人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文一：不同性质企业工资增长影响因素的比较——基于工业企业2005-2012年数据的实证研究
1绪论
1.1选题背景和研究意义
1.1.1选题背景
改革开放已经30余年,我国凭借一个不可忽视的因素“工资红利”,即低廉的劳动成本,使得经济增长速度一直保持着较高的水平。在经济增长取得巨大成就的同时,我国的综合国力不断提升,人民的生活水平也有了大幅度的提高。研究表明,2011年我国人均GDP增长中有26.8%的贡献来自于“工资红利”,然而,随着劳动力成本提升,我国“工资红利”也逐失,使得收入分配问题成为社会关注的焦点问题,而建立健全正常工资增长机制也已经成为收入分配改革的重要议题。’’与此同时,随着消费者物价指数的不断攀升,由此带来的后果是人均工资水平的增长速度落后于的增长速度,使得居民的收入缩水,人民似乎没有享受到经济快速发展带来的各种红利,反而由于通货膨胀的上升降低了居民的实际购买力和国内需求的下降,与我国的长期经济增长要求是背道而驰的。基于上述三方面的原因,合理的工资增长机制的建立与完善显得尤为重要,而探讨工资增长的影响因素则成为首先要解决的问题,以便针对具体问题具体分析。
工资作为居民收入的重要组成部分,工资决定和增长机制一直是劳动经济学关注和研究的重要方面。从古典经济学工资理论、新古典经济学工资理论到现代经济学工资理论,以及近代发展迅速的行为工资理论,都对工资增长做出了解释和提出了预期,因此国内外相关的理论和文献较多,但研究视角多集中于工资决定,对于增长问题还有许多可以研究的空间。鉴于此,本文拟从实证研究的角度出发,探讨了工资增长的影响因素的理论意义,包括以下兰个方面:
（1）本文结合定性分析和定量分析进行深入研究,分析多个因素对工资增长的影响,对建立正常工资增长机提供理论思路和方向,对工资制度改革具有重要的理论意义。
（2）本文将最低工资增长率加入到模型中,进一步探讨最低工资管制对我国工资增长的影响,为最低工资的实际效应进行验证,并为我国的最低工资制度提供理论支撑。
（3）本文以企业性质为调节变量,探讨了多因素对不同性质企业的工资增长的影响程度,可以进一步分析工资增长机制不能统一的原因,并为不同性质企业融合后的工资增长提供理论依据。
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1.2研究思路、框架和研究方法
1.2.1研究思路与研究框架
按照“绪论一相关理论及文献综述一研究设计一实证分析一对策建议及研究展望”的研究思路,本文分为五部分:
第一部分,绪论。该部分阐述了我国工资增长存在的问處,以及提出影响因素的选题背景、研究的理论和现实意义,以及拟釆用的研究方法、研究思路与研究框架及可能的创新点。
第二部分,相关理论及研究综述。该部分总结了工资增长的影响因素的四个视角,并从四个视角的七个影响因素角度分析了工资增长的研究现状,通过梳理国内外的研究,对现有研究进行了述评。
第三部分,研究设计。该部分阐述了本文的数据主要来源、七个自变量和调节变量的选取,以及静态和动态模型的设定等。
第四部分,实证分析。该部分是本文的重点,该部分对2005-2012年省际面板数据进行了描述性统计分析、模型设定检验等,对总体样本及不同性质企业子样本分别进行静态和动态的面板数据估计。
第五部分,对策建议及研究展望。根据实证研究得出的结论,提出合理工资增长机制及企业应对国家宏观政策的对策建议,最后指出本文研究的局限、不足及未来的研究方向。
按照研究思路,本文提出研究框架如图1-1所示。
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2相关理论及研究综述
2.1经济视角相关回顾
最早关于工资增长的研究,多为经济学家提出的工资理论,例如古典经济学的生存工资理论,影响工资增长因素也主要从经济视角出发。经济因素主要包括国民生产总值、物价水平、失业率、国际收支等,而学者们多从GDP、CPI、失业率三个经济因素出发,进行定性和定量的研究。生存工资理论认为,工资取决于劳动者维持最低生活所必需的生活资料,如果工资水平低于生活资料的价值,劳动者无法维持其最低服度的生活水平,就无法继续为资本所有者创造财富;而如果高于生活资料的价值,资本所有者会产生一定的损失,劳动者可能会因高工资而失业。可以认为,经济增长和物价水平维持了工资的最初水平;也就是说,工资增长水平应与经济增长水平和物价水平相适应。而菲利浦斯曲线表明失业率与工资增长率及通货膨胀率联系密切,失业率高则工资增长率低,失业率低则工资增长率高,说明失业率对工资增长有反向影响。本文综合已有文献,认为国民生产总值、通货膨胀率、失业率作为经济因素对工资增长有重要的影响,并对三个因素进行文献梳理。
2.1.1国民生产总值相关回顾
经济增长水平和物价水平是工资增长的基础性因素,随着国家GDP的增长物价水平的提高,,企业的工资增长水平也随之提高。由罗伯特索洛创建的新古典经济增长模型,给出了一定条件下成立的生产函数,认为总产出是资本、劳动投入及技术进步的函数,这也说明了作为劳动投入的回报,工资的增长和经济增长具有必然的内在联系。换言之,经济的快速增长具有收入效应,能够提高工资水平。刘丽、任保平建立了一个经济增长、物价和工资的动态总量经济增长模型,指出了工资增长与经济增长是同方向变动的,但工资的实际增长速度要低于经济增长速度,且呈下降趋势。李姗姗通过对经济增长率的经济学分析发现影响工资增长率的决定性因素包括经济增长、物价上涨指数及劳动生产率,并认为工资增长速度不能高于劳动生产率的提高速度和经济的增长速度。丛蛇基于七省市的数据发现,地区生产总值、物价指数、就业率、人力资本投资等因素对工资增长有显著影响。
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2.2企业视角相关回顾
企业视角的影响因素较多,主要包括劳动生产率、企业规模、企业利润、企业寿命、纳税状况、企业资本、负债能力、高管能力等。19世纪末美国经济学家克拉克提出边际生产率理论建立了工资与生产力之间的本质联系,解释了工资水平的提高取决于劳动边际生产力的提高。可以认为,劳动生产率提高,会使劳动的边际产品收益提高,进而会使工资水平提高。可以认为,劳动生产率的提高是工资增长的重要因素。
马丁魏茨曼在其著作《分享经济:征服滞涨》中提出了分享工资理论,将雇员的工资与雇主的利润紧密联系起来。魏茨曼认为资本主义市场经济的根本弊端在于分配而不是生产,而现有的雇佣薪酬制度也是产生滞胀的原因。为了抑制滞胀,需改变现有薪酬制度,根据分享经济理论,将雇员的工资经济改为分享经济,雇员的工资不再是固定的金额而是与雇主企业的经济效益相联系,从而使得雇员能够分享雇主企业的部分利益。具体地,雇员工资与企业的经济效益指标如利润挂钩,随着经济效益指标的增减,分享基金随之增减,工资也同比增减。分享棊金可以是经济效益指标的一定比例,也可以是在一部分固定工资基础上追加随经济效益指标变动的浮动工资。即使在劳动力供给不足的情况下,实行分享工资制的企业可以通过调整分享基金比例扩大就业。分享经济兼具保证充分就业和抑制通货膨胀的双重作用。该理论的实质是把传统的固定工资改为雇员与雇主的利润联系的浮动工资,改变了传统的工资制度,使得工资刚性减弱,随利润而变动。实行分享工资制的企业,通常具有一定的市场势力,在获取利润的同时将部分利润分享给雇员,当企业盈利水平较好时,雇员的工资水平高于市场平均水平。由此企业雇员的工资水平受到企业盈利水平及利润分配政策的影响,随之企业盈利能力的提高,雇员的工资也随之增加。由此认为,企业利润的提高是职工工资增长的影响因素。因此,本文从企业视角对劳动所生产率和企业利润进行文献梳理。
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3研究设计.........21
3.1数据来源.........21
3.2变量选取........21
4实证分析...........24
4.1全部样本的实证分析........24
5对策建议和研究展望........41
4实证分析
4.1全部样本的实证分析
4.1.1单位根检验结果
面板数据的稳健性检验是进行实证分析的前提,最常用的方法是单位根检验和协整检验,而面板数据的单位根检验主要包括LLC检验、IPS检验、ADF-Fisher检验和PP-Fisher检验等四种方法。为了保证面板数据的稳健性,本文对各个变量的水平值和一阶差分值分别采用这四种方法进行检验。结果如表所示。检验结果表明,采用水平统计量进行检验,各个变量不能完全拒绝存在单位根的原假设,水平序列是非平稳的;而采用一阶差分统计量进行检验,各个变量均在1%的显著性水平上拒绝存在单位根的原假设。由此可知,工资增长及其影响因素都是一阶单整序列。
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5对策建议和研究展望
5.1对策建议
我国企业的工资增长机制不合理,主要体现在企业工资的外部牲强,工资增长随着上期工资增长状况、区域经济发展状况、通货膨胀率水平以及现有劳动生产率水平的提高而被动提高,而不是根据企业的内部制度和员工的贡献而变化。因此要建立合理的企业工资增长机制,在保证企业工资增长的外部性因素合理的基础上,需提高企业内部因素对工资增长的影响,规范企业内部行为,保障工资的合理增长。
5.1.1建立合理的企业工资增长机制
（1）企业首先要处理好工资增长与经济增长和物价上涨的关系。企业努力实现员工工资增长和经济发展同步,将职工工资分成两部分,一部分作为基本生活保障工资,依据当地居民生活费标准和平均赡养人口的数量确定,与物价生活指数挂钩,这部分工资随着经济增长和物价水平上涨而增长另一部分作为绩效工资,根据员工个人、团队的绩效以及企业的利润水平确定,使员工分享企业利润。通过经济增长水平和物价水平的联动作用,建立市场模式的工资增长机制确保企业员工工资得到合理增长。
（2）建立健全企业内部工资谈判机制,为员工工资增长提供机制保障。供过于求的买方市场是我国劳动力市场的长期状态用工方对于工资的定位和增长有绝对的话语权,而劳动者只能听之任之,劳资双方的地位严重不平等,且我国企业没有有效的工资谈判机制,职工工资收入增长机制无法运作起来。目前,国有企业已经建立了较为完善的工会制度,通过政府监督形成完善的工资谈判机制,有利于形成工资增长谈判机制。具体实施可以将国有企业引入工资谈判机制作为切入点,逐步在私营企业和外资企业中进行推广深入。
（3）作为我国经济杠杆的最低工资制度,最低工资增长对工资增长有溢出’效应,因此最低工资的合理性关系到企业职工的收入和权益保障问题。企业在制定工资制度时,把生活保障部分的工资与地区最低工资相联系,且这部分工资增长可以与最低工资增长同步,确定工资的合理增长范围,并保证最低工资制度的执行力度,保护低收入劳动者的合法权益,提高普通劳动者工资水平。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文二：组织氛围与员工工作疏离感、离职倾向关系的实证研究
1前言
1.1问题的提出
伴随着经济的高速发展,人们的生活节奏在逐渐加快,社会的发展也日益多元化,而人们的价值观也因此发生了很大的变化,就像《谁动了我的奶酪》中写的:世界上唯一不变的就是变化。随着社会的变化,企业也在不停的跟着变化,来自社会、工作、家庭的变化加重了当今人们的工作压力,在这样的背景下,人们很容易产生自我疏离感。不知道自己为了什么而工作,不知道工作和自己的兴趣、激情有何联系,不知道自己的付出究竟有没有结果,这种消极的情感很可能使其产生离职的倾向。
对企业来讲,员工离职必然会带来企业营运成本随之大幅增加,这种成本除了招募、题选以及相关工作培训、工伤事件等直接成本,还包括新进员工与要离职员工的效率损失、员工士气降低、企业形象受损等一系列的间接成本,而显见的离职成本只占总离职成本的百分之十或百分之十五。对于知识密集型的高新技术企业来说,技术类的员工更是这些特有技术知识的载体,如果他们离职,那么给企业带来的损失将不可估量。目前企业员工已经成为企业保持核心竞争力的关键所在,长久留住企业的员工就能给企业带来无限的效益,但现实的情况却让管理者一度头疼——离职率居高不下。离职问题给目前从事人力资源管理工作的工作者产生了很大的难题,《财富》杂志里面曾经提出这样一个问题:管理者经过长期的观察发现,企业的员工离职以后,从开始找新员工到他们熟悉工作流程这部分的成本要比离职员工的薪水高几倍。如果离开的是管理人员,那么代价会更高。因此离职率一直是人力资源管理者们比较关注的一个话题。而要想降低离职率就要从员工的离职倾向着手,要把握离职倾向,就要追溯引起离职倾向的原因是什么,这样才能对症下药。
关于离职问题的探索研究,国外开始的时间比较早,国内起步比国外晚很多,且很多国内的研究都是以国外研究为基础。很多国内学者也从各个方面阐述离职的动因、成本以及模型等,本文主要通过组织的氛围和员工工作疏离感这些方面对员工离职倾向进行探索性的研究。确定组织氛围对离职倾向是否有明显的作用,又是哪些维度对离职倾向产生明显作用,而在两者的作用中,工作疏离感是否起到中介作用,如果工作疏离感是中介因素,那么是否可以通过降低工作疏离感,从而进一步降低离职率。这些研究将为人力资源管理者提供一个理论的借鉴作用。
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1.2研究的目的和意义
