车、吉利汽车等的挑战。据工信部网站数据，2017 年国产品牌汽车占有率同比提升 1.6 个百分点，在国产汽车市场份额普遍上涨的环境中，一汽集团的汽车产品不涨反跌。不仅如此，一汽技术中心的的产品设计和研发能力还面临着德、日、美系车的严峻挑战。因此，作为一汽集团的技术研发中心，一汽技术中心有必要从薪酬体系、人才管理等问题上进行改革优化，抓住机遇，迎接挑战。
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2.2 一汽技术中心研发类员工薪酬体系存在问题
根据之前的调研和分析，诊断得出一汽技术中心的薪酬管理体系存在的诸多问题。下面对一汽技术中心薪酬管理体系存在的主要问题可以从以下几个方面进行归纳：
(1) 薪酬体系不能有效支撑企业战略发展
企业的人力资源管理，特别是薪酬管理都应该以企业经营战略目标为导向，服务于企业战略发展和组织目标的实现。而一汽技术中心在 21 世纪初制定的薪酬管理制度便一直沿用至今，很难符合企业的发展战略。传统的薪酬管理方案大都以被动的视角制定，单单将薪资看作是对员工劳动成果的回报。但随着薪酬理论研究的不断深入和管理实践的证发现，薪酬不仅是企业的一项支出，它还会对企业的生产效率产生影响。Solow、Bosworth 等人提出的效率薪酬理论就指出员工薪酬和企业的生产效率息息相关。因此，薪酬管理方案的制定不仅要考虑企业人力成本问题，还要考虑如何激发员工积极性和创造性，如何助推企业战略目标的实现。
(2) 薪酬的结构层次过于单一
薪酬结构层次单一、各薪酬层次差距不大是一汽技术中心研发类员工的薪酬体系的重大问题。国有企业传统的薪酬观念依然在一汽技术中心的薪酬体系制定过程中发挥着作用，层次单一、差距不大就会导致员工的能力、素质、贡献都难以反映在薪酬水平上，无疑削弱了薪酬对员工的补偿和激励作用。目前，一汽技术中心研发类员工薪酬分配主要考虑员工的资历、工龄、职务级别，而员工为企业所做贡献的大小、能力强弱、绩效好坏等虽然也纳入了薪酬体系当中，但是所占比例极低，很难在薪酬水平中拉开档次，这就导致研发类员工的薪酬很难反映员工的绩效水平和能力大小。员工要想获得更好的待遇，只能通过提升自己的职位级别，这无疑对一汽技术中心研发类员工来说是急性的导向机制。
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第 3 章 一汽技术中心研发类员工薪酬体系改进 ............................19
3.1 研发类员工薪酬体系改进的依据和整体思路..........................19
3.2 研发类员工薪酬体系基础工资改进 .............27
第 4 章 一汽技术中心研发类员工薪酬体系改进的保障措施.........34
4.1 研发类员工薪酬管理体系改进实施要点 ...............34
4.2 研发类员工薪酬体系改进的制度保障 ..................35

第 4 章 一汽技术中心研发类员工薪酬体系改进的保障措施

4.1 研发类员工薪酬管理体系改进实施要点
要想确保一汽技术中心的薪酬体系的实施效果，就必须有计划有规章地系统管理这一过程。首先，编制“4P”人力资源薪酬管理体系的落地实施计划。实施计划中需要对工作内容、时间节点、成果评价标准、实施途径都进行清楚的界定。第二，需要对实施过程中的待决策事项进行事先预计。一般情况下，薪酬体系项目实施过程中都会遇到一些待决策问题，包括岗位归级、岗位编制使用比例、绩效评价方案、项目奖金等。这些问题都需要事先进行预判和研究，分析利弊，做好问题解决方案。 如表 4.1 所示为薪酬体系建设项目落地计划的参考样板。

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结论
本文通过对一汽技术中心的研发类员工的积极性不高、人流流失率较高的困境进行了调查和研究，发现目前一汽技术中心的研发类薪酬体系仍然存在诸多问题，缺乏系统的薪酬激励机制，绩效工资、福利待遇在薪酬体系中微乎其微，很难发挥薪酬体系的激励、发展和留住人才的功能。针对这一系列问题，深入分析问题根源，依据 4P 人力资源模型、薪酬决策理论、薪酬分配理论、薪酬激励理论，对企业最为核心的研发类员工薪酬体系进行了系统地研究与分析，并设计了薪酬改进和优化方案和保障措施。
通过一系列调查和研究，本文提出了一汽技术中心研发类员工薪酬体系改进措施：首先，一汽技术中心应该着眼企业长远发展战略指定中长期薪酬体系战略，遵循“内部竞争性、外部竞争性、整体性原则”。其次，薪酬水平并非是提高员工满意度的唯一途径，薪酬体系和组织战略就各类制度匹配，能够激发员工活力，提高积极性。再者，薪酬体系改进要从基本工资、绩效工资、福利三方面均衡地、系统地进行改进。薪酬体系的改进实施不仅要从组织和制度上保障，文化舆论对改进效果也至关重要。薪酬体系的改进要做好薪酬调研和职位评估工具，才能真正保证薪酬的内部公平性和外部竞争性。最后，薪酬结构的等级区间幅度应适当加大，薪酬水平要全面考虑人力成本和员工效益的均衡，充分激发员工的积极性和创造性。除此之外，本文还针对这一系列薪酬体改进的方案，制订了确保其实施落地取得良好效果的保障措施，主要从制度、组织和人力保障、文化保障等方面进行了阐述。本文的研究成果可以作为一汽技术中心薪酬体系建设和改进工作的参考依据，也丰富了一汽技术中心人力资源管理办法。本文的研究结论将为一汽技术中心薪酬管理体系的改进和优化提出方案和实施建议，也对我国存在这一类普遍薪酬难题和人力资源管理难题的企业具有重要的借鉴意义。相信在“中国制造 2015”战略和智能制造浪潮中，一汽技术中心能够通过研发类员工薪酬体系的改进，实现跨越式的发展。
参考文献（略）