人力资源管理论文2018年经典推荐一：国内国际品牌酒店跨文化之人力资源体系概述
第 1 章 引言
从经济全球化的角度来看，成功的国际企业应拥有的独特的文化和普世价值，可以接受文化、宗教、海关、区域差异。与此同时，成功的国际化企业还能够保持并不断增强自身企业文化的优势，既尊重各地实际，也可以适应全球统一和标准的操作流程。因此，国际化企业的跨文化管理面临着两个挑战：之一是由文化差异引起的冲突，另一个用于人力资源管理本身需要更改。
1.1 论文研究背景及意义
1.1.1 研究背景
亚洲，特别是中国，由于经济发展强劲，GDP 收入持续增加，导致旅游行业发展迅速。同时，因为其它地区酒店的饱和和乏力的经济增长，很多著名国际酒店品牌以及管理集团纷纷抢滩中国。在21世纪的情况是特别值得注意的国际酒店集团继续增加在中国扩张的步伐。雅高集团、喜达屋、万豪酒店集团、 君悦酒店、希尔顿酒店等世界顶尖酒店管理集团，相对于以前几十年不温不火的状态来讲，200%的增长要求是中国市场的特殊数字。
甚至在 2008 年北京奥运会和 2010 年上海世博会之后，抓住中国酒店市场的扩展速度不仅没被削弱，反而加强了在中国这些国际品牌酒店管理集团的战略。万豪酒店，喜达屋酒店和其他酒店管理大型集团确立了自己作为一个非常强大的扩展势头在中国。万豪国际集团计划其在亚洲酒店的数量，目前的技术已经很大的情况下，管理或者运营的酒店数量再增加100%。在这其中，中国是最特殊的一个地区，这个市场的增长甚至要超过这个数字。万豪国际集团表示，亚洲目前有130多家酒店，六大品牌，在未来的五年规划里，旗下18各酒店品牌都将来到世界的东方，亚洲区的酒店将翻番，而在中国，到2017年，万豪运营的物业将达到 150 多家，中国的绝大部分地区将出现万豪的身影。除此之外，雅高、希尔顿、洲际等也有各自的扩张计划：在中国未来 5 年开设 100多家酒店。
1.2 研究思路
论文主要依据外资企业本土化的目前的研究成果，结合酒店行业的分析数据，探讨酒店行业的人力资源本土化的实施策略和模式，分析不同策略模式的优势与不足，提出外资企业本土化的实施建议，以及酒店行业从业人员在实施本土化侧率的国际品牌酒店中生存与发展之道。
首先， 通过网络，书本，搜集国内外的相关文献，了解国际品牌酒店在人力资源管理跨文化方面的不足及优势，摸清跨国企业中实施的研究现状，以此为基础，初歩制定出研究所涉及的内容与方法。
其次，分析三大著名酒店管理集团的人力资源管理策略，探索不同母国文化背景下企业实行的跨文化策略的不同和其产生的影响。通过对政策的执行和行为模式的比较，和分析酒店和度假村在跨文化人力资源管理策略的优缺点及措施，并提供相关的缺陷及改进建议。
再次，发掘相关研究内容，介绍跨文化冲突，了解跨文化人力资源管理理论在世界上的最新研究进展和最新知识。分析，提出所需要的方法以解决冲突，以及本土人才应对此跨文化的冲突的方式和策略。
最后，总结了本研究的结果，分析差距和存在这篇文章中的局限性，指出进一步的研究方向。
第 2 章 国际品牌酒店跨文化人力资源管理分析
2.1 国际化品牌酒店概述
2.1.1 基本概念
2.1.1.1 文化
文化一词是从拉丁文转变为英文法文等。文化是社会学的知识、价值观，历史，法律和人的心理因素和各种后天获得的能力的总和，在任何时候，无数的作家和学者提出文化的定义。虽各有不同，但基本上含义相同。人们的精神，思维方式，心理状态和价值观的方式等等，都会在这个名词中进行反映。
按照《中国现代词典》，人类社会历史发展的“创造的物质财富和精神财富的过程”的总和是文化的定义，而如科学，文学，艺术，等等，更是精神财富的特质。
美国社会学家波普诺 （D.Popeone） 认为，社会学家和人类学家对文化共同的定义是：文化是人类群体或社会的共同成就，这些常见的产品不仅包括价值观，语言，知识，还包括各种材质载体。
文化是整个人类的文明传播不可分割的一部分，文化转播的变化可能对人类生活的精神财富产生影响。
文化是一个社会的习俗，规划和人的行为的精神指引构成的价值体系的引导和制约作用的总和，恰恰是在文化表现形式和群体，产生出了种种差异，从而导致跨国组织人力资源管理冲突，这个与文化差异有密切关系。
2.1.1.2 跨文化和文化冲突
一般来说，两个或两个以上不同文化背景之间，发生的互相联系和排斥，是跨文化的基本概念。指的是在不同的规范、价值观、信仰和基本假设隐含的现象和过程的一个跨文化的行为，一般情况，我们假设跨文化环境是一个“突出文化差异的过程”，作为价值观都存在不同的地方，信念和摩擦必然会存在。一般来说，这肯定会导致跨文化差异。比如：独特的社会文化习俗，存在于世界上 200 多个国家，上千个民族和地区。例如，问候他人，尤其是陌生人，泰国人双手合十； 美国人喜欢握手见面； 而欧洲人接受握手的方式。因此，所谓跨文化，其表现会体现在如下几个方面：第一，物质文化。它具备不同类型的对象，如运输、服装、食品等； 其次，法律，制度，习俗等，它必须符合一般的规范； 三，精神和文化。受人类活动和内心思维活动反映的方式等。
由于跨文化特色，众多国际性企业都逐步开始，对自己企业内部存在的多民族、多文化背景的现状进行梳理和协调，并从人力资源管理层面上进行控制。一门新的边缘科学——跨文化管理——开始在世界管理科学体系里出现。如何进行不同文化条件下的工作，研究差异，减低双方的摩擦和毛肚，实现企业经营和人力资源管理的共赢，是这门学科的重要研究目标，企业合理配置资源，尤其企业人力资源需要作出更大的贡献，提升工作潜能和效率，从而最大限度地提高了企业的整体效率。
2.2 人力资源管理概述
2.2.1 基本理念
如今，最重要的经理职能之一必须在执行组织是更好地利用员工的，这是万豪常常把它称为人力资源管理。人力资源管理已成为越来越多的在企业管理的重要组成部分。凡勃伦指出的那样，人力资源管理的活动包括五个步骤循环：选择，表现，评价，奖励和发展。 可以很方便地认为人力资源管理作为一个逻辑系列 步骤，需要进行设计工作； 然后再进行需要的员工招募，选定， 训练，评估和补偿，以及他们的安全和出勤签到。“它总是包含一些基本的方面如员工招聘和选拔，培训， 和补偿和绩效考核”。
洛朗（ 1986）表示，每一种文化已经通过自身的历史发展了一些具体和独特的洞察组织与人力资源管理。每一种文化也制定了具体的和独特的盲点管理和组织的艺术。他们很大程度上仍然存在未被发现的机遇和国际化管理的威胁。人力资源的管理，从以前只是承担基本的资料录入开始，逐渐成为企业非常重要的部分，并越来越受到高层重视。人不能在真空中“管理” ； 它们得在整体中进行管理（如文化，社会，教育，宗教，地理，法律和历史的）。因此，人力资源管理过程中是不是中性的，它是由人类行为的文化和其他规范的特点决定的。
Hofstcde （1997）确定了五个文化维度的研究中与工作相关的价值观。在管理方面， Hofsted 五个文化维度中个人主义与集体主义指的是：首选的工作目标。包括：独立的工作，自由的工作，工作与生活的平衡被解释为受访者的“个人主义”的指标。受访者选择工作目标对组织的依赖和被管理作为一个成员被认为是集体主任。这种维度往往与集体主义文化同时补偿与个人成就相连。不确定性规避表示需要公司的规则。在高不确定性规避文化，规则是无论如何不能被打破，而在低不确定性规避文化，规章制度是灵活的。
2.2.2 跨文化人力资源管理
对企业内部，所有来自不同背景、民族、地区的员工进行人力资源管理，并形成制度，就是所谓跨文化人力资源管理。过去一百年来，跨文化企业逐步形成并发展，这是历史的必然，因为随着科技经济发展，不同地区的人们又更大机会一起工作和合作。具体来说，提升工作生活质量，消除文化差异以提高劳动生产率，这是这一管理职能的特定目标，这一目标并从不同的文化背景下实现获取人力的目的，它维护经济效益，并对工作当中的管理进行维护和评价。
超过二十年以前，巴雷特和低音（1976）指出：“大多数工业与组织的研究，其心理学体系一般完成于特定地区和历史文化背景。这样的背景下提出的约束对双方均有实际解决方案的组织问题。”从那时起，这种情况发生了变化。由于全球化和自由化的商业环境中，研究人员开始更注重文化作为变量的研究。他们开始意识到，在发展西方文化价值的背景下管理实践不加批判的改编可能无法有效在其他文化环境中生效。文化与管理之间的研究作为一个新兴的交叉学科在美国首先开发。本学科的发展被分为三个时期。
第3章 境内国际品牌酒店跨文化人力资源管理案例分析 .... 25
3.1 香格里拉酒店跨文化人力资源管理 ......... 25
3.1.1 香格里拉集团简介 .......... 25
3.1.2 香格里拉人力资源管理 ............ 25
第4章 境内国际品牌酒店跨文化人力资源管理比较 ............ 42
4.1 跨文化管理出现的问题 ............42
4.2 跨文化管理相似之处 ........... 43
第5章 中国本土从业人员应对国际品牌酒店的人力资源跨文化管理策略 ..... 47
5.1 人力资源管理在中国的跨文化管理策略 ............ 47
5.1.1 从思想上认识文化差异的客观存在 ............. 47
第5章 中国本土从业人员应对国际品牌酒店的人力资源跨文化管理策略
5.1 人力资源管理在中国的跨文化管理策略
5.1.1 从思想上认识文化差异的客观存在
必须认识到，东西方文化存在着非常大的差异，很多理念从根本上甚至存在分歧：比如中国讲究和谐共处，而西方文化崇尚引领潮流，追求表现；中国人讲究集体主义，注重团体的成功，而西方追求个人的卓越和成功，比较个人主任。同样的，很多理念在中国能够适应，而在西方则不能认可，比如人情往来；也有很多在西方觉得很正常的东西，在中国则不能接受，比如比较开放的性观念等。
甚至，从中国的角度出发，我们会认为欧洲文化看起差不多，但其实欧洲各国之间的文化差异也很大，仅从法律角度，欧洲就同时存在着大陆法和欧洲法系两种法系。比如在英国，是法无禁止则可行；而在德国，除非获得允许，否则都不准做任何事情，这就导致英国人到德国生活很容易犯错，而德国人则被欧洲人公认为非常死板。
在此基础上，我们需要从思想上认识到文化差异客观存在并且会对国际型企业的运营和跨文化人力资源管理理念产生影响。
5.1.2 加强跨文化的沟通
跨文化沟通是跨文化人力资源管理的重要课题。任何工作都离不开沟通。对跨文化企业来说，企业管理的基础是跨文化沟通，只有将不同文化背景，不同语言，不同价值观、不同心态和行为方式的管理者和员工进行有效沟通，企业才能开始正常运营。具体到人力资源管理，相应的绩效考核、福利体系和薪酬体系，涉及到每一位员工的利益，在进行设计和管理的时候，更要做好跨文化的沟通和交流。
第 6 章 结论与展望
6.1 结论
国际品牌酒店集团进入中国已经超过三十年，并且在最近 3 年里面，加快了扩张的步伐。这种步伐是跳跃性的，根据各国际品牌酒店集团公布的扩张数字来看，是要在未来 5 年内完成过去三十年完成的扩张目标，扩张速度是之前的数倍乃至数十倍。在这种情况下，跨文化人力资源管理在扩张过程中显得越来越重要。其面临的问题也是越加突出和复杂。时间紧迫，人力资源紧缺，以及面临不熟悉的二线乃至三线城市，面临不成熟的不发达地区的市场，所有这一切，都给国际品牌酒店集团的跨文化人力资源管理带来了挑战。
另一方面，中国本土工作人员面临着比过去更好的机遇。随着扩张步伐加快，招聘本土化和管理本土化将成为主流，中国本土工作人员将有更多机会学习国际先进管理理念，中国本土酒店行业从业人员将随之获得一个整体层次上的素质提升。
同时，随着跨文化人力资源管理战略实施，各国际品牌酒店管理集团都加大了打碎升值“天花板”的力度。香格里拉集团率先设立香格里拉学院培养本土人才，雅高和万豪等集团也推出了各自的本土经理人项目或者计划。最近3年来，在中国境内的国际品牌酒店，已经出现了中国籍的总经理，并且随着时间推移，中国籍的总经理的数目在不断地增加。
本文通过分析文化以及跨文化管理在世界上的理论研究以及在国际品牌酒店中的实际运用，发掘了一些国际品牌酒店在跨文化人力资源管理方面的相同和相似之处，通过比较这些相似或者相异之处，发现，中国本土员工如果想要在国际品牌酒店里面获得比较好的生存乃至发展机会，需要首先重视文化差异带来的思想冲击；然后，加强语言技能学习，积极融入多文化氛围的工作环境，如此，才能有效克服跨文化带来的人力资源管理障碍，实现比较顺利地职业生涯发展。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐二：边写边看集团武汉分公司人力资源管理策略研究
第 1 章 导论
当前我国市场经济发展逐渐规范化，电子商务企业日趋增多，市场竞争压力加大，对于企业来说，怎样做好内部管理特别是人力资源管理至关重要。在国家创新驱动政策的背景下，电子商务企业为了提高经济效益，就必须提高管理效率，在人力资源的管理方法上进行创新。本章就将电子商务企业人力资源管理创新情况展开论述，具体包括研究背景、意义、国内外研究现状等。
1.1 研究背景
随着社会的不断发展，企业的规模不像之前的那样越来越集中，越来越庞大。与此相反，企业的数量在剧增，而且经营的方式也越来越多元化。对于企业的管理研究经历了一个多世纪的发展，越来越重视对人的态度，重视对人的合理利用。许多电子商务企业在对人才的管理，即所谓的人力资源管理方面，给予了高度的重视，有专门负责进行人力资源管理的部门或者机构，这给企业的长期平稳发展打下了坚实的基础。但是由于企业规模和实力的原因，在经济发展快速发展的情况下，企业的人力资源管理方法显得有些落后而陈旧，管理效率低下，严重制约电子商务企业的发展。当前，大部分企业已经认识到了人力资源管理的重要作用，它们开始采取一些措施将传统的人力资源管理模式向现代人力资源管理转变，取得了一定的人力资源管理成效，但是人的价值创造力是难以估量的，随着科学技术的发展，人力资源管理创新的作用逐渐凸显，经过不断的创新和逐步完善，能够促进企业更好地适应外部环境的变化，在复杂的市场竞争中获胜。