一直以来,员工离职的问题都是西方的企业管理者们最关心的问题,发展到今天,员工离职已经成为了人力资源管理研究很重要的一个领域。国外学者有的从宏观层面研究什么原因导致了离职倾向,有些从个体层面去构建离职的相关理论模型。相比之下,国内的研究相对比较晚,大多数是提出对策之类的文章,从实证方面的研究比较少。因此,虽然目前关于离职倾向的研究比较多,组织氛围的研究也逐渐提上日程,但是两者之间的关系,以及与工作疏离感的关系还没有人研究,从这方面来降低离职率的想法目前还未发现有人提出。因此文章有一定的理论和实践意义。
1.2.1理论意义
本文以组织氛围、工作疏离感、离职倾向研究为基础,构建三者的理论研究模型,拓展了组织行为学和人力资源管理的研究领域,并通过实证研究更加深入科学地探究三者之间的相互关系,进而从组织氛围与工作疏离感的角度分析员工离职倾向产生的原因,以此丰富相关理论知识。
1.2.2实践意义
员工是企业发展的基础,目前企业的员工一般都经过“选、用、育、留”等一系列环节,通过一系列的选拔、培训,最终肯定希望能够长期为公司所用,因此如何为企业留住这些人成为企业人力资源管理最需要解决 问题,本研究通过探索组织氛围、工作疏离感和离职倾向的关系,进一步挖掘导致员工产生离职意向的原因,为企业人力资源从业者提供一个借鉴作用。
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2文献综述
2.1组织氛围的研究
2.1.1组织氛围的理论基础
在描述场论中勒温指出,要清楚的了解一个人行为,就必须与他的行为发生的情景联系起来,在人与环境构成的生活空间中,他所代表的群体的可能性有很多种,人只是一个“生活空间的变异区域”。他在文中指出一个人本身、他的行为和他所处环境就像是相互联系的变量构成的函数,这种人与环境交互作用的观点为研究组织氛围奠定了良好的理论基础。后来勒温做了一个实证研究时关于领导风格的,通过深入探索,他分析出不同的领导呈现出来的领导风格使不一样的,而这些领导风格和组织氛围可能会影响到员工的行为。这就是他的团体动力学理论,组织氛围研究方向也因此有了进一步的明确。
2、人际关系学说
霍桑试验是人际关系运动 展的先导,实验证实工人生产效率的提高与他们的心理和社会属性息息相关,随后研究人员也将他们关注的重点由关注物质向关注人性的角度转变,于是更多人 始从不同的角度,运用不同方法对组织氛围进行研究。
学术界对组织氛围的界定到目前为止还没有一个精准而又具可操作性的统一,组织氛围所涉及到的因素太过广泛和复杂,人们可以通过不同的视角对他的进行描述,主流的观点对组织氛围基本都有从以下三种方面加以定义:
本研究主要研究的是组织成员对组织氛围的感受是否能产生工作疏离感,并导致离职倾向的发生,因此文章组织氛围的性质为个人层次的“感知”。本研究借鉴国内外学者的观点,并参照游小芳对组织氛围的定义,提出本文组织氛围的定义:组织氛围是组织成员对所处的组织内部环境的认知或感受,对个体的心理、态度和行为具有重要的影响作用。
西方国家对组织氛围的研究比较早,国内学者对组织氛围的研究相对西方国家要晚一些,对组织氛围的划分一般是在5个维度以下,具体国内外对组织氛围维度的划分如表2-1所示:
2.2工作疏离感的研究
2.2.1理论基础
环境决定论这种观点认为疏离感是环境的变量函数。马克思是这一理论的主要代表人物,他认为工作环境会影响我们每个人的心理感受,影响到个体的认知。他提出这一概念的目的是让人们注意到工人们被剥削的状况,揭示他们苦闷的内心和资本家的残酷剥削。此后也有更多学者开始对工人的疏离感展开研究。
交互作用论认为环境决定论和特质论的说法都有失偏颇,它认为疏离感是由外部环境和本身特质所共同决定的。它同时不否认环境会使人产生疏离感,而个体的疏离感也会对环境的气氛产生影响。
工作疏离感最先是心理学引入,后来也开始引入社会学和企业管理方面做以研究。在管理学领域,研究者关注的组织员工与工作时间的梳理,称之为工作疏离感。工作疏离感是员工消极心理状态的重要指标,能够预测员工种种与工作相关的消极行为,因此在管理心理学以及组织行为学领域得到越来越多的关注。
在组织行为学领域,研究者认为工作疏离感实质反映的是员工的需要无法从工作疏离感实质反映的是员工的需要无法从工作中得到满足,来源于客观的工作情境与员工的价值观、理想、爱好之间的差距。工作疏离感定义为工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态。这一定义得到学界的普遍认同,从中推论工作疏离感至少三方面的含义:第一,它反映的是员工对自己与工作的关系的感知;第二,工作疏离感产生的根本原因是工作没有满足员工的需要;第三,工作疏离感是对工作的一系列主观、消极心理体验的组合。
从以上的各种定义我们可以看出,工作疏离感的定义经历了一个清晰的演化变革过程,那就是从一开始的环境论,进而到特质论,到最后普遍为广大学者所接受的交互作用论和心理状态论。同时我们也看到,工作疏离感的概念比较广泛,综合各位学者的概念,本文认为:工作疏离感是指员工在工作情境不能满足自己的需要,与内心期望不一致时产生的一种消极心理状态。
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3研究设计........24
3.1研究假设与理论模型.......24
3.2研究变量的定义.....27
4数据处理与分析........32
4.1信度与效度分析.....32
5研究结论与建议......54
4数据处理与分析
4.1信度与效度分析
上一章节已经介绍过信度和效度分析的作用,文章研究所进行信度和效度分析主要是为了检测问卷的可靠性和可信程度,证明文章研究的结果能够值得相信。
4.1.1组织氛围的信度和效度分析
（1）信度分析
信度分析可以检测可靠性程度,主要目的是检测结果的一致性和可靠性。组织氛围的信度分析如表5-1所示。
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5研究结论与建议
5.1研究结论
文章用SPSS16.0对回收的问卷进行信度、效度检测,相关分析,回归分析和中介作用分析后,从数据上显示基本都得到了不错的效果。不仅验证人口统计变量对组织氛围、工作疏离感和离职倾向的关系,验证三个变量以及各维度两两之间的关系,同时还通过回归分析深入探究其相关性程度,最后还对工作疏离感这个中介变量做了验证。通过一系列的分析验证得出文章假设部分是否成立,具体如表5-1所示。
主要得出的结论如下:
（1）在组织氛围的三个维度中,人际关系、管理风格和组织科层性都对工作疏离感产生显著的影响作用,且人际关系和管理风格与工作疏离感呈负相关关系,组织科层性与工作疏离感呈正相关关系。
（2）组织氛围的三个维度中,人际关系、管理风格和组织科层性对离职倾向产生显著的影响作用,且人际关系和管理风格与离职倾向呈负相关关系,组织科层性与离职倾向呈正相关关系。
（3）人口统计学变量对组织氛围具有显著的作用,在婚姻状况、学历、企业性质和职务层次上对组织氛围或其维度均有不同程度的影响,说明组织氛围不是一个企业稳定不变的属性,人口统计学变量对其有一定的影响作用,在此方面也有很多值得研究的地方。
（4）婚姻状况对工作疏离感有显著的影响,说明员工个人的家庭生活可能会影响其工作中的心理状态。而企业的性质和企业的规模对离职倾向有非常显著的影响,国企的员工离职倾向要远远小于民营企业的员工,这一点和现阶段大多数人找工作的心理也一致,大多数人都希望能够找到国企,能够有稳定的生活,足见稳定性还是目前多数人比较看重的。企业规模在200人以上的离职倾向最低,而企业规模在200人以下的离职倾向最高,可能是由于大部分人都认为在规模较大的企业中个人的发展空间较大,而小规模企业的发展空间受限。
（5）工作疏离感在组织氛围与离职倾向的关系中起到了中介的作用。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文三：自我建构——一名研究生的生涯叙事研究
第一章绪论
第一节研究缘起
一、我是谁的追问我是谁?这是作为人类恒古的话题,人们都为之困扰,为之追寻。这是一个无法给出终极完美答案的问题,因为不同的人有不同的经历就有不同的自我理解。我们无法穷尽对自我的认知,但是可以更加接近对自我的理解。
我们如何更好的理解自己呢?我想一个是对自我经历的重整反思,另一个是对他人故事的解构分析。每天我们都在经历着自己的故事,昨天的故事为今天的故事提供反思的素材,今天的故事又为明天的故事提供铺塾。自我经历自我,自我又分析自我,难免有些不忍与不妥。不忍之处在于昔日的伤痕和阴暗不愿再去直接面对,不妥之处在于自己仅有的学识和能力很难再深入反思自己,故我借用他人的故事来唤起自己的故事,通过他人的故事来经历自我、反思自我。
人的丰富性在于其有许多面向,无法被穷尽,但个体仍可以藉由观看他人的建构历程发展出适合自己的模式,从别人的故事发现通往自己的道路。龄听他人的故事,可以获得一份情感的慰藉;解读他人的故事可以更好审视自己的人生。
他在说,我在听。他在叙说时 始建构了自己,我在龄听时也在建构自我。我们在互动中更加了解自己,更加理解自我,共同建构彼此。
我想更好地了解自己,理解自我,确切地说是我们都想更好的了解自己,理解自我。那我们何以成为我们?我们有哪些有意义的生涯经历?这些生涯经历又是如何影响我们?我们的生涯经历中有哪些缺憾和不足?我们又将如何改进这些缺憾和不足以便更好地建构生涯意义?这些一连串问题值得我去深思,也促发我去行动。
故而,我设定自我建构”作为我的研宄主题。
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第二节研究目的
研究目标是研究者从事某项研究的动机、原因和期望,所以对于研究者来说能够明确自己的研究目标是一件重要的事情。同时,研究目标的设立于坚守也不是一件容易的事情,因为研究者很容易迷失在受访者讲述的故事以及研究背景所发生的变化之中。无论如何变化,研究认为应该设立一个核心目标,本研究的核心目的就是“分析该名研究生自我建构历程”。
为了让研究核心目的更容易理解,有必要对核心目的进一步分解。研究者采用麦克斯威尔的研究目标三分法:个人目标、应用目标和学术目标。
—、个人目的
通过研究他人生涯的自我建构历程来更好地反思自己生涯历程,促进自己的卷生涯更好发展。
二、应用目的
(一)理清研究合作者生涯的自我建构历程;
(二)分析研究合作者生涯的自我建构中存在的可能缺陷与不足;
(三)促进研究合作者生涯更好的发展;
(四)为有相关经历的读者提供反思的材料。
三、学术目的
(一)丰富研究生生涯的自我建构相关研究内容;
(二)尝试提供自我建构的一种分析框架。
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第二章研究设计
第一节研究方法本文采用质性研究中叙事研究方法,所谓叙事研究就是研究人类体验世界的方式。叙事研究是通过研究对象的叙事来描述其个人生活中的重要事件,并将其以故事的形式展现出来,其中蕴涵着叙事者个人的实践经验及其实施情形,研究者则透过这些故事,运用解释学与现象学的反思,梳理、统整、建构各项经验的性质或意义,并努力探究其缘起与来由。
一、叙事构成生涯建构的基础
叙事最基本的含义就是叙说故事,故事可以说随着人类的存在而存在。我们翁以生命故事所建构的视框来看、来途释这个世界的视框。整顿过去生命故事,建`立故事之间的联系,是途释未来故事的依据。
(一)叙说是理解生命的媒介
生命故事因叙说而显得越发有张力,叙说不只是生命故事呈现的方式,也是展现我们如何生活的方式,也就是我们如何形成我们自己。
当人在自我叙说时也就是在自我整顿和建构生命故事也展现了人们如何看待自己的形象。故事的意义透过自我叙说不断显露、重组、改变,最终带领自己找到自己的生命主题。透过叙说自己的故事过程,人们看到多面自我,或者说是更真实的自己。
当个人叙说其故事时,我们就不自觉的进入这个人的主观经验中,叙说提供进入主观经验的一扇门。通过这种个人的叙说,让他人了解自己的生命故事。只有他人了解个体的生命故事,他人才可能理解个体的生命情结。
因此,个体通过叙说才可能把故事的张力和意义呈现出来。个体在叙说故事的时候也是在不断审视和改编故事,建构生涯意义的时候。同时,通过叙说生命故事也可以让他人理解自己的生命故事,为自己理想的生命故事实践提供真正有效的资源。
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第二节研究对象和研究者
一、研究对象的确立
(一)研究对象选取标准
由于质的研究注重对研究对象(特别是他们内在经验)获得比较深入细致的解释性理解,因此研究对象的数量一般都比较小,不可能(也没必要)采取概率抽样的方式。在质的研究中往往采取的是目的性抽样,这样就可以抽取那些能够为本研究问题提供最大信息量的人作为研究对象。本研究抽取的研究对象主要符合如下标准:
1.在读研究生即在高校攻读硕士学位的全日制普通类(不包括国家定向培养和单位委托培养类)硕士研究生;没有相关的正式工作经验由本科直接升入研究生教育的硕士研究生。
2.想了解自己的生涯历程,对生涯自我建构感兴趣,愿意参与研究过程。
3.比较善于诉说自己的生涯故事,能与研究者积极互动。
4.操作性强即访谈时间容易约定,访谈地点不过分苟求,同时对研究者没有其它经济报酬要求。
(二)研究对象选取过程
1.研究对象基本资料
本研究共选取过如下四个访谈对象:
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第三章研究合作者的生涯故事........28
第一节学前:无知——创伤..........28
第四章学生历程与整体印象........57
第一节学生历程概况.......57
第五章自构分析与讨论........68
第一节个体自我——若隐若现........68
第五章自我建构分析与讨论
