基于心理契约的翰华金控公司企业员工满意度人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本研究在对于课题进行研究和分析的过程当中，站在心理契约的层面进行员工满意度的评价模型的构建，对于实际案例进行调查和分析，通过进行这项研究工作，可以丰富已有的研究文献和案例，对人力资源相关理论做微小、有益的补充。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在中国社会主义市场经济的不断发展与完善的今天，社会环境和经济形势的不断变化，人在社会生产中的价值已越来越明显的体现出来，并发挥着重要的作用。企业实际开展运营和发展的过程当中，要想取得理想的业绩，获得更多的运营收益，就必须赢得员工的认可和信赖，切实提高员工满意度。
员工是企业最重要的资产，其积极性、稳定性、创造力的发挥直接影响着企业绩效目标、经济效益，而员工对企业的心态、归属感来源于对企业的满意度，员工越满意，其积极性、创造力将会发挥得越好，对企业的贡献也就越多。员工满意已经成为企业价值实现链条中关键的一环，企业在进行运营和发展的过程当中，力求能够吸引优秀员工，同时，赢得优秀员工的认可和信赖，充分点燃员工的工作热情，为自身实现健康迅速的发展提供更多的帮助和支持。从现在的基本情况来看，在时代不断发展和进步的同时，企业在进行运营和发展的过程当中面临着更加激烈的竞争，在这种情况下，员工对于企业发展变得越来越重要，成为企业提升自身竞争力的重要影响因素，也正是因为如此，企业对于员工管理引起了更高的重视，各个企业希望通过进行相关应对举措和办法的制定与实施，使得员工满意度不高的问题得到妥善的应对和处理。
对企业来说，在切实提升员工满意度，赢得员工认可与信赖，让员工积极主动参与各项工作的过程当中，只是靠通过劳动合同等手段是难以实现的。在这种心理契约理论逐步建立起来的情况下，使得企业促进员工满意度的提升获得了更多的指导与参考。对于心理契约理论而言，能够全面把握员工对于自身企业的观点以及诉求，和员工共同构建对企业接下来发展的愿景。企业在进行运营和发展的过程当中，通过合理借助于心理契约理论进行员工满意度管理科学模式的建立，对于员工满意度实施有效管理，能够为企业实现健康迅速发展提供更多的支持和帮助。因此，对于心理契约和企业员工满意度当中所具有的作用机制进行系统全面的研究和分析显得十分必要。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 心理契约的研究现状
（1）国外研究现状
心理契约（psychological contract）概念早在 20 世纪 60 年代初被引入管理领域，是由组织心理学家 Argyris 提出的，在对于相关问题实施研究和分析的过程当中，进行了“理解组织活动”的著述，借助于心理的工作契约对于雇佣关系进行界定，然而并没有对其内涵进行明确界定。Levinson 等对于心理契约界定成“未书面化的契约”，为员工和企业的期望的全部。Kotter 通过对于相关问题进行研究和分析得出，心理契约为企业和员工当中的内隐契约。
随着时间的进一步推移，研究领域开始在狭义以及广义的层面对于心理契约进行研究和分析，这使得学派当中形成不同的观点和看法。其中，美派学者 Rousseau 等通过进行研究和分析认为，心理契约成为员工对于彼此交换关系相关义务的主观理解。此外，Rousseau 特别强调，心理契约为对于企业和员工当中职责界定的基本内容。Robinson等在归纳和梳理前人所建立起来的研究理论和研究成果的基础上，分析认为心理契约为雇佣关系当中对于雇佣彼此义务的界定。
同时，英派学者 Guest 以及 Pemberton 等通过对于相关问题进行研究和分析认为，应该全面遵循心理契约的基本内涵，同时需要加深对于彼此之间的把握和认识。对于在个体水平当中的心理契约有着自己的观点和看法，Guest 强调，由于心理契约当中组织层面的视角存在明显的缺失，使得更多问题的相继出现。Herriot 等认为心理契约为雇佣关系当中，在雇佣关系当中进行责任和权限界定的认知。
各派学者在对于心理契约的基本内涵发表自己观点与看法的过程当中，从结构角度方面，对于心理契约的内容实施总结获得一致性的心理契约维度，这些维度大致可以可分为三类。
第一，单维结构说，Macneil 认为组织当中所建立起来的心理契约涉及不同方面的内容，也就是交易型成分以及关系型成分，二者所占的份额存在着一定的差异性。
第二，二维结构说，Rousseau 对于实际案例实施维度研究，在这个基础上获得对典型变量，其基本内容可以概括为：交易型心理契约和关系型心理契约。
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第二章 理论基础

