人力资源管理论文2018年精选范文一：长春国税稽查人力资源管理系统的设计与实现
第 1 章 绪 论
1.1 课题背景
国税稽查局肩负着国家税务机关对纳税人缴纳税款等情况进行检查和处理偷逃税款的任务，是保证国家税收职能得以实现的重要执法部门，是查处税收违法行为保障税收收入维护税收秩序，保证依法纳税实施的执法保障。正因为税务稽查体质的特殊性，造成稽查局人员队伍过于专业化和集中化的特点，长时间固定化的组织结构造成了人员流动性差、老龄化偏重等现象。为了便于管理局内干部加强单位目标管理考核和岗位责任的落实、提高干部队伍工作效率、加强公务员队伍管理人力资源管理工作更要从加强信息化建设入手。设计一套适合长春国税稽查干部特殊情况的人力资源管理系统十分重要。
长春国税稽查人力资源管理工作肩负了整个稽查队伍的行政管理和对干部日常管理考核的重任，在普及信息化管理系统之前，人力资源管理工作主要以手工记录考勤和人工考核的方式，对于干部任免主要是以纸质材料装订入档的方式，信息记录资料繁琐、准确性差，保管难度大。随着稽查干部队伍的不断发展壮大，人力资源管理的工作量也随之不断加重。在计算机化高速发展的今天，利用管理系统加强管理水平、提升工作效率、降低人力资源管理成本已经成为未来发展的必然趋势。
1.2 人力资源管理系统国内、外应用现状
对于人力资源管理系统，简称为 HRGS，属于企业资源计划（ERP）的一部分。主要指汇集先进的人力资源管理的理念、人力资源管理的实践、人力资源管理信息化系统建设的经验，以及应用计算机科学技术来实现对人力资源信息的管理，达到一种高度集成化，简约化、高效化的方式。
随着技术的发展，一些西方公司首先开始使用人力资源管理系统来解决日常的人员管理问题。人力资源管理系统的核心价值体现在了将人力资源工作者从繁重、琐碎的日常管理事务中解脱出来。将更多的精力用于对企业人力资源的职能开发和人力绩效考核上，用以来保持团队工作的持续高效。集中记录、考核和分析所有成员的技能和资格、提供决策分析，提高企业整体的科技含量与管理效率功能与一身，加快企业的信息化建设，人力资源管理的目的是通过激发人才的能力，达到团队利益最大化。人力资源管理工作的好坏对团队的发展有很深的影响，通过对人力资源管理的重视来达到效果。
国内目前的人力资源管理系统大多是针对企业的人员的管理所设计的，而且也就是近十几年才逐渐开始的，随着对信息化推进的重视，国内逐步推广了 MIS 系统、CIMS系统等。 但是针对政府部门，尤其是国税稽查的人力资源管理系统的开发，更是凤毛菱角。国家税务总局于2003年底和2004年初的时候分别推广了为国家税收进行控制和统计设计研发的金税工程二期工程的税控管理系统和税务征收管理 V2.0 信息系统。这两项税收管理系统的推广，标志着全国税务系统对于税收的征收和政务管理工作在信息化发展方面又一个质的飞跃。
但是由于税务稽查部门主要专司偷、逃、骗税案件的查处工作，而金税工程主要的开发目的是为防止虚************和对税控票据的流向进行网络查验、辩证真伪。征管信息系统 2.0 在使用时候，主要是针对征收管理工作的单位设计研发的，更加适合各地区的税务征收局。而对于专职负责查办违犯税法的大案、要案的国税稽查局，并不是很适用，尤其是长春国税稽查局的综合管理工作和日常的后勤、行政、人力、监察考核的职责没有进行过单独部门划分，也没有单独的人事部门和管理部门，这些工作主要都集中在了局办公室。在日常工作中，办公室的责任重大，肩负了监察、人事、考核、文字综合、内勤服务等任务，并没有像各个市、州、区税务局那样对于行政管理职权进行了专门科室的细化，所以对于稽查局来说，为便于对局内人员的管理、考核和职责评定等相关的人力管理工作的开展，设计研发一套操作简单、使用灵活、维护方便的专门针对长春国税稽查局的人力资源管理系统，成为稽查部门行政管理的重要需求之一。为长春国税稽查人力资源管理引入信息系统，是有很深远的意义，可能今天的一小步，会带来未来的一大步。
第 2 章 长春国税稽查人力资源管理系统开发的需求分析
长春国税稽查人力资源管理系统的主要需求分析是解读系统的功能性需求，并对此进行分析，明确国税稽查人力资源管理系统都能够“干什么”。
2.1 系统概述分析
对长春稽查人力资源系统的编写目的，就是编写该需求分析的说明书这一任务。人力资源管理系统是国税稽查人力资源管理的核心，通过明确稽查干部队伍人力资源的功能、规划流程包括人员发展的预测与规划，工作能力分析与考核，人力资源的成本运用的核算，人员的选拔任免、合理配置和使用人力资源，还包括对人员的能力培养、教育培训、激发干部队伍的工作热情、提高工作效率，建立积极向上的团队文化。提升人员的综合业务水平和执法能力。