自我是建构的产物,我们在建构自我时其实是在为自己定位,即如何定位自己与周围世界关系。我是区别于周围世界的独特自我?还是家人、朋友生活中的重要他人的我?还是特定团体中的一分子的我?不同的人有不同的认识倾向,而不同的认识倾向又带来了人与人在动机、行为和目标等各方面的差异,进而会导致个体会看重不同的自我。那个体是如何建构自我的呢?本章通过对章暖心的生涯故事,来分析她是如何建构自我的。
第一节个体自我一若隐若现
研究者把章暖心个体自我划分为两个部分:性别自我、性格自我。
人如何看待自己的性别角色,是受一定的社会文化影响的,这种社会文化必然是个体所体验的社会文化。个体的生涯经历对个体性别角色定位有直接的影响,这种性别中的自我是内化了自我,是一种个体的自我。章暖心在构建性别中的自我时,她建构了一个不喜欢女强人式的委婉女性自我。
她建构的这种对非女强人式的委婉女性自我,似乎在那些对其有积极影响的人物中可以体现出来。如,她的母亲就是个比较柔弱的一个女性,在面对丈夫的吵闹时,往往以哭泣来回应。对她影响很大的张老师身上也可以看到这种类似的女性特征,张老师虽然是个教师的角色,但是没有摆出教师的权威来对待学生,而是以平和的朋友式来和学生相处。
性格是指人们较稳定的对现实的态度和与之相适应的行为方式。是一个人对事物的稳定态度和与其相适应的习惯化了的行为方式,是一种个性化的心理特征,每个人都有自己独特的性格,它决定个人的活动方向,是区别于他人的最主要特征。所谓播种行为,收获习惯;播种习惯,收获性格;播种性格,收获命运。因此,性格是我之所以成为我的重要标志,对个体成长有着重要作用。
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第六章结论与反思
第一节研究结论
本研究是一项以一名研究生生涯自我建构的历程为主题的叙事研究,研究者在成文时,贯彻一个质的研究理念即“质的研究一个显明特色是资料重于结论。”因此,研究者首先呈现了研究对象完整的生涯故事,然后从个体自我、关系自我、集体自我三个维度进行分析。
本研究得出如下结论:一、自我建构的历程是个体自我、关系自我和集体自我三者互动的结果(如下图所示)
如图所示,个体的自我建构由内而外包括三个方面即个体自我、关系自我和集体自我,三者在建构时所涉及的人际网络也是由内而外逐渐增加的过程,但复杂程度不是逐渐增加的过程而是因人而异。
从颜色深浅度上来看,有深到浅以此是关系自我、个体自我和集体自我。这表明关系自我是目前研究对象自我建构的主要内容,个体自我是研究对象目前自我建构的核心内容但是若隐若现没有关系自我那么明显,集体自我颜色最浅同时外环用虚线表示表明集体自我开始淡化不断趋向消解。
实体箭头①和②分别代表现阶段研宄对象在自我建构中,个体自我趋向关系自我和集体自我趋向关系自我,即当关系自我与个体自我和集体自我发生冲突时,个体自我和关系自我都服从于关系自我。
虚线箭头③和④分别代表未来的研究对象可能的自我建构张力,即集体自我和关系自我渐趋服从于个体自我,也就是说未来研宄对象可能个体自我不断崛起,统领集体自我和关系自我来进行自我建构。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文四：出租车企业人力资源管理研究——以北方出租车企业为例
第 1 章 绪论
汽车是人类文明的重大成就之一，汽车密集程度、行驶的速度和准确度，直接影响着人类文明的发展速度。尤其是近几十年以来，人类文明在汽车的承载下进入飞速发展时代，然而，“汽车”和“熟练驾驶员”是存在稀缺性的，因此租赁服务——出租车和驾驶员应运而生。
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
出租汽车作为交通运输行业中举足轻重的一份子，在公共事业管理中作为公共物品的重要补充部分为市民提供有偿的准公共服务。出租汽车经营方式多样，主要有个人购买经营权私营方式（个人制）、个人购买车辆挂靠企业方式（挂靠制）、企业购买车辆招聘驾驶员工作方式（员工制）、企业购买车辆经营权发包给驾驶员承包经营方式（承包制、双班制）等方式，主要共性为独自工作，分散经营，按照乘客的意图和指引驾驶车辆为其提供运输服务。他是城市文明和公共管理发展到一定阶段必然出现的产物，随着城市和商业行为的扩大和增加，市民对公共交通运输工具使用的需求量也随着不断增加，作为城市的活名片，活跃在大街小巷中。
出租汽车驾驶员作为这个城市名片的重要代言人，在接待乘客以及与参与经济发展互动的过程中不仅反映的企业的形象，也反映了一个城市的精神面貌和文明水平；同时，出租汽车驾驶员的舆论方向也决定了出租汽车行业从业人员的劳动力矢量变化的水平（数量、方向、速度）。随着城市发展以及出租汽车需求量的不断扩大，新的从业人员不断涌入这个行业中，虽然直接为空缺的岗位提供了充足的劳动力，但由于人员的素质参差不齐，存在这较多城市亚文化的惯性，管理不善会导致出现服务质量问题，造成司乘关系紧张以及驾驶员与出租汽车行业尤其是企业的关系恶化，严重时甚至出现社会治安问题、群体事件。
过去的出租汽车驾驶员管理实践过程中很多地方都被市民诟病该地区驾驶员整体服务质量不足、安全行车意识不到位、工作消极怠工以及不接受车台电招等问题，导致乘客投诉驾驶员服务态度不足，反映出租车驾驶员交通文明意识不足、驾驶员举报其他驾驶员工作时间带车参与私人娱乐活动、市民抱怨上下班高峰期驾驶员消极工作等问题出现，造成司乘矛盾恶化、运力配置不科学、乘客出行需要无法通过乘坐出租车满足，甚至发生交通事故，给人民的生命财产安全造成不利的影响，甚至影响对该城市的社会地位造成恶劣的影响。
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1.2 相关研究文献综述
1.2.1 国内外研究现状
南昌大学法学院的曹会勇在清华大学出版社出版的《人力资源管理》中，指明一个行业、部门，为了实现工作目标和利益，要对员工进行规划和管理，并在招聘、配置、绩效、薪酬、培训和员工福利等方面进行长期性、全局性的设想和规划。重视人力资源在企业发展中的作用和价值。
在“薪酬和福利管理”的相关理论中，他强调利用薪酬管理激励工作满意度，使员工的行为朝着企业期望的方向发展，实现企业或组织的愿景。他提出的“薪酬与绩效挂钩”、“丰富员工福利”等理论对规范驾驶员管理，提升驾驶员工作满意度有帮助。但由于出租车驾驶员属于承包性质，薪酬和个人收入无法不直接从公司发出，而由其自行经营自负盈亏，因此无法提升驾驶员管理中的约束力。
南京大学的周三多教授在高等教育出版社出版的《管理学》中，提出了激励的原理，介绍了相关经典理论、一般形式和实务，介绍了激励的方法以及达到的效果，但仅达到了马斯洛中层次的激励，未提出企业到长效激励的方法，因此需要进一步进行研究和探讨。
陈浩在中华工商联合出版社出版的《做最好的班组长》中，阐述了班组长的角色定位、沟通解决问题能力、班组事务管理、以及创新等的方法，可以借鉴用于改善出租车驾驶员原有的班组管理的经验。但是由于其立足的主要是生产型企业，管理的对象服从性和知识水平较出租车驾驶员高，因此容易推行，但出租车驾驶员原先属于较为松散的群体，需要根据行业特征寻找更能执行并批量复制的经验。
王军在中国物资出版社出版的《为竞争而管制:出租车业管制改革国际比较》一书中介绍了出租车行业的改革、管理以及各国在管理出租汽车过程中国外经验和教训，旨在促进行业提升服务质量，为消费者提供更加安全、舒适和便捷的服务。
原北京北方出租车企业的经理赵琦在人民出版社出版有《路无尽头》一书，描述其从行业门外汉一直磨砺到能够妥善解决出租汽车行业各个大小问题，尤其是运用“人性化管理”贯穿理顺管理的经过，可以用于借鉴解决驾驶员现实管理的问题，但由于其缺乏相关的理论指导因此存在较强烈的经验主义和政治色彩（由于北京是我国首都，对于驾驶员群体性事件例如罢运或者打架等会进行严厉管制和打击），必须根据当地实际情况以及相关管理理论进行分析。
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第 2 章 出租车行业人力资源管理的理论与实践
2.1 出租车行业的一般概述
经济学里出租车是一个自由竞争的典范。在这个市场上，有大量的卖家（出租车驾驶员）和大量的买家（乘客），由买家提出出行的意愿和要求，卖家利用交通工具和技术为其提供出行运输的劳务服务，并根据出行的旅程和时间进行收费。
2.1.1 出租车行业的起源和特点
出租车行业的起源和特点众所纷纭，外国有出租马车，我国在古代有轿子，近代时期有“黄包车”，但由于我国的主要以人力作为动力，因此与“出租车”的类型差距较大，但从目的和提供的服务上看，是非常一致的。
（一）出租车行业的起源
在历史上，与现实中我们见到的出租车最接近的起源于欧洲的马车，马车夫驾驶着安装有计时器和计程设备的马车为乘客提供出行便利。发展至今，已经成为城市公共交通中一个重要的组成部分，由驾驶员操纵汽车，利用小轿车以及其熟练的驾驶技术和熟悉的交通路线为乘客提供中短途出行运输业务，最后以车上安装的计价设备向乘客收取车费的服务类型。出租汽车行业是指出租汽车驾驶员以及出租汽车相关的从业人员组织起来的组织结构体系，代表其从业人员利益的社会团体或体系。
（二）出租车行业的特点：
定制性。出租汽车与公共汽车相比，不受固定路线、固定时段、固定站点运行等要求约束，可以根据乘客的特点进行定制设计：乘客可以直接要求驾驶员将其送达目的地，也可以要求驾驶员在目的地附近进行等候，最后再送达目的地，甚至可以要求驾驶员为其提供“巡游”服务，按照其设定的路线进行形式。换个形式说，出租车实现“点”、“线”、“面”的自由组合，甚至实现“门”对“门”的服务，为乘客最大程度上实现了自由和便利。
时效性。出租车基本属于“一对一”的即时服务类型，即便乘客为多人，但其目的地和方向也是相近的，因此会相比公共汽车来说可以节省较多时间。从呼叫出租车的角度上说，出租车可以通过“电招”（打电话叫车）、“路招”（路上招手）、“预约”（提前跟出租车司机约定）等方法实现乘车的目的，因此出租汽车为乘客提供了快捷的服务。
安全经济性。驾驶员是受过专业训练的人员，驾驶车辆技术娴熟，可以避免由于不熟练而导致的交通事故，更可以为乘客保驾护航；比起驾驶私家车来说，乘客到达目的地之后可以直接去做自己想做的事情，不必担心是否需要找“停车位”或者离开车子以后是否被偷、被划伤、被贴罚单等问题。从旅程上说，出租车驾驶员熟悉道路以及交通通行情况，可以避免由于路线不熟悉、堵车等特殊原因带来不必要的成本，因此说其具有安全经济性。
舒适性。出租汽车由于属于“半公共”物品，为乘客提供较好的出行便利和需要是其竞争取得优势的重要因素；比起其他公共交通工具比如公共汽车、火车、地铁等，其较舒适、车内设备较为高档。
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2.2 出租车行业人力资源管理的理论依据
行业推进从业人员在岗教育，管理人员在岗教育尤其是人文科学教育，将管理学、人力资源管理等课程和研究成果引入行业管理之中。
2.2.1 管理学所提供的理论支持
（一）职业生涯规划：周三多的《管理学》中描述 ，职业生涯规划是指员工在工作过程中，根据自己能动的方向，针对自己的技能水平、兴趣 、爱好及特长等进行成长规划。使自己的成长能在不断成长的过程中适应企业的发展或者适应自己人生的规划的方向。
（二）马斯洛需要层次理论：美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出一种需要如已满足，就会追求另一种需要，原来的需要不会成为激励因素。并且，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交情感、尊重需要以及自我实现需要。大多数人的需要是复杂多样的，但总有一种处于主导地位的需要。具有较低层次的需要被满足后，才会产生更高层次的需要。低级需要可以从多方面得到满足，较高级的需要只能从内部满足。
（三） 踢猫效应：常见的说法是，一父亲在公司遇到了不顺利不愉快之后，把气出在在家调皮淘气惹他不顺眼的孩子身上。孩子心里很难受，正好有只猫在他旁边蹭腿撒娇，于是他伸腿把猫踢飞。猫被惊吓乱窜的过程中，导致交通事故，孩子父亲的老板在事故中住院，结果他父亲来自工作上的压力和矛盾就更多了。该理论的主旨在于描述，问题或矛盾会因为坏情绪的传递，导致事情发生更恶化的传递，甚至会牵连一开始的发起人，最终形成恶性循环。
2.2.2 人力资源管理学提供的理论支持
（一） 人力资源管理：对组织中“人”的管理，使其符合组织的意图和发展需要。通常来说，人力资源管理是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招列手段，来提高劳动生产率实现组织目标的管理行为。
（二）员工培训：是指组织为了生存和实现某些目的，对员工的胜任力进行有计划有条理的科学性的技能训练和知识灌输，以促进其达到能够胜任即将面对的挑战的学习和培训活动。
（三）职业锚：埃德加施恩认为，个人在工作生活中无论如何发生变故或者出现何种逆境，都不会轻易舍弃的至关重要的东西或者观念，称为职业锚。 职业锚来自于工作中的自我实现，主观能动、价值取向以及个人能力相互匹配，达到人岗匹配甚至有机促进。
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第 3 章 驾驶员管理现状及问题分析 ........... 17
3.1 驾驶员管理困难的原因分析 ............ 17
3.1.1 内因分析 ............. 17
第 4 章 提升驾驶员满意度的对策与方法 ............ 24
4.1 外界环境的改善设计 ................. 24
第 4 章 提升驾驶员满意度的对策与方法
4.1 外界环境的改善设计