在党的十八大中，国家提出了创新驱动战略，认为要坚持走自主创新的道路，在此背景下电子商务企业为了提高经济效益，就必须提高管理效率，在人力资源的管理方法上进行创新。边写边看集团是我国大型的电子商务企业，目前下辖有品牌策划、电子商务等有限公司，并且在嘉兴、武汉、深圳等地成立了三大电子商务培训基地，其业务范围较广，涉及全国各个地区。它的主要经营门类包括服饰、箱包、商务咨询、企业营销策划、网上货物等，集团武汉分公司于 2012 年成立目前拥有员工1000 人，企业一直坚持“打造电商新成功，使您网购更舒心”的经营理念，在国内电商企业中具有一定的影响力，怎样调动企业中人的因素，逐步增强企业的经营效率，一直是电商企业关注的问题。在创新驱动背景下，本文将围绕边写边看武汉分公司人力资源策略展开研究，分析其人力资源管理现状，研究人力资源管理存在的具体问题，并就管理方法的创新提出具体意见。
1.2 研究意义
2007 年我国的电子商务开始了真正意义上的发展，可见电子商务发展周期还比较短，对于电子商务企业来说，人才是一种无法替代的资源，成为企业发展的重要推动力量，而电子商务企业人才流失的问题还比较严重，目前企业所需的人才包括电子商务系统建设与管理人才、电子商务营销人才和电子商务规划人才。
在国家明确提出创新驱动发展的背景下，基于本次研究，意在发现边写边看集团武汉分公司现存的人力资源管理瓶颈，并对其提出相应的建议，促进企业解决自身快速发展过程中带来的人力资源困境。通过对本文的深入研究分析，可以大致了解目前边写边看集团武汉分公司在人力资源管理问题上到底存在何种重大问题，或许这也是电子商务企业共同面临的困境，当然这有待于进一步调查研究才能得出相关结论。本次研究将研究对象由大多数学者普遍研究的大中型企业转为在经济市场中更为普遍也更急需被调查的电子商务企业。分析电子商务企业人力资源管理问题，有助于帮助企业突破发展困局，保证企业的健康发展。当然，本次研究对象较为单一，其结果可能不具有较强的普遍性，但是依然可以从此研究对象从事的行业及大环境背景下为分析相似电子商务企业人力资源管理困境提供一定的理论和研究基础。
除能为后续研究提供一定的研究基础外，更为重要的是本次研究能够解决被调查企业的人力资源管理发展问题，为被研究企业提供相对科学的解决方法，促使其改进管理方式、提升管理效率、提高管理效果，更好地发挥人力资源在企业运营和发展过程中的突出作用。进一步可以为企业管理者在制定今后经营管理活动过程中提供现实依据，避免在本次研究中出现的相关问题继续发生。企业后继管理者必然也可以依据本次研究的历史记录，对企业发展的过去状况有个清晰的了解，更能够为企业长远的发展提供有利条件。
第 2 章 人力资源管理相关理论概述
在分析电子商务企业人力资源管理现状之前，本章对人力资源管理的基本理论做了规范化的论述，本章具体阐释了人力资源管理的概念、职能、人力资本理论、企业成长理论、激励理论和创新驱动概述，并且分析了电子商务企业人资源管理的作用，表现为增强企业核心竞争力、促进人才资源合理配置、促进企业可持续发展等。
2.1 人力资源管理的概念及职能
2.1.1 概念
人力资源管理具体可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对个体组织的人力资源管理。本文的研究的人力资源管理具体定义如下：企业对人力资源的利用、开发等方面进行控制与管理，合理配置物力与人力，使其达到最佳比例，为员工才能的发挥创造良好的条件，充分调动员工的工作主动性与积极性，从而实现企业的发展目标。
2.1.2 职能
（1）开发职能。主要是指对于企业或者组织的人力资源质量进行开发，培养和提高企业员工的技能与素质，充分发挥出他们的潜能，促进其个人价值最大化的实现，具体包括员工的合理配置、员工职业发展规划、继续教育的投入与实施、个人与组织开发计划的制定等。
（2）调控职能。主要是指对员工进行公平的动态管理，具体指调整与控制行为，实际员工的绩效评估与考核，并以此为依据进行动态的员工管理，例如调动、奖惩、离职或者解聘。
（3）激励职能。主要是指企业根据员工所做的贡献对员工实施适当的奖励过程，是人力资源管理的核心，主要内容包括根据员工的绩效考核结果，合理地向员工提供与自身工作业绩相一致的工作福利、奖励和工资等，其主要目的就是为了增强企业员工的工作满意程度，从而促进劳动生产力的提高，增强整个企业的工作绩效。
（4）整合职能。该职能的履行是促进企业员工之间和睦相处，增强企业认同的过程，加强企业与员工之间的关系，使得组织规范与个人行为、组织理念与个人任职、组织与员工之间的关系更为融洽，总的来说就是一种组织同化与人际协调职能。
（5）获取职能。具体包括人力资源的规划、招聘与录用，根据企业的发展制定员工工作要求与职位说明书，根据企业长远发展的需要，制定人力资源供给与需求计划，然后根据这个计划进行一系列的招聘、考核、选拔、录用与配置工作等。
2.2 人力资源管理的相关理论基础
2.2.1 人力资本理论
在企业的经营过程中，需要社会资源、物资资源和人力资源作为三个支撑，企业需要投入社会资本、金融资本和人力资本。而人力资源的层次、结构、质量和数量，在一定的空间与时间下，可以促进企业发展的各种能力就构成了企业的人力资源。企业核心竞争力的重要组成部分就是人力资本，而它也是企业成长与发展的动力基础，劳动者所拥有的态度、健康、知识与技能的综合就构成了企业的人力资本，而人力资本是一个国家经济发展的决定性因素，它对于推动地区发展、促进地区由贫穷走向富裕具有重要意义。人员流动数量、规模等反应了一个地方的人才综合实力，它是地区竞争力的综合体现，在社会主义市场经济条件下，它成为人力资源发展考核最为重要的指标，经济学学者舒尔茨与贝克尔创立人力资本理论，对后期人力资源管理产生了重要影响。
人力资本理论的核心关点包括四个：（1）所有资源中最主要的资源是人，而经济学的关键问题是人力资本理论；（2）人力资本较物质资本更具优越性；（3）人力资本的核心就是提高人口素质，人力资本的再生产是一种投资行为，而提高人力资本的基本手段就是教育；（4）市场供求关系应该成为教育投资的重要依据，它以人力价格的浮动为具体衡量指标。
2.2.2 企业成长理论
新古典经济学创始人 Alfred.Marshall 认为企业发展规模的不断扩大会产生市场失灵等负面效应，并且这种负面效应是在不断扩大的，最终会超过正面效应，规模经济决定着企业的成长；英国 Edith.T.Penrose 在1959 年出版的《企业成才理论》一书中指出，企业成长理论的实质是变化中的企业生产性机会，它对于成长经济较为重视。企业所享受到的，有利于企业向特定方向发展的内部经济性就是成长经济，它可以促进企业在增加投入的情况下，占据相比于其他企业更为有利的地位，从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合中挖掘出来的经济，企业成长理论的核心是：该理论的主要功能是通过盈利性的方式向市场提供产品或者服务从而获取人力等资源，现代企业成长的关键是现有资源的合理配置与利用；美国 Ichak. Adizes 在1989 年提出了企业生命周期理论，在理论理论中他系统性的论述了企业在初创期、成长期、成熟期与衰退期四个阶段的发展情况与特征。
第 3 章 边写边看集团武汉分公司人力资源管理现状分析 ................. 21
3.1 边写边看集团武汉分公司发展概况............ 21
3.2 边写边看集团武汉分公司人力资源管理现状............... 21
3.2.1 员工结构........ 21
第 4 章 边写边看集团武汉分公司人力资源管理存在的问题 ...... 39
4.1 招聘选拔环节，选拔机制不完善 ..... 39
4.2 员工培训上，培训机制不完善 ......... 40
第 5 章 创新边写边看集团武汉分公司人力资源管理的对策 ................... 45
5.1 创新人力资源管理观念，尊重和重视人才............... 45
第 5 章 创新边写边看集团武汉分公司人力资源管理的对策
在国家创新驱动背景下，边写边看集团武汉分公司创新人力资源管理方法很有必要，结合上文的分析，本章认为边写边看集团武汉分公司首先需要创新人力资源管理理念，坚持以人为本的的管理思想；创新组织制度保障，在决策层、管理层和操作层等三个层面来创新人力资源组织机构；同时要创新人才培训体系，做好人才的引进与培训工作，打造专业人才队伍；创新企业内部管理方式，采用融入企业价值观念和信念的柔性管理，给员工创造一种较为宽松的工作环境；最后要创新激励机制，坚持物质激励与非物质激励并举，促进员工全面发展。
5.1 创新人力资源管理观念，尊重和重视人才
在企业的人力资源管理过程中所表现出来的一种价值观判断就是人力资源管理理念，理念创新是管理方法创新的先导，集团武汉分公司需要树立人力资源是第一宝贵资源的理念，当今社会，在以知识经济为主体的经济中，人才在诸多生产要素中的作用显得越来越重要，它将超越于土地、资金等传统资本形态之上，成为推动电子商务向前发展的第一资源和重要动力，因此要尊重和重视人才。坚持以人为本，实现管理观念创新。
企业需要坚持“以人为本”的管理理念，在企业的日常管理活动中，始终把人放在首要与核心位置，促进企业员工的全面发展，充分调动员工工作的积极性与创造性，重视一个自我学习、激励的企业环境建设，从而实现观念创新。在当前互联网经济飞速发展的背景下，企业生存与发展的灵魂就是创新，没有高素质的员工，企业的各类创新活动也不能正常开展，高水平员工是企业发展的目的，也是发展的重要手段。因此企业必须重视员工的管理，实行人本管理，依靠员工、尊重员工和信任员工，以充分利用与开发人力资源开展管理工作，不断激发员工的创新精神与活力，促进企业发展目标与员工发展目标的相互融合。人本管理的灵魂就是员工自由与全面的发展，它也应该成为集团武汉分公司人力资源管理的核心理念。
结论
本文在人力资本理论、企业成长理论、激励理论和人力资源系统管理理论研究的基础上，以边写边看集团武汉分公司为例，具体分析了该电子商务企业员工结构、薪酬管理、绩效管理和激励机制的现状，找出目前企业存在的问题。在此基础上围绕边写边看集团武汉分公司的发展战略目标，以公司人力资源管理为切入点，从优化组织结构、组织流程、激励机制等层面就边写边看集团武汉分公司人力资源资源管理创新提出相应建议。本文具体研究结论如下：
（1）边写边看集团武汉分公司是一家电子商务有限公司，它的经营范围包括网上货物、技术净出口、企业营销策划、商务信息咨询、母婴产品、鞋帽箱包、服装服饰化妆品销售，自成立以来公司始终坚持“打造电商新成功，使您网购更舒心”的经营理念，在国内电商企业中具有一定的影响力。目前该公司有 83.31%的员工具备大学本科及以上学历，员工流动性较为频繁，特别是市场部门工作压力，员工的工作周期短，企业已经为员工构建了集团总部、分公司与人力资源部等三个级别的培训体系，在员工管理体系上，集权式管理色彩较为浓厚。
（2）在员工激励机制方面，集团武汉分公司的员工具有人员流动性强、崇尚知识、追求自我价值实现、个人工作业绩难以度量和工作过程不易监督等职业特征；在绩效考核指标选择上，分公司主要是在集团总部制定的考核指标框架下来制定本公司的绩效考核体系，考核指标的认为因素较为明显；当前该分公司的激励体系主要包括物质激励与非物质激励，物质激励包括薪酬激励与福利激励，而非物质激励包括个人发展激励与成就激励。
（3）目前边写边看集团武汉分公司在人力资源管理方法创新存在的问题主要包括五个方面：招聘选拔环节、选拔机制不完善；绩效管理方面，绩效考核单一；员工发展上，培训缺乏专业性、长期性；企业自身人力资源环境较差；激励理念相对落后。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐三：深圳建新和公司人力资源战略管理研究
第 1章 绪论
1.1 选题背景与实际意义
1.1.1 研究背景
在我国经历改革开放三十年后，社会主义市场经济体系的建设正在日趋健全和完善，我国的市场经济体系正在展现其具有中国特色的生命力和活力，所以为了适应当代社会主义市场经济对建筑施工企业的需要，建筑施工企业就必须树立“以人为本”的人力资源战略管理的思想，科学的制定人力资源战略和管理制度这样才能发挥其拥有的全部生产要素的效能，才能对所建的工程项目最大限度的实现资源的最佳配置和项目进展的动态管理。科学的人力资源战略将大大有助于降低建筑施工企业的生产和劳动成本，显著提高劳动效率，为建筑施工企业获得最大的经济效益和树立良好的企业形象，显著的增强企业的综合实力和核心竞争能力，而且合理有效地进行人力资源规划和管理可以提高企业战略实施的执行力，特别是提升企业整体经营发展战略的实施速度，获得更好战略实施的效果。同时也可以促使建筑施工企业尽快地适应市场经济体制发展的新要求，有助于企业在更大的市场上获得更多的生存和发展空间，所以进行建筑施工企业人力资源管理战略的探索便具有了一定的意义。这是本论文的根本目的和战略出发点。
1.1.2 研究意义
本文主要以人力资源管理理论为基础，分析了深圳建新和钢结构安装工程有限公司的人力资源战略的制定和管理的现状和存在的问题，针对这些问题提出相应策略，旨在以科学的方法使我国建筑施工企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。将人力资源管理作为建筑企业的轴心管理，对于提高企业管理水平，提升企业竞争能力，维持企业长远可持续发展，都起着至关重要的作用。因此现阶段研究和创新建筑施工企业的人力资源管理有着深远的现实意义。
1.2 研究框架与方法
1.2.1研究框架
1.2.2研究方法
本研究采用深圳建新和钢结构工程安装有限公司实际案例进行研究，首先回顾了相关的研究理论和成果，然后以深圳建新和钢结构工程安装有限公司的人力资源管理现在进行研究，通过实地考察和研究找到其不足之处，并进一步提出了具体的实施方案。因为是实例研究，可信度较高。
第 2章 人力资源战略管理概述
2.1 中国企业人力资源管理的发展历程
自新中国成立以来，我国对于企业的人力资源管理基本上始于工业发展相对较好的大城市例如上海、广州和北京开始，其发展可以分为三个阶段即：计划经济管理时期、自由管理和策划管理时期和21世纪人本管理时期，在发展的不同阶段人力资源管理被打上了深刻的时代烙印。