明确用户，也就是长春国税稽查系统，对开发人力资源管理系统软件的各种功能方面的需求，通过国税稽查科室信息的人力资源管理工作，为实现国税稽查的整体工作要求，提供优秀的人才，进一步加大对工作的改革的力度，建立好对人才储备库的管理，为国税选拔贤能创造一个良好的工作环境，使干部能够人尽其能、人尽其才、人尽其用。并为软件开发者和用户清清楚楚的描述处需求分析中要求所用到的数据语言和结构方式，以此作对该长春国税稽查人力资源管理软件系统开发过程中的开发说明。
对长春稽查人力资源管理系统的编写作用如下：首先是作为使用者与设计人员双方沟通的“端口”，经过使用者初步运行测试后，进行技术方面的审定，了解用户需求、明确功能要求，达到预期的可以使用的目的，并且作为下一步对稽查人力资源系统设计的用户分析的基础，同时也可以作为稽查人力资源系统开发完成后进行验收的依据之一。其次是把使用方的需求进行计算机化的开发过程，用编码的方式编写程序，明确长春稽查人力资源系统实现相关功能的关键步骤，为下一阶段的概要设计工作提供依据。再次是当使用方对系统的需求发生变更时，及时进行开发方和使用方的沟通，开发编程人员在明确新的要求和目的之后，准确的填写补充说明，进行相应的技术调整和开发调整，如变动的部分很大，甚至可以形成一个新的版本，那就需要进行重新的功能分析了，以确保开发时候能够准确的体现管理系统的用户需求。最后是进行系统维护，在维护过程中，要根据用户的需求，以不断的改进和不断提高为基础，直至开发出用户满意，使用方便、运行便捷、维护成本低的系统。
2.2 系统数据来源分析
对长春国税稽查人力资源管理系统的数据来源分析。 数据来源的定义就是所谓的原始数据的产生。长春国税稽查人力资源管理系统数据来源，也就是原始数据的产生，主要是在于长春国税稽查人力资源管理部门内部的日常人力资源管理的具体稽查人事信息工作，是人力资源管理过程中产生的各种工作信息的数据反映，是人事工作中考核干部和公务员履职情况的重要依据。要使数据库系统里的数据信息能及时反映数据的相应调整和增减变化，在数据录入的时候就要保证内容上正确、时间上准确性、更改的及时。
稽查干部队伍信息数据：稽查干部人员信息来源于国税稽查人力资源管理科室信息的人力资源档案材料。这些人力资源档案材料对国税稽查科室信息中的每位税务干部都有详细的介绍和细致的说明，以及稽查干部大量的学习和工作的具体情况。
国税稽查科室信息数据：国税稽查科室信息数据的来源主要是通过国税系统的公文、公函、公告、人力资源任免文件等，其数据也会随着上部门的命令而发生变化。
第3 章 长春国税稽查人力资源管理系统的概要设计·······14
3.1 系统开发的结构模式 ·············14
3.2 系统开发工具及开发语言介绍 ················15
3.3 系统模块的概要设计 ···················18
第4 章 长春国税稽查人力资源管理系统详细设计 ···········22
.1 系统的数据库设计··················22
4.2 系统的主要界面设计 ············26
4.3 系统的实现·············30
第5 章 结 论············44
第 4 章 长春国税稽查人力资源管理系统详细设计
本阶段的工作重点是：根据系统概要设计的方案，进一步实现管理系统的各个模块。这一阶段的结果大致上决定了之后工作，尤其是决定了程序代码编写的最终质量。该阶段主要是对模块具体化和准确描述。经过这阶段工作的设计制作，对系统有一个比较准确的描述，系统组成模块基本应该包括如下：局内干部安全登录模块、局内干部基本信息情况管理模块、干部职务任免管理模块、科室信息管理模块、干部岗位变动管理、对干部进行表彰奖励和处分具体信息管理模块、干部出勤情况管理模块、系统操作员后台维护和运行管理模块、局内干部工资薪金津贴补贴管理模块、局内普通人员（非考核岗位人员）基本工具使用模块。按照以上的模块，设计出程序的具体规划方案，按照程序规划方案，在下一步工作中，可以指导编码人员进行编写，编写出实际的程序代码，为编码阶段提供可靠的实践依据，以便于把需求的描述，通过程序设计，进行计算机语言的编写，转化成具体的程序指令。让系统得以实现。
在设计中，要实现设计尽可能便捷的原则，这样可以使最终设计出来长春国税稽查人力资源管理信息系统操作和运行的速度较快、后期维护和日常管理都比较简单。这要求详细设计在结构化程序的设计过程中的任务不仅是要在逻辑上保证正确无误、模块功能的实现上要简单便捷，更要能够设计出尽可能言简意赅的模块运行过程。确保系统编码人员工作顺利完成，用户使用方便顺手。
