人力资源管理视角下共享领导的形成及其对知识团队绩效的影响机制研究

本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为共享领导在促进知识团队效能提升方面有其独到的特点，但是共享领导不能自发产生，需要多种因素的综合作用。相关研究发现一些因素会对共享领导起到促进和推动作用，一些因素会阻碍共享领导的形成与发展。本文通过文献归纳总结、访谈研究以及逻辑推理，归纳出影响共享领导影响共享领导的三个因素：人际信任、成员发言权以及团队外部领导的指导。

1.研究背景与文献综述

1.1研究背景
1.1.1理论背景
知识经济时代,随着多学科知识深度融合，知识工作方式逐渐转向以团队为基础。在此背景下，探究如何提高知识团队绩效显得尤为重要。影响知识团队绩效的因素很多，但团队领导通常被认为是影响团队绩效的关键因素(Cohen & Bailey，1997； Hackman & Walton, 1986； Kozlowski & Gully, 1996)m，甚至被一些研究者认为是影响团队效能最关键的因素（Sinclair，1992；Zaccaro，Rittman & Marks, 2001)。研究已经证实领导已经成为知识团队中获取竞争优势最重要的战略资源之一，团队领导将会决定45%-65%的团队效能，原因在于，有效的团队领导将对知识团队的成员关系、团队绩效和团队成员可持续合作能力产生重要的影响。 ’
伴随着社会经济等各方面的深入变革，领导管理理论的发展已经经历了特质理论、行为理论和权变理论，极大促进了领一导科学的繁荣。然而，从领导理论和领导学科的诞生起，有关领导研究的视角主要聚集在拥有正式领导职务或即将拥有正式领导职务的个体领导者身上从而忽略了由团队成员提供的领导（Kozlowski & Bell, 2003； Stewart & Manz, 1995)。随着团队领导理论研究的深入，更多的研究者逐步认识到团队中采用垂直领导的弊端。在当今复杂环境条件下，传统的垂直领导已经不能带来组织保持竞争力所需要的灵活性和创新性，越来越多的研究者开始强调在知识型组织中放弃传统垂直领导模式，更加关注由团队成员提供的领导。早在20世纪五十年代就有学者对领导权在团队成员之间共享的重要性进行了研究，如Gibb (1954)第一个认为：“领导是一个团队层面概念，可以由团队成员共同执行在这个过程中必须非常重视‘分权领导’的理念”。Katz禾口 Kahn (1978)也建议“为了达到团队的共同目标，团队成员自愿和自发的为其他团队成员提供指导，那么共享领导可以通过增加团队承诺、综合个人和团队资源解决复杂任务、团队成员之间互相支持以及信息共享为组织带来竞争优势[3〗。Pearce等（2002)也认为领导权应该由团队共同承担，而不仅仅由几个正式的团队领导者来实行。总之，这些学者一致认为：“那些广泛认同成员之间相互影响的组织是最能产生高效能的”，这些观点对领导仅仅是个人现象的习俗提出了挑战。随着研究的深入。近期，研究明确提出领导权可以在团队领导和团队成员之间共享——当团队成员在某一方面拥有关键知识，技术和能力时，就可以在该方面进行领导，这种工作模式可以促进领导者与下属成员组成的管理团队共同承担责任并激发下属成员的主动性，这就是基于过程思路的领导新模式——共享领导(shared leadership,简禾尔 SL)。
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1.2共享领导理论回顾
迄今为止，领导模式可以分为传统垂直领导与共享领导，这两种领导模式是相对的。传统垂直领导强调团队外部领导者的作用，该领导拥有正式领导职务，对团队拥有正式的管理权，并且对团队进程和结果负责。共享领导产生于知识集成创新时代，知识型团队和跨职能团队成为重要的工作模式，但由于缺乏协调团队成员行为能力的领导模式来指导团队工作进程，因此导致知识型团队的工作效能并不总是与高绩效相关，在这样的背景下，理论界和实践界对传统垂直领导模式进行了拓展，寻求一种能充分发挥团队潜能的领导模式（Burke etal., 2003)，在这样的背景下产生了基于过程思路的领导新模式——共享领导，主张领导权可以在团队领导和团队成员之间进行共享。近年，共享领导模式逐渐成为领导学研究的新热点。
1.2.1共享领导内涵
20世纪70年代以来西方学者对共享领导的各个方面进行了系统的阐释，该部分着重阐释共享领导的概念、共享领导与相关联概念的异同、共享领导与传统垂直领导的区别以及共享领导的测量。
1.共享领导概念
共享领导是将领导权在团队中进行分享的一种领导模式。其概念起源可以追溯到二十世纪八十年代时倡导的共同管理学说，正如Jackson (2000)所说：“共享领导是一种建立在共同管理哲学基础上的管理模式” [7]。这种理念假设参与工作的每一个团队成员都清楚如何改善工作流程能取得良好工作绩效（Spooneretal., 1997) 。二十世纪九十年代开始，共享领导的理论内涵得到大量研究，认为共享领导主要表现为团队成员之间的相互尊重、倾听、鼓励他人、分享知识和成果，并最终影响决策Pearce和Conger (2003)认为共享领导是“组织中的每个人相互影响的过程，其目标是引导彼此实现团队成就或达到组织目标，又或这两个目的都有”。Ensley等（2003)提出共享领导是一种管理过程，团队成员互相激励，提供积极反馈并以团队目标为导向；团队成员通过协作的方式解决问题，确定彼此应该做的工作，通过交流和持续的行动，使得目标能够实现；1 且织成员应当将精力放在工作上，而不是谁有权去做_。Grady & Wilson (1995)提出共享领导是一种结构模型，为工作中的授权提供了一种持续机制，保证权力运行过程的高效性。
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2.研究总体构思与设计