公共政策、市场环境、运价、舆论、市民见解等外界环境对出租车驾驶员群体的影响非常明显，也非常容易被社会公众接触，因此，从出租车企业的角度，积极参与外部环境的建设和改善，有助于提升驾驶员的工作满意度，也有助于行业和社会向良性发展。
4.1.1 公共政策
本文中的公共政策特指政府部门或公共管理部门例如交通运输厅、道路运输管理局、交通运输局、道路运输管理处、出租汽车行业协会等单位，为了管理和维护行业秩序制定的制度、规范和要求，以达到管理和整合社会资源的目的。由于出租车公司在行业中属于老牌子的企业，经验丰富，对驾驶员及相关管理意识较好，因此行业主管部门在制定政策或开展管理行为时，均会参考其意见。因此，从专业角度为公共政策制定和推行建言献策，引导政府部门或公共管理部门向符合驾驶员权益以及优化社会资源配置等方向制定公共政策，再利用大公司大企业的行业内的影响力，对驾驶员进行推广，有助于政策良性发展，实现提升驾驶员工作满意度的目标。尤其在车辆“份子钱”以及车辆指标定价的方面，政府组织听证会时，企业整合驾驶员意见后提出合理方案，有助于缓解驾驶员压力，提升行业管理水平。
4.1.2 燃油补贴发放
由于燃料费用国际波动，导致出租汽车驾驶员运营成本的增加，企业在适当对驾驶员进行补助的同时，政府财政也对驾驶员的日常消耗燃油进行补贴。通常由国家财政发放到省区一级财政，再由省区级财政往市、城区、交通部门、运政部门发放后委托企业对驾驶员进行实名发放。由于补贴款项发放的是上一年甚至更远以前的款项，因此需要等候较长时间，尤其是整理和上报数据阶段耗费更多人力物力和时间。由于发放燃油补贴能够缓和驾驶员由于燃油支出造成的压力，同时又不会由于压力无法得到缓解导致坐车费用的增加，因此得到市民、企业和驾驶员的支持。为了能够增加驾驶员的工作满意度，企业优化整理和上报时间，缩短发放过程中累赘繁复的流程，通过科学手段计算并上报出租汽车驾驶员日常损耗燃油数据。通过优化流程和手续办理的模式，让驾驶员明确各个步骤的办理节点以及流程安排，有效避免个别城市由于油价、物价等因素导致的罢运、示威等事件在南宁的发生。
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结语
由于借鉴了现代管理经验以及国外相关管理理论书籍的思路，积极地围绕着提升“驾驶员满意度”这个关键点，开展驾驶员人力资源管理工作实践，通过公司方法传授、驾驶员学习、外聘专家顾问调研支持等的方法，出租车驾驶员一系列问题得到有效解决，驾驶员的工作意识、工作水平、知识力和见解水平在行业中有目共睹并得到市民认可，驾驶员收入显著提高、工作积极性又得到新的促进，因此出租车公司在驾驶员管理方面进入良性循环，不少同行企业也不远万里前来交流和取经，出租车公司在行业中的影响力也得到公众的认可，成为国内家喻户晓的品牌。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文五：主观性就业障碍与职业探索行为关系研究:以择业效能感为中介变量
1前言
1.1研究背景
2011年,人力资保障部部长尹蔚民指出“中国现阶段就业难首要就是大学生就业难''。截止2013年我国高校毕业生已达699万,相较2004年280万增幅巨大,加之2008年以来国际金融危机的严峻经济形势影响使大学生就业状况更不容乐观。但实际上,人才“供过于求”的表象背后,却是用人单位对大学生表现满意度逐年降低,用人单位普遍反映毕业生的稳定性低,不易培养。
上述情形,一方面反映了我国高等教育体制存在不合理因素,这可能与高校培养机制有关,另一方面,也与大学生心理密切相关。多数大学生在读期间并没有认真思考过未来的职业规划,也不清楚自己的特质、能力、想要的生活,更不懂如何立体判断未来工作的需求和核心价值,及与自己的匹配程度。这些问题在临近求职时集中爆发,并表现为大学生求职“随大流”等现象,问题的存在也为大学生步入职场后的发展埋下“隐患”,当就业后发现现实工作和理想差距太大时,毕业生往往选择离职的方式逃避,这会直接导致供需双方人力、财力损失。
实际上,以上情况带来的资源浪费是可以通过采取预防措施降低的。大学生在读期间正处于职业生涯发展的探索阶段,学生在这一阶段接受到系统的专业训练,也有机会积极参与到社会实践中了解自己、解读社会和职场。但是,大学生在步入大学时就开始面临着来自社会就业的压力,背负着父母对自己的期望、很多专业的学习也是因为“被选择”而不得不坚持、对于求职信息的乏同样也给他们带来障碍,这些对未来就业障碍的认知会不同程度地影响个体对未来就业的准备,比如,有些学生感知的障碍极大,于是紧张、焦虑、放大压力、失去信心,采取消极抵御方式,被动做职业准备,最终也不能挖掘自己的潜力,发现兴趣点。相反有些同学比较能坚持信念心,在不同的实践领域积极探索,为就业做了充分的准备,及早发现自己的潜力、价值、兴趣。
因此,对大学生群体的主观就业障碍进行研究以了解大学生感知的主观障碍来源,从而针对性地从外部环境着手进行改良是有一定的意义的。再者,进一步了解不同个体的信念机制如何影响最终的职业行为,若这种信念机制能够在一定程度上因为外界干预而发生变化以致最终职业行为结果优化,那么研究结论无疑能给教育组织适当的“职业生涯辅导”设计提供参考,这也有益于缓解社会就业压力,提高供需双方的职场满意度。
1.2研究意义
现念音义
1.本研究希望打开从学生主观就业障碍到探索行为的黑箱,为学校等教育机构提供一定理论参考:已有研究表明,有效的干预能够提升大学生的择业效能感,因此根据主观就业障碍类别做有系统的、针对性的效能干预设计,能有效影响大学生的职业生涯行为。
2.本研究的样本来自经管类大学生,其在感知到就业障碍后会影响择业效能感,从而影响最终的职业探索行为。本研究希望能给大学生一些可参考的方向,以便提升大学生择业的结果有效性,职业生涯前期的探索会为大学生本身未来的职业生涯发展打好稳定的基础,也能够提升大学生在用人单位的稳定性。
理论意义:
1.本研究在一定程度上有利于厘清主观性就业障碍因素如何影响学生的职业行为的这一过程,这一机制的研究可以扩充国内在职业理论方面的基于“认知情感行为”,理论的研究,丰富化研究方向与内容。
2.本研究在一定程度上拓展了这一机制(主观就业障碍择业效能感职业探索行为)在中国本土化情景中的可行性。国外对于大学生的职业生涯研究虽然较为普遍,但在“主观障碍信念职业探索”这一研究方向上仅有理论支持,缺少实证研究。而国内在此研究方向上不管是理论分析还是实证研究均无涉足。因此本文在中国情景下所做的研究,结果如能符合预期假设,则该机制的有效性可以得到部分验证,对于当前大学生就业形势的改善可能产生一定作用。
本研究以当今社会“高等教育大众化”为背景,以心理学“认知情感行为”模型为理论基础,构建本研究的模型:
2文献综述
2.1主观性就业障碍的研究
2.1.1主观性就业障碍的含义
国内和台湾的学者也对“职业障碍”进行大量研究。吴雪梅认为主观性就业障碍是个体针对未来的某个职业目标、任务为出发点,再根据自身条件和周围环境而主观感知的可能会遇到的障碍,该障碍可能出现在择业前期也可能是在职业发展过程中。这里需要强调的是其主观性,即主观评价造成障碍的各种内外部的因素。赵颂平和张荣样认为职业阻隔就是个人目前与理想职业状态的差距。台湾学者们将译作“生涯发展阻隔”、“生涯阻碍”等,袁志晃将其定义为“个人在职业生涯发展当中或是在职业生涯发展到达某个阶段,自己觉得尚缺乏某些正向发展或处在一种发展阻力状态中,只是个人形成较低的职业生涯成熟度,或者较缺乏自主定向的发展状态。
本文根据Albert的定义认为,主观性职业障碍是个体主观感知未来职业可能遇到的相关障碍,在时间维度上可分为择业遇到的障碍和实际工作后遇到的障碍(职业发展障碍,本文研究主观性就业障碍。
国内及台湾的学者对此的研究大多面向大学生群体。基于性别差异的研究也证实女生较男生感知到的职业障碍更多。但台湾学者认为在感知的障碍来源上性别间差异,男生的障碍主要源于背景因素而女生感知障碍更多源于社会、人际等方面。田秀兰从大学生职业阻碍因素与职业选择适配性的关系研究中发现,男、女的职业选择适配性在职业生涯阻碍上存在显著差异女生在该项目上较男生更有预测力,感知到的影响更大。吴雪梅、张大均对1539名在校本科生的调查表明学校所处的地理位置不同,学生感知的就业障碍亦有差别。
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2.2择业效能感的研究
2.2.1择业效能感的研究现状
个体的择业效能感的现状研究主要集中于与个体因素,如人口、心理特征等,也有家庭因素、外界干预等因素有关系。择业效能感在人口统计上的差异性研究
2004年,刘晓燕对大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了研究,研究结果表明,大学生的择业效能感效能感与艾森克人格质中的内外倾、神经质维度显著相关,其高低水平与人格因素密切相关。也有研究表明完美主义人格与择业效能感有紧密的相关。
国内研究者王金良研究表明家庭经济状况等环境因素不同会导致择业效能感差异,其中成就性和矛盾性维度的预测力最强。但赵冯香,2005年研究发现父母受教育水平与本科子女的择业效能水平显著负相关,研究生则不受影响。另外还表明独生子女与否也与学生的解决问题效能感相关,独生子女普遍高于非独生子女。
在职业价值观的研究上,国内的学者做了较多的研究,但是在结论上并未达成统一。杨林等学者的研究发现职业价值的每一个维度都与择业效能感的每个维度显著相关。李力也得出类似结论,职业价值取向对择业效能感存在一定预测作用,但起作用的预测因子存在性别差异。
关于职业兴趣对大学生择业效能感的研究偏少,但确有研究表明职业兴趣对大学生择业效能感有直接影响,胡艳红的研究也表明頑业兴趣和价值观对大学生择业效能感有很大影响。
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3研究设计......22
3.1模型构建和理论假设.........22
3.1.1理论基础和模型构建........22
4数据分析.........29
4.1量表信度效度分析........29
5结论及启示........55
5.1结论汇总........55
4数据分析
4.1量表信度效度分析
本研究的研究包含三个变量,分别是主观性就业障碍、择业感效能、职业探索行为,其中的主观性就业障碍包含六个维度,分别是专业水平障碍、亲人态度障碍、职业知识障、就业竞争障碍、家庭状况障碍和社交能力障碍等。第二个变量择业效能感包含五个维度,分别是职业信息、目标选择、未来规划、问题解决、自我评价效能感。职业探索行为变量主要包含两个维度,职业外在探索、职业自我探索。用量表进行假设的验证分析前,需要对量表分别做效度、信度检验分析以保证问卷测量结果的稳定性、一致性及内容的准确性。
人口学上的差异性和特征,如性别在分析职业相关变量时具有非常重要的意义。已有研究证明性别对于大学生的职业探索行为和效能感有较为显著的影响,家庭来源也在一定程度上能够说明大学生能够接受到的社会支持多少,也会对他的职业行为产生影响,本研究在梳理前人的研究基础上,确定了几个最有意义的控制变量来进行对比研究。这些控制变量包括性别、年级、家庭来源、是否独生子女等,对于两个平均数的差异检验,如性别、家庭来源(城镇、农村)、是否独生子女等釆用T检验统计法,对三个以上群体,如年级间平均数差异检验釆用单因子方差分析方法。
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5结论及启示
5.1结论汇总
社会认知理论的“刺激认知行为”在CAPS的进一步扩充下,形成“刺激认知信念行为”这一机制,本研究运用这一机制将探讨个体感知的的障碍(主观就业障碍),通过个人的职业相关的情感、信念(择业效能感等,最终影响大学生的职业相关行为(职业探索)这一过程。本研究基于社会认知理论和认知情感框架理论,想要探讨的是关于职业探索行为在大学生感知到这么多的外界、内部障碍后是会有所不同?这中间有无传导机制?该传导机制的变化可否受外界影响呢?等这些问题。根据前面章节的数据及讨论结果简要整合,进一步形成并阐述主要结论,以揭示本研究所具有的的现实意义,以期望从社会、用人单位、学校及个人角度出发为帮助大学生职业生涯更好发展提供一些建议:
1.—定程度上丰富“认知情感行为”这一理论在职业生涯方向的研究
社会认知理论和认知情感人格体系在组织公民行为的研究应用较为广泛,但在职业心理学方面的应用多集中于认知行为、认知情感,或者是人格认知的机制,对于完整的刺激认知情感行为的生涯相关研究比较缺乏,这在指导职场、学生的职业生涯行为时缺乏落地的实际意义,因此本文的研究结论对职业理论有一定扩充。
2.基于中国情景,研究这一机制形成
国外基于大学生群体职业生涯研究较为普遍,国内相关研究虽已起步,`但仍集中于与人格等较少因素相关联系上。在“主观障碍信念职业探索”这一研究方向上国外仅有理论支持,但国内并无前人研究,因此在中国情景下做本研究,希望能进一步通过结果证实该机制的普遍适用性。
总得来说,本研究涉及的几个人口统计量对于大学生主观就业障碍、择业效能感和职业探索行为均有一定程度影响,尤其是主观性就业障碍在人口学统计量上的差异较大,重点表现在性别差异和年级差异上,这些都将是后续给出职业生涯指导启示的参照点。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文六：独立学院专职教师离职倾向主要影响因素分析——以工作嵌入为中介变量的实证研究
1绪论
1.1选题背景
本文将独立学院教师作为研究对象,首先对独立学院教师离职倾向的影响因素和工作嵌入进行分析,找出影响因素中的主要因素和工作嵌入中的显著部分(显性工作嵌入,再以显性工作嵌入为中介变量来研究影响因素中的主要因素(管理因素)对独立学院教师离职倾向的影响。以显性工作嵌入为切入点,构建了管理因素与离职倾向的关系模型,深入分析管理因素对离职倾向的作用机制,寻求降低独立学院教师离职率的有效途径,为独立学院的专职教师管理提供建议。