4.1 系统的数据库设计
对数据库的设计
因为系统的数据库是由很多的的数据资料表组成，所以对资料表的设计是数据库设计的重要组成部分之一。顾系统数据库设计工作，首先是要从数据库的最基本数据管理工作开始，初步建立系统需要的资料表，也就是基本表，这是关系数据库中数据管理质量和效率的基本工作。为了设计出检索高效的、信息准确的、逻辑上可行的、条理上合理的数据库资料表，在设计数据库资料表的时候应该达到如下标准:资料表中，要加入所有的数据元素，保证基本表内数据的完整和准确。资料表中所有记录要建立相互的关键字，便于信息检索。不能够有相同的元组出现，防止查询时候出现错误和重复。此步骤事实上就是完成应用程序对数据库所要求的条件进行分析的设计，还有的就是对其他资料同时也进行收集。
第 5 章 结 论
长春国税稽查人力资源管理信息系统能够实现为国税稽查干部的基本信息管理、日常考勤、奖励处分、基本信息查询等相应的功能。运行中便于为系统提供部分维护功能，系统管理员便于进行数据备份，添加、恢复、删除、修改信息等功能。同时也能考虑到对长春国税稽查人力资源管理信息系统的合理设计、合理编码，减少数据冗余等技术问题。一定程度上解决了长春国税稽查人力资源管理工作没有专门的管理系统的空缺。使用该软件后，提高了稽查局对干部的管理能力，加强了国税系统公务员队伍的建设，具有很强的实用性。
本文重点描述了长春国税稽查人力资源管系统的设计和实现的重要过程。当今时代，计算机蓬勃发展，网络技术不断进步，网络化办公、信息化稽查的思维方式和工作模式，早已深入到每一个稽查干部的日常工作之中。开发一个基于 B/S 模式的人力资源管理系统，是大势所趋。
信息化稽查人力资源管理虽然早已经不是一个新鲜的话题，系统正是建立在这样的一个基础背景下，应用长春国税稽查人力资源管理信息系统，对国税稽查人力资源管理工作的开展和落实有着重要的意义和价值的。随着国税稽查内部网络建设的不断发展，将对传统的人力资源管理工作方式带来巨大影响，为充分利于基于B/S模式下设计开发的国税稽查人力资源管理信息系统带来新的机遇和机会。该系统改变了传统C/S模式下的工作方式，弥补了其在处理大量数据和客户端开发等方面的不足，为长春国税稽查人力资源管理实现快速、准确、高效的行政能力提供了有力保障。通过对系统的使用，为实现国税稽查的整体工作要求，加强人力管理、选拔优秀人才，进一步加大对工作方式的改革力度，建立好对稽查人才储备库的管理工作，为国税稽查选拔贤能创造一个良好的环境，使干部能够人尽其能、人尽其才、人尽其用。
由于时间和能力有限等其他原因，本次完成的软件还不够完美无缺，在安全方面，还要有待提高，加强对涉密信息的保护工作；在功能方面，还应该更加全面的针对每项国税稽查人力资源管理工作进行信息系统的设计和分析。虽然通过测试尽量避免严重错误的产生，消除已经发现的错误之处，尽可能的降低程序的错误程度，减少错误的引入，但是还是不能达到绝软的无错误。经过测试，本模块基本能符合要求，也能实现各功能，但是系统功能上还有很多不足之处，还不够完美，这在以后的学习和工作中，将继续进行开发和完善，把各模块的功能进行扩展、美化和提高，对系统工作的流程还应该进一步的完善，使系统更适合国税稽查人力资源管理工作的需要。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年精选范文二：遂宁市XX银行合同制员工激励研究
1 绪论
1.1 研究背景
随着中国市场经济体制的建立健全，应运而生的劳动力市场也发展迅速，用工的形式和种类日益丰富，且中国劳动力资源在一个时期内仍保持了较为旺盛的供应能量，市场供给总体上仍是供大于求，因此可供单位选择的余地较大。其中合同制用工具有较为明显的灵活性和经济性的特点，单位可以较低廉的劳动力价格、较低的用工风险雇佣到合适的岗位人员，有效降低了单位的人工成本，节约了直接或间接的费用支出。在银行、电信、邮政、医院等服务性行业尤为明显，以合同制员工中重要用工形式劳务派遣工为例，现在许多单位存在将其适用岗位扩大，不仅仅局限于《劳动合同法》所指的临时性、辅助性和可替换性岗位，一些要害岗位和管理岗位也在使用；同时，也存在将用工数量扩大，没有严格按照《劳务派遣暂行规定》等法律条款要求，将用工比例控制在正式职工的 10%以内。