2.1本文研究目的
在国外，共享领导己经在知识型团队中得到了广泛研究和实践，主要集中在医疗诊断、学校教育、新产品研发等知识密集型领域，在中国，共享领导仍然是个“新鲜事物”。与西方相比，中国组织中的权力距离更大，中国组织更加强调领导的权威性，中国组织中领导人的产生更加讲究循序渐进与水到渠成，因此在这样的文化背景下中国知识团队中釆用共享领导是否适宜？其理念是否能到认同？其形成和发展演变过程是什么？对知识团队绩效有怎样的影响？其作用机制什么？这都值得我们深思。概括来讲，本研究的最终目的是探索中国知识团队中共享领导形成及其对知识团队绩效的影响机制，为促进我国知识团队领导共享领导应用、整合提供科学的理论依据。
具体目标可以分解如下：第一，探讨知识团队中共享领导的形成与发展过程。本文认为共享领导的形成不是一蹴而就的，在多种因素的综合作用下，其发展过程必将分为几个阶段，这就需要我们对几个阶段的主要任务、特征等进行系统分析和讨论。第二，剖析共享领导与中国知识团队绩效之间的关系。首先研究共享领导与知识团队绩效的关系，然后深入探索共享领导中的五种领导行为与知识团队绩效之间的关系，并对各种领导行为的影响效应进行比较分析。第三，验证共享领导的前因及对知识团队绩效影响的整合机制。在文献梳理和访谈研究的基础上本问题引入了团队外部领导支持、成员发言权和人际信任作为共享领导的前因变量；引入知识共享、角色模糊、工作压力等作为共享领导与知识团队绩效的中间变量，并对以上假设进行验证分析。
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2.2本文核心概念界定
第一，关于共享领导。领导的定义在组织行为研究中一直是学者关注的焦点之一，但迄今为止尚未形成统一的定义，过去几十年中具有代表性的定义包括：领导是超过例行组织指引的机械式服从之外的影响力（Katz&Kalm,1978)；领导是组织发展的核心，是帮助组织成员达到目标和实现需求满足的重要手段（Bass, 1990);领导是个体影响群体实现共同目标的过程（Northouse,2001)等。
20世纪90年代幵始，共享领导的概念内涵得到了广泛的研究。Grady等(1997)认为共享领导是基于责任、团队所有成员都参与到团队绩效改进中的一种领导实践。Pearce和Conger (2003)提出团队中成员为了实现团队的目标而进行的动态和相互影响的过程。Ensley等（2003)认为共享领导是一种管理过程，团队成员互相激励，提供积极反馈并以团队目标为导向；团队成员通过协作的方式解决问题，确定彼此应该做的工作，通过交流和持续的 .行动，使得目标能够实现。为了便于研究，在结合上述定义的情况下，本文的共享领导领导权从影响的力度（比如：其质量或有效性）和影响的来源（比如：个人领导和团队成员领导）来进行概念化。综上所述，本文认为共享领导是一种理念，它倡导团队内部权力平衡，团队成员共同承担责任并根据团队成员专长、团队环境的变化以及团队任务的需求，领导权在知识团队成员中动态转移，其目的是为了更好的整合团队知识以更好的实现团队目标。
第二，关于共享领导行为。共享领导是一种理念，实践中可以通过各种领导行为进行表现。该概念的提出借鉴了 pearce和Sims (2002)、Ensley,Hmieleski 和 pearce (2003)以及 Pierre Balthazard (2004)等的研究，在上述一系列研究中，学者们认为传统垂直领导模式中，单个领导人可单独或结合使用强制型、指导型、交易型、变革型和授权型领导行为，那么在共享领导中，虽然领导者由个体变成了团队成员，但是团队成员仍然可以在领导中采用以上几种领导行为，即：共享强制型领导行为、共享指导型领导行为、共享交易型领导行为、共享变革型领导行为、共享授权型领导行为。