2.1 心理契约理论
2.1.1 心理契约的提出
在十九世纪的六十年代，美国学者阿吉里斯(Argyris)正式提出了心理契约这一概念，在所著的《理解组织行为》书中提出，一个组织中员工和主管之间的关系可以用一种“心理上的工作契约”来描述。具体来说，如果企业的管理者实际开展管理工作的过程当中借助于积极的方式，员工往往同样表现出乐观性，而且假设能够保证员工具备相应的自主性，安全等得到保证，员工对于组织的满意度将得到提升，员工能够更加积极主动的参与到各项工作当中去，工作效率实现显著提高。随着时间的推移，学者里维森(Levinson)对于阿吉里斯所建立起来的研究理论进行了进一步的深化研究，认为从根本上来讲，心理契约为员工和企业当中所建立起来的约定，是企业和员工之间期望之和，被用来强调企业和员工关系之前的内在的、没有表述的期望。
心理契约概念提出之后，企业对其并没有引起足够的重视。但是，随着全世界经济不断实现增长，技术逐步实现革新与升级，企业在进行员工管理工作的过程当中，需要更加严格的对于员工成本进行管理和控制，受到裁员等因素的影响，导致劳资矛盾不断出现，而且，员工的忠诚度始终处于较低的水平上，这使得企业在进行运营和发展的过程当中面临着更多的困难和阻碍。在这种情况下，企业为了进一步提高员工的忠诚度，才对于心理契约理论有了更高的重视，心理契约理论又逐渐成为组织行为学与人力资源管理研究的热点。
上个世纪的九十年代，在管理实践需求的促进作用之下，心理契约理论在进行发展的过程当中获得巨大的推动力。英国在进行管理学学术讨论会的过程当中，就进行了不同关于心理契约研究和分析的文章。而且荷兰地区的 Tilburg 大学同样进行了心理契约国际学术讨论会的召开。在这种情况下，心理契约理论的关注度不断提高，相关的研究和分析进一步增加，这也使得心理契约理论迅速的实现改进和完善。
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2.2 员工满意度理论
2.2.1 员工满意度概念
从根本上来讲，员工满意度为组织行为学当中和工作有关的基本变量，然而，员工满意度的概念十分丰富多样。在十九世纪的三十年代，针对员工满意度相关的问题开始被研究。学者 Hoppock 通过对于该课题实施研究和分析，进行了“Job Satisfaction”的著述，开始将员工满意度的概念建立起来，将其内涵界定为员工对于工作情况所做出的分析和判定，为员工在工作过程当中所获得的主观感受。
在此之后，更多的研究学者对于员工满意度及相关问题进行了研究和分析，进行研究理论的建立，通过对于研究理论和研究成果进行归纳和梳理，能够将工作满意度的内涵界定进行类别界定和划分。
首先，是综合性的定义。在这项理论当中，所谓的员工满意度，指的就是员工对于工作满意水平的常见界定，形成的过程以及原因并不包含在内。就像 Locke 把员工满意度界定为，员工在主观层面对于工作做出的分析和判定。上个世纪的九十年代，Jerald等通过进行研究和分析认为员工满意为员工对于工作所具有的基本观点和看法。这些内涵界定的基本核心为员工对于工作所具有的意见与观点，为员工对于工作角色所具有的主观感受。
其次，是期望差距性定义。在这项理论当中，所谓的员工满意度，指的就是员工对于所获得的薪酬和预期薪酬当中所具有的差距。Porter 等通过对于该课题进行研究和分析，对于员工满意度的基本内涵进行了归纳和总结，其为参考所获得的报酬与预期报酬当中的差距建立起来。Smith 在对于员工满意度的基本内涵进行界定的时候，对于Porter 等所得到的结果进行了进一步的改进和完善。从这个意义上来说，员工的满意度和员工对于所获得的薪酬和预期薪酬当中所具有的差距有着相反的变动趋势。
再者，是参考架构说。在这项理论当中，所谓的员工满意度，指的就是员工对于工作的基本情况所具有的主观认知和感受。学者 Kendall 以及 Hulin 等通过对其进行研究和分析得出，很多的因素都会在不同程度上对于员工的工作满意度造成一定的影响作用。在上个世纪的七十年代，Cribbin 通过进行深入细致的研究和分析得出，员工满意指的就是员工对于工作环境的实际感知情况。Spector 对于前者的研究分析结果进行了进一步的改进和补充。认为很多因素都会对于员工的满意带来一定影响，就像薪酬、管理模式、工作内容、工作步骤、奖惩情况、升迁等等。
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第三章 基于心理契约的翰华金控公司员工满意度研究设计................19
3.1 翰华金控公司简介................... 19
3.2 翰华金控公司员工满意度现状............... 20
第四章 基于心理契约的翰华金控公司员工满意度实证研究...................24
4.1 信度、效度及描述性统计分析.............. 24
4.1.1 信度分析.................... 24
4.1.2 效度分析..................... 24
第五章 研究结论与建议.....................43
5.1 基本研究结论................. 43
5.2 提升翰华金控公司员工满意度的对策与建议.................. 44