同时，许多合同制员工也许和所谓的正式工做的相同岗位，付出相当甚至更多的劳动，但因为用工形式的不同，被执行较低的工资福利标准，个人职业生涯发展也是被明显限制，干得再多，干得再好，出身不好，都没有用，所以从劳动力歧视的角度看，虽然在表面看来有体制机制的原因，但从深层次分析，我们也可以看到社会和用工单位对于合同制员工这一特定群体有较为明显的就业歧视，从身边和社会的新闻报道中，我们可以发现合同制员工，特别是 80 后、90 后的合同制员工，他们在不公平的工作环境和缺乏正当激励机制的情况下，很难对单位产生归属感和忠诚度，一方面他们能够很快成长为业务骨干，成为了单位发展的中坚力量，另一方面他们只能关注短期利益得失，对不平等待遇的怨气越积越深，容易产生与正式员工的对立情绪，并滋生消极怠工的思想，随时有一种离职的倾向，对于用工单位来说，管理难度也很大，光靠说教和苛刻的制度是难以达到用人、留人、塑人的目的，员工队伍的这种不和谐、不稳定将直接影响单位的稳健运营和发展。
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1.2研究方法和内容
本文首先利用网络、图书、报刊杂志等渠道收集整理关于合同制员工及激励研究的有关论述和文章，掌握大致的研究现状，吸收前人的研究成果，对共性问题进行阐述，并结合实践寻找个性问题加以研究。在此基础上，结合激励理论和实际，设计调查问卷，开展相关的调查和走访工作，深入合同制员工群体去了解他们的诉求，并收集整理相关数据，对激励因素进行归纳和分析，提出完善合同制员工激励机制的相关措施。
对于遂宁市 XX 银行合同制员工的激励问题研究，主要涉及以下内容：第一部分，开展国内外激励方面的研究综述，阐述主流激励理论，积极学习借鉴，获取经验，为开展好遂宁市 XX 银行合同制员工的激励机制建设打下扎实的理论基础。第二部分，对我国合同制用工制度的历史沿革简单介绍，分析合同制用工现状，对合同制用工社会环境和单位环境进行分析，简单介绍遂宁市 XX 银行合同制员工情况。第三部分，采取问卷调查、集中座谈、个别访谈等方式多形式了解合同制员工对单位现有激励机制的看法，主要集中在工资、福利、培训、职业发展等几个方面。对调查发现的激励问题进行原因分析。第四部分，开展遂宁市 XX银行合同制员工激励改进设计，本部分在第三部分的基础上，首先阐明激励改进设计的原则和思路，分析制定出有前瞻性、有操作性、有区分度的具体方案措施，并提出相应实施保障措施。最后，总结研究结论，进行后续发展的展望，预留出进一步拓展的空间。
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2 国内外激励相关研究综述
2.1 国外激励研究综
国外学术界对于激励的研究起步很早，劳动分工后就带来了激励问题，从亚当﹒斯密关于分析农业经济中分成制契约时提出激励问题开始，学术界对于如何调动经济组织中员工积极性的激励问题的相关研究日益丰富和多样化，对于激励问题的关注和研究已经从当初的经济学领域逐步扩展到管理学等其他相关领域。
阿特金森认为，激励就是此时此刻对于行动方向、强度和持续性所产生的直接影响。
琼斯认为，激励涉及行为是如何开始，如何被赋予活力而激发，如何延续，如何引导，如何结束，以及在所以一切进行过程中，该有集体是呈现出何种主观反应的。
坎伯尔和普利特查德认为，激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，种种关系在人的智力、技能和任务的理解以及环境中各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人的行为方向、幅度与持续性。
弗鲁姆认为，激励为一个过程，主宰人们在多种自愿互动的备选形式中所作出的选择。
泰勒认为，激励就是要以满足人的自利动机为前提，以经济利益为激励的主要标的。如，可以通过差别计件工资的方式激发员工提升工作效率的动力，从而为企业创造更多利润。
巴纳德认为，物质激励具有局限性，应在货币性的激励之外，积极辅以非货币性激励，如改善工作关系、提供参与机会和晋升机会等。
总之，国外学术界对于激励的定义非常多，通过梳理和归纳，这些定义基本涵盖了三个方面：一是激励是为了满足需要，如罗宾斯认为“激励是指自愿去做某事的意愿，并以行为能力满足个人某些需要的条件，即需要引起动机，动机导致行为”。二是激励的对象是指能够产生某种行为的个体或者群体，从而引导该行为能够得到重复和加强，最终使得组织目标得以实现。三是激励动机的激发涉及需要、内驱力和目标三个要素，需要是指个体在心理上存在的缺失，内驱力是指为消除这种缺失达到需要上的满足，而产生的驱动力，目标是指能够满足需要的事物。所以说，激励是在个人需要和组织目标相整合的基础上，通过形成达成目标的强烈愿望，并组织相关行为努力促成结果的一个动态过程。这个过程见图2-1 所示。
