基于胜任力的JCKG专业技术人员培训体系优化人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本论文是以胜任力模型作为基础，通过对 JCKG 培训现状与存在问题的分析，结合 JCKG 转型升级对专业技术人才的迫切需求，开展专业技术人员胜任力调查，构建 JCKG 专业技术人员基于岗位胜任力的模型，模型建立完成后，进行专业技术人员胜任力现状评估，针对专业技术人员的需要与公司现有的培训体系进行对比，查找现有专业技术人员素质和能力与基于胜任力模型中的素质和能力要素之间的差距，开展基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训需求分析，构建基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训体系，并制定专业技术人员培训考核与培训积分制度，使培训与专业技术人员晋升相挂钩，形成培训实施保障措施，从而为实现公司转型升级提供专业技术人才保障。

第 1 章 绪论

1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
装备制造业作为国民经济的支柱行业，在中国的经济社会建设和发展中有着举足轻重的地位。装备制造业的发展来源于科技水平的提高和技术的不断创新，而人才就是实现技术进步和技术创新的载体。人才作为企业发展的核心动力之一,是企业最具能动性的宝贵财富，是企业实现技术创新的内在驱动力。企业实现技术创新是离不开员工的创新活动的，培养和建设一支专业技术人才队伍才能有力推动装备制造业发展和振兴。
作为首都的装备制造业企业，JCKG 的压力来自于非首都功能定位所要求的产业疏解，公司要加快在转型升级中获得企业重生的步伐，才能赢得生存的希望。如何让企业打造自身的核心竞争力成为企业必须首要解决的问题，这关系到企业未来的生存与长远的发展。从企业的人力资源管理的方面来看，要想拥有企业的核心竞争力，就要建立一支核心关键的人才队伍，搭建匹配的人力资源管理体系。相对装备制造业而言，专业技术人员占据着关键位置，装备制造业企业要想长远发展，必须充分发挥专业技术人员的专业特长和技术研发能力。因此，面对新环境带来的挑战，如何加快培养打造一支支撑公司全面发展和创新创造的专业技术人才队伍成为关注的焦点问题。
作为人力资源管理模块之中非常重要的一个环节，培训能够帮助员工提高所需的专业知识和相应的工作技能，提升员工的工作绩效，从而提高企业效益，使企业获得竞争优势。专业技术人员可以通过不断的学习和实践，了解当前国际国内专业技术领域最前沿的信息，不断地掌握高精尖的知识技能，便能够更好地满足岗位需要，充分发挥其在岗位上的关键作用。由此可见，企业要加强专业技术人员的不断学习和不断培养，提升企业专业技术人员队伍的素质，建立符合企业自身培训特点的培训体系就变得非常重要。应该如何优化公司的培训体系，达到科学而且有效的要求，使之适应公司转型发展的需要，同时满足其个人职业发展的需要，成为当前企业专业技术人员培训必须首要解决的一个难题。
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1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
在国际制造业竞争加剧、新一轮工业革命酝酿爆发的背景下，我国制造业面临着严峻的挑战：在德国‘工业 4.0’、美国‘工业互联网’等战略相继提出的背景下，中国也提出了《中国制造 2025》作为实施制造强国战略的第一个十年周期的行动纲领。智能制造将作为制造业未来一段时间的主要发展方向，装备制造业将从根本上展开新一轮的竞争格局，必将面临升级调整。作为装备制造业企业，JCKG 在转型升级过程中最需要关注的就是专业技术人才队伍建设，企业必须通过加强培训工作提升专业技术人员队伍水平，现有的培训体系却无法满足企业专业技术人员的培养要求，企业必须寻求一种与之更为匹配的方式以实现转型升级所需要的专业技术人员队伍，基于胜任力的专业技术人员培训正好满足了企业的需求。本文的研究内容以岗位胜任力为切入点，构建企业基于胜任力的专业技术人员胜任力模型，优化企业原有的培训体系，分析和设计企业基于胜任力模型的专业技术人员培训体系，探索建立基于胜任力模型的专业技术人员培训实施体系和保障措施，从而满足企业对专业技术人员的需求，为实现公司转型升级提供专业技术人才保障。
1.2.2 研究方法
（1）文献研究法
为了能够充分的了解关于胜任力培训体系相关的国内和国外的最新研究进展，本文通过使用文献研究法查阅了大量有关文献，主要从员工胜任力、胜任力模型、企业专业技术人员培训、基于胜任力的培训体系设计等内容着手梳理相关文献。
（2）问卷调查法
通过发放调查问卷，梳理公司专业技术人员所需的胜任力，为科学的构建公司专业技术人员胜任力模型奠定基础。再以问卷调查的形式，搜集公司专业技术人员培训需求。