计划经济管理时期（1950-1979年），这个时期企业人力资源管理的主要特点是：企事业单位的所有权都归国家所有，企业员工的工作由国家或者集体进行统一的安排，这就是计划经济体制下的人事管理，企业和个人都没有人事管理的自主权。
自由管理和策划管理时期（1980-2000年）、这个时期人事管理的主要特点是：由于刚刚改革开放，思想刚刚得到解放在企业生产运营的过程中企业刚刚有了人事管理的自主权，因此人事管理也是摸着石头过河，一遍管理一边改进，这个时期最大的特点就是自由管理，即依照企业管理人员的思想意志进行人事管理，这样的人事管理非常的灵活，但是并不利用人才的合理流动和才能的发挥。
随着进入20世纪90年代，市场竞争日益激烈，我国企业90年代初期便兴起了运用策划进行人事管理的浪潮，虽然此时各企业仍然是传统人事管理占主流地位，但私营企业开始引入人力资源管理理念。虽然如此，人力资源的管理在中国企业内部还是只有其表，没有其里，企业对于人事的管理是照搬照抄的模式化管理，思维比较僵化，缺乏人性化管理，不注重员工的个人发展，同时缺乏管理的艺术。
21世纪人本管理（2000-至今）：随着中国加入WTO，全球一体化进程的加速，中国企业也越来越多的接触到了世界上先进的管理理念，并且随着进一步普及管理学科知识，中国的企业对人事管理有了更为清晰的认识，开始慢慢接受人本管理的理念，雇员和企业之间的矛盾出现了缓和，员工的工作积极性在人性化管理下出现了显著的提升，员工开始更多的将自己的命运和企业的命运结合起来，企业也开始考虑如何给员工提供更好的职业发展平台，但是在这一阶段有些企业过分的强调人性化管理，过分的依赖于员工的个人道德素养来进行自我管理，导致企业运作松懈，员工散漫，效率不高的情况出现。
2.2“人本”价值观
科学发展观要求建筑施工企业将传统的注重项目本身的质量转向注重产品的社会效应。在以往的发展过程中，大部分的建筑施工企业运用的是传统意义上的以“物本”经济为核心的经济理论，旨在通过物资资源和有形项目来有效安排施工和管理计划。因此，传统的建筑施工企业注重建筑物项目其本身的建筑生产目标，包括施工的质量、施工的工期和建设的成本。然而，进入21世纪后，由于“人本”价值观在全世界范围内的发展，中国的建筑施工企业建筑生产活动的传统的“物本”价值观也发生了变化。“人本”价值观认为在建筑施工的过程中应该注重人的价值，将人放在第一要位进行考虑，在施工的过程中注重工人的价值，在施工完成后注重项目本身对社会人的影响，人本价值观认为人的要素才是企业实现良性可持续发展的保证。同时“人本”价值观强调的是在施工活动中强调工人的安全、工作环境、收入分配等，以最终达到包括施工 人员在内的项目相各个有关方面的满意，从而实现企业的科学发展，实现与环境相协调，以及项目的可持续发展的目标。
第 3章 深圳建新和钢结构工程安装有限公司整体运营战略分析............... 12
3.1 建新和钢结构工程安装有限公司简介 ............... 12
3.2 建新和公司整体运营战略 .................... 14
第 4章 建新和公司人力资源战略管理过程分析.................. 18
4.1 环境分析 ............ 18
第 5章 建新和公司人力资源战略管理能力分析................... 30
5.1 人力资源战略管理总体评价 ........... 30
第 6 章 提升建新和公司人力资源战略管理能力的策略
6.1 建立“以人为本”的人力资源管理制度和模式
管理的人本观念是指在企业的日常经营活动中要坚持一切从人性的角度出发，要在工作中以调动和激发员工工作的的积极性和创造性为根本目的，最终实现工作效率的提升，工作目标的达成和员工的个人发展。强调以人为本的管理理念，不仅是要加强针对不同员工的培训和学习，同时也是要加强施工企业的人力资源管理，应当在企业的各项工作开展的过程中，在企业不同雇员沟通的过程当中都应该强调 “以人为本”的意识，以人为中心，提高管理者和员工畅通的沟通渠道，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，结合员工的实际情况进行科学的职业生涯设计，这是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。此外，深圳建新和为了迅速的打破旧有模式的束缚，建立以人为本的人力资源管理制度和模式，可以从以下两个个方面开展努力：
（1）真诚沟通，用心关怀。
俗话说：好的沟通是成功的一半。在知识经济时代的市场竞争中，惟有整合团队的力量，群策群力，共同拼搏，才是成功取胜之道，这在当今各行各业中已是普遍的共识。然而要成功经营一个高绩效的团队，没有良好的组织沟通技巧是不可想象的。深圳建新和公司的人力资源的核心竞争力是多专业集成、高密度协作的战斗团队。只有人人多沟通、讲协作，做到诚心待人、专心做事、齐心行动、开心共享，才能汇聚成推动企业发展的强大合力。因此，如何进行企业有效沟通，增强团队互信，打破沟通障碍，扩大整合绩效，全面提高企业综合的工作效率，已成为深圳建新和的当务之急。针对深圳建新和存在的实际问题，可从以下李倩男两个方面着手理顺企业内部沟通：
结束语
目前我国企业，特别是施工建筑类企业的人力资源战略管理多数处于事务性管理的阶段，简单讲就是按照公司的发展目标和岗位的要求来对人才进行管理，这样一种僵化的管理模式，不能有效的激发人才的工作热情，不能有效的凝聚人心，并且在国有企业中还存在人才的发展战略和企业的发展战略不相匹配的问题，在人事晋升的过程中也存在任人唯亲等不公开不透明的现象，这或多或少地体现出了我国的建筑施工企业正在从传统的事务性管理到人力资源战略管理的过渡期间所暴露出的问题，而这些问题也反映出我国人力资源管理的职能和作用没有得到充分的认识和发挥。人力资源战略管理在我国建筑施工类企业中的地位还有待进一步提高，人力资源的战略性还需要不断加强，要真正的将人力资源管理从事物性管理的局限中解放出来，将人力资源管理上升到真正的战略高度已发挥更为重要的作用。
本文通过对深圳建新和人力资源战略管理的分析，看到深圳建新和公司已经将人力资源战略管理的工作纳入到了企业整体经营战略的体系和框架当中，从企业的经营战略目标和人事管理的战略目标相比较来看，现在制定的人力资源战略是与整体的经营战略相匹配的，作为国有建筑企业深圳建新和公司走在了同行业的前面，但是我们依然可以看到深圳建新和公司在运营的过程当中，虽然有比较明确的人事战略目标，但是在日常的管理过程中依旧暴露出了不少问题，如人力资源管理制度不够完善，人力资源管理方法静态化，人才缺乏问题依旧存在，施工队伍素质整体偏低，人才招聘模式僵和化缺乏长效的职业技能培训机制这六大问题，这些问题阻碍着深圳建新和公司的人力资源战略管理目标的实现，针对这些问题结合公司的实际的运营情况要采取具体的解决措施如：建立“以人为本”的人力资源管理制度和模式，实施“精兵简政”的人力资源聘用模式，建立科学的绩效管理制度以及建立长效的员工职业技能培养机制，这些措施的目的在于使深圳建新和公司建立以项目和客户为中心的人力资源管理模式，拓展企业人员的招聘和晋升渠道，建立科学的招聘制度，通过文化建设使得企业各级员工都能有集体荣誉感和归属感，通过以人为本的管理模式激发员工的工作热情和创造力，将企业的目标和员工的职业规划有机的结合起来，增强员工的主人翁精神，以促进人事管理战略目标的达成。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐四：A高校后勤集团薪酬激励与绩效考核方案设计
第 1 章 绪论
1.1 选题的背景及意义
1.1.1 选题的背景
高校是国家培养高端人才的场所，A 高校后勤集团是A 高校进行良好改进的前提条件，是 A 高校组织结构中的重要组成部分，深刻地影响着广大高校师生的基本生活质量，进而影响高校具体的教学质量。随着社会快速的发展及科技的不断提高，时代对于人才的需求量逐渐的加大，而对于人才质量的要求更是越来越高，为了进一步的满足社会的需求及配合国家教育改革的要求，高校在进行自我内部调整的时候，对于 A 高校后勤集团的改进更加严格、更加具体化。
传统高校的管理模式下，高校后勤存在很多不足及缺陷，严重制约着后勤部门的正常运行及高校的有效运转，成为我国高等学校开展教育事业发展的“瓶颈”。为了进一步地解决此类问题，服务高校人才发展战略，顺应我国高等教育发展特点与需求的新式高校后勤管理保障体系。A高校后勤集团应该适应市场经济的发展需求，逐渐加入到社会市场中去，进行深层次的社会化改革，在改革过程中坚持“以人为本”的科学可持续发展观念，坚持以学生和教师为基本的出发点，从根本上改革后勤旧有的规划模式。高校后勤对于师生日常生活的影响是至关重要的，它的有效运转能够帮助高校节省大量的时间和金钱，为师生提供方方面面的保障及服务。在新时代的发展形势下，将后勤管理模式以集团化、社会化方向靠拢，通过市场的正确的渠道，形成一整套强有力的管理方案，进一步推动 A 高校后勤集团发展的有效性，完善后勤的服务范围，提高员工的服务质量。
1.2 文献综述
1.2.1国内研究现状
新世纪以来，我国高等教育的改革和发展取得了令人瞩目的成就。1999 年12 月14 日，教育部、国家计委、财政部、 建设部、人民银行、税务总局等部门联合提出了《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，2000 年，国务院办公厅转发了这一意见，标志着我国高校后勤工作进入新的阶段，我国高校后勤的社会化改革步伐加快，主要呈现出如下特点：
首先，高校后勤社会化改革的方向和指导原则被广泛认可。文件中指出“高等学校后勤社会化改革必须始终坚持为学校教学、科研、师生服务的方向，处理好经济效益与社会效益的关系并遵循教育规律。改革要有利于提高高等学校后勤服务的质量和管理水平，有利于减轻学校的负担，有利于提高学校办学效益，有利于保证学校的发展和稳定。”这表明随着我国社会主义现代化建设事业的不断发展，特别是社会主义市场经济体制的不断完善，高校后勤社会化的必要性日益突出，条件也日趋成熟。特别是人们认识上的不断深化，各类市场的不断发育，使我国高校后勤社会化越来越深入人心，前进的步伐也将更稳、更大。高等学校后勤社会化改革是大势所趋，也是最终落脚点。实现社会化的方式和途径是多种多样的，不管采取什么方式，切忌急于求成，浮夸简单，必须要在保证学校和社会稳定的基础上，兼顾各方面利益，因地制宜，因时制宜。这些理念的提出，也得到了社会各界，特别是各级政府和高校的广泛认同。
其次，高校后勤社会化改革模式多种多样。高校后勤社会化改革的最终目的是实现社会化，建立高等教育新型后勤保障体系。教育部副部长袁贵仁认为，高等教育新型后勤保障体系就是建立“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、智能部分监管”的后勤保障体系。在这种观念指导下，现实中各高校走结合自身实际情况，形成了多种不同的模式。有学者将这些模式进行了分类总结，比较有代表性的分类有“推出去”模式、“合起来”模式、“办企业”模式、“规制型”模式和“大后勤”运行模式即“大机关、多实体”模式、准企业化运行模式、开放运行模式、“跨校集团”模式、企业化运行模式两种。
第 2 章 薪酬管理与绩效考核理论基础
2.1 薪酬主要理论
随着商品和市场经济的发展，生产力和生产关系不断发展的状况下，人类对长期发展的客观事物进行分析总结，得到了一系列的理论成果，理论又指导着人类进一步的实践活动。没有理论指导的实践是盲目的，没有实践检验的理论是落后的。在人类实践不断发展变化的同时，理论也在随着实践的发展而不断更新变化。按照研究方向不同，薪酬理论可分为工资(薪酬)水平决定理论、工资(薪酬)差异理论等以及其它薪酬理论。
2.1.1 薪酬水平决定理论
（1）最低工资理论
工资理论最早出现在西方资本主义国家，在资本主义国家生产力迅速发展的条件下，出现了第一种工资理论，最低工资理论是由威廉·配第和重农学派的创始人魁奈提出的，他们认为工资是商品，价格由最低成本决定，否则生产不出来。最低工资理论认为工人的工资是介于工人最低生存保障和资本家能够维持继续生产之间。它成为了苛刻老板制定薪酬的依据，也是政府的最低工资标准。
（2）边际生产力理论
随后，又由英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出的边际生产力理论对工资论进一步的发展完善。边际生产力理论从企业主的目的即利润最大化出发，阐述了劳动力数量增加对边际收益的影响，当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，就增加劳动力；当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，意味着增加劳动力边际收益会递减，所以不增加劳动力。工资水平取决于边际收益线和边际成本线的交点即均衡点的工资。
（3）工资基金理论
英国古典经济学家穆勒提出的工资基金理论。工资基金理论认为：对于一个国家来说，一定时期的资本总额是一个固定的量，其中用于工资的部分，即工资基金也是一个固定的量。 此理论主要应用于经济不景气时减工资的依据。
2.1.2 薪酬差异理论
亚当·斯密的工资差别理论，对影响工资差距的因素进行了系统的分析。工资差别主要取决于以下五个因素：（1）工作是否令人愉悦，劳动者工资因业务的难易、污洁、卑贱程度不同而不同，工作越难、越脏、越卑贱，工资越高。（2）掌握的难易程度，劳动者的工资受学习的难易、学费的多少影响，学费的投资越多说明发现越大，工资也就越高。（3）工作是否安定，各种职业的劳动工资与业务的安定与否而不相同，如销售员工的工资。（4）责任的大小，劳动者的工资因其所承担的责任大小而不同，如高管人员与做苦力的底层员工的薪酬。（5）成功的可能性，各种职业的劳动工资，随成功可能性的大小而不同，如注册会计师与二级建造师的薪酬。亚当·斯密的工资差别理论进一步地完善了生存工资论，成为了企业内定工资的理论标准。
2.2 薪酬管理的内容
2.2.1 薪酬管理的含义