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2.2 国内激励研究综述
2.2.1 古代激励思想
中国古代的政治家、思想家和军事家结合各自领域的实践体会，总结出了一系列的激励思想，经过梳理归纳，主要可分为三类。
1.倡导仁爱和谐的情感激励思想。儒家以仁、信、和等信条来规范了君臣、君民关系，古代统治者对这种中庸的治世观念非常推崇。如《孙子·地形篇》中,“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死”，提倡了君爱民，民拥君的普适价值观。还有“士为知己者死”这种在求贤时常用的情感攻势，最为典型的案例就是“三顾茅庐”，最终激励诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”。
2.提倡通过管理手段达到激励效果的思想。管子曾说过“成器不课不用，不试不藏”，主张在使用人才时要进行考核。在人才使用管理上，欧阳修提出“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，对考察合格的人才要充分信任，增强激励效果和凝聚力。
3.通过法理进行规范的激励思想。管仲曾讲到“法者所以兴功惧暴也，律者所以定分止争也，令者所以令人知事也，法律政令者，吏民规矩绳墨也”，其中“兴功惧暴”、“令人知事”表明了法律的激励功能，也是现代法理学的基本理念。而“重赏之下，必有勇夫”,“有罚不诛，虽唐虞犹不能以化天下”等赏罚分明的法理规范，使得正负两种激励手段得以综合运用，达到鞭策后进，鼓励先进的作用。
2.2.2 现代相关领域激励研究
为提高激励研究的针对性，笔者主要查阅了近年国内在合同制员工激励方面的研究资料，经过梳理归纳，笔者发现，本文所研究的合同制员工这一群体目前广泛存在于银行、医院、邮政、电信等企事业单位中，他们与正式工相比，差别化的用工体制也带来了激励层次的两极化。主要的观点有：
1.从采取相应的激励手段的角度研究
岳晏认为，要尽快重视起合同制员工的激励工作，要根据岗位的贡献度和绩效考核情况予以适当的薪酬体现；利用考核的机会，给予合同制员工正面的激励，管理者及时给予肯定，并畅通晋升渠道；在单位管理中，让合同制员工拥有更多的话语权，体现主人翁意识；建立健全合理的制度来保障激励措施的公平和到位。
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3 遂宁市 XX 银行合同制员工激励现状 ............. 11
3.1 合同制用工方式介绍 ............... 11
3.1.1 国内合同制用工历史及现状 ............. 11
3.1.2 遂宁市 XX 银行合同制用工方式 ............. 12
4 遂宁市 XX 银行合同制员工激励改进设计 ................ 23
4.1 激励改进设计的主要思路 ................... 23
4.1.1 淡化身份差异 ................. 23
4.1.2 综合运用物质激励和精神激励 .............. 23
5 结论及存在的局限 ............... 33
5.1 结论 ................ 33
5.2 存在的局限 ................. 33
4 遂宁市 XX 银行合同制员工激励改进设计
4.1 激励改进设计的主要思路
4.1.1 淡化身份差异
身份的差异从人类社会进入奴隶社会后就一直存在，建国前，奴隶和奴隶主、农民和地主、工人和资本家等不同阶级身份如天然鸿沟将人分为三六九等，建国后，新中国倡导人人平等，“革命工作不分贵贱”，人与人之间身份基本差别不大。市场经济建设的过程中，为提高经济效率，以及客观存在的低端劳动力过剩现象，“编制”成为新的身份代名词，带来了许多附带的利益分配差别待遇。而体制外这些合同制员工的现实遭遇，显然不符合我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动者权益保护的法规，侵犯了劳动者的合法权益，损害了公平正义，而公平正义是构建和谐社会的基本前提，正如前国家总理温家宝所说“公平正义比太阳还要有光辉”。
因此，改进遂宁市 XX 银行合同制员工激励的前提需要单位管理层大胆淡化现有体制下的编制内、编制外区别，尽可能在相同的岗位区间给予合同制员工平等的对待，积极尝试将用工制度从身份管理不断向岗位管理过渡，根据工作需要设置岗位，明确考核指标，设计统一的薪酬标准，从管理意识上首先消除身份差异所带来的不平等差别。但是，在淡化与正式职工差别的同时，应考虑岗位的特殊性，不搞一刀切，应注意把握管理岗位、专业技术岗位、后勤服务岗位、业务操作岗位等不同岗位属性的差异，不能将消除身份差异片面理解为消除岗位差异。