第四章基于心理契约的翰华金控公司员工满意度实证研究

4.1 信度、效度及描述性统计分析
4.1.1 信度分析
所谓的信度分析指的就是通常所讲的可靠性分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的可靠性和稳定性的有效分析方法。信度主要表现测验结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性。信度指标为对于信度进行定量化处理的基本手段，其指的即是信度系数，通常来讲，问卷的可信度和信度系数有着相同的变动趋势，0.80~0.90 认为非常好，0.70~0.80 判定结果十分理想，0.65~0.70 判定结果比较理想。所以，如果要想保证问卷的结果足够理想，需要保证其信度系数达到 0.80 以上，若分量表的内部一致性系数在0.60 以下，应考虑重新修订量表或增删题项。
我们借助于 SPSS 19.0 统计软件对于所获得的数据信息实施可靠性研究，获得的结果如表 4.1 和表 4.2 所示。通常把“a”可靠性系数在 0.7 以上问卷的可靠程度比较高。

从信度分析的结果来看，信度统计的克隆巴赫系数值均超过了 0.9，这意味着调查问卷的测量结果十分的可信与可靠。
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第五章 研究结论与建议

5.1 基本研究结论
本文以心理契约理论为基础，以翰华金控公司为分析的基本对象，对于实际案例当中员工的满意度相关问题进行了深入细致的研究和分析，在这个过程当中，归纳和梳理相关的研究理论以及研究成果，归纳和总结公司在员工满意度管理当中所存在的问题和不足。现将本文的研究情况总结如下：一是个体差异与心理契约的关系：不同年龄、职务和工作年限的翰华公司员工在心理契约上存在显著差异性，而不同性别、婚姻、学历和收入的翰华公司员工在心理契约上不存在显著差异性；二是个体差异与工作满意度的关系：不同年龄和工作年限的员工在翰华公司员工在员工满意度上存在显著差异性，而不同性别、婚姻、学历、职务、收入的翰华公司员工在员工满意度上不存在显著差异性；三是心理契约与工作满意度的关系：本文采用相关性分析和回归分析的方式进行分析，得出心理契约与员工满意度的相关关系为正向，且相关性很强的结论，并且心理契约和员工满意度之间存在显著的回归关系。
长期以来，企业在进行员工管理的过程当中，往往通过契约等方法促进员工满意度的提升，所获得的效果并不理想。如果企业的管理者实际开展管理工作的过程当中借助于积极的方式，员工往往同样表现出乐观性。而且，假设能够保证员工具备相应的自主性，安全等得到保证，员工对于组织的满意度将实现提升，员工能够更加积极主动的参与到各项工作当中去，工作效率实现显著提高。随着时间的推移，学者里维森对于阿吉里斯所建立起来的研究理论进行了进一步的革新和升级，该学者认为，从根本上来讲，心理契约为员工和企业当中所建立起来的约定，然而，对于期望的总和相关内容并没有进行界定，本研究通过对心理契约相关内容进行研究和分析，提出合理化的意见和建议，能够使得企业在进行员工管理的过程当中，在提升员工工作满意度方面获得一定的参考和指导。
从本论文及以上的结论可以看出，心理契约和员工满意度的总体状况均处于中等偏上的水平，在差异性分析当中，学历、性别等不同要素对于员工满意度以及心理契约所带来的影响并不显著，职务对于心理契约存在显著性差异，而年龄和工作时间对于心理契约和员工满意度都存在显著性差异，即随着员工年龄的增长，心理契约和员工满意度的值均有所下降，工作时间在 3-5 年的员工，他们的心理契约和员工满意度相对较低，这些说明企业需要关注年长的员工的心理状态，以便提高其工作满意度，并且对工作了一段时间的员工，企业也需要多关注这些员工的心理状态。
参考文献（略）