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第 2 章 国内外研究现状综述

2.1 胜任力及胜任力模型研究综述
2.1.1 国外研究综述
1911 年，科学管理之父泰勒(Frederick W.Taylor) 运用工作分析方法系统地研究胜任力，他认为企业中优秀的员工与一般普通工人在完成工作的质量和效率方面是有差异的，他提出了管理者可以通过时间以及动作分析的方法界定区分工人高质量高绩效的完成工作过程和导致结果发生的因素。
1973 年，哈佛大学著名心理学家麦克利兰（McClelland）博士在其具有标志意义的文章 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中最先提出胜任力的概念，他用自己大量的研究结果证明随意使用智力测验去判断个人能力是不合理的，并强调应该离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从获取的第一手材料着手，直接判断挖掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。
1982 年，美国的著名学者理查德博亚特兹(Richard Boyatzis) 对心理学家麦克利兰的素质理论开展了深入而广泛的研究，他指出胜任力是个体所拥有的能够保证其在自己的工作岗位上获得出色成绩的潜在的特征。
1993 年，斯宾塞（Spencer）夫妇也提出了胜任力的概念，他们认为胜任力是指能够将某个岗位上业绩表现优秀者与业绩表现普通者区分开的、较深层次的个人特征，它可以是自我认知、工作动机、价值观、个人特质、具备的知识、行为技能中任何的能够被可靠测量的，而且是可以显著区分出在工作中表现优异和表现一般的个体特征。
胜任力模型也被译成胜任特征模型、能力模型、素质模型等。最开始的胜任力模型是由一家公司为美国政府因甄选出合适的驻外新闻官所建立的通用模型，它包含了三种核心胜任力：对他人有正面的期待、跨越文化的人际沟通敏感度、能够快速洞察时事政治的人际网络。
1995 年，Sternberg 强调了实践和经验在个人知识结构中的重要性，他提出了和胜任力相像的内隐知识。他认为成功智力理论有三个关键性成分，包括分析性智力、创造性智力以及实践性智力。而这其中，实践性智力与内隐知识一脉相承，并认为通过情景测验可以测量内隐知识。
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2.2 企业培训及专业技术人员培训研究综述
2.2.1 国外研究综述
1911 年，在《科学管理理论》一书中，泰勒最早的提出培训理论，即通过选用合适的员工开展标准化工作流程练习，可以提高企业生产效率。泰勒作为科学管理的典型代表，标志着从经验管理过渡到科学管理的传统培训理论出现。
20 世纪 30 年代，逐步产生了一些著名的培训理论，如强化理论、学习过程理论、社会学习理论、目标设定理论等内容，理论研究更加注重营造培训环境从而提高培训效果，为了保障培训效果，充分调动员工培训积极性，可以为员工提供富有挑战性的目标和相对舒适的学习环境，从而提高自我效能。
20 世纪 60 年代，以培训系统理论、人力资本理论、培训需求分析模型、培训评估系统模型等培训理论逐步展现。充分体现了培训要与企业发展相结合，并且要考虑员工个人发展的需求，从而更好的保证企业培训效果。
20 世纪 90 年代，企业培训的关注重点转向了企业学习和发展、员工技能多样化等内容。1997 年，Tannenbaum 在培训的理论框架中论述了影响培训开展前以及培训过程中的条件、培训后加速技术迁移的因素；Kozlowski 团队对组织系统因素、影响纵向的迁移过程的培训设计等问题进行了深入研究。
2.2.2 国内研究综述
以国外培训理论研究为基础，结合中国的实际情况，国内也涌现了大量具有代表性和创新思想的培训理论。从培训管理系统、培训需求分析、培训方式选取、培训内容设计、培训效果评估、培训激励等方面，国内研究人员开展了大量长期的培训研究工作，促使培训理论不断进步。
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第 3 章 相关概念和理论基础 ......................10
3.1 相关概念 .....................10
3.2 基础理论 ..........................12
第 4 章 JCKG 培训现状与存在的问题 ..................14
4.1 JCKG 人才队伍建设目标 .....................14
4.2 JCKG 专业技术人员培训现状......................14
第 5 章 JCKG 专业技术人员胜任力模型的构建.................17
5.1 JCKG 专业技术人员胜任力调查 ..................17
5.2 JCKG 专业技术人员胜任力模型的构建..................18