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5 结论及存在的局限
5.1 结论
本文对当前用工双轨制下的合同制员工群体在现代企事业人力资源管理中存在的问题入手，结合国内外的有关激励理论，从激励的角度分析如何改进合同制员工现存的不平等境遇。主要采取了问卷调查和访谈的形式，收集了遂宁市 XX银行的合同制员工与正式员工对激励因素的满意度数据，在比较分析后，找到了合同制员工认为最亟待解决的六个方面的激励问题：工资水平、晋升空间、培训机会、员工福利、企业文化、工作认可。针对这些激励不足的方面，结合激励理论和单位实际，进行激励改进研究，提出意见和建议：改进薪酬设计，优化工资的保障性功能和激励性功能，创新分配项目，完善员工福利安排，让合同制员工体面工作。关注个人发展，充分考虑合同制员工教育培训需要，提供合适的培训项目，鼓励合同制员工提升自身素质；积极规划晋升方式，促使合同制员工找到未来的发展方向；帮助制定个人目标，达成与组织目标一致性，提高自身价值认同；采取有效的行政激励措施，形成奖罚分明的正确导向。构筑职业认同，利用企业文化的软性管理，使企业的核心理念真正融入到合同制员工的思想中去；积极拓展荣誉激励的方式，不吝啬赞扬，调动合同制员工的积极性；充分发挥情感激励作用，增强合同制员工的向心力和凝聚力。
合同制员工的激励作为员工激励中的一项内容，与员工激励有相同之处，也有特殊的地方，文中所提及的问题及思考，有共性也有个性，针对合同制员工这一群体的激励研究和事件也会越来越多，但核心仍离不开重视人本关怀，实现“同工同酬”，使合同制员工真正成为企事业单位员工管理的重要组成部分，形成日益完善的激励考核体系。
合同制员工用工的问题是一个社会化的问题，本文的研究选取了遂宁市 XX银行作为一个样本进行研究，用工方式及存在的问题具有一定的代表性，但并不适用于所有行业或单位。且激励机制的研究，属于“仁者见仁智者见智”的人力资源管理实践，本文通过调查的方式选取了当前对遂宁市 XX 银行而言最突出、最需要解决的激励问题进行研究，研究的广度和深度不够，同时，这些激励改进措施是否能真正提升合同制员工的满意度，还有待具体实践进行验证，需要形成动态的激励反馈，有助于后续研究的不断完善和深入
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年精选范文三：赣州市旅行社人力资源管理现状与对策研究
第 1 章 引言
1.1 研究背景与意义
近年来，随着江西省委省政府大力建设旅游产业大省战略的实施，赣州市旅游产业发展迅猛，旅游资源不断开发、整合，基础设施不断完善。以红色旅游为龙头，以自然风光旅游、人文宗教旅游为基础，以生态旅游、乡村旅游为两翼的旅游产业发展格局已经初步形成，以红色、古色、绿色为特征的旅游品牌创建和旅游目的地体系建设取得较大成效。
2013 年，赣州市共接待旅游总人数同比增长 20.7%，达到 2600 万人次，旅游总收入同比增长 25.71%，达到 207 亿元人民币。其中，接待入境旅游者同比增长5.77%，达到16万人次；旅游外汇收入同比增长6.03%，达到4957万美元；接待国内游客同比增长 20.8%，达到 2575 万人次；国内旅游收入同比增长26.07%，达到 204 亿元人民币。这说明赣州市的旅游发展呈现良好态势。
在赣州市旅游产业大发展的背景下，作为旅游产业三大支柱的旅行社行业蓬勃发展。截止到 2014 年 4 月，全市共有旅行社 64 家，其中国际社 2 家，三星旅行社 7 家，二星旅行社 2 家。虽然赣州市旅行社数量不断增加，但绝大多数旅行社注册资本仅有30-40 万元，属中小型旅行社，一般经营成本高、抵御风险能力差、知名度较低、总体实力偏弱，与赣州市要全面实现建设生态旅游大市、旅游产业大市和著名的旅游目的地的战略目标要求相去甚远。
究其原因，在客观层面，虽然赣州市旅游产业发展呈现良好态势,但还不是旅游产业大市，旅游总收入既低于旅游业发达城市，也低于南昌、上饶、九江等一些省内城市，全市旅行社客源市场份额不足。在旅行社自身层面，存在从业人员整体素质偏低，内部管理不规范，旅游产品低水平模仿或重复、缺乏自身特色，片面依靠降低价格开展市场竞争，顾客信任度、忠诚度较低等问题。可见，影响赣州市旅行社做大做强的因素是多方面的。赣州市旅行社要解决现有问题，实现健康快速发展就必须找到产生问题的关键。美国管理学权威彼得·德鲁克曾说过：“人是企业最大的资本”。旅行社行业是一个知识密集型和劳动密集型兼有的服务性产业，旅行社提供的产品是服务，而服务是人提供的，人的素质高低和能力强弱直接关系到服务水平的高低、产品设计的优劣和市场营销的成败。因此，人才是决定旅行社竞争能力强弱的一个重要因素，人力资源管理直接关系到旅行社核心竞争力的打造。