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3.知识团队共享领导的形成与发展研究...............42
3.1引言.................42
3.2研究目的和假设...............42
4.共享领导对知识团队绩效的影响研究...................62
4.1 引言....................62
4.2研究目的.................63
5.知识团队共享领导的前因及整合机制研究...................99
5.1研究目的..................99
5.2研究背景与框架............99

5.知识团队共享领导的前因及整合机制研究

5.1研究目的
在以前的研究中发现有很多的变量都在团队领导模式与团队绩效之间起着中介作用，比如团队冲突管理方式（张新安等，2009)、团队沟通（王永丽等，2009)、组织公民行为（吴志明，2006)。本部分研究的目的有两个，一方面，验证共享领导形成的影响因素。通过前文访谈研究发现人际信任、团队外部领导支持、成员决策权可能是影响知识团队共享领导形成的关键因素，这三者对共享领导形成是否存在影响，使得我们关注。另一方面，剖析共享领导与团队绩效之间的中介作用机制。第四章研究证实了共享领导对知识团队绩效有正向促进作用，但共享领导与团队绩效之间的过程机制如何，这也是本研究关注的问题。
之前的研究已经表明许多人与人之间关系的变量可能有助于共享领导的发展，但不可否认信任所起的作用是非常重要的。研究表明当个人感到其他成员没有维护承诺、工作不真诚，或是同伴有可能知识利用他而完成工作时候，个人是不太可能接受其他成员的影响的，这也就阻碍了共享领导的发展。Pearce和Sims (2000)认为达到一定熟悉程度的团队成员更倾向釆取共享领导制。而其他研究者关注团队凝聚力，或者那些吸引成员加入团队的力量(Cartwright, 1968)。
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6.总结与展望

6.1研究的主要结论
第一，知识团队中共享领导模式的形成和发展是一个循序渐进的过程，将经历三个阶段：孕育期、磨合适应期和规范运行期。在孕育期，主要实现知识团队领导角色由外部领导者向团队内部核心的转变；在磨合适应期主要实现团队部分共享决策权和广泛共享决策权、在规范运行期，实现团队领导角色转化为共享领导的支持者、促进者和教练，团队所有成员在各自专长领域，主动承担更多责任，指导其他团队成员完成团队工作。
第二，成员人际信任、成员发言权和团队外部领导支持是影响知识团队共享领导形成和发展的关键因素。共享领导在促进知识团队效能提升方面有其独到的特点，但是共享领导不能自发产生，需要多种因素的综合作用。相关研究发现一些因素会对共享领导起到促进和推动作用，一些因素会阻碍共享领导的形成与发展。本文通过文献归纳总结、访谈研究以及逻辑推理，归纳出影响共享领导影响共享领导的三个因素：人际信任、成员发言权以及团队外部领导的指导。
第三，共享领导对知识团队绩效有重要促进作用，其中共享强制型领导行为对知识团队绩效有负向促进作用，而共享指导型、共享交易型、共享变革型和共享授权型对知识团队绩效有正向促进作用。
第四，共享领导对工作压力和角色模糊有负向促进作用，对知识共享有正向促进作用。知识共享和角色模糊是共享领导对知识团队绩效影响的中介变量。
参考文献（略）