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1.2研究目的
本文对独立学院教师离职倾向的主要影响因素进行探析,分析独立学院教师离职倾向的主要影响因素对离职倾向的作用机制,以期通过文献研究和实证分析达到以下目的:
1.借助信度、效度较高的调查问卷发掘独立学院专职教师离职倾向影响因素中的主要因素和工作嵌入中的显著部分(显性工作嵌入)。
2.以显性工作嵌入的中介角度研究影响因素中的主要因素(管理因素)对独立学院专职教师离职倾向的影响机制。
3.根据研究结果针对性提出建议,为独立学院人力资源部门有效激励教师、增强教师稳定性和忠诚度提供参考。
十三年来,国内外学者不断对该理论进行拓展和实证研究且取得大量成果。但大部分研究均以企业员工为研究对象,把该理论引入教育领域的研究极少。国内关于独立学院教师离职的研究总结了多种教师离职的影响因素,但迄今为止关于其中哪些是关键因素的实证研究较少。本文依据相关理论和经验提出假设,通过问卷调查得出数据并进行描述性统计分析、问卷信度效度检验、单因素方差分析和相关性分析以及回归分析,从而找出影响独立学院教师离职的主要因素。引入工作嵌入模型,对独立学院教师的离职倾向影响机制进行实证研究。本文拓展了工作嵌入的适用范围,并构建了全新的独立学院教师离职倾向模型,对独立学院人力资源管理有非常重大的理论意义。独立学院将随时面临生源危机。在不久的将来,大批独立学院的消失和并购是不可避免的。在这种情况下,保证专职教师队伍的高素质、充足数量、合理结构以及正常流动性是独立学院保证生源、生存和发展的关键。对独立学院教师离职倾向主要影响因素以及影响机制的实证研究,有助于降低教师离职率,提高学校办学质量,提高学校声誉,对独立学院人力资源部门提高教师工作满意度、有效激励教师、增强教师稳定性和忠诚度具有现实意义。
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2相关研究综述
纵观国内外学者的研究,尚未发现针对独立学院教师离职和离职倾向影响因素问题从工作嵌入的中介视角进行的实证研究。为此我们从离职倾向、工作嵌入和独立学院教师离职三个方面进行文献综述。
2.1离职倾向研究综述
2.1.1离职与离职倾向定义
从上个世纪初以来,学者们对离职进行了大量的研究。最早的研究关注的是经济学领域中的宏观因素(如劳动力市场状况和结构、整体工资水平、失业率等)对组织成员离职的影响。20世纪70年代后,人力资源管理、组织行为学、心理学等视角的研究渐渐兴起。直至目前,国内外学者关于离职的研究中己有大量实证和成熟观点。
离职倾向作为一种心理,有其过程性,并不是离开组织的结果或行为,而是一种思想过程,可以有效地预测离职行为。最早研究离职倾向的学者是和他们将离职倾向定义为“个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度,则将离职倾向定义为“员工在组织中经历不满意产生的一种退缩行为”。把离职倾向定义为“员工在特定组织工作一段时间,经过考虑后,蓄意离开组织的一种心理状态”,并认为离职倾向是“员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素”。陈卫旗将离职倾向定义为“员工想离开组织或自身岗位,转向其他组织或其他岗位的心理倾向”苏方国,赵曙明将离职倾向定义为“由于组织已经失去了对组织成员的吸引力,而导致的组织成员产生的离开组织的想法和态度”。
影响离职倾向的因素主要有四种,分别是“个体变量,例如全职或兼职、工作动机、性别和家族关系等”;“外部环境变量例如工作机会”;“与工作相关的变量,例如工作危险性、来自合作者的和主管的支持、自治、分配公平、角色模糊和冲突等”;“雇员定向,例如工作满意度和组织承诺等”。除此之外,国外学者对离职倾向影响因素的研究,强调宏观性和全面性,注重模型的构建,其中较为典型的有:基于过程变量、个体变量、环境变量以及结构变量对离职倾向影响的四变量模型分析离职合理性和容易程度的模型。
赵西萍,刘玲等通过问卷调查得出离职倾向的五类主要影响因素分别是“个体特征和人口统计变量、与工作无关联的员工个人因素、宏观的经济因素、个体工作态度、企业相关因素”。并进而通过实证分析证实“影响员工离职倾向产生和发展的五个关键因素是:对提升机会的满意感、对工作本身的满意感、感情承诺、事业生涯开发压力及对报酬的满意感是”。
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2.2工作嵌入研究综述
2.2.1工作嵌入定义
工作嵌入是个体和工作情境之间关系的密切程度,它从工作之外的因素出发,为研究组织成员的自动离职提供了一个全新的视角。自动离职作为组织管理实践的难题一直以来备受关注,也是国内外学界研究的热点。在五十多年的研究历程中,国内外学者不断推陈出新,不但经构建了跨越性的理论模型,还提出了多种操作性强的问题解决方案。研究成果数量众多,按照研究方法的演变分为传统经典雇员离职过程模型和上世纪末以来的多元化多路径模型。其中,传统经典雇员离职过程模型是围绕以“工作满意”和“组织承诺”为离职直接原因的“工作态度”类离职模型的。而上世纪末以来的多元化多路径模型是基于“新离职理论”构造的由多种特定的影响因素解释离职的模型。在传统经典的雇员离职过程模型中,主要把工作本身的各种属性原因例如寻求工作的行为和工作的机会)和组织中的员工的主观认知和感受因素例如组织承诺、工作满意度、组织认同度等)作为前因变量,来预测组织的整体绩效和员工的自动离职。传统经典的雇员离职过程模型在实证中虽然已经得到了大量的数据支持,但种种研究表明,其对离职行为的解释程度还非常有限。
一系列研究表明,无论是工作本身因素例如寻求工作的行为和工作的机会,还是员工的主观认知和感受因素例如组织承诺、工作满意度、组织认同度等,都不能准确的预测员工降低工作绩效和自动离职的行为。一些学者研究发现以组织本身各种条件为前因如工作团队、特殊工作性质、工作项目等等预测员工的离职行为比用员工的主观认知和感受因素例如组织承诺、工作满意度、组织认同度等)预测员工的离职行为,得到的结果更为精确。还有一些学者研究发现,非工作因素(如随机事件、家庭变故、员工的配偶、父母、孩子以及员工的特殊信仰等)对员工离职行为的影响更大。此前的研究告诉我们,现实社会中人们从事的融资、投资、就业、辞职、交易等经济活动并非按照经典经济学理论所描述的个体与市场的随机交易模式一成不变的进行着,而是嵌入于社会关系之中并且与关系和信任交替作用而进行。随着工作嵌入理论和模型研究的日益发展,对自动离职的研究也从中寻求到了新的角度,某种意义上来说工作嵌入理论模型的研究推动了自动离职理论的研究和发展。
................
3研究构思与研究设计..........25
3.1相关概念界定........25
3.1.1独立学院教师的界定........25
4研究结果分析........32
4.1描述性统计分析.......32
5结论和建议........47
5.1研究结果讨论........47
4研究结果分析
4.1描述性统计分析
由SPSS20中分析中的描述统计频数分析模块可得,收集到的212份有效问卷中,被调查者的基本情况(包括被调查者的本单位工作时间、婚姻状况、年龄、学历、籍贯、职称和性别)的描述性统计分析结果列入下表(表4-1)
从表中可以看出本次被调查的独立学院专职教师的基本信息如下:
从性别结构上来看,女性教师人数较多,占到样本总数的65.6%,而男性教师人数只占到样本总数34.4%,反映出女性在独立学院教师中占绝大多数的现状。
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5结论和建议
5.1研究结果讨论
本文通过对独立学院教师离职倾向、离职倾向影响因素以及工作嵌入的定性和定量的分析,得到影响因素及各维度、工作嵌入及各维度与离职倾向之间的关系,最终验证研究前的六个假设,具体如表5-1所示。
如上表所示,本文初始的研究假设己全部被验证支持或部分支持。
因此独立学院在进行专职教师招聘时同等条件下应尽量选择女教师。同时,招聘时,应聘者的学历并非博士最佳,在访谈中发现独立学院专职教师中博士及以上学历人数较少,离职比例也教高,这可能与薪酬公平性有关,中在此情况下,招聘时可不必和公办高校一样注重博士学历,可多注重教师的其他方面能力。而独立学院出于降低离职率的目的在招聘时最应注重的是应聘教师的年龄,同等条件下可尽量招聘岁以上的教师,这类教师离职倾向较低,且通常拥有数年的工作经验,对教学效果有所帮助。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文七：人力资源柔性管理对员工个人绩效影响的实证研究——以组织认同为中介变量
1绪论
1.1研究背景
英国第四次全国职场员工关系调查表明英国企业的人力资源管理具有柔性化趋势。加拿大最近的一次全国职场与雇员调查表明,柔性化也已成为加企业人力资源管理的重要突破:28.5%的企业实行了包括工作轮换、工作丰富化等柔性化工作设计;23%的企业组建了项目工作小组;92%的企业建立了自我管理工作团队。各组织实践表明,越来越多的企业将重视培训、员工发展、员工自主管理、岗位轮换等归结为最优人力资源管理策略组合。舒尔茨等人经过研究发现,弹性的工资计划对制造柔性的贡献了大于柔性信息技术的相应贡献率。另外还有研究表明柔性的人力资源管理策略在一定程度上影响着组织绩效。管理实践是管理理论知识实现其价值的唯一方式,成功的管理实践要求不断践行适合的管理理念。柔性管理在现代组织管理实践中正在一次次被证明为是现代管理实践的突破性新模式。
以往管理一条转配线如果能让人像机器一样工作就能生产出优良的产品。但如今这样的形势已经改变。世界正在以我们意想不到的速度发生着各种各样的改变。长久以来,以“规章制度、劳动纪律,集权、遵从”等为标志,以工作任务为核心的刚性管理模式一直占据主导地位,但随着科学技术的迅猛发展和市场竞争的日益加剧,人力资源管理模式必然需要适时进行突破创新和改革。以“人”为核心的柔性化管理模式应运而生。柔性管理强调尊重员工的个人需求,它旨在通过“以人为本”的核心价值,依据信息共享、竞争性合作实现员工个人的创造性与主动精神,创造企业的竞争优势,从而实现组织与个人的价值“双赢”。人力资源柔性管理是人力资源管理的又一次提升,它实现了人力资源管理从强调监督监控的被动管理模式到以激励个体自主行为的主动管理模式。
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1.2研究内容
组织认同是个体对组织产生的一种强烈的归属感,并将组织目标内化成个人目标,从而在态度、行为上表现出以组织目标为导向的倾向。在人力资源柔性管理与组织认同的关系方面,有研究指出人力资源柔性管理实践会影响员工的适应能力,并在一定程度上提高员工组织战略的参与水平。组织属性作为组织认同的前因变量之一,人力资源柔性管理是否会对对员工组织认同感产生影响的研究便显得十分有意义。
丁瑜亮在基于平衡计分卡理论基础上,实证分析了人力资源柔性管理上述四个维度对于组织绩效四个层面(财务、客户、内部流程、学习与成长)的影响,研究结果表明职能柔性以及薪酬柔性对财务层面的影响显著,而职能柔性、时间柔性以及薪酬柔性对企业学习成长影响比较显著。但是人力资源柔性管理对于员工工作绩效的影响,至今仍然没有相关的研究。因此,本文将着重探究人力资源柔性管理四个维度对工作绩效各维度的影响机制。鉴于学界对于工作绩效的维度划分一直存在着分歧,笔者通过文献梳理选择二维结构的划分,研究人力资源柔性管理四个维度分别对工作绩效的关联绩效与任务绩效的影响。
人力资源柔性管理的关键在于实现“以人为本”的核心价值。所谓的“柔性”就是在基于组织目标的实现基础上,通过科学的绩效考核体系,给予员工更多的自主权利。这种自主正是基于对员工的尊重。对组织认同而言,“对组织的积极评价”是其内部重要维度,而组织属性作为组织认同的前因变量,柔性化作为组织的属性特征是否会对组织认同造成一定的影响便有待研究。因此,笔者拟对组织认同在人力资源柔性管理和工作绩效之间的中介作用进行研究。
在笔者进行深度访谈时,笔者发现具有不同组织性质的企业在人力资源柔性管理实践方面存在着明显差异。在样本中,民营企业中职能柔性,特别是工作扩大化和工作丰富化等(例如工作轮换、部门轮岗等人力资源柔性管理实践)运用的比例比样本中国有企业明显要大。因此,笔者拟从组织行业属性、组织性质以及组织规模三个方面来探究人力资源柔性管理的实践差异。
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2文献综述
2.1人力资源柔性管理的相关研究
国内外对人力资源柔性管理的研究经历了从“柔性”、“柔性管理”“柔性人力资源”、“人力资源柔性管理”的研究路径。
2.1.1柔性
对柔性的研究发端于国外学者在经济学领域的研究,并且大多局限于柔性特定方法。之后沃特,进一步把对柔性的分析运用到产业组织领域。随后探究企业对于外部动态环境的适应性能力随之展开。国内学者对于柔性以及柔性人力资源的研究相对较少,更多的关注人力资源柔性管理的研究。
笔者将国外学者对于柔性的研究总结如下:
柔性公司模型指出:核心人员是组织战略性资源,而外围人员是经营性资源,所以对核心人员应实施战略性管理,将其内置化;而对外围人员则实行成本管理,将其外部化。因此,在实践中公司与核心员工尽量建立一种长期的雇佣关系,而同时通过交易型契约将部分活动和人员外部化。