1.2 研究思路与方法
1.2.1 主要研究内容
论文计划分为七个部分。第一部分，概述研究背景与意义，研究思路与方法，研究框架等。第二部分，对国内外旅行社人力资源管理研究的现状进行综述。第三部分，对人力资源管理的理论基础进行回顾和总结。第四部分，通过调查，分析赣州市旅行社人力资源管理状况。第五部分，分析赣州市旅行社人力资源管理问题成因。第六部分，提出赣州市旅行社人力资源管理对策建议。第七部分，结论和展望。
1.2.2 创新点
赣州市旅行社要应用人力资源管理理论发展成果，借鉴他人的经验，更新人力资源管理的理念，不仅要善于应用绩效管理、员工内部培训等常规举措吸引和稳定人才，更要加强人力资本的投入，与高校联合定制培养人才，通过奖学、奖教、建立实习基地、校企联合教学等措施吸引和稳定高端人才，从而提高旅行社人力资源的整体素质，以增强企业核心竞争力，为当地的旅游经济发展做出更大的贡献。
1.2.3 研究方法
文献归纳法。通过图书馆、网络等多种渠道广泛收集各类文献，根据收集资料的来源和特点，结合旅游学、人力资源管理等相关学科知识，提高研究的科学性，归纳出赣州市旅行社人力资源现状成因及对策。
调查问卷法。采用调查问卷表，通过实地问卷调查，电子邮件问卷调查，电话问卷调查和网络在线问卷调查等多种方式，获得关于赣州市旅行社人力资源现状的第一手资料。
人物访谈法。对赣州市部分有代表性的旅行社的高层领导、人力资源部门经理、导游员、其他工作人员等展开访谈，了解赣州市旅行社业人力资源开发与管理中存在的问题与难点。
案例分析法。通过赣州市旅行社人力资源管理典型案例分析，透过现象发现其蕴含的管理学实质和意义，在此基础上提出具有普遍实践意义的旅行社人力资源管理新方法、新措施。
第 2 章 文献综述
2.1 国外旅行社人力资源管理研究现状
国外对旅行社人力资源管理的研究具体有以下几个方面：
2.1.1 旅行社员工管理研究
霍洛韦（Holloway）认为旅行社应该打造服务热情、工作高效、有创新精神和事业心的员工，员工具有从处理基本订票业务到游客投诉等一系列的问题的能力。格雷戈里（Gregory）认为旅行社应该通过激励机制和员工培训来打造个人能力强，销售能力强，职业道德好的高标准员工。在激励机制中，金钱并不是唯一的，工作的满足感、挑战性，得到认可和成就感是非常重要的。有效持久的培训对提高员工素质和能力非常重要，很多难题都可通过员工培训解决。亚伯拉罕·匹赞姆（Abraham Pizam，1999）通过调查研究指出旅游业合格的人力资源短缺，尤其是外语、计算机、营销人才，政府和旅游教育培训机构仍需为人才教育和培训提供支持。沙里宁·辛格（Shalini Singh，1997）提出国际国内旅游业的巨大成功对高质量的专业人才需要更为紧迫，要认可教育培训机构的贡献并尝试有效的措施来促进高质量的人力资源发展。鲍勃·布拉泽顿（Bob Brotherton，1994）在《20 世纪 90 年代土耳其旅游人力资源的发展》中针对土耳其面临缺乏专业人才的状况制订了相关的措施来加强旅游业的培训与教育工作。
2.1.2薪酬制度管理研究
费尔南多·螺柱·穆尼奥斯（Fernando Mu?oz-Bullón，2009）对西班牙旅游业男性员工与女性员工的工资差别进行了分析。克里斯特·特拉尼（Christer Thrane，2008）分析了影响 1994 年到 2002 年挪威旅游员工年薪的变量，并得到重要结论。
2.2 国内旅行社人力资源管理研究现状
2000 年，宋耕等编著的《旅行社人力资源管理》，是我国第一部研究旅行社人力资源管理的著作，为旅行社人力资源管理的具体操作提供了理论依据和指导。旅行社人力资源管理逐渐引起学术界和旅游界的重视，此后相关研究成果陆续推出。目前，国内有关旅行社人力资源管理主要集中在以下几个方面：
2.2.1 员工管理研究