薪酬管理，是人力资源管理的一项重要活动，是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理也就是对人的管理，是领导指挥别人去做自己想要达到既定目标而需要做的事。所以领导必须满足劳动者的利益，必须有一套好的薪酬管理方案，才能够有效的调动劳动者的积极性，创造性，提高生产效率，达到领导者的目的。
2.2.2薪酬管理的重要性
薪酬管理作为人力资本管理中一项重要的活动，薪酬管理直接关系到人力资源能否合理的配置和使用。经济学研究的主要目的就是实现资源最优配置。所以薪酬管理处于十分重要的地位。
（1）有效的薪酬制度有助于吸引、留住优秀员工。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，能达到劳动者的应得利益，从而从而有助于企业与员工达成一致协议。
（2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。按照马斯洛的需求层次理论，有效的薪酬管理能够不同程度的满足企业员工的各种需要，从而实现对员工的激励。
（3）有效的薪酬管理有助于改善企业绩效，激励性的薪酬能够对员工产生激励作用，提高他们的工作绩效，员工绩效提高了，企业的绩效自然也就提高了。
（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化，薪酬体系、薪酬政策和薪酬纪录等都是企业文化建设的一部分，有效的薪酬管理正是良好企业文化建设的前提和基础。
第 3 章 A 高校后勤集团薪酬管理与绩效考核现状..........15
3.1 后勤集团员工薪酬增加与高校发展不一致 ........15
3.2 后勤集团员工薪酬分配出现平均主义现象 ............15
3.3 后勤集团员工薪酬制度及配套制度不健全 ..............15
第 4 章 A 高校后勤集团员工构成及主要岗位分析..............19
4.1A 高校集团员工特点..............19
第 5 章 A 高校后勤集团薪酬激励方案设计..................27
5.1 薪酬管理目标............27
第 6 章 完善 A高校后勤集团绩效考核体系
6.1 主要岗位绩效考核
A 高校后勤集团主要岗位以及具体工作：第一，综合管理处。（1）综合管理处处长与副处长，负责总体统筹与分配工作。（2）总务人员，负责多个部门的辅助工作。（3）采购人员，负责购买办公用品等。（4）审核人员，负责监督、检查、考核和验收工作。（5）法规人员，负责法律法规工作。（6）校产管理人员。第二，专用室管理人员。（1）门卫兼报刊收发、实物保管员，兼食堂进货验收工作。（2）图书管理员，兼各类资料的复印。负责管理图书室和阅览室、文印室的财产保管以及各室的卫生和安全工作。（3）卫生保健教师，负责卫生室财产保管以及学校卫生管理工作。（4）实验仪器保管员、广播放映员。负责实验仪器保管工作，并做好实验室、仪器室的卫生、安全工作。（5）体育器材管理员，负责体育器材保管工作，并做好体育器材室的安全及卫生工作。（6）音乐教材管理员，负责管理音乐教师的财产保管，上下班及时开关门窗。（7）机房管理员，负责保管学校电脑房的财产及卫生、安全工作。（8）食堂炊事员。（9）学校门卫夜间值班员，学校、食堂勤杂工。
结束语
在现代化的信息社会中，宏观上，薪酬可以促进社会和国民经济的稳定快速发展，微观上，也决定着企业的生死存亡以及企业的发展状况。可以说，薪酬与薪酬管理在这样的社会环境里至关重要。本论文将研究点放在 A 高校后勤集团这一客观主体上，主要对 A 高校后勤集团薪酬激励与绩效考核方案进行研究与设计，按照硕士论文书写规范以及研究成果的要求，本论文将由六大部分构成。
第一部分为绪论部分。首先，介绍该论文的写作背景与写作意义，提出本论文研究的必要性与重要性；之后，总结归纳与本论文有关的国内外的文献综述，说明当前薪酬管理的研究成果与研究不足；最后，说明本论文使用的研究方法，以及建构本论文的基本结构。
第二部分为薪酬管理与绩效考核理论基础部分。首先，介绍薪酬管理的主要理论，之后，总结归纳薪酬管理的内容；最后，总结归纳绩效考核的主要方法。
第三部分为 A 高校后勤集团薪酬管理与绩效考核现状。提出 A 高校后勤集团薪酬管理与绩效考核现状为：从整体来看，A 高校后勤集团员工整体薪酬标准较低；从整体来看，A 高校后勤集团员工绩效考核体系有待于进一步完善；从整体来看，A 高校后勤集团薪酬激励与绩效激励较弱；从横向纵向双维度来看，A 高校后勤集团员工薪酬结构较为单一且不合理；从纵向来看，A 高校后勤集团薪酬管理与绩效考核设计的级差不合理；A 高校后勤集团员工薪酬增加与高校发展不一致；A 高校后勤集团员工薪酬分配出现平均主义现象；A 高校后勤集团员工薪酬制度及配套制度不健全。
第四部分为A 高校后勤集团员工构成及主要岗位分析。主要概括了 A高校后勤集团员工分类，并进行了A 高校后勤集团员工岗位分析。
第五部分为 A 高校后勤集团薪酬激励方案设计。首先，确立了薪酬管理目标，即包括支持战略、公平、合法等；其次，说明制定具有竞争力的薪酬水平；再次，确定与形成合理的薪酬结构；最后，通过建立全面的薪酬体系的构想与建立全面的薪酬体系的具体方案，形成本文的研究成果，即建立了全面的薪酬体系。
本论文在完成归纳总结其他学者研究成果、薪酬管理的主要理论、绩效考核的主要方法，说明分析本文研究方法、A 高校后勤集团薪酬管理与绩效考核现状、A 高校后勤集团员工构成及主要岗位等工作的基础上，设计了 A 高校后勤集团薪酬激励方案，建立了 A 高校后勤集团绩效考核体系等，这是文章的创新点以及实践意义。并且，本论文补充了当前 A高校后勤集团薪酬激励与绩效考核在新时期内的相关内容，填补了高校后勤管理的空缺，完善了其当前存在的不足之处，这是文章的理论意义。但是，由于我进行科研的时间相对较短，由于本人所掌握的学术水平也有一定的限制，我所具有的实践经验有一定的欠缺，所以，本次研究难免会存在不足之处，研究成果需要未来更进步的补充，希望各位专家及时批评指正，我也会在以后的研究中更进一步的给予完善。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐五：陕西省农村劳动力转移分类培训研究
第一章 导论
1.1 研究背景
二十一世纪是全球实现城市化与现代化的时代，城市中大量新增加的人口，90%以上将来自发展中国家。对于大多数处于发展阶段的国家而言，全面快速推进城市化发展既是良好的机遇，更是严峻的挑战。中国作为发展中国家非常重要的一员，不可避免地卷入这场全球城市化浪潮中，快速进入城市化发展期。城市化的推进与工业化的加快，进一步推动了产业结构的调整。随着三大产业结构的全面调整与升级，各产业劳动力结构也在发生重大改变。
自我国实行二元城乡体制以来，农村大量富余劳动力长期困在土地上，以较低的效率进行传统农业生产。一方面，改革开放和城市化带来的巨大冲击，致使他们迅速地自发性地脱离农村土地，进入城市就业。农村劳动力转移就业规模随之逐渐壮大。据统计，1978到1994年间，农村非农业就业在16年间平均每年以将近10%速率保持高增长，这期间大约 1 亿农村劳动力向非农产业转移；1992-1997 年间，受宏观经济影响，平均每年以 450 万人左右的农村劳动力增量进行转移；1998-2004 年间，年均转移 380 万，年平均增长率约为4%。尽管如此，资料显示目前我国农村仍有1.5亿剩余劳动力。另一方面，国内农村劳动力人力资本普遍偏低。据2006年国家农业普查统计，截至2006年末，农村劳动力资源总量（常住）为 53100 万人。其中文盲 3593 万人，占 6.8%；小学文化程度 17341 万人，占 32.7%；初中文化程度 26303 万人，占 49.5%；高中文化程度5215万人，占9.8%；大专及以上文化程度648万人，占1.2%。全国农村住户外出从业劳动力总数为 13181 万人，占农村户籍劳动力的 21.66%。外出从业劳动力中，文盲占1.2%；小学文化程度占18.7 %；初中文化程度占70.1%，在农村劳动力资源中初中文化所占比例最高，达到 20.6 个百分点；高中文化程度占 8.7%；大专及以上文化程度占1.3%。随着城乡统筹一体化的推进，城市化进程的提升，未来很长时间内，我国将持续存在大量农村劳动力转移。据中国农业部分析预测，在随后的 10 年期间，中国农民将继续以每年 850 万的速度向城市转移，预计今后 20 年内从农村转移至城市的人口将达3亿。要想推进城市化，则必然要解决巨大数量低水平农村劳动力的顺利转移问题，而如何开展农村转移劳动力的教育培训工作则成为了推进城市化发展最为关键的环节。
1.2 研究目的与意义
1.2.1研究目的
（1）探讨农村劳动力转移培训的不同类型
农村劳动力转移是微观个体因追求福利采取流动行为所形成的社会现象，个体差异化的特质与目标则造成了流动呈现多元化与层次性的特征。一方面，劳动力培训作为有效缓解与消除该社会现象的重要手段与途径，必然要求多角度、分类别的培训体系与之相适应。针对研究对象进行分类，其目的在于提高效率。从当前农村劳动力转移培训现状看，“民工荒”与“求职难”、“招工难”与“找工难”的矛盾冲突呈现出的问题关键点是培训效率不高，有效供给不足。另一方面，农村劳动力顺利转移不是一蹴而就的，从产生转移需求到实现转移，从开始转移到稳定就业，从就业到最终定居城市，这是一个漫长而复杂的过程。在这个过程需要耗费较长的时间与较多的投入才能解决问题。
自劳动力转移培训工作推行以来，全国各地开展了多层次、多渠道、多形式的农村劳动力转移培训工作，积累了不少有益的经验。但从培训过程与效果可以看到，在具体培训过程中还存在诸多的不足，主要表现为培训的针对性较差。而科学的分类有利于提高实际工作的针对性和有效性。本研究的目的之一就是对农村劳动力转移的过程进行阶段性的划分，在此基础上对农村劳动力转移培训的类型进行界定，构建相应的培训体系。
（2）提供农村劳动力转移分类培训的理论与实证分析参考 从现有研究文献来看，部分学者从分类角度进行了尝试研究，但缺乏系统性的理论分析与实证相结合的深入探索。农村劳动力转移是一种长期的社会化发展过程，也是农村劳动力社会身份转换的必然历程，具备阶段性与可持续的特点，已有文献研究并未涉及过相关内容的探讨。
同时，有关陕西省农村劳动力的研究大都集中在劳动力转移和劳动力流动领域，对农村劳动力转移培训及其分类研究的成果较少。就目前笔者掌握的资料看，专门研究陕西省农村劳动力转移培训的硕士和博士论文尚无一篇。本研究将运用调查、统计、访谈等研究方法，对我省农村劳动力转移培训的现状、影响因素、需求与供给状况进行实证研究，对相关的理论研究进行有益的补充与完善。
第二章 农村劳动力转移培训理论基础
本章内容主要探讨农村劳动力转移培训研究的有关理论基础。在本章内容中，本文首先对有关农村劳动力的相关基本概念进行了系统的梳理，然后提出本文分析框架所依据的具体理论。通过对基本概念的梳理与基本理论的阐述，为文章的实证分析提供理论依据。
2.1 相关概念的梳理与界定
2.1.1农业、农村与农民
农民是指从事农业生产的人。在我国特殊的社会体制背景下，农民不仅是职业的象征，更是社会身份的标识。农民产生于农业与农村，在一定程度上强调了人的从事生活的社会身份以及所从事职业的地域特性。然而，随着改革开放以来，土地生产率的逐渐提高，给大量的农民逐渐从农村农业中解放出来带来的机会，由此产生了大量的劳动力转移活动，尽管劳动力从事社会活动的场所有所变化，但是其社会属性仍然未发生改变。而由此却派生出一个新的称谓——“农民工”。农民工是对农民从事兼业活动的表述。农民工是从土地上释放出来的富余劳动者，是从农业转移到其他产业或者从农业种植行业转移到其他行业领域的劳动力。因此，从本质上分析，现有社会体制下农民工仍属于农民范畴。农民是本文研究涉及到的重要对象，因此对农民的概念必须要有清晰的认识。
农民的概念阐述中有一个共同的描述词“劳动者”。劳动者就是从事生产的人，这其中的人是指有生产能力的人。实际生活中，我们把这种有生产能力的人称作为劳动力，或者叫适龄劳力。一般来说，劳动力是指在劳动年龄内具有劳动能力和在劳动年龄外参加社会劳动的这部分人群。劳动力是有国家法律对年龄做出规定的。按照我国的实际情况，男性在16岁至60岁，女性在16岁至55岁这期间是国家法律规定的劳动年龄界限。
一般来说，在讨论“农村转移劳动力”的时候，人们经常使用“农村剩余劳动力”或者“农民工”这两个比较相近的概念进行描述。经济学家拉格纳·纳克斯把“农村剩余劳动力”解释为：那部分可以从农业部门抽走，而又很少影响农业总产量的农业劳动人口。用数学公式表达就是“农村剩余劳动力=农业劳动力总量-农业劳动力需要量”。“农村剩余劳动力”的一个重要经济学特征就是边际劳动生产率为零，在这之后再增加的农业劳动力即为农村剩余劳动力。“农村剩余劳动力”和“农村转移劳动力”的概念从本质而言是有一定区别的。“农村剩余劳动力”是指农业生产中投入的劳动量超过实际需要的劳动量。这部分超出的劳动力可能会选择转移生存路径，也可能会继续停留在农业领域，即使他们正处于隐性失业或半失业状态之下，因此他们不能完全等同于农村转移劳动力。
2.2 劳动力转移理论
2.2.1刘易斯模式
著名发展经济学家刘易斯（W A.Lewis）于1954年在一篇题为《无限劳动供给下的经济发展》的论文中，从发展经济学角度提出了关于劳动力流动的第一个理论模式。其基本含义如下：
对于处在发展中阶段的国家而言，农业部门和工业部门并存的二元经济结构是社会发展的必然发展趋势。农业部门以最传统的经营方式维持着劳动生产，其生产率低极其低下，劳动力的报酬极少，因此存在大量的剩余劳动力资源；与此相反，工业部门以现代化的方式推动着部门经济的高速发展，生产率与报酬与农业部门相比，存在巨大的差距。而这种差距体现在收入上的吸引力恰好为劳动力的流动创造了巨大的动力。而工业部门的再生产，进一步推动了这种影响效果，引发了更多农业部门劳动力的流动。流动劳动力给工业部门创造的巨大利润带来的是扩大化再生产，进而带动了更多农业部门的劳动力向城市工业部门的流动，如此反复循环，进而推动了现代化和工业化发展。
2.2.2拉尼斯-费景汉模式
