共享领导风格对员工创新行为的影响机制人力资源管理研究——以心理授权为例

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过共享领导风格对员工创新行为的影响机制研究，进一步探索并证实了团队中的共享领导风格对其他团队成员的态度和行为产生影响。因此在企业的管理实践中，企业在战略的制定及实施过程中，在具体考虑晋升计划·培训等人力资源管理实践时，不仅要重视正式领导对团队建设提出的想法，还要认真考虑非正式领导的意见和建议。

1导论

1.1研究背景
1.1.1员工创新行为是知识经济时代赋予的更高要求
二十一世纪的全球经济已经由传统的农业经济和工业经济转变成为以创新为主的知识经济。农业经济时代的经济增长主要依靠土地资源，工业经济时代的经济增长主要依靠对原材料和能源的利用，而知识经济时代的经济增长不直接依赖资源、资本以及硬件技术的规模和增量，而是依靠对知识和信息资源的积累、利用和开发。科技的高速发展和现代信息技术的运用，标志着知识经济时代对知识的创造及应用已经成为企业成长和经济增长的重要源泉。
知识经济时代的人作为知识的载体，是知识创造及应用过程中的决定性因素。员工在组织中是否具有创新行为，取决于企业对知识的积累和利用程度，也决定了组织日益激烈的竞争环境中的生存及发展。Dav记(1998)曾指出，如果企业对知识和创新的投资不足，可能会导致其无法跟上科技进步的步伐，进而难以满足不断增长的顾客需求，从而丧失企业的竞争优势。正如著名管理顾问詹姆斯·莫尔斯所说，可持续竞争的唯一优势来自超过竞争对手的创新能力。未来的企业必须具备“全球级的创新能力”(Porter，2001)。创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个企业生存发展的命脉。
新经济时代赋予了运用知识资源的高新产业走在了经济舞台的前沿，知识经济时代的创新必将成为企业唯一的可持续竞争优势。而组织的创新归根于组织中员工的创新，研究基于个体层次的员工创新行为更能够把握组织创新的本质。所以知识经济时代的员工创新行为是非常值得研究的课题，也是本研究的主要动机之一。
知识经济时代，市场瞬息万变，竞争日益激烈，信息技术的高速发展，这就要求组织必须作出敏捷、灵活、快速、高效、富有弹性的决策以保持企业的竞争优势。然而传统的层级组织结构己不再适应新时代企业管理的要求，一种减少组织层次、压缩职能机构，增强企业内、外部平级各单位之间的横向联系的扁平化组织结构应运而生。从组织需要快速反应和迅速决策的角度上说，知识经济时代催生了组织扁平化的组织结构，而扁平化的结构导致管理跨度加大，团队成员之间的相互影响必将增强，这就导致强调授权和强调团队成员相互影响的共享领导理论随之产生。
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1.2研究的目的和意义
1.2.1研究目的
本研究的主要目的在于探究在中国文化背景下，共享领导风格中的共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权型领导对员工创新行为的影响机理，为新经济时代共享领导理论的管理实践提供理论及实证依据。本文通过理论与实证研究方法，欲达到以下目的:
第一，由于共享领导的概念、内涵和结构维度，目前仍然存在较多争议和分歧，还需要更多的实证研究来探讨。因此本文首先探索中国文化背景中共享领导的概念、特征和内涵。
第二，在中国文化背景下，开发共享交易型领导、共享变革型领导、共享授权型领导的中文量表。虽然目前国内外已有不少对垂直领导风格下的交易型领导、变革型领导及授权型领导的维度及测量研究，在中国文化背景下的实证研究也比较常见(李超平，2006;王永丽等，2009)，但是共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权型领导风格的维度和测量研究在国外的研究比较罕见，而具有中国文化背景下的共享领导风格的维度和测量研究一片空白。本研究拟在垂直领导风格(变革型领导、交易型领导和授权型领导)的测量的基础上，借鉴pearce(2003)和Ensley等(2006)的研究，开发中国文化背景下的共享交易型领导、共享变革型领导以及共享授权型领导风格的中文量表，并验证该中文量表在中国组织中的信度和效度。
第三，构建并验证共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权型领导风格对员工创新行为的影响。在垂直领导风格中，已有不少的实证研究已经验证了垂直交易型领导、垂直变革型领导、垂直授权型领导对组织承诺、员工创新行为、团队绩效等变量呈现正相关关系。而在共享领导风格中，国内外对于共享领导风格与领导有效性之间的影响研究还仅限于组织或团队的绩效或效能。本文拟在借鉴垂直领导风格的基础上，探究共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权型领导风格是否能够促进员工创新行为的发生。
第四，探索心理授权在共享领导风格与创新行为的中介作用。在垂直领导风格中，不少研究已经验证了心理授权在变革型领导风格和授权型领导风格与领导有效性之间的中介作用。也有研究发现在高授权氛围下垂直交易型领导风格通过心理授权对创新绩效有显著影响。本文拟在借鉴垂直领导风格的基础上，研究心理授权在共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权型领导对员工创新行为的中介作用。
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2.文献研究综述