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理是世纪通行的管理模式,它强调规则、制度、劳动纪律,是一种强制的员工管理方式。它忽略人的自主性需求,将员工行为视为机械性产出,通过惩罚来避免员工的“不合规”行为。而柔性管理则是一种“以人为本”、“以人为中心”的管理模式,它是在基于组织共同文化价值观的基础之上进行的人性化管理。它是在尊重员工的心理和行为规律基础上,给予员工更多的自主权,通过非强制性手段激发员工内心行动力的一种新型管理制度。
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2.2相关研究变量
2.2.1工作绩效
（1）工作绩效的界定
“行为观”对于工作绩效的定义认为员工在完成个人目标的过程中会产生两种行为:一种是与目标直接相关的,是能够直接导致目标实现的行为;一种是与目标无关的,但却是必然存在的行为,这种行为一般无法控制,并且在很大程度上消耗着员工的精神精力。因此,如果仅仅关注员工工作结果而不关注其工作行为的话,会在很大程度上影响员工的绩效行为。“综合观”则是统一“结果观”和“行为观”的观点,认为对于工作绩效的定义不仅要关注员工的行为结果,也要关注员工行为本身。
以往学者对绩效的结构研究的研究成果主要包括:二维论,三维论等和多维论,。二维论认为工作绩效应当包括关联绩效和任务绩效:关联绩效是指那些与目的相对无关但能在一定程度上促进目标达成以及行为改善的绩效,是一系列间接的绩效行为;任务绩效是指那些与目标完成具有直接关系的绩效,是组织绩效考评的重要考评点。绩效“二维论”是目前最被广大学者所接受的绩效理论,并被实证具有一定的科学性。同时,我国学者王辉等研究表明工作绩效的二维论对于我属而言更具有适用性。
综合以往研究,笔者将工作绩效内涵界定如下:工作绩效是具有关联绩效和任务绩效两个内部维度的,是员工在基于实现组织目标基础上而采取的一系列行为,以及由此行为所导致旳结果和产出等。
在对员工工作绩效的研究中,学者大都将其作为一个整体来进行研究。‘但自从绩效的关联绩效和任务绩效的二维绩效论提出以后,学者们对绩效的研究开始从多维度进行。比较有代表性的研究结论认为,关联绩效和任务绩效具有不同的影响因素:关联绩效一般会受到员工个体的性格方面的影响;任务绩效会受到员工个体的知识、态度、技能等方面的影响。
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3研究设计.........19
3.1研究模型.......19
3.2研究变量.......20
4数据统计分析..........32
4.1样本概况及描述性统计分析........32
5研究结论及展望.........87
5.1研究结论.........87
4数据统计分析
4.1样本概况及描述性统计分析
4.1.1样本概况
本次调研主要从行业类型、企业性质、规模以及员工工作年限、教育程度、性别、年龄、岗位、人员类别和职级十个方商来考察。从获得的有效问卷统计来看,样本所属行业类型中,制造业的比较较大,占到了28.68%,其次是金融保险行业,占22.79%。其他几个行业,如电讯业、建筑房地产业、月艮务业、交通运输业占比基本持衡。在样本的企业性质方面,国有企业占比最大,为49.26%,民营企业、外资或合资企业所在比重分别占到了30.15%和20.59%。而在企业规模方面,2000人及以上的企业占到了50%,300-1999人的规模企业也占到了30.88%。
有效样本的基本情况见表4-1所示。
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5研究结论及展望
5.1研究结论
本文是以企业知识工作者为研究对象,在梳理总结大量国内外文献以及与企业人员深度访谈的基础上,探究人力资源柔性管理、组织认同和工作绩效三个变量之间的关系。本研究选择使用的测量量表都是国内外迄今为止最成熟的量表,在对回收有效问卷进行统计分析的基础上,笔者得出了以下结论。
1.人力资源柔性管理的职能柔性、时间柔性和薪酬柔性对员工工作绩效都有显著正向影响。数量柔性对工作绩效具有一定的正向影响:
2.数量柔性对任务绩效具有显著正向影响,但对关联绩效不具有显著影响。
3.人力资源柔性管理的各个维度对组织认同都有显著正向影响。
4.组织认同对员工工作绩效有显著正向影响。
5.组织认同在人力资源柔性管理与员工工作绩效之间起到了显著的中介作用。组织学特征变量在人力资源柔性管理实践差异不明显。
6.人口统计学变量在人力资源柔性管理与工作绩效之间具有部分调节作用。
综上所述,可以得到假设检验的结果,如表5-1所示。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文八：高绩效人力资源管理系统在TY公司薪酬设计中的实践应用
1 绪论
1.1 选题背景
随着社会经济一起全球化的发展，现代化组织竞争也变的格外激烈。现如今，企业都处于动态的竞争环境中，组织内外部的环境都不断的变化着，在这种严峻的环境形势下，再加上市场的动荡以及竞争对手不确定性，使得现代企业的现期生存和长远发展都受到严重影响。另外，随着时代发展，企业的经营单位和日常活动也随之动态化，传统的组织竞争多是规模的竞争，技术水平的竞争，资金实力的竞争等，而这些传统资源形成的竞争实力是极易被竞争对手模仿的，现代的组织竞争正逐渐集中在人才的竞争上，因为人力资源的竞争是不可模仿的，是组织的核心竞争力，进而使得组织的人力资源管理逐渐变得重要，成为组织日常经营管理的核心工作。现阶段，组织管理领域的理论及实践的研究，都开始高度重视组织人力资源的管理。已有研究显示，企业的核心之一就是人力资源管理体系，它是组织提升核心竞争力和组织效率的关键工具。
TY 公司成立于 1964 年，是专门从事煤矿综采、综掘、短壁开采、辅助运输、支护技术与装备的研究和开发的中央科技型企业。在五十年的发展过程中，TY 公司凭借其技术、人才和服务等方面的优势，以“综采技术与装备”、“综掘技术与装备”、“短壁开采技术与装备”、“辅助运输技术与装备”、“电气自动化控制技术与装备”为专业研究方向，形成了以“煤机装备制造”为核心，以“煤矿开采和快速掘进工程承包”及“胶轮车专业化水平”、“检测技术和后期服务”为延生的三类关键模块，在我国，专业领域具有较强的科技创新能力，每年的科技投入都占到总收入的 6%以上，2013 年达到 1.4 亿元；每年研发出 2～5 项填补国内空白、具有自主知识产权的新技术和新产品，为国内煤炭企业提供了有效的技术装备支持。
然而从 2012 年开始，由于煤炭市场持续走低，煤炭企业生产经营景气程度普遍下降，使 TY 公司的生存和发展环境逐渐恶化，从而带来了产能下降、利润降低、员工收入下降、人才流失等等诸多问题，特别是高科技专业技术人才军心不稳，流失严重，将对 TY 公司在煤机装备领域长期保持的新技术、新产品领先地位构成重大威胁，甚至严重消弱 TY 公司作为中央科技型企业的科技创性优势和核心竞争能力。
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1.2 研究意义
21 世纪，现代组织的竞争逐渐开始集中在产品质量、组织创新能力以及发展速度上，而质量、创新和速度的提升关键是人力资源管理水平的提升，企业实践者往往认为，人力资源管理如果结合企业的发展战略以及现阶段的实际情况，那么就会极大地促进企业的经营绩效的提升，这个观点也得到了理论界诸多学者的证实，即匹配组织战略的人力资源管理体系可以显著地促进组织绩效的提升，而且高效的 HRM 还能够进一步促进组织成员行为和态度的改善，而组织成员行为和态度的改善又会在一定程度上促进生产效率和消费满意度的提升。总的来说，好的人力资源管理体系会促进组织绩效提升，而理论界将这种好的人力资源管理体系成为高绩效的人力资源管理体系。在这个体系中，最核心的内容就是薪酬管理体系，它是该体系实施和实现的重要途径和手段，同样也是该体系最难实现的部分：它一方面履行着保障企业的人员稳定的基本职能，另一方面又要保证企业在合理的人力成本下正常运营，最终实现组织的持续快速发展。
本文以 TY 公司为例，分析和研究该公司的高绩效 HRM 体系下的薪酬设计理论及其操作步骤，在这些操作下可以进一步提升组织管理层的薪酬管理能力，提升薪酬管理的激励功能和稳定水平，与组织人力资源战略相匹配，进而最终实现组织的总体发展战略目标。
总的来说，本文希望通过案例分析和研究，实现如下目标：
第一，介绍并诠释“高绩效人力资源管理体系”这一概念的内涵和意义。人力资源管理理论现阶段还处于发展中，在市场经济不断完善的新经济环境下，企业雇员的择业的自由度和主观能动作用越来越强，企业迫切需要一种新的人力资源管理手段来与之相适应新，也就是引入高绩效人力资源管理的理念，完善企业的人力资源管理体系，形成高效的人力资源管理系统。
其次，联系笔者所在企业 TY 公司的实际进行深入研究，为公司薪酬设计提供参考意见和改进方向。近年来，随着市场环境、行业内竞争的加剧，其行业地位及生存环境面临严峻的挑战，人员流失也日益加剧，迫切需要利用高绩效人力资源管理原理改进和完善 TY 公司的薪酬体系，为 TY 公司提供一种行之有效的降低成本、吸引人才、提高绩效的解决方案，同时也为其他与煤炭行业的企业提供有益借鉴和参考。
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2 相关理论及文献综述
2.1 高绩效人力资源管理体系
现阶段，理论界对“高绩效人力资源管理体系”的概念界定尚未统一，存在着多种不同的概念定义，如高效人力资源管理体系、高参与工作系统或高承诺工作体系。本文选择使用 2004 年 Noe 等学者提出的高绩效人力资源管理体系的概念界定，他指出高绩效人力资源管理体系是指组织结构、技术与人力资源管理的最佳组合，并使得组织资源得到充分发挥和利用。该体系是一系列相关但又彼此不同功能的人力资源管理实践活动组成的，是用于招聘、培训、激励、留住组织员工的一系列实践活动，它会促进组织成员获得或保持持续的竞争实力，并使得员工愿意将自己的能力奉献给组织并促进组织的持续发展和保持持续竞争优势。高绩效人力资源管理体系主要分为五大内容：员工甄选、工作任务设计、组织结构、员工培训与组织发展、薪酬体系和信息体系。其中，组织成员是人力资源管理体系中的重要资源和关键性资源，组织通过筛选、聘用、培训、激励从而促进员工发展与组织发展的协调和融合，进而促进组织和员工的共同同步发展。工作任务设计是指将组织职位详细地描述给组织成员，以及描述的准确清晰程度。在高绩效的人力资源管理体系里，可以利用高校的工作任务设计实现组织的高绩效水平。组织结构是组织分工、组织合作与组织成员之间相关关联的一种模式，涉及到组织层级、管理范围等多种要素，在高绩效的人力资源管理体系里，更加鼓励互相合作、相互学习和持续改进的组织结构模式。薪酬体系是通过报酬要素来激励员工积极工作从而实现组织的共同发展目标，它包括激励性薪酬、绩效考核体系以及其他与绩效考核相关的辅助性激励举措。信息体系则指的是组织中的沟通模式，这种模式会促进组织信息的流动，如信息流动的渠道、获取的方式、获取的权限等。功能上而言，高绩效人力资源管理体系包括聘用体系、员工培训、职位体系、绩效考核、员工激励、决策支持系统等。人力资源管理体系的核心内容就是高绩效的人力资源管理体系。
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2.2 高绩效人力资源管理系统构成及发展
在笔者看来，高绩效人力资源管理系统属于企业战略性人力资源管理系统中的一个子系统，同时也构成了企业战略性人力资源管理系统的关键部分。
很多研究观点都指出了，高绩效人力资源管理系统中具体涉及到任务设计、组织结构、人员的选拔培养和发展、薪酬系统、信息系统等五个构成模块。具体来说，任务设计即在组织内部对于具体职位的描述是否清晰、组织内部具体任务的分配是根据个人还团队的形式等，高绩效人力资源管理系统中的任务设计更重视将具体职务实现高效化的同时促进企业绩效保持高水平。组织结构即涉及具体组织中人员的分工、合作以及相互间的组织关系的基本模式，例如组织内部的层级数量、管理模式等，高绩效人力资源管理系统中的组织结构更强调成员之间的协作、相互学习以及持续进步等。作为高绩效人力资源管理系统中最为关键与核心的模块，人员主要是通过一定的选拔、培养以及发展过程来实现同整个组织以及工作任务的相契合。薪酬系统通常都采取绩效管理机制、激励性的薪酬等策略等鼓励组织内的成员向组织的整体目标努力，从而实现企业整体绩效的提升。信息系统具体涉及组织内部信息交流的方式，例如具体信息获取的渠道、权限等方面的设计等。总的来说，上述五个模块共同构成了高绩效人力资源管理系统这一整体，并共同促使企业形成人力资源竞争优势以及提升企业的整体绩效。
纵观高绩效人力资源管理系统中的具体模块，其核心在于人力资源的管理，人力资源管理不仅体现于各具体模块中，而且任务设计、薪酬系统和人员就直接属于人力资源管理的具体内容。因此，基于高绩效人力资源管理系统的人力资源管理应采用的是：基于组织目标来实施人力资源管理策略，实现组织成员与组织之间的知识共享，组织内实行团队工作方式，鼓励组织成员进行持续性的学习，在工作和任务设计时应灵活把握工作时间和地点，对人员的选拔应实现规范化和体系化管理并与具体职位任务相匹配，绩效管理系统应与客户满意度以及产品和服务的质量关联起来，组织对其成员的考核及满意度应予以有效管理，薪酬系统中应对成员的特殊技能以及工作成果等予以奖励，鼓励多样化的工作团队及其价值实现，借助于人力资源相关策略来实现保障高质量的同时有效降低成本，例如可通过基于信息技术的管理策略和模式等。
...............