郭栩东（2002）就高素质导游的基本内涵与我国旅行社导游人员的现状进行了研究，并提出现代旅游的定制化服务、旅行社结构扁平化、旅行社营销环境的变化均需要高素质的导游人员。谭丽林（2004）提出旅行社行业不重视人力资源管理，对导游员的管理措施不当以及没有给导游员合理的生存环境。目前导游员的素质普遍较差，讲解水平低，对游客缺乏热情周到的服务，导游员带团的标准是以不砸团、没有投诉为底线，由此造成客人对导游员的不信任。这种不理解和不信任，已到了相当严重的程度，足以影响到整个行业的发展。陈乾康（2006）认为导游人员生存状态包括其收入状况、社会福利状况、工作环境状况以及心理健康状况。并以四川省为个案，采用问卷调查和个案追踪的方式，对导游人员生存状态进行了广泛调研，在此基础上对导游合法收入被取消和不合法收入却被放大的问题、导游隐性失业问题、过劳问题、导游职业认同感低和对未来丧失信心问题以及导游普遍存在焦虑、自责、愧疚心态和逆反心理等问题进行了深入剖析，提出了解决导游生存危机的对策。朱瑾（2011）分析了高素质导游应具有的特征以及建立导游人员素质模型对于 LC 旅行社人力资源管理的重要性。通过综合管理类、服务类、技术类及营销类人员的胜任力特征，并与LC旅行社的企业发展战略目标和人力资源管理规划相结合的基础之上，采用实证研究的方法建立了LC旅行社导游人员胜任力模型。张荔提到旅行社经营者综合能力不高，缺乏科学的热力资源管理知识，缺乏专门人力资源开发和管理人才。并且通过陈乾康的四川省的调查发现，旅行社经营管理人员专业化程度不高，所学专业大多数不是旅游管理和旅游经济，其他专业的占 64% 。旅行社人才流失研究。廖园（2004）以经理人员作为研究的对象，应用管理心理学、领导学的有关理论以及统计分析的方法，从旅游业的行业特点入手，研究了旅行社经理人员胜任岗位要求的素质结构，为旅行社管理者的选拔和培训以及管理人员的职业发展提供了依据。
第3章 理论基础............12
3.1 人力资源的定义和特征..........12
3.1.0 人力资源的定义 ........................12
第4章 赣州市旅行社人力资源管理现状分析...............18
4.1 赣州市旅行社人力资源基本构成分析 ...........18
4.1.1 赣州市旅行社总体分布构成 ........................18
第5章 赣州市旅行社人力资源管理现状成因分析..............28
5.1 人力资源管理意识淡薄 ............28
5.2 人力资源管理制度不健全 ...........28
第 6 章 赣州市旅行社人力资源管理对策研究
6.1 加强行业监管和政策引导，为赣州市旅行社提升人力资源管理水平提供宏观政策环境
6.1.1 依法加强行业监管力度，完善旅行社市场竞争机制
2013 年 10 月 1 日，《旅游法》施行以来，旅游行业市场秩序得到规范，为整治、完善旅行社市场竞争机制奠定了法律基础。因此，旅游行政部门应以《旅游法》施行为契机，严格依照《旅游法》、《旅行社条例》等旅游法律法规开展市场监管和行业整治，联合物价部门开展价格监督，多途径发布政府指导价，引导旅行社行业建立正常的价格竞争秩序，维护行业合理的利润率，确保旅游服务质量。为旅行社可持续发展和提升人力资源管理水平提供宏观政策环境。
6.1.2 开展劳动与社会保障监察，维护旅行社员工权益
调查显示，赣州市有相当部分旅行社未与员工签订劳动合同及购买社会保险，存在违反《劳动法》和《社会保障法》的行为。因此，劳动和社会保障监察部门有必要对旅行社开展执法检查，促使旅行社遵守劳动与社会保障法律法规，切实维护旅行社员工合法权益。同时，劳动和社会保障监察部门在开展监察的同时，应积极开展劳动与社会保障法律法规的宣传工作，提高旅行社及其员工的法律意识，重视通过法律手段依法合理维护和调整劳动关系。
第 7 章 结论与展望
7.1 结论
通过调查研究，赣州市旅行社人力资源管理存在的主要问题是：人力资源管理意识淡薄、管理制度不健全、规划缺失、考评和激励手段单一、薪酬缺乏竞争力、优秀旅行社人才匮乏、市场竞争层次低、企业文化建设滞后、管理方式缺乏民主和员工参与、员工培训滞后。依据理论研究的收获和实践探索，解决上述存在的问题要在管理上要有所创新，主要的策略应当包括：加强行业监管和政策引导，为旅行社提升人力资源管理水平提供宏观政策环境；旅行社自身更新理念，建立现代人力资源管理制度、探索人力资源外包模式，提升企业人力资源管理水平；开展企校深度合作，提升人力资源管理和开发水平。
旅行社要应用人力资源管理理论发展成果，借鉴他人的经验，更新人力资源管理的理念，不仅要善于应用绩效管理、员工内部培训等常规举措吸引和稳定人才，更要加强人力资本的投资，与高校联合定制培养人才，通过奖学、奖教、建立实习基地、校企联合教学等吸引和稳定高端人才，从而增强旅行社人力资源的素质和队伍，为当地的旅游经济发展做出有贡献。
参考文献（略）