美国的著名经济学家拉尼斯和费景汉两人在发现刘易斯模式存在的两方面不足的基础上进行了改进，并提出了拉尼斯-费景汉模式。拉尼斯和费景汉认为，现有的刘易斯模式有两方面考虑不充分：一是工业增长有农业发展发挥的巨大作用，但是在刘易斯模式中并没有考虑到这个效益；二是农业劳动力的流动依赖于农业生产率的提高，且是其转移的先决因素，但是在刘易斯模型中并没有充分体现这个关键性的因素。考虑到这两方面的不足，拉尼斯-费景汉在此基础上发展了将农业和工业部门之间的关系考虑在内的转移模型，并从劳动力的生产率变动角度进行阐述和分析。
劳动力生产率经历由零到大于零但小于不变制度工资，再大于不变制度工资三个阶段的变化。由此伴随的现象是劳动力的剩余进入工业部门，农业部门的劳动力收入不再由不变制度工资决定，而是由收入的分配原则来决定，进而农业进入了商业化时代，二元结构特征也随着消失。在该模式中，生产率由小于不变制度工资到大于不变制度工资的过程非常关键，这种过程的变化源自于农业生产率的大幅度提高，促使农业部门与工业部门之间的差距减小，为农业部门的劳动力进入商业化阶段奠定了基础。
第三章 陕西省农村劳动力转移与培训状况分析..................24
3.1 陕西省农村劳动力转移分析............. 24
第四章 分类培训—陕西省农村劳动力转移培训的类型划分................39
4.1 农村劳动力转移类型划分............... 39
4.1.1 初次转移、二次维持型转移、二次发展型转移概念界定....... 39
第五章 初次转移型农村劳动力培训...............55
5.1 初次转移型农村劳动力参加培训的需求分析............. 55
第七章 二次发展转移型农村劳动力培训
农村劳动力的二次发展型转移是建立在满足了基本生存保障需要基础之上，进行的比二次维持型转移更为深层次的转移活动。对于处在由“产业工人”向“市民”身份转变阶段的劳动力，与初次转移型劳动力、二次维持转移型劳动力存在显著的差异性，其个人的异质特征和所处的转移阶段特征使得二次发展转移型劳动力的培训需求呈现出个性化、多样性、系列化的发展趋势。因此，对于处在由“产业工人”向“市民”身份转变阶段的劳动力的培训需求和及其培训意愿的影响因素进行分析是构建有效的转移劳动力培训体系的重要基础环节。
7.1 二次发展转移型农村劳动力参加培训的需求分析
通过第四章的劳动力转移类型划分及其检验，本研究部分进一步将二次发展转移型劳动力的培训需求进行分类。具体分类如表7-1所示：
根据表 7-1对二次发展转移型劳动力的培训需求分类，培训内容分为常规知识类和技能类两大类。知识类中包含一些常识、法律法规制度、专业理论、管理知识、医疗卫生等；技能类分为管理技能、营销技能及各种非农职业技术等。在此基础上进行细化，分成多个层次以满足不同层次人员的需要。
结束语
本文对相关理论进行了梳理和概括，系统分析了陕西省在农村劳动力转移与培训的现状，剖析了陕西省现有农村劳动力转移和培训过程中存在的主要问题；依据转移劳动力所处的转移阶段及转移动机的不同，从理论上将农村劳动力转移类型划分为初次型转移、二次维持型转移、二次发展型转移，并对划分类型概念进行了界定，同时运用费希尔逐步判别分析法对理论划分的劳动力转移类型进行了识别和检验；在检验的基础上分别对初次转移型劳动力、二次维持转移型劳动力、二次发展转移型劳动力的培训需求进行了分类，并深入剖析了影响初次转移型劳动力、二次维持转移型劳动力、二次发展转移型劳动力培训需求的因素，从而创造性的构建了完整的初次转移型农村劳动力培训体系、二次维持转移型农村劳动力培训体系以及二次发展转移型农村劳动力培训体系，以期为农村劳动力转移培训工作提供参考依据。本文得出如下主要结论：
（1）初次转移型劳动力的培训需求整体上表现为有效需求不足；年龄、婚姻、受教育程度、收入水平、行业和企业所有制、进城就业年限、劳动合同和培训价格等因素对初次型转移劳动力的培训需求影响较大；初次转移型劳动力阶段的培训主要通过中央政府、输出地地方政府、输入地地方政府、职业与成人教育培训部门等机构来组织，选择城乡职业技术培训学校、成人教育与培训学校、民办职业技术学校、就业训练中心等机构，从中央政府直接专项投入、间接投入以及社会力量投入来源获得培训资金，从个体素质准备和职业资格证书获取两方面进行培训。
（2）二次维持转移型劳动力的培训需求整体上表现为有效需求不足；年龄、受教育程度、家庭是否拥有6岁以下儿童、务工收入占总收入比重、有无培训经历以及培训价格认知等因素对二次维持转移型劳动力的培训需求影响显著；二次维持转移型劳动力阶段的培训主要通过中央政府、输出地地方政府、输入地地方政府、职业与成人教育培训部门、企业等部门或机构来组织，选择城乡职业技术培训学校、成人教育与培训学校、企业等机构，从中央政府直接专项投入与间接投入、企业投入、个人（家庭）投入以及社会力量投入来源获得培训资金，从技能补偿和素质强化等方面进行培训。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐六：IT企业员工心理契约违背、工作倦怠与工作幸福感的关系研究
1 绪论
1.1 研究背景
如今社会工作已经成为人们生活中的重要组成部分，工作每天占据我们个人活动时间的一半以上。尽管随着改革开放的不断深入，国民经济的快速增长，人民生活水平不断提高，然而人们的幸福感并没有同步增加。联合国在 2012 年 4 月首次公布的全球幸福指数排行榜显示，中国在全球156个国家里排名112 位，这样的名次多少与中国世界第二大经济体的地位不太匹配，由此可以看出提高国民幸福感已经变得越来越重要。
IT 企业作为以创新为核心的技术密集型企业，其保持竞争力的关键因素即为员工所掌握的高端知识和高的工作效率。因此员工的参与度和忠诚度在 IT 企业中就显得非常重要。IT企业员工大多年轻充满活力，平均年龄一般在 22-30 岁，目前相对于其他行业IT 企业员工的工作和学习压力更大，员工流动率更高，而且面对日益飙升的房价和物价，他们所承受的生活压力也很大。我国正处在社会转型期，企业与员工间的承诺逐渐发生着历史性的变化，企业与员工之间出现了信任危机，原有组织与员工之间的契约建设恶化。在这样的环境下，员工很容易产生工作倦怠感，这对组织而言，可能导致较低的工作效率和较高的人员离职率。
在这样的背景下，通过对 IT 企业员工心理契约违背、工作倦怠和工作幸福感的调查，找到解决问题的切入点，以此来提高员工的工作幸福感。
1.2 研究内容
本文以国内外相关理论研究为基础，对我国 IT 企业员工心理契约违背、工作倦怠与工作幸福感的关系进行调查研究，从心理契约和工作倦怠的角度来提出提升工作幸福感的对策和建议。具体研究目的如下：
（1）检验三个变量之间的相关关系。一是检验心理契约违背与工作幸福感之间是否显著负相关，二是检验心理契约违背与工作倦怠之间是否显著正相关。
（2）探讨心理契约违背如何通过工作倦怠对工作幸福感产生影响。
（3）针对研究结果提出相关建议，提升IT企业员工工作幸福感。
2 文献综述
2.1 心理契约及心理契约违背
2.1.1 心理契约的形成
Dunahee 和 Wangler 认为有三个阶段的因素影响心理契约的产生和发展，一是雇佣前的谈判，它形成了对心理契约的基础认知；二是工作中的体验，这也是心理契约的再定义的过程，双方在工作中的沟通会对心理契约产生一个新的理解；三是保持契约的公平，如果双方中的任何一方感觉对方没有履行契约内容而使自己受到不公平对待时，就可能单方面的通过一些行为来达到公平状态，如果达不到这种平衡，就会终止契约。
Rousseau提出心理契约的四个阶段，每一个阶段都有与之相对应的行为对心理契约产生影响。如表2.1所示。
2.1.2心理契约的维度和测量
对心理契约维度的划分，学者们还没有达成一致，主要有二维理论和三维理论两种。
1.二维理论
Rousseau（1993）根据心理契约内容的特点（隐匿性和主观性）将心理契约分为交易型和关系型两种；Robinson 和 Rousseau（1994）在对组织和员工的义务进行实证研究时，发现了交易因素和关系因素两个因素的存在；Hopkins（1995）、Millward（1995）、Tsui（1997）也都在各自的心理契约实证研究中证实了上述两个因素的存在；我国学者陈加洲，凌文辁和方俐洛（2003，2004）以中国企业为研究背景进行心理契约研究时，发现了现实责任和发展责任两个因素。
2.2 工作倦怠
2.2.1 工作倦怠的概念
工作倦怠又称“职业倦怠”、“职业枯竭”等，至今尚未有一套被学术界公认的、明确简洁的定义。1974 年美国学者 Freudenbeger 提出有关倦怠的研究。工作倦怠最开始是指服务业的员工在工作重压下的一种身心俱疲的状态。从那之后，对工作倦怠的研究越来越来，其概念逐渐明晰。
社会心理学的代表人物 Maslach 和 Jackson（1981，1986）通过对工作怠倦的进一步分析和研究，指出工作倦怠是一种心理的综合病症，这与人们在长期的工作压力有关，这种症状主要表现在情绪耗竭、人格解体以及个人成就感丧失三个方面。Maslach（2001）在之前研究成果的基础上做了一些概念方面的调整，指出工作倦怠可以划分为耗竭、玩世不恭以及低职业效能感三个维度。Pines 和 Aronson 认为工作倦怠是对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种体能、情感和心智的耗竭状态。”
国内学者也在国外学者研究的基础上，对工作倦怠的定义做了不同解释。李超平和时勘认为，工作怠倦是指个体面对工作上的各种压力却不能有效应对，而产生的一种长期性的反应，包括衰竭、玩世不恭和成就感低落。虽然学者们对工作倦怠的定义不一，但却在某些方面达成共识：工作怠倦是个体由于不能有效处理工作中的压力和人际关系等而产生的一系列生理、心理、情绪等方面的负面反应。
3 实证研究设计...........13
3.1 研究对象的界定...................13
3.2 研究变量的界定................13
4 实证研究............22
4.1 心理契约违背、工作倦怠与工作幸福感的相关分析...............22
4.2 心理契约违背、工作倦怠与工作幸福感的回归分析...........23
5 研究结论与讨论..............35
5.1 研究结论...................35
4 实证研究
2014 年 9月--11月期间对IT企业员工进行问卷调查，主要采用电子邮件和纸质问卷两种形式，共发出问卷 250 份，其中纸质 160 份，电子版 90 份。最终共收回纸质问卷140份，电子版问卷90份，问卷回收率为92%，剔除填写不完全的无效问卷，得到有效纸质问卷 138份，有效电子版问卷86份，因此本文所用数据的样本总量为224。
4.1 心理契约违背、工作倦怠与工作幸福感的相关分析
为了确定三个变量有无相关关系以及它们之间相关关系的类型，对数据进行了相关分析。通过表4.1可以直观看出心理契约违背各维度和工作倦怠各维度的相关关系以及相关关系的紧密程度。通过下表4.2可以直观看出心理契约违背和工作倦怠两个变量跟工作幸福感各个维度的相关关系以及相关关系的紧密程度。
5 研究结论与讨论
5.1 研究结论
本文在国内外相关研究的理论基础上，通过对IT企业进行实证研究，验证了三个变量之间的关系，同时也验证了工作倦怠的中介作用，得进出以下结论：
（1）心理契约违背对工作幸福感有显著负影响。心理契约违背会使工作幸福感降低。其中交易型违背对福利待遇维度影响较大，关系型违背对发展前景影响较大。
（2）工作倦怠对工作幸福感有显著的负向影响。数据分析结果显示衰竭和成就感低落对工作幸福感有显著负向影响。这与Freudenberger所说的“工作倦怠使员工在工作中的积极性减弱，进而在生活中也变得悲观。”和Schaufeli等人提出的“工作投入能帮助员工快乐的生活。”观点保持一致。
（3）工作倦怠在心理契约违背和工作幸福感的关系中起到中介作用。心理契约违背通过工作倦怠来影响工作幸福感。这也就印证了Robinson等人提出的观点：心理契约的违背可以导致强烈的情绪变化，导致业绩下滑、怠工、辞职等现象。
（4）根据人口统计学变量分析结果，发现性别、年龄、学历、婚姻状况、收入方面不同的IT员工心理契约违背、工作倦怠和工作幸福感三者均不具有显著性差异。不同工龄和职位的IT员工心理契约违背和工作幸福感表现出显著性差异。
工龄在1-3年、学历为高中的IT员工心理契约违背感觉最强，他们刚进入组织，对本职工作、工作环境、人际关系等相对陌生，缺乏社会经验以及能力不足等可能在组织中参与权较少等导致其出现心理契约违背等情况。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐七：工商银行石臼支行基层员工KPI绩效考评方案研究
第 1章 绪论
1.1 研究背景
随着银行业市场的扩容，行业竞争日益加剧，竞争焦点已从传统的市场和客户争夺转移到优秀人才的竞争，加之国内外经济危机，国有商业银行发展日趋困难，其中人才的匮乏、流失成为影响国有商业银行发展的重要因素。自2012 年以来，股份制商业银行陆续在日照设立分支机构，组建初期人员除上级行委派外，大部分员工从工、农、中、建等国有银行挖转客户资源丰富、从业经验丰富、业务能力、综合素质较强人员，股份制商业银行高薪、职位承诺、晋升通道通畅等诱惑给国有银行的优秀人才提供了流动的机遇。
为摆脱危机，稳定经营，石臼支行对前、中、后台及系统内各业务、管理、行政等条线进行全面梳理，发现该行存在内、外部诸多隐患，但是行内基层员工绩效考评存在较大问题，严重挫伤了员工的工作积极性。石臼支行在对基层员工的绩效考核方面存在着较为严重的平均主义“大锅饭”现象，对员工大多是定性考核，没有具体的量化考核指标，分配季度绩效时，各部门仍然采取大致平均分配，员工之间差距很小，久而久之就员工就产生了“只要不出大问题，干多干少一个样”的想法。这种考核结果给基层员工工作积极性带来较大的负面影响，不能充分发挥绩效考核的激励作用。为改善支行现状，日照分行管理层及分行人力资源部要求石臼支行尽快建立完善的、科学的、行之有效的员工绩效考核体系，进行试点，并不断总结经验教训进行完善。