3 TY 公司的薪酬管理问题 ............... 14
3.1 TY 公司人力资源构成 ...........14
3.2 TY 公司薪酬现状 .................. 15
4 高绩效人力资源管理系统在 TY 公司的应用环境分析 ............. 18
4.1 外部影响因素 ............ 18
4.2 内部影响因素 ............ 20
5 TY 公司薪酬体系再设计 .........24
5 TY 公司薪酬体系再设计
在西方高绩效人力资源管理系统的研究中，薪酬方面高绩效实践主要包括基于绩效的薪酬、基于团队的薪酬和利润分享。另外，还应考虑薪酬水平、薪酬公平、技能工资、薪酬的等级差别等，这些管理实践也在高绩效工作系统的文献中出现过。TY 公司作为国有大型科技型公司，为了应对日趋激烈的人才和销售市场竞争及企业自身的人力资源问题，需要引进高绩效人力资源管理系统的相关观点和手段，来改进和完善公司的人力资源管理。相关学者曾指出，对于企业的薪酬体制而言，当薪酬中的固定工资不超过薪酬总额的 60%时，这一薪酬机制将呈现一定激励效果；当薪酬中固定工资下降到 40%以上时，该薪酬机制将形成显著的激励效果；当薪酬中固定工资下降到 40%以下时，该薪酬机制的激励效果将很难实现。另外，对于员工而言，相同数额的损失与获得将形成完全不同的效果，这在薪酬方面体现得更为显著，较之于获得一定数额赢利时产生的满足感，当员工遭到同样数额的损失时所产生的心理损害将更大，因此，企业实行薪酬激励机制能够有效地节约成本。
5.1 TY 公司薪酬设计的原则
企业薪酬体系是一个企业人力资源管理的基本内容，其内容需要根据市场环境变化和人力资源管理状况不断改进和持续完善。 首先，薪酬体系要与公司战略相符合。具体来说，企业实行的薪酬激励机制应能够在引导员工的绩效活动进而促进企业战略目标的实现等方面产生显著效果，与此同时，薪酬激励机制还应对企业节省人力成本、运营成本等方面的战略目标向匹配。
其次，企业的薪酬机制应建立在合法的基础上。也就是说，应基于国家法律和相关政策来建构企业的薪酬机制，积极引入具有操作性的长效激励机制；另外，薪酬激励机制的具体执行应保持规范化和制度化，同时规避企业收入分配过程中的非透明化问题。
再次，企业的薪酬机制应遵循公平原则。具体来说，企业薪酬制度中固定收入应基于具体岗位的重要程度、技能要求以及专业资历等来确定，另外，企业收入的分配还应基于整体的经营绩效以及个人的工作业绩来执行，实现企业员工收入与其对公司的贡献度关联起来。
..............
结论
总的来说，高绩效人力资源管理系统属于一种系统化的人力资源管理实践，并且能够形成明显的协同效果和互补效果。所以，具体企业在实施高绩效人力资源管理系统的过程中应将四个方面的实践内容予以有效融合。由于在具体的实施和改革过程中往往会涉及成本过高或调整程度太大而带来相应的管理问题等，相关企业可以基于自身条件来调整具体的实践策略。当然需要指出的是，企业若能够将各方面予以有效结合并予以实践，则可以有效发挥高绩效人力资源管理系统的实效。
一般认为，绩效考核的目标在于对企业员工在工作中的态度和实绩进行客观化的评估，绩效考核同时也属于一种实事求是的、组织化的评价。将绩效考核列入企业薪酬体系中的一个重要部分也体现出了绩效考核的特殊影响力。在绩效基础上设定的薪酬体系一方面可以有效挖掘薪酬机制的竞争力，另一方面还可以有效的激发起员工的工作积极性。在具体工作实践环节如果可以将绩效考核切实地列入企业薪酬体系中，那么企业也将很可能获得更为和谐的人文环境以及更大价值。
通过以上的薪酬考核体系，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化。力求了按劳取酬、按能取酬，在不突破总体人事成本控制的条件下有望推动 TY 公司人力资源管理水平逐步提高。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文九：银行新任基层管理者培训个案研究——以D市B行新任网点经理培训项目为例
第一章导论
第一节研究背景与动机
基层是企业最基本的组成单位,目前许多企业已经意识到基层建设的重要性,而基层管理者更是掌管着基层单位的全面工作,同时也是中层管理人员的“左膀右臂”。所以越来越多的企业开始重视基层管理者的培养。银行业亦然。在银行体系内,基层银行网点是银行经营的基础单位和核心机构,基层网点的负责人即是网点经理,网点经理在走上管理岗位之前一直在做的是业务工作,具有一定的专业技能,而管理知识和技能就相对欠缺。这种情况下,上级行一般都会考虑对新任的网点经理进行管理能力的培训。现在市场上,基层管理者培训课程受到企业的欢迎就充分说明了这一点。加强管理能力的培训,无论是对银行还是对网点经理本身,都是大有好处的。对于银行来讲,网点经理是其管理者队伍中数量最多的,也是其领导力人才的储蓄库。网点经理管理技能的提高会拉动企业整体管理水平的上升,使其企业管理的基础更加牢固;对于网点经理本身来讲,管理能力的提升,会使他们的工作更得心应手,消除其初到管理岗位的彷徨感,增加信心的同时,提高工作效率,也为其今后的职业生涯发展创造了更多可能性。并且,培训也会令网点经理感觉到企业对其的重视和培养,从而增加其责任感和工作积极性也不失为一种很好的激励手段。
然而伴随着越来越多的管理技能类培训的出现,以及银行内管理培训项目的增多,也有大量实践实例的存在,而在研究领域中,却没有较为完整的研究资料将实践中经验加以呈现。笔者利用实习工作的优势,有幸全程参与D市B行新任基层管理者的一个培训项目,希望可以基于研究者的态度,以求尽可能的完整真实呈现出这个培训项目,以期能为国内银行基层管理者的培养研究添上一笔。
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第二节研究范围界定与研究综述
本文以研究问题为指导,将D市B行新任网点经理管理能力提升培训项目作为研究对象,所以基于此,笔者分别以“银行基层管理者培训”“网点经理培训”输入检索系统收集文献,却一无所获。可能因为过于聚焦,所以笔者将文献收集范围扩大,分别从一般基层管理者培训和银行员工培训两方面进行前期文献收集和研究。
一、关于基层管理培训研究综述
（一）作为一种手段
针对基层管理者培训的研究,笔者通过文献搜索发现,现有的文献研究中,针对基层管理者培训的少之又少,一般是在基层管理者其他问题研究中提及到,并且是作为某种可以实现目标的手段所出现。
徐苗苗在其研究企业基层管理者的可雇佣性问题的基础上提出,应该根据基层管理者不同的管理职责和岗位,设置不同的培训课程,基于岗位素质建立培训体系。吴菲菲通过对基层管理者组织公平感、组织认同与离职倾向之间的关系问题研究之后,认为作为组织应加强分配公平与程序公平这两个基本的公平需求,注重员工培训,员工的自身成长,最终达到员工对组织的归属感,提高员工的工作年限,增加组织稳定性。汪富保的研究是针对经济型酒店的基层管理者的胜任力素质,最后研究分析之后提议可以结合岗位的需求和人力资源的现状,制定培训开发计划,使员工的专业和服务技能得到提升。基于模型制定的培训开发计划能够准确地发现员工的不足,有的放矢,使得培训的效果更为突出、有效。张岩在研究基层管理者的激励因素时,验证培训是属于保障性激励因素,同时研究发现专业对口对于基层管理者的被激励程度有显著的影响,反映基层管理者对其开展工作所需的专业知识和技能的看重,所以需为其提供定期的培训学习,以满足他们的需求。
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第二章D市B行新任基层管理者培训状况
第一节背景
项目实施期间,分阶段集中面授学习9天,在3个多月的学习过程中,面授课程包含有管理者角色转变、团队建设、沟通、工作布置与反馈,以及辅导激励时间管理等管理类课程,此外,也包含有营销能力提升的课程。每次集中学习之后,都会有在岗实践主题任务和工作坊辅导。在集中学习时,两个班的授课老师基本固定,并且整个项目进行当中,实行班级管理的方式,且有“班主任”全程跟班。
D市B行实行的是扁平化的管理,作为一级市分行,下面直接分管着二级支行,网点共有家,每个网点的规模大致为10-14人左右。每个营业网点设有网点经理、会计主管、客户经理(个人、对公、大堂经理、柜员等。此次通过B行内部竞聘选任的86名网点负责人,即为网点经理,网点经理在整个银行管理者体系中属于基层管理者。网点经理是负责整个营业网点的全面工作,侧重于本部门业务的营销和管理,根据支行下达的业务指标,组织推动各项营销工作,完成各项业务指标。这86名新任网点负责人,整体都比较年轻,绝大多数年龄在35岁以下,一半以上是全日制本科学历,入行三年以上,基本上都是从个人客户经理、柜员等一线员工成长起来,而大部分管理经验不足。同时这些新任网点经理,属于“空降”各个网点,针对于网点负责人的工作职责,很显然新任管理者如何管理网点是上岗后工作的重中之重,尤其需要加强学习。同时,网点都有上级下达的业务指标,如何开展营销工作,也是新任管理者不容忽视的挑战。故市行人力资源部协同业务部,考虑针对这位新任管理者进行培训,以全面提升新任网点经理的管理能力以及营销能力,从而提升网点的竞争力。
整个项目方案设计如下图所示:
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第二节培训内容设计及详细实施
在了解了个案的基本工作流程后,整个个案的核心部分在于集中授课阶段,授课内容的设计直接关系到培训的质量,该个案项目中具体的内容设计和实施呈现如下:
一、整体内容设计
在整个课程内容是由项目前期的需求调研结果所确定的,并设定了相应的课程目标。如《角色转化》课程目标是实现管理角色转变,避免不当的管理行为;《工作布置与反馈》课程目标是掌握工作布置、工作反馈、绩效面谈技巧,提升员工管理效率,等等。
同时,在整个培训项目内容设计上,管理类所有课程都有一个情境和人物穿插其中。以某银行网点中,设定六位人物以及其性格,其中包含有突然提拔的新经理郭,业务精通的某女经理蔡,无工作激情的范,与郭同事多年且资历深的游,情绪化的焦,以及刚毕业新鲜人胡。所有课程在进行知识讲授的同时,所有的情境练习都是围绕这几位人物展开。
提到此人物设计,学员反馈很好,“刚开始我们分不清楚每个角色的性格,没办法很好的投入其中,随着课程的递进,我们对于角色越来越熟悉,甚至有时在课堂扮演角色时,会有一种真的自己是那个角色一样”,“所有课程统一这几个人物设置,在课程中谈及这几个人时,就好像真的这几人在自己的工作中一样,并且我发现我到岗以后,一些团队成员也能跟这几个人对上号”。可见统一的课程设计对于学员的体验来讲还是发挥着作用。
从课程内容可以看出,《角色转化》和《团队建设》比较偏重心态和知识类内容。在教学设计中,知识类和心态类知识的培训,很容易流于理论或者是比较空洞,是需要多样教学活动的配合(培训师能够加入视频教学和团队活动等多元化形式是有利于培训开展的)。
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第三章D市B行新任基层管理者培训基本问题的分析......31
第一节项目流程分析..........31
第二节培训中出现的几个基本问题....38
第四章结论与反思.........43
第一节D市B行新任基层管理者管理能力培训的特点.......43
第三章D市B行新任基层管理者培训基本问题的分析
第一节项目流程分析
一、需求分析阶段
培训需求的产生可能是来自于企业现有的缺陷,也可能是由于企业在追求新的发展挑战时因为需要转变运作方式而带来的生产技术或者管理能力的差距。此时,人力资源工作者需要通过对组织、工作任务、人员等方面进行分来来获得培训项目的需求。需求的排序也是必要的,任何培训项目都要使计对受训人员的主要需求来设计和进行的。
而在个案的需求调研过程中,调研内容主要集中在组织需求分析和任务需求分析上：