第 6 章 基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训体系优化设计

6.1 基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训需求分析
6.1.1 基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训需求分析方法
（1）需求问卷调查
根据公司战略推进和重点工作进展情况，结合 JCKG 人力资源职能战略，在立足于现实的同时，着眼于公司的未来发展，根据专业技术人员工作绩效、工作异动、职位晋升、工作内容变化等状况，人力资源部设计、发放、汇总培训需求调查表，问卷调查项目围绕业绩提升、各部门员工绩效等因素展开分析，主要包括：专业技术人员迫切需要培训的素质和能力是哪些；培训方式的选择；培训讲师的选择；培训课程的时间设置；培训经费的支出等问题（详见附录 6.1）。各部门按年度工作计划制定本部门专业技术人员培训计划，形成有效的培训需求，最终形成年度专业技术人员培训计划初步方案。
（2）重大事件访谈
针对公司实时发生的一些重大事件，或者公司发展新业务，包括企业重组、外部并购等迫切需求，进行事件分析，确定员工访谈对象，访谈内容包括公司高层管理人员、公司中层管理人员、公司专业技术人员对公司业务发展所需提升的专业技术人员能力和素质要求、对公司培训工作的建议等内容，通过整理并分析访谈结果，对年度培训计划初步方案进行修订和调整，以达到积极应对重大事件和改善绩效的目的，形成年度专业技术人员培训计划基本方案。
（3）胜任力测评
结合专业技术人员胜任力测评，开展如 5.3 所述专业技术人员胜任力现状评估，通过胜任力模型分析现有专业技术人员的素质和能力短板，对年度专业技术人员培训计划基本方案进行补充和调整，最终形成年度专业技术人员培训计划方案。
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第 7 章 基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训体系实施保障

7.1 专业技术人员培训考核
公司所有专业技术人员参加的培训项目都要进行培训考核，培训考核通过采取培训积分的方式进行，专业技术人员培训积分直接与员工晋升、薪酬调整相挂钩。专业技术人员通过培训考核方可累积培训积分，培训积分在获得一次性薪酬激励的同时，还能够得到晋升。公司现有薪酬体系分为主管、高级主管、资深主管和首席主管四个序列，并且四个序列依次上升，首席主管打破了专业技术人员的薪酬天花板，薪酬水平超越公司中层管理人员，通过培训积分的方式，很好的激发了专业技术人员培训的积极性，而且也有的放矢的对专业技术人员的培训体系实施进行了有效控制。专业技术人员参加培训，获取培训积分应遵从以下标准：
（1）专业技术人员参加培训考核标准
①参训员工受训期间应遵守培训纪律，保证培训出勤并遵守课堂纪律，培训考核笔试题考核结果为合格。
②专业技术人员参加培训后，撰写不少于 2000 字的培训心得体会在公司内网公布。
③参训员工所在部门负责人对参训员工进行培训有效性评价，填写培训效果评估表，培训评价为有效的培训项目方视为员工通过培训考核。培训有效性评价实施时间一般在培训结束后 3 个月内进行。
④专业技术人员参加与岗位工作相关的自我学习相关培训，如国家职业资格考试、高校课程班学习等应取得相应资格证书或结业证书等鉴定结果。
⑤专业技术人员参加与岗位工作相关的国家学历教育类自我开发培训，应取得有效的毕业证书。
参考文献（略）