1.2 研究意义
通过对工商银行石臼支行基层员工绩效考评存在的问题进行研究分析，总结原考评方式的缺陷并深入分析问题产生的原因，引入 KPI 绩效考评方法，设计出新的基层员工绩效考评方案，制定科学的、行之有效的绩效考核流程，并合理应用于员工薪酬、培训、职业生涯规划等，以充分调动基层员工的工作积极性，通过员工的努力带动支行整体经营目标的完成；对基层员工的工作岗位及工作负荷进行合理的评估，使员工收入与工作岗位匹配，奖惩得当，体现公平原则；加强支行管理层和基层员工的沟通，强化沟通与反馈机制，使其制度化、流程化，为绩效考核体系实施提供有力保障。新绩效考核方案将提高基层员工的工作积极性，增强支行员工的凝聚力，对石臼支行人力资源改革有着积极的推动意义，能够促进该行管理水平的提升，从而对日照分行辖内机构人力资源改革提供参考。
第 2章 工商银行石臼支行基层员工绩效考评问题及原因分析
2.1 石臼支行概况及基层员工绩效考评现状
2.1.1 支行简介
工商银行石臼支行成立于 2014 年 7 月，自成立以来围绕上级行制定的工作目标，始终坚持“以市场为导向，以客户为中心“的原则，以打造精品银行为目的，以科学发展观为指导，牢固树立以改革促发展的观念，在大力发展各项业务，支持地方经济建设的同时，高度重视精神文明建设，积极开展文明建设单位创建工作。支行自成立以来先后被日照市委市政府授予”五一劳动奖状“、“平安日照建设基层先进单位”、“女职工建工立业标兵岗”；被山东省银行业协会授予“全省银行业协会文明规范服务示范单位”；被山东省分行授予“全省第一届文明建设先进单位”、“省级优胜集体”、“全省内控管理先进支行”、“全省城区支行 15 强”；被日照分行授予“优质文明建设先进单位”、“优质服务流动红旗”等荣誉称号。
2.1.2 支行组织结构及基层员工构成
（1）支行组织结构
工商银行石臼支行现拥有员工总数 51 余人，其中高层管理人员 5 人，中层管理人员 8 人，普通员工 38 人,内设四个部门：市场营销一部、市场营销二部、营业室、综合管理部。各部门主要业务如下：市场营销一部负责公司对公有贷客户的营销和维护，公司金融产品的营销和推广；负责各类信贷业务资料搜集、业务办理、档案整理、贷后管理等工作，对口上级行公司业务部、国际业务部、信贷管理部，负责相关对口部门的调研、报告、报表等；市场营销二部负责机构客户、公司无贷户、个人客户的营销和维护，个人金融产品的营销和推广，对口上级行个人金融业务部、私人银行部、机构业务部、结算与现金管理部等，负责相关对口部门的调研、报告、报表等；营业室作为银行服务的窗口，负责对公、对私结算业务的办理，账务核算，自助渠道终端的维护等，对口上级行运行管理部、服务办等部门，负责银行内部账务处理；综合管理部负责支行信贷风险、操作风险控制、信贷业务贷后管理，支行日常和临时性行政事务的处理，负责考勤、绩效考评相关工作，对口上级行综合管理部、内控合规部、信贷管理部、人力资源部、办公室、工会等部门，负责相关对口部门的调研报告、报表等工作。支行组织结构详见图 2.1所示：
2.2 石臼支行基层员工绩效考评的主要问题
石臼支行目前实行的绩效考评有很多的弊端，员工也深深感到到了这一点，本人为此向支行各部门不同岗位员工进行了问卷调查。共发放了 38份问卷，收回了34份有效问卷。通过与不同岗位的员工进行深度交谈，以获得更多的数据和资料，然后对问卷结果和访谈资料的进行分析，结果表明，石臼支行的绩效考评有如下问题。
2.2.1 绩效指标与工作不匹配
石臼支行各部门的绩效评价指标是根据岗位来进行设定的，有些指标由于指向不够清晰，针对性不强，设置不够科学，而使得考评流于形式，没办法对员工的工作进行有效评估，反而会影响员工的工作积极性。许多员工尽管尽心尽力，兢兢业业，但是得到的收获却很少，长时间员工就有做一天和尚念一天经的消极思想，势必会造成工作的落后，考评也没有发挥督促和激励的实效。
2.2.2 绩效考核权重不合理
考核指标的权重和密度设置，对员工积极性的发挥有重要的影响作用。考核指标的目的性不强。绩效考核主要是通过指标的设定来督促员工积极工作和尽快成长，以此来促使基层行业务的顺利展开。日照分行下辖 9 个一级支行，根据省行的考核指标，对辖内 9家支行统一考核口径，统一的考核指标使得支行必须执行上级行所下达的经营任务和经营范围，没有办法根据当地具体的情况来开展有特色的业务。同时，指标整齐划一，使得一些不景气的支行容易出现气馁现象，而轻松完成指标的支行则会失去工作的积极性，如此一来，会造成整个银行的萎靡不振。而且，以是否达到指标来作为考核标准，本身也无法对所有的支行经营状况进行准确定位和评估。有时考核排名靠前的支行与考核排名靠后的支行员工收入倒挂，则会影响员工工作的积极性和主动性。
2.2.3 绩效考核过程简单
石臼支行的绩效考评过程过于简单，如同例行公事，考核日，部门经理会填写员工绩效考评表，经分管行长签字后报综合管理部，作为季度绩效发放的依据。本身国有银行具有国有企业“大锅饭”的通病，绩效考核雷同于平均分配，各部门对此重视程度不高。这种考评简单且程式化，根本没有将员工的劳动成果考虑在内，员工的付出和收获不成比例，绩效考评丧失了对员工在工作中的激励作用，使得员工没有工作积极性，对考评也有抵触，不利于支行内部员工凝聚力的形成。
第 3章 工商银行石臼支行基层员工 KPI绩效考评方案设计 ......... 14
3.1 基层员工岗位职责重新梳理 ................. 14
3.2 基层员工关键绩效指标提取和权重设计 ........ 21
第 4章 工商银行石臼支行基层员工 KPI绩效考评方案的实施与保障 ........... 38
4.1 基层员工 KPI 绩效考评方案实施的流程 ............ 38
第 4章 工商银行石臼支行基层员工KPI绩效考评方案的实施与保障
4.1 基层员工KPI 绩效考评方案实施的流程
完整的 KPI 考评方案建立之后，最重要的工作就是如何有效的实施，对支行员工进行绩效考核操作流程是实现绩效考评的重要前提，也为绩效考评的顺利开展起到了指引作用，避免在绩效管理过程中出现矛盾，影响绩效考评的进行。石臼支行的绩效考评实施将分为四个阶段，具体流程如图 4.1所示：
结论
本文通过分析工商银行石臼支行绩效考评方案以往存在的种种问题，找到各类问题的成因，引入 KPI理论对石臼支行基层员工绩效考评方案设计，旨在为石臼支行建立一个目标明确且可行性强的绩效考评体系。本文选取了支行八个基层岗位进行设计，结论如下：
对公客户经理岗位 KPI 指标和个人客户经理岗位 KPI 指标包括业务量指标、业绩指标、信贷管理、执行力考核，但是针对具体工作，承担的业务指标不同分别量化考核，提高对公客户经理和个人客户经理的工作积极性，完成市场营销一部承担的对公业务主要指标和市场营销二部承担的个人业务主要指标，进而促进支行整体经营目标的实现。
风险经理岗位和行政经理岗位属于中后台岗位，工作不好量化，选取各岗位日常事务为KPI 指标，风险经理岗位KPI 指标包括风险管理、系统维护、综合管理等方面指标，各方面的指标进一步细化；行政经理岗位 KPI 指标包括后勤服务、人力资源管理、财务管理，符合综合管理部作为支行的管理部门、后勤服务部门职能，为支行各项工作提供保障。
营业室是支行窗口，本文选取了营业室的四个基层岗位进行分析：现金柜员岗位、非现金柜员岗位、理财经理岗位、大堂经理岗位。这四个岗位有共同特点就是面向广大客户，其服务质量、营销能力等都影响到支行的形象及效益。在对这四个基层岗位设计 KPI考核指标时侧重服务、营销业绩，激励员工保证服务的效率和质量，同时激励员工进行金融产品的推广，发挥营业网点的营销优势。
绩效方案的执行必须依靠领导和人力资源部门的协调配合，而不仅仅将这个工作只交给综合管理部门来处理，而是要全支行的员工上下齐心协力来保障绩效方案的顺利实施。为此，必须不断强化管理层和员工之间的沟通和交流，利用有效的反馈和交流机制来促进绩效考核制度的顺利实施。绩效考评的方案必须科学有效，才能发挥应有的效果。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐八：DN公司人力资源管理策略研究
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
一个组织的绩效取决于对资本、技术、人力资源三个基本因素的控制。其中人力资源是一种特殊的资源，在企业竞争中具有重要的作用，是资本、技术、人力资源三个因素中的关键。企业难以对人力资源的收益进行精确的评估。人力资源包括人力资源的数量、质量、结构以及层次，是企业的各种生产力要素中最具活力的部分，也是充满变数和弹性、最难控制的因素。一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。一个组织进行人力资源管理的根本目的是为组织吸引和保持所需要的人力资源，充分激发员工的积极性和创造性，最大限度开发员工的潜能，为企业不断发展提供核心动力。
近年来，我国中小民营企业发展迅速，成为我国社会关注的热点。与大型企业相比，我国中小民营企业具有经营方式灵活、“船小好掉头”等优势，但也存在起点低，底子薄，规模小，资金匮乏、管理不规范等问题。尤其在人力资源管理模式上还处于起步阶段，还没有形成规范的人力资源管理系统，致使现有中小民营企业的人力资源管理缺乏规范性、系统化，在运行过程中问题不断发生，严重阻碍了企业发展。因此，中小民营企业如何利用已有优势和特点，建立完善的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探寻适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小民营企业必须解决的问题。
基于此，本文采用个案研究的方法对中小民营企业的典型代表 DN 公司的人力资源管理进行研究。国内外学者大都仅仅是从理论的角度进行的，案例调查分析的文献不多，本研究选取 DN 公司个案进行研究，在调查分析的基础上对 DN 公司人力资源管理存在的问题提出自己的改进建议，这样既可以在理论上深化理解中小民营企业人力资源管理的现状，又可以在实践层面提供一条不同的思维路径。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内外对人力资源管理理论
（1）国内外学者对人力资源管理的概念的研究
Peter Drucken 在《管理实践》中首先引入人力资源管理这一概念，标志着企业的组织管理开始进入一个全新的时代。在此基础上，一系列与组织中员工的开发、培养与管理有关的研究初见雏形，并在理论和实践中不断发展和完善。近年来，人力资源的相关理论在我国得到了深入的研究和广泛的应用推广，国内学者对人力资源管理的研究也取得了较多的成果，在人力资源管理的内涵、外延、管理手段等方面，提出了不同的见解。
金圣（2011）在《企业人力资源管理》中提出：人力资源，又称劳动力资源，它是指在一定地区和期间范围内能够推动整个经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和。人力资源管理是根据企业的发展战略，对企业现有的人力资源进行优化配置，并通过招聘、培训、绩效考评、激励、职业晋升等一系列的措施来调动员工的积极性，提高员工的工作效率，从而更好地为企业服务，为企业创造更多的价值。金圣实际上是对人力资源管理为企业服务的过程进行了研究。
另一方面，张丽云（2011）在《人力资源管理》中指出：人力资源管理就是运用现代的管理方法，对人力进行培训、调整，使人力、物力保持最佳的比例，充分调动人的积极性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
还有部分学者认为人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要途径。美国著名的人力资源管理专家 Raymond A．Noe（2011）在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出：人力资源管理是指对雇员的态度、行为和绩效施加影响影响，从而为企业赢得竞争优势的管理实践以及各种政策、制度等。
综合学者的研究成果，笔者认为，人力资源管理是在企业的总体战略的指导下，在企业的生命周期范围内，对企业的人力资源进行动态科学的规划，采取招聘、培训、绩效管理、薪酬激励、职业生涯规划、安全保障等一系列手段开发利用人力资源，从而增强企业的核心竞争力，实现企业的发展战略目标，就是力求用最少的成本来满足企业生存和发展对人力资源的需求，提高人力资源的利用效率。也就是说，最优的人力资源就是用最少的人力来解决最大的事，其中每个人都能发挥其特长和优势，提高综合效率。总之，人力资源管理对企业有着至关重要的作用。
第二章 相关理论综述
2.1 中小民营企业的特征
根据 2011 年 7 月 4 日我国工信部等四部门联合发布《中小企业划型标准规定》物业管理行业从业人员 1000 人以下或营业收入 5000 万元以下的为中小微型企业。与发达国家相对成熟的中小企业发展状态相比，中国的中小企业具有起步初期的明显特征。
（1）长期资本不足。中国的中小企业特别是小企业自身长期资本来源不规范，信用等级低，长期资本不足，导致企业行为的缺少长期规划和远景目标，限制了员工的职业发展路径。
（2）生产规模小，产品附加值低。由于技术含量低，生产规模小，产品多为劳动密集型，为大型企业做配套或代工业务，造成人员流动性大，推高人力资源成本。中小企业一般一次性投资量较小，进入门槛低，附加价值低，盈利能力差，财力、物力资源有限，缺乏了对高级人才的吸引力。
（3）企业间存在无序竞争。我国的中小企业，同类型企业重复建设多，缺少差异化和准确的自身定位，在销售方面依附于固定的大型企业或市场，缺少灵活的渠道，形成中小企业间的低水平无序竞争，抵御市场波动能力差。