2.1国内外共享领导研究述评
2.1.1共享领导的内涵及概念的界定
共享领导的思想可以追溯到20世纪80年代盛行的共同管理学说，该学说认为一个领导职务可以由两个人共同承担完成，其代表性的观点有:.Weingast(1980)在其研究中指出共享领导就是管理者与被管理者之间共同分享领导权力以及共同承担领导责任;McClure(1988)②认为共享领导就是将领导视为一种基于能力与角色而共同承担的责任;Locke和weiger(1997)认为共享领导主张团队内权力分享、成员之间相互影响，团队领导和成员彼此之间没有等级差异。直到20世纪90年代初期，共享领导这个概念才被正式提出，不少的学者开始着手研究共享领导的内涵。
虽然不少学者都对共享领导的概念进行了界定，但至今还没有一个定论。过程论的观点认为，共享领导是一种让所有成员都参与决策，团队成员之间相互分享和影响的过程。从这个角度定义共享领导的学者有很多，如Houghton(2003)等人认为共享领导是指团队成员为了实现团队的共同目标，共享领导的权力、愿景、信息、反馈，同时共同承担领导职责的过程。换而言之，共享领导是领导权力与职责在团队成员之间的动态转移的过程，通过对团队的需要与团队成员的知识、技能、能力的匹配和适应，将团队成员作为一个整体参与到领导过程中来。Pearce和conger(2003)①从更为广义的角度将共享领导定义为“为了引导团队成员实现团队目标，团队中每个团队成员相互影响的过程”。此外，Ensley等(2006)②也赞同共享领导是一种管理过程的观点并指出在这个管理过程中，团队成员之间相互激励并提供积极的反馈，通过持续的交流和行动，使目标得以实现，他认为共享领导强调的是组织成员应当将精力放在如何做好工作的问题上，而不是谁有权去做的问题。我国学者刘博逸(2009)③在其博士论文内中对共享领导进行了界定，他认为共享领导是一个动态的、交互的群体影响过程，其中动态是指领导角色根据任务特点与团队成员的的匹配程度以及情景变化而更替，交互是指团队成员不是仅受单方面的影响，而是全体团队成员的影响。他认为要实现共享领导，必须满足以下三个条件:第一，团队要有共享的认知，即要求团队成员有共同的价值观、理想、组织愿景以及团队知识等;第二，团队要有权力共享的思想;第三，团队要有同舟共济的责任心和使命感。
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2.2共享领导风格研究述评
20世纪70一80年代期间，随着对领导行为理论和领导权变理论文献和争论的增多，越来越多的人对领导理论的有用性和对实践提出了质疑。在各种质疑声中，涌现出了新型领导风格，以BasS(1985)为代表的交易型领导和变革型领导风格。之后，Pearce(2003)等在BasS(1985)等研究的基础上结合信息化、组织结构的扁平化、自我领导理念盛行和越多越多的授权型团队出现的新经济时代背景，将领导风格扩展到一个更宽泛的层次，即命令型领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导。借鉴垂直领导风格和Pearee(2003)对共享领导的研究，本文将共享领导风格分为四种类型，即共享变革型领导、共享交易型领导风格、共享授权型领导风格和共享命令型领导风格。本文拟探索共享交易型领导、共享变革型领导、共享授权型领导三类共享领导风格对员工创新行为的影响机制研究。
2.2.1共享变革型领导文献述评
l)共享变革型领导的概念及内涵
共享变革型领导的概念和内涵都起源于传统垂直领导中的变革型领导。变革型领导的概念最早是由Downion(1973)提出来的，由政治社会学家Bums(1978)最早将变革型领导的概念深化为一种重要的领导理论。BumS认为，变革型领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”(BurnsJM.，1978)①。在这个过程中，领导通过令人鼓舞的理想和令人信服的道德价值观(包括自由、公平、平等、和平和人权等)来提高下属的意识水平和内在动机，让员工认识到自己所从事的工作对组织来说非常重要，从而使员工能够在必要时刻为了集体的利益而牺牲自己的个人利益。在后来的20多年的有关变革型领导的研究中，以BasS(1985)等人所做的工作最具有代表性。其最大的贡献在于在B二S(1978)的基础上正式提出了变革型领导理论，并开发了多维度领导问卷(MLQ)。
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3.共享领导风格对员工创新行为关系研究模型的构建..........…54
3.1基本概念的界定...............…54
3.2概念框架模型........................58
4.问卷设计与预测试.....................…70
4.1问卷设计.........................…70
4.1.1问卷的设计原则.........................…70
4.1.2问卷的设计流程...............................71
5.数据收集与数据评估..............…88
5.1数据的收集......................……88
5.2数据的描述性统计..............90