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分,包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
需求分析完毕后,最重要的一点是要将培训需求转化为具有可操作性的培训目标,这些目标的作用就在于可以指导培训与开发流程的其他步骤顺利进行。这些目标除了可以用来指导培训设计过程之外,还可以用来在评估阶段对整个项目的效果进行测评。公司根据需求调研,需求的排序完成,即以管理技能的提升为主线,适当揉入营销能力的内容。管理技能的内容是首先在心态上就要转变以往只作为员工的心态,明确角色定位的转变,转变思维方式,其次才是掌握管理业务与管理下属的基本技能,更加高效的解决问题、达成目标,从个人绩效贡献者变成团队绩效领导者。
第四章结论与反思
通过回顾整个个案并且分析个案中存在的问题及原因,笔者尝试总结出D市B行新任基层管理者管理能力培训的特点,并针对其存在的问题提出几点建设性的意见。
第一节D市B行新任基层管理者管理能力培训的特点
一、培训流程设计的完整性
笔者认为在这一个案中,一个培训项目的基本流程已被体现出来,并且按照每一流程有序进行。D市B行新任基层管理者培训项目遵守着需求分析、项目设计、项目实施和项目评估四个流程进行。本身这一模式没有任何不妥之处,关键在于其中每个环节的操作上。同时从比重上看来,此项目中项目实施和项目评估均投入不少的精力,尤其在最后的项目评估阶段。
在“动力启航”项目结束后,G公司还为D市B行建立起适用于其的新任网点负责人的培训标准模式,即“集中面授课程管理工作坊辅导在岗实践作业”,并将G公司的项目管理模式也提供给D市B行。笔者认为此模式较为合理,但在操作上还仍需细化,例如需求的完整分析上,集中面授课程内容的针对性设计上,管理工作坊辅导的有效性上,在岗实践作业的优化简化设计,以及整个项目管理的严谨上等等方面。笔者认为能够在培训结束后能够在客户方沉淀一套培训模式,正体现了培训的延续性。将培训流程的标准化,不仅是对培训经验的提炼沉淀,同时也为今后培训提供借鉴作用。
参考文献（略）
人力资源管理硕士论文（2018年）精选范文十：吾家有女初长成——职业初期女性生涯调适的叙事研究
第一章绪论
第一节研究背景
一、自身的研究需要
这是一个约20人的会议室,里面正在召开一场就业签约会。“刚才我们已经向大家说明了目前公司的状况以及对诸位的发展规划,如果没有什么疑问,就请大家在就业协议书上签字,并且标明自己想选择的城市和岗位”,主持人对大家表达了公司的意图:“我们公司绝对尊重大家的想法,如果有同学需要和家里商量,现在也可以出去打个电话。不过今天会议结束以后我们就停止招募了,所以大家会上未签协议,就等于你们自动放弃工作机会。”听到主持人的这番话,安静的会场开始躁动起来,有的同学开始和邻座同学讨论,有的同学拿着手机起身出了门,坐在我旁边的一个男生毫不犹豫的在协议书上签了字,我表示羡慕“桂,你这么果决!”“没什么好犹豫的,家里人都尊重我的决定!这个机会挺好,可以经常出差上项目,我觉得是成长的好机会!你呢?之前不是说选人力资源岗么,怎么不签?”他反问道。
我拿着笔迟迟未动,不是因为对这份工作不满意,而是对工作地点产生了犹豫一一选上海还是选苏州?选上海,就意味着我能留在公司总部,做着更能体现专业度的工作。人力资源总监之前暗示我,总部有一个培训专员的空缺,这符合我的兴趣和设想。上海人杰地灵,在这里我会有更开阔的视野和更广阔的发展空间。相比之下,苏州的岗位则逊色一些,暂且不论未来的发展机会,单从工作内容这方面,就能体会与上海的落差。但是,换个角度考虑,如果选择留在上海,我该怎么跟家人交代?双方家庭己经达成了让我和男友在苏州组建家庭的共识,现在“万事俱备,只欠东风”;比起上海的高压力、快节奏的生活,回到苏州我可能拥有更舒适的生活。在我的心中,工作和生活的权衡如同一场无法分辨胜负拔河比赛,澄清我内心真实的想法、为目前或未来遇到的困难做出合适反应或准备,成为我眼下的一大课题。
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第二节研究意义和目的
一、研究意义
(一)理论意义
本研究中选取的职场初期女性,是具备了本科以上学历的女性,她们有着较高层次的教育背景,对自己的期望早已不同于传统的期望。女性工作者的崛起已经引起了对女性议题的研究与讨论。国外学术界纷纷从不同角度,运用不同方法探讨女性以及自身发展的问题,中国对女性的研究起步较晚,仍旧还需要进一步“本土化”,另外,国内对职业初期的女性研究仍比较欠缺,且以定量研究为主,而女性的生涯发展是本专业的重要议题,因此,本研究有助于充实有关具体阶段特定研究对象的生涯发展理论。
(二)实践意义
1.研究者与研究参与者的共同成长
通过此次研究,研究者可以与研究参与者良好互动,共同体验研究参与者完整的研究心路历程,对职业初期女性的生涯调适历程形成直观的描述与深入了解,并从而将其上升到理性的高度。同时研究参与者在分享经验的同时,可以更加清晰地认识自我、反思过去的经验,从而澄清生涯发展的目标,做出适宜的生涯规划。
2.促进组织、社会的发展
通过对职业初期女性的生涯调适历程的描绘,釆用以小见大的方式描述这一群体职业生活经历,探索她们对职业生活的所思所想,有助于揭示现代职业生活特征规律从而为相关机构开展对这一群体的职业指导、职业咨询提供方法策略,也有助于为组织制定相关决策提供参考。
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第二章研究基础
第一节相关研究综述及启示
一、基本概念的内涵
(一)生涯
在中国文化中,“生涯”一词由来已久“,生”原义为“活着”“,涯”为“边际”“,生涯”连起来是“一生”的意思。在希腊,career这个词有疯狂竞赛的精神,最早常用作动词,如驾驳赛马。一般来说,“生涯”通用有两种用法,一种是当名词用,有“向上的职业流动”之意,表示某种行业可由基层循级而上,另一种是当形容词用,有“职业稳定”之意,表示一种特定的就业状态。
生涯在学术界内比较认可的学术观点是美国生涯学者舒伯的定义。舒伯指出,生涯是人一生中在不同的时空里扮演的一连串角色,包括包括儿童、中小学生、休闲者、公民、工作者、配偶、主妇、父母、退休者等大多数人从事的预期角色,另外还包括其他比较少有的角色,比如罪犯、改革者或者恋人等。每个人一生的发展,包括时间、范围、深度三个层面,可以用生命彩虹图表示。对应的,我们对生涯的把握亦可以从长度(角色扮演时间)、广度角色扮演范围)、深度(角色投入程度)上来理解。舒伯强调的是生涯的独特性、终生性、发展性和整合性,它是以职业为主轴,范围介于“生命”与“职业”之间。
其他比较著名的观点如下表(表1)所示,
从以上定义可知,国际上对生涯的定义虽不尽相同,但有其共同点,首先,所有定义都强调个人是生涯的主体,生涯与人的职业工作密切相关;其次,生涯是过程的、动态的、不断发展的,生涯涵盖了人的一生;最后,生涯是独特的,包括着时空中个体特有的经验;笔者结合学者们对生涯的定义,从两个层次关注生涯,一是从广义的角度将生涯看做是个人的生命历程,探宄在时空背景下个体的成长过程和经验,二是从狭义的角度将生涯聚焦于个体的职业发展。
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第二节相关概念界定
一、职业初期
本文将职业初期定义为,首次就业1-3年、已经历了毕业、求职并取得了组织正式成员资格,正慢慢向工作稳定过渡的阶段。
需要说明的是,由于研究所限,笔者仅将毕业1-3年、并且首次就业的女大学生作为研究对象,而未考虑其他范围的群体,具有一定的局限性,如工作数年后,转换到陌生工作领域的人员从某种意义上也属于职业初期,但不属于本研究界定的职业初期范围。
二、生涯调适
在前文综述中,生涯调适可看做是一种“反应”,因此这就包含了情境和行动的意味。本研究的生涯调适聚焦在职业初期女性生涯发展的阶段和过程上,在这个过程中,并着重探讨经验对进入职场发展后的影响,计划回答她们在职业发展中有什么困惑和障碍?这些困惑和障碍是怎么产生的?又是如何因应的?
三、其他相关概念
(一)生涯转换
舒伯认为,在生涯发展大循环中的任何一阶段进入到下一阶段的前几年都是生涯转换,生涯转换可作调整的概念,代表着个体开始进行另一种不同的生活目标。
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第三章研究设计.......27
第一节研究方法的选取......27
第二节研究对象........29
第四章寻梦的青衣.........36
第一节人物速写........36
第五章逐梦的花旦......69
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第五章逐梦的花旦
第一节人物速写
访谈晨晨:当我确定了研究问题后,脑海里第一个闪现的合适的人选便是晨晨,经过沟通,晨晨答应我在她的住处对她进行初次正式访谈。晨晨的住处位于上海浦东唐镇的一个旧小区里。由于位置略偏,晨晨每天在路上要花一个多小时去她所在的公司。晨晨坦言选在这里最主要的原因是“房租便宜”而且“不用倒车”。晨晨的房间是一个隔间,10平左右的房间放了一张大床,其他位置则被各式生活用品占据。除此之外,晨晨要与另外一个也在上海工作的外地女孩共享这所有的空间。我们开辟了一小块区域席地而坐,开始了访谈。
晨晨虽与另一位研究对象年龄相仿,但沈叶所处的时空造就了她“留下来”的意义,而晨晨的生命故事的意义更多是“走出去”
1.旅居者的归乡梦
新疆生产建设兵团的人员大都是驻扎部队中转业的军人,另外还有从山东、河南、河北、甘肃、江苏、上海、天津等地招收大批知识青年、支边青壮年以及接收大批转业复员军人参加边疆建设。不同的风俗习惯、地域文化也就此交互与碰撞,造就了兵团人独特的性格特质。这一批建设者从事着基础的工农建设,其经济条件和生活条件是艰苦的。他们对脚下这片荒宪土地寄予了美好的期望,但长期远离家乡也使他们对家乡肥沃的土地倍感思念。他们将内地称为“口里”一一这本是指长城以内的地方,这一语义反映了他们将自己身份视为戍边人,因为经济、交通等原因,不少老一辈的兵团人再也未回到自己的家乡,他们对子辈寄予厚望,希望子辈能够走出去,见识外面的世界,或能够代替自己“落叶归根”。髙考因此成为“走出去”的桥梁。
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第六章研究结论与反思
本章在前两章对个案分析的基础上,从个体与环境的互动关系出发,通过跨个案的整理和比较,探讨女性在职业初期的主要困境(生涯阻隔)的内涵和因应方式(生涯调适),并就生涯调适的机制等问题进行了讨论,最后笔者对研宄过程和研宄结果进行了反思。
第一节研究结论
一、职业初期女性的主要困 (生涯阻隔)
国内外关于女性生涯阻隔类型的具体分类举不胜举,本研宄中仅提出从研究中发现,在个案中体现最为明显的生涯阻隔,需要说明的是,在这里笔者已将生涯阻隔按照人与环境的互动关系划分更为细小的单元主题。
(一)生涯准备不足,无法满足环境对个人的需求
1.身体状况不佳
在本研究中,身体状况不佳具备两层含义,首先是身体出现了健康问题,导致职业初期女性分散了注意力,无法专心考虑其职业的发展问题,其次是指女性的生理机能决定的在工作市场中不具备优势地位,特别是在非传统行业,生理机能结构决定了职业初期女性体力和智力方面与同行业的同龄男性有较大差距。
本研究的两个案在其生涯发展中都遇到了身体健康问题,沈叶在获得一份去上海的工作机会后,因身体状况不好,对这份工作机会产生了犹豫;相比之下,晨晨在这一点表现的尤为突出,首先是生涯未定向阶段,在高考前夕突然患上阑尾炎,影响了高考的发挥,从而影响了大学和专业的选择。其次是晨晨所选的专业是软件工程,晨晨在专业的学习上的表现并不优秀,该专业属于非传统领域的行业,常被认为是男性更具优势的行业,通过晨晨对专业的学习表现可以看出,虽晨晨有兴趣,但“到了高阶就学不动了”。
参考文献（略）