（4）缺少核心竞争力，破产率较高。与大型企业相比，在核心技术、人才、管理等方面明显处于劣势，虽然可以快速抢占市场，但在持久战中，还是大型企业处于有利地位。美国每年有 60 万家中小企业注册，但其中 30 万家在一年半时间内倒闭，能维持经营十年的不到一成。
（5）经营权利集中，特点鲜明。中小企业投资少、见效快，管理权利集中，一个出色的管理者可以率领一个中小企业迅速盈利成长。中小企业具有鲜明的特点，管理方式灵活，在餐饮、服务等行业具有优势。当出现经济波动或行业不景气时，有“船小好掉头”的优势，能迅速抢占新生市场，跟踪市场变化，比体量巨大的大型企业更容易摆脱经济周期影响。
DN 公司成立于 2009 年 9 月 23 日。目前，公司还刚刚处于起步阶段，虽然 DN 公司各方面工作都在有条不紊地进行，但是还是有很多方面处于摸索阶段，人力资源管理问题也开始凸现出来。与我国其他中小企业一样，DN 公司也有产出规模小，组织程度差，经营方式多样和竞争力有待提高等特征。
2.2 人力资源管理概述
2.2.1 人力资源
对企业而言，不同地区在不同时间内能够提供的人力资源在数量和质量都会有所不同。在企业的建立伊始在考虑资金、技术、市场的同时也需要对社会能够提供的人力资源情况进行了解，已确定招聘人员；数量和质量、人员培训、薪酬等可能对未来企业经营具有较大影响的基本情况。
另外，当地人口的风俗习惯、生活习惯、个性特点，国家对劳动者的法律规定、工会组织情况、社会保险要求等等人力资源环境也将会对企业产生重要影响，有时候甚至会决定企业的生死存亡，也需要企业在成立之初予以认真调查、慎重考虑。
中小企业的人员少，高级管理人员和核心技术人员更少，其来源渠道复杂，往往附带着亲情、友情、资本纽带等等其他因素，员工各具特点，岗位适应能力差，替代成本较高，对企业后期管理造成了巨大影响。
2.2.2 人力资源管理基本内容
“人力资源”这一概念最早由约翰·R·康芒斯(J·R·Commons)提出的，著名管理学者彼得·德鲁克(Peter·Drucker)于 1954 年首先正式地加以明确界定。人力资源管理主要包括以下内容：
（1）招聘工作
招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位需求的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并经过考核从中选出适宜人员予以录用的过程。中小企业的招聘工作由于自身的竞争力不足，不能提供优越的薪酬福利待遇和广阔的发展空间而难以招聘到素质能力各方面都令人满意的员工。企业的高级管理层之间往往具有复杂的亲情、友情等关系，为以后的管理带来较大的难度。
（2）培训工作
培训是基于组织和岗位的需要而进行的，以提高员工素质、技能，进一步挖掘员工潜力，提升员工个人和团队整体绩效的管理过程。培训是保证员工不断适应企业和岗位需要，提高工作效率、降低人工成本的一种人力资本投资手段。培训不仅包括传统的知识和技能的培训，还包括企业文化精神的灌输、基本素质的优化、潜能意识的开发等方面，卓有成效的培训可以促进人力资源的开发、增值，对企业人才具有较强的吸引力。中小企业由于自身资源不足，难以付出更多的培训资本，这是中小企业先天的缺陷，依靠其自身难以弥补。因此，与发达国家完善的技术工人培训机制相比，需要我们的社会在这方面提供更多的支持，对员工的基本能力和素养提供培训，而企业则只需要进行有针对性的岗位技能培训，从而减轻企业负担，为中小企业发展创造条件。
第三章 DN 公司人力资源管理现状 ........... 17
3.1 DN 公司基本情况概述 ............ 17
3.1.1DN公司简介 .............. 17
第四章 DN 公司人力资源管理对策建议 .......... 31
4.1 树立先进人力资源管理理念 ........... 31
第五章 总结与展望 .......... 39
第四章 DN公司人力资源管理对策建议
从 DN 公司人力资源管理存在问题的分析可以看出，DN 公司在科学人力资源管理理念的建立，人力资源战略与企业发展战略的匹配，薪酬、绩效管理和培训体系的建立等方面都存在需要改善之处。下面，本文将从这几个方面入手，提出具有可操作性的改进建议：
4.1 树立科学合理的人力资源管理理念
企业员工，尤其是高级管理人员科学合理人力资源管理理念的建立是完善企业人力资源管理的前提条件。DN 公司高级管理人员首先要建立系统完善的人力资源管理的理念，提高对人力资源管理的重视程度，不能只停留在传统的行政管理层面，而要与公司整体的发展规划、经营规划、财务规划相配合，形成公司人力资源规划，共同推进DN公司持续发展。
另外需要建立科学的组织架构，将 DN 公司的各个部门进行整合，尽量减少各个部门管理职能的交叉现象，例如将办公室和人力资源管理都化为行政管理范畴之内，将企业策划、市场拓张、客户服务部门都划分到市场部的管理范畴，而设备管理以及保安则划分到后勤保障管理范畴。由此可以将各个部分职责进行严密的规划，减少跨部门沟通的壁垒，从而促进企业工作效率的提高。
第五章 总结与展望
5.1 结论
当今社会，人力资源管理在企业发展中拥有举足轻重的地位，是企业形成凝聚力、创新力从而产生强大竞争力的重要手段。企业快速良好的发展离不开人力资源管理理论和实践的不断发展创新。人力资源的特点决定了它是一种可以通过培养和开发实现不断增值的有机体，建立被全体员工认同的、有效的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业和谐快速发展的不竭动力。本文以 DN 公司人力资源管理现状及对策为研究对象，采用文献参考法、案例分析法、访谈法对 DN 公司的人力资源存在的问题进行全面剖析，主要结论如下：
（1）DN 公司人力资源管理主要问题在于薪酬体系设置不科学、员工激励机制不健全、员工绩效考核不科学、企业培训工作有欠缺、员工职业生涯通道残缺等；
（2）DN 公司人力资源管理存在问题的主要原因在于高级管理层受到传统人力资源管理观念的束缚，人力资源规划缺乏战略性，薪酬福利竞争力不够，绩效考核执行力度较差和培训开发体系不健全等。
（3）针对 DN 公司人力资源管理存在的问题，经过理论和实践的分析研究，笔者认为 DN 公司应该打破旧有理念的束缚，树立科学的人力资源管理理念，着手制定科学合理的人力资源管理思路、原则和人才规划，建立以业绩为导向的薪酬体系，采用复合式的激励方式，构建科学的员工绩效考核体系，构建有效的员工培训体系，构建多元化员工职业生涯通道。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐九：中油六建公司职能经理流失问题对策研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
中油六建公司是一家具有四十多年历史的国有大型石油石化工程建设企业。在其发展历程中，曾经创造了辉煌的业绩，为国家建设做出了杰出的贡献。站在新的历史起点，中油六建公司既面临着前所未有的发展机遇，同时也面临着诸多困难。这其中，近年来出现的大量职能经理流失问题已经成为影响公司正常经营的巨大挑战。中油六建公司的职能经理既不是部门经理，也不同于一般意义上的职能经理。他们从本质上讲与一般员工并无差别，只是这个群体均是有多年工作经验，业务能力和技术水平都较为出色，公司为对这部分业务骨干加以区别管理，特别设置了“职能经理”这一称谓。相较于普通员工，他们往往在企业经营活动中发挥更大的作用，负担更大的责任，享受高于普通员工的待遇。为更好的理解中油六建公司职能经理流失造成的影响，我们可以从公司承建的大庆石化120万吨年乙烯改扩建项目的运作过程获得进一步的了解。
大庆石化 120 万吨年乙烯改扩建工程项目是国家“十一五重大项目”，其中“大型乙烯工业裂解炉工业化项目”是国家高科技支撑项目。经过激烈的工程竞标，中油六建公司成功地赢得工程 A 标段——乙烯裂解炉及配套工程建设任务。但在项目团队组建过程中，公司面临着比工程竞标更大的挑战：因公司同时在建工程项目较多，职能经理近年来又流失严重，大庆石化 120 万吨年乙烯改扩建项目面临着“无将可派”的尴尬。项目部各职能部门所需的大量职能经理大部分没有合适的人选出任，为保证项目的准时开动，很多关键岗位不得不暂时借用其他项目人员兼任或者启用仅仅工作两三年的新人。乙烯裂解炉建造工程是石化工程中相当具有挑战性的，而中油六建公司勉强组建起来的项目执行团队着实让人顾虑重重。业主方曾对此表现出极大地担心和质疑。
造成中油六建公司职能经理捉襟见肘的窘境，最主要的原因就是近年来公司一大批业务骨干相继流失，作为企业中坚力量的职能经理队伍的萎缩，已经影响到公司的项目执行能力，影响到客户满意度，进而威胁企业的长期生存和发展能力。
1.2 研究意义
中国作为在国际社会具有重要影响的大国，石油石化行业的健康、可持续发展是关系到国家安全的重大事项。石油石化工业中大型石油化工装置的独立自主设计建造能力是行业健康、可持续发展的重要保障。像中油六建公司这样的大型骨干石油石化工程建设企业是我国石油石化工程建设行业发展的主力军，往往代表了我国石油石化工程建设行业的最高技术能力和管理水平。研究并解决中油六建公司职能经理流失问题，对于促进企业健康可持续发展，进而带动行业步入可持续发展轨道具有一定的基础性意义。
与此同时，国有企业改革改制涉及到社会公平、稳定等诸多社会问题，对正处于变革中的中国来讲是不可轻视的。中油六建公司是在行业内具有较长发展历程的国有大型石化工程建设企业，其人才培养与组织建设过程中面临的一些新情况、新挑战具有一定的行业代表性。通过对中油六建公司专业技术人才流失问题及规避策略的研究，试图从人力资源建设的角度探索国有企业人才队伍建设瓶颈的解决途径。对于进一步加强我国石化建设行业自主创新能力，更好的保障国家能源安全，更好的支撑中国能源企业走出去，具有一定的企业效益和社会效益。
第 2 章 公司概况及职能经理流失现状和成因分析
2.1 中油六建公司概况
2.1.1 中油六建公司简介
公司是中国石油第一家承建乙烯裂解装置的施工企业。建设了中原、大庆、吉林、兰州、惠州、独山子等乙烯工程主装置及其配套装置，其中惠州80万吨乙烯工程，全部按照国际惯例组织施工，实现800万工时无事故，在参建的40多家大型施工企业中，获总包商颁发的杰出贡献奖，被誉为南海石化施工管理的典范。 公司是中国石油第一家承建大型 LNG 储罐的施工企业。承建的上海LNG储罐容积达16.5万立方米，是我国最大的低温储罐。
公司拥有的 KRAMO 门式液压顶升吊装系统，是目前国内石油化工行业最大的起重设备，吊装能力4800吨，吊装高度160米。同时还拥有750吨、400吨、250吨、150吨履带式起重机，以及330吨、100吨汽车式起重机等大型吊装设备 40 多台，各类中小型运输和起重设备 200 多台。先后成功吊装了广船国际1420 吨重的龙门式起重机，大唐国际高 105 米、重 1800 吨的碳三分离塔，被中央电视台誉为亚洲石化行业吊装难度最大的设备，成功吊装了中国石油目前在海外投资项目的最重设备——哈萨克斯坦 600 吨胺液吸收塔以及中国海洋石油惠州炼油项目2台均为1460吨重的高压加氢裂化反应器。
公司具有良好的企业形象和社会信誉。多次被评为集团公司质量、安全先进单位和全国优秀施工企业，“全国优秀施工企业”、“全国用户满意施工企业”、“中国企业形象最佳单位”、“中国建设系统企业信誉 AAA 级单位”，多项成果获“全国施工企业管理优秀奖”、“企业管理现代化成果奖”，多项工程被评为国家级、省、部级优质工程、用户满意工程，创六项中国企业新纪录。连年获得广西区、桂林市“重合同、守信用”单位，保持广西区、桂林市文明单位称号，2005年被评为首批“全国文明单位”。
2.2 中油六建公司职能经理流失现状分析
人才是企业的一项重要资源。作为一项资源，其也有自己的供需平台，即：人才市场。正因为有人才市场概念的存在，我们首先应该将人才流动视作是一种正常的市场行为。从市场的角度讲，人才也和资本一样，总是流向能够提供更高回报的部门和组织。而从具体的某一企业的角度来看，我们都带有希望能够为企业创造价值的人才稳定的留在企业，同时无法为企业创造足够价值的人才能被淘汰出去这样一种理想化的人才诉求。人才的流动，按照人才本身的主观意愿来划分，大致上可以分为主动流动和被动流动两大类。所谓的人才主动流动，是指人才按照本身意愿，主动提出请求，从而离开现有工作单位或工作岗位。这种情况往往对于企业来说失去的是能力和水平较强的优秀员工，是企业不可预知和不可控的，绝大多数情况下是企业不愿意发生的。而被动流动是指企业人员受客观条件限制，例如公司解雇、裁员、退休、意外伤害造成已经不再适应在原单位或原岗位继续工作等，从而不得不离开现有工作岗位的情况。在实际情况中，人才的被动流动大多数情况下与企业的人才淘汰机制有关，在一定程度上是企业人才淘汰机制作用的结果，单纯从企业人才队伍建设的角度讲，被动流动对于企业来讲具有比较大的可预见性，从而增加了可控性。企业在大多数情况下乐见人才的被动流动，即：淘汰不能胜任岗位要求的人员。无论企业还是员工个人，在前述人才市场概念的指引下，都应该将人才流动视作是一种正常现象。企业要通过不断地自我完善，吸引并留住优秀人才，培养可用之才，淘汰不适用的人才；员工个人也要通过不断的自我完善，从而让自己成为企业需要的人才，避免在人才竞争过程中被淘汰，从而在人才市场的要素流转过程中，为自己赢得更好的机会和更高的平台。本文主要是以企业人才的主动流出，也可称为人才流失或人才外流现象为研究对象。
第 3 章 中油六建公司规避职能经理流失的方案设计 ........ 25
3.1 方案设计依据 ............. 25
3.2 方案设计 ................... 26
第四章 方案实施的保障措施 .................. 37
4.1 方案实施的制度保障 ...................... 37
4.2 方案实施的组织保障 ............ 39
第 4 章 对策实施的保障措施
4.1 对策实施的制度保障