6.假设检验与模型验证

6.1变量的描述性统计分析与相关分析
中介变量和结果变量除了受到自变量的影响外，还可能受到控制变量的影响。本研究的控制变量包括性别、年龄、学历、职位、任职时间、团队规模、团队性质和团队角色。8个控制变量均采用编码测量，属于分类型变量。为了提高研究结论的可靠性和科学性，本章将首先分析控制变量对中介变量和因变量的影响，以确定在后面的假设检验中，这些控制变量是否对整个模型产生影响。
本次调查中将被调查者年龄划分为6个阶段，25岁以下、26一30岁、31一35岁、36一40岁、41一45岁及46岁以上。通过年龄的方差分析可以看出，在方差齐次方面，心理授权与员工创新行为的Levene值的显著性水平均大于0.05，这表明两者在年龄上为方差齐性。在方差显著差异性方面，心理授权与员工创新行为的方差检验的显著性水平均小于0.05，表明不同年龄阶段的团队成员对心理授权和员工创新行为有显著性差异，如表6.2所示。

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7.结论与展望

7.1主要研究结论
1)对三种共享领导风格进行了界定与测量
虽然国内外已经对共享领导的内涵和特征有了一定的研究(Pearce&Conger，2003;Ensley等，2006;刘博逸，2009;孙利平等，2009)，认为共享领导可以在以下几个方面形成共识:第一，领导的目的是为了有效实现团队或组织的共同目标:第二，领导职能可以由两个以上或者多个团队成员共同承担，领导角色由团队成员的知识、能力、技能等专长与任务的匹配程度决定;第三，领导角色是动态更替的，根据任务和情景变化而变化。第四，共享领导的影响方式是多方向的，包括水平的，自上而下和自下而上的。但是共享领导风格中共享交易型领导、共享变革型领导和共享授权型领导是否与垂直领导风格中相对应的三种风格在内涵和结构测量上是否相同?本文在借鉴垂直交易型领导、变革型领导、授权型领导的基础上，分析和探索共享领导的特征，对共享交易型领导、共享变革型领导、共享授权型领导风格进行了界定，并在借鉴国内外文献的基础上，结合专家和企业受访者的建议和意见，提出了三种共享领导风格的初始测量问卷。再通过小样本、大样本的信度、效度分析，探索性因子分析和验证性因子分析，重新构建了三种共享领导风格的维度和测量量表。其中，共享交易型领导包含权变物质奖励和权变精神奖励两个维度，共4个测量题项;共享变革型领导包含绩效期望、鼓舞与沟通、愿景激励和智力激发四个维度，共10个测量题项;共享授权型领导包含鼓励机会思维、参与目标设定、鼓励团队合作和鼓励自主行为四个维度，10个测量题项。
2)提出并验证了三种共享领导风格对员工创新行为的影响
在垂直领导中，变革型领导对员工创新行为的关系已经得到了许多国内外学者的验证((Av。11。，2004;Wang，2005;walumbwa，2004，2005;李超平等，2006;NemaniCh，2007))，对授权型领导的研究虽然比较新，但是也有国内外学者研究授权型领导对组织公民行为、组织承诺的行为存在正相关影响关系(Chen奴ryee，2007;王辉等，2008;Konezak等，2000)。交易型领导在目标认可的情况下对员工创新行为有显著影响，同时在高授权氛围中可以通过心理授权对员工创新行为有影响(G。。dwin等，2001:吴文华等，2010;魏峰等，2009)。本文在文献分析的基础上，认为共享变革型领导和共享授权型领导除了强调分权和领导角色动态更替变换外，还强调团队成员中非正式领导对团队成员的影响，因此在借鉴垂直领导风格的基础上，本文提出并通过303份问卷数据证实了共享交易型领导(p=0.56，p=0.000)、共享变革型领导(p=0.57，p=0.000)、共享授权型领导(p=0.60，p=0.000)对员工创新行为的影响。相比较而言，对员工创新行为的影响中，共享授权型直接效应最大，共享变革型领导的直接作用次之，而共享交易型领导的直接作用最小。
参考文献（略）