企业管理制度在企业的日常管理、运作中具有双重作用。其一，它是企业员工在企业日常生产经营活动中共同遵守的规定和准则；其二，它同时也规范了企业作为一个组织在处理各种事项时的原则、标准和依据。它是企业内部的行动指南，不仅规范了员工的行为标准，也规范和指导企业本身的运作。中油六建公司如想将规避人才流失的对策加以实施，必须首先从制度建设入手，为对策实施提供制度上的保障。这是各项措施得以实施的前提条件，具体应有以下几项工作亟待加强：
4.1.1 建立战略人力资资源管理的理念
这一理念的建立，对于人力资源管理工作展开新局面具有破局的作用。当今社会中的任何一个行业，不同企业和组织的市场化竞争归根结底是人才的竞争。谁掌握了人才优势，就能在此基础上建立起技术优势、管理优势等，并最终转换成为我们期待的市场优势。在这种情况下，企业人力资源建设是一项关系到企业长久生存能力的一项战略性问题。，必须将其提升至公司战略层面加以考虑，即战略性人力资源管理。中油六建公司目前急需摒弃以往职能型人力资源管理理念。对企业员工的管理，不能简单地认为只是“招进来，给个岗；记个考勤、发份工资”这么简单。要彻底转变人力资源管理理念，将人力资源管理与组织目标间的协作和一致性作为指导公司人力资源管理工作的最高原则。另外值得注意的是：中油六建公司在以往的管理工作中，往往只准中管理概念的引进，而忽略实际行动上的转变。
结论
人才流失，特别是像中油六建公司这样以业务骨干为主的职能经理大量流失，一直是近年来国有企业面临的重大挑战之一。相关研究工作往往从宏观角度，对体制机制问题加以讨论，并给出国有企业在改革改制过程中如何应对人才流失问题的对策。但是国有企业数量众多、行业分布、地域分布广泛，单纯从宏观层面寻求的方法与措施往往难以完全适应具体某一家企业的实际情况，出现“水土不服”的现象。同时，因各方面因素所限，这些宏观层面的因对措施往往因涉及面过于广大，而执行和操作起来阻力重重，这也使得其效用大打折扣。本文虽以大量资料作为参考和依据，但更多的是将这些可借鉴、可参考的资料与中油六建公司的实际相结合，从中油六建公司的具体情况入手，以事实为依据，针对中油六建公司职能经理流失问题加以研究，并有针对性地提出了解决方案。具体结论如下：
（一）中油六建公司目前整体上面临着越来越严重的人员流失问题，具体到职能经理的流失，存在流失人员年轻化、高学历化、高职称等级化的特点。造成这一现象的主要原因是职能经理的激励机制在公司大背景下不尽合理、培训体系不健全、企业文化不成熟等。
（二）中油六建公司可以依据马斯洛的需求层次理论和公平性原则，对现有的职能经理激励机制加以调整，进一步建立起公开、公平、公正的选人用人机制；大力加强员工培训体系建设，注重量的投入的同时，更要注意质的提升，帮助广大职能经理在企业内部完成价值实现。
（三）中油六建公司可以从企业经营理念、人才观念等方面进一步提高认识，努力建立健全企业积极向上、富有凝聚力的企业文化，发挥企业文化的引力作用、约束作用、凝聚作用，使企业文化成为职能经理与企业之间的粘结剂。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年经典推荐十：金赛药业研究院研发人员培养方案设计
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
目前，不论是国际还是国内都处于知识经济时代，人力资源成为了最重要的、竞争对手在短期内无法复制的企业核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出、持续发展，必须要掌握这个决定性的因素。尤其在人才密集型的高科技企业的发展过程中，核心人才一方面起到战略决定性的作用，同时又可能是影响企业生死存亡的关键因素，因为核心人才是企业在同行业中竞争力和可持续发展力的动力源泉。但是同时，高科技企业的性质也决定了它的核心人才队伍建设必须是独一无二的，人才的知识库必须具备系统性，而且能够传承和储备。纵横观察国内外的优秀高科技企业不难发现，高科技企业建立核心人才梯队的一个必经之路就是坚持自主培养，为公司员工提供系统的和长期的培训。自主培训核心人才队伍是高科技企业发展的基础和保障。放眼世界，许多知名高科技企业把能力建设作为人才培养的核心，把企业的发展战略目标和人才中期需求作为培训的指导方向。根据核心人才的特点，将其进行分类，按照类别需求进行有针对性地多样化培训。在此基础上建立、健全人才培养培训体系和制度，取得了显著的成果，核心人才和核心知识储备能够源源不断地为企业的发展提供动力。
胜任力概念是20 世纪60年代后期，McClelland博士提出的，作为哈佛大学的著名心理学家，在进行大量案例研究后，他认为胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。它可以用来区别业绩优秀的员工和业绩普通的员工,可由实证而得的,是不容易被造假也不容易被模仿的特质。
胜任力模型是根据不同的岗位与职责，将胜任力按照不同的内容、比例进行组合，其结果就是胜任力模型。基于胜任力模型的员工培训体系可以帮助我们找出最具针对性的个体关键培训内容，即员工现有素质与胜任力模型中偏差较大的特征，然后把指定职位的培训对象所需的关键胜任力因素作为重点培训内容。建立基于胜任力模型的员工培训体系，为在职人员有针对性地制定培训计划，查缺补漏，帮助员工有的放矢地学习，能够弥补不足，提高培训效果，合理的利用培训预算，员工的潜能被尽可能的开发，为企业发挥最大潜能，创造效益。
1.2 研究意义
提高员工绩效是企业运营过程中始终追求的目标，也是人力资源管理中一个难题。除了制度和薪酬等影响因素之外，对于研发人员来说，员工的能力才是影响绩效的核心因素。目前许多研究型企业发展中遇到的瓶颈就是如何通过培训提升研发人员的专业能力。研究人员能力提升能够直接带来工作质量的改善和工作时间的缩短，同时也是提升组织体系能力的重要支柱。而如果不注重企业员工能力的提高，久而久之，不仅人员素质提升缓慢，制约企业的发展速度，员工也会因为个人能力不能被系统的提升，个人发展受限，从而人才流失严重，如此将会造成企业的发展动力不足，停滞不前，最终被其它同行业抛弃，被逐出市场竞争。
通过对大量相关文献、著作的整理研究发现，目前我国相关领域对企业中的研发人员专业能力提升工作的研究还比较匮乏。本文通过对金赛药业有限责任公司研究院研发人员能力提升培训情况的研究，结合基于胜任力模型的能力培养的客观规律和基本思路，为工作中的能力培养与能力保持寻找一条有效提升途径。作为新兴的高科技产业的生物制药业，面对广阔的发展前景，谁具有高素质能力的研发团队谁将占领更广阔的市场，因此本文的分析结果定会为生物制药企业，甚至其他研发型企业解决研发人员能力提升问题起到广泛的借鉴和参考作用。
第2章 金赛药业研究院研发人员培养体系问题及原因分析
2.1 金赛药业研究院概况及组织结构
2.1.1 金赛药业及研究院概况
1998年，金赛药业研究院的前身：金赛药业研发部研制成功国产第一支重组人生长激素粉剂，填补了重组人生长激素依赖进口的空白，打破了国外在分泌型表达技术上的应用壁垒，矮小症患者长高的梦想得以实现，使中国矮小症患者用得起生长激素。经过 8年的自主研发历程，2005 年，又率先在亚洲成功推出了重组人生长激素水剂，大幅提升了产品的安全性和有效性，患者用药操作更加方便。又经过10年的自主研发，2014年，研究院全球首创研制出长效重组人生长激素，获得三项国家发明专利。过去近一百年来，患者需要每天注射一次生长激素来治疗矮小症，长效生长激素的问世，患者只需要每周注射一次，减少了患者痛苦，也降低了因为每天注射给患者带来的生活不便，非常有利于开发生长激素的市场潜力。正所谓十年一剑，仅仅这一项发明就使金赛未来几年实现百亿元销售成为可预期的目标。同时，由于长效生长激素的上市，金赛药业母公司长春高新(000661)股价一路上扬，这也意味着金赛药业自此进入高速发展的阶段。
金赛药业研究院在基因工程产品研究方面拥有的比较丰富经验，同时汇聚了大批高素质的科技人才，引进了国际先进的研究和检测仪器，利用这些资源，同时开发了重组人粒细胞刺激因子制剂、重组人粒细胞巨噬细胞刺激因子制剂、重组人干扰素 a2a, a2b制剂、奥曲肽及曲谱瑞林制剂、重组人促卵泡激素等高科技产品，逐渐在治疗矮小症、烧烫伤、肿瘤疾病等方面占据了一席之地，产品技术含量高、治疗效果显著、剂型和规格也应市场需求多种多样。
金赛药业研究院，通过不断发展和调整，目前由新药研究中心、制剂研究中心和质量研发中心三个技术平台组成，指导思想是"质量源于设计，成于控制，知于评价"，将产业化和质量考量纳入每一个产品的初期立项及整个研发链之中，避免由于生产工艺及质量标准的不同而造成产品开发的耽延。公司的愿景是，除了产品开发外，建立必要的平台技术和研发功能，为今后持续不断的新药物开发，推进临床阶段提供保障。
2.2 研发人员培养体系现状及存在问题原因分析
为了充分了解研究院研发人员培养体系现状，编制了培训管理调查表，运用调查研究法、访谈研究法对研究院基层培训管理状况做了全方位的研究。
通过编制调查表，并对员工进行抽样调查，基于调查结果，从研发人员培养体系的管理框架、培训需求的确定和培训效果的评估与跟踪三个方面做了现状总结。
2.2.1 研究院研发人员培养体系运行的管理架构现状及原因
目前研究院初步建立企业的培训管理框架，认识到研发人员的能力提升是企业人力资源管理的的重中之重，但管理框架还及不完善， 主要表现在以下几个方面：
（1）企业虽建立了培训管理程序，但并没有明确从培训需求的确定、培训的实施、培训师的培养与管理、培训质量的控制、培训效果的评估、基层培训的效果评估与效果提升等全过程的一体化培训管理流程。
（2）培训管理的职责不明确，在现有的管理程序中，只明确了人力资源管理部门对培训管理的职责，而没有明确其他相关组织在培训管理中的责任，如：注册部，设备管理部、物流部、质检部等。在访谈中，几乎所有的访谈者都认为培训是人力资源的工作。
（3）现有的培训管理流程并没有在基层培训实施中得到有效的贯彻。企业在年初制定的年度培训计划，但此计划与实际培训的实施严重脱节，在与基层的访谈中发现，之所以培训计划没有能够在基层得到贯彻，一个很主要的原因是基层认为计划中制定的培训内容与其现有工作脱节，不能对生产起到有效的作用。
第3 章 金赛药业研究院研发人员培养方案设计............15
3.1 研发人员培养体系设计的原则和思路.............15
3.2 研发人员培养需求分析..................18
第4 章 金赛药业研究院研发人员培养方案的实施与保障.............34
4.1 研发人员培养方案实施要点........34
4.2 研发人员培养方案实施的保障............35
第 4 章 金赛药业研究院研发人员培养方案的实施与保障
4.1 研发人员培养方案实施要点
培训体系建立方案确立之后,是否能够达到预期的关键在于如何去实施。由于公司的管理层对于新的培训体系的期望不一致,一般不愿意主动改变原来已经熟悉、用起来得心应手的管理方式，尽管这种方式已经不能适应公司的发展。从基层管理者角度看，他们也不愿意承担更多的工作，重新修订岗位职责、识别胜任标准及人员评估等都增加了原有工作量，同时也担心增加的工作量是否可以真正带来更好的效果。为了确保培训方案的有效实施，需要做到以下几个要点：
1. 统一思想认识，主动变革。虽然是对研究院的研发人员的培训，而且研发人员已经强烈的表达出接受培训的意愿，但是实施培训的过程中涉及公司的总经理办公室、人力资源部、质检部、设备部、物流部、国际商务部、注册部等部门，需要这些部门的积极配合，所以动员各部门领导重视此次培训体系的建立非常重要。而基层管理者也应该意识到公司运营要走上统一的模式化道路，建立研发平台，想要与国际接轨，不但技术上要过硬，对员工的培养方式也要步入正轨。研究院研发人员技能的提升关乎公司生存与发展。同时这一培训体系的成功施行也会为其他部门的员工培训提供参照。
2. 严把教学质量关。在进行了大量的培训需求分析，员工岗位职责分析，员工胜任力分析和课程设置分析之后建立的培训体系要想在实施中达到预期效果，课程教学实施是关键。过去公司也组织过对研究院员工的培训课程，聘请的授课教师均来自于吉林大学，有些课程对于已经有了工作经验的员工们来说，过于偏重基础知识，解决实际问题的知识非常少，员工渴求的可以与国际水平接轨的最新技术知识无法从这些老师的课程中获取，于是员工纷纷抗议这些课程浪费时间和精力。所以在聘请授课教师时应对授课教师的背景进行考察，课程由部门经理预先审核，并提出意见和建议，达成一致意见后再组织教学。
结论
随着金赛药业的快速增长与规模的不断扩大，研究院研发人员技能不能满足公司成为行业领先需要的问题越来越突出，已经是公司可持续发展、增强行业竞争力，提高生产力的一个重大问题，是企业达成其战略目标的关键障碍之一。企业针对中高层管理者，可以通过招聘高端人才和外部大量的管理能力提升课程来满足企业对中高级管理者管理能力的提升需求，但针对研发人员，尤其是高科技型企业核心部门研究院的研发人员，研发人员技能不能满足公司发展的要求，虽然目前尝试进行员工培训，但培训课程没有针对性，浪费了员工的时间和精力，打击了员工学习的积极性，但并没有得到预期的效果，可是又找不到合适的途径。目前研究院从事研发工作的，研发人员普遍表现出能力提升的强烈的需求。本论文在此形势下，针对金赛药业研究院研发人员培养管理方面存在的突出问题，在如何基于胜任力模型使研发人员技能培训更加有针对性，有效性进行了研究，建立了研究院研发人员培养体系。研究内容包括以下几个方面：
1. 研发人员能力提升是实现公司发展战略的关键工作任务之一，是实现战略目标的保障，员工培训内容应该与公司发展战略目标相结合。
2. 培训内容具有针对性是提升培训有效性的关键。明确岗位职责，基于胜任力模型分析员工的胜任力素质，从基本素质（包括学历、专业、岗位年限、工作经历等）、必备知识（包括企业知识、安全知识、专业知识等）、职业素养（包括团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、诚实、忠诚度、工作态度等）三个维度来识别满足岗位职责需求的胜任标准。
3. 基于岗位胜任力标准，细化岗位能力要求，形成岗位培训矩阵，为制定岗位培训计划提供主要依据。在此基础上设定培训课程。
参考文献（略）