人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文一：西部返乡农民工创业模式实证研究
第一章 导论
1.1 选题背景
1.1.1 我国农民工大量返乡的现实
2008 年底，受美国次贷危机引发的全球经济危机的影响，沿海一些企业陷入经营困境，使 2000 万农民工失去工作，被迫提前返乡，严重影响了城市和乡村的经济社会发展。如何妥善安置返乡农民工和农村富于劳动力这一庞大群体，成为社会各界普遍关注的一个问题。
总体来说，返乡农民工有以下三种归属：第一，回归传统种植业。这部分农民工主要是第一代农民工，在外多年，年龄偏大，身体状况不允许，丧失了再流动的意愿；第二，寻找机会继续外出务工。这部分农民工受金融危机影响而被迫返乡，对家乡的状况并不满意，对城市生活仍十分向往，只是暂时赋闲在家。一旦外面的就业状况有所好转，便会再度进城，继续外出打工；第三，返乡创业。
其中，返乡创业不仅能解决农民工个人和家庭就业问题，而且能实现以创业带动就业，促进农村劳动力就近就地转移，因此，鼓励那些历经市场经济洗礼、有资金、技能的返乡农民工依托优势资源，以市场需求为导向，在家乡或就近的乡镇，以开发规模农业、创办工商企业、发展现代服务业等方式自主创业，是化解我国农村劳动力转移矛盾的重大举措。
1.1.2创业热潮涌现导致创业模式杂乱
在政策措施的落实、环境条件的改善、自身资本的提升等有利因素的诱导下，返乡农民工的创业热情高涨，各地返乡创业高潮迭起。创业活动的风起云涌必然突破传统的创业模式，孕育出符合时发表展与返乡农民工特色的新的创业模式。然而，返乡农民工创业由于缺乏系统的组织和引导，在创业项目的选择上存在较大的盲目性和滞后性，一味模仿、跟风，致使创业企业同质化特征明显，创业规模小、管理混乱、杂乱无章的现象客观存在。
鼓励返乡农民工创业，不仅要使企业开办起来，更要关注创业企业的成长，通过成功企业的引领和示范作用，提高创业者的创业信心，带动更多返乡农民工实施创业活动、实现创业梦想；通过学习、借鉴成功企业的创业模式和发展路径，节约企业的创建和运营成本，促进企业的长足发展。
有效解决返乡农民工遭遇的创业难题，就是要在正确认识与把握当前典型创业模式的基础上，加强对返乡创业人员的引导，规范其创业行为、优化创业模式，促进创业企业的更好更快发展。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本论文通过对西部返乡农民工创业模式的研究，要达到以下几个目的：梳理国内外创业模式相关理论以及返乡农民工创业问题研究成果；归纳西部返乡农民工的五种典型创业模式，指出每种创业模式的实施范围、特点及发展情况；建立西部返乡农民工创业模式影响因素指标体系，提出创业者基本特征、创业者创业能力特征和创业环境特征三个方面的研究假设；运用多项 Logistic 模型计算出 3 类 16 个变量对西部返乡农民工创业模式选择的影响显著性程度；针对研究结论提出规范返乡农民工创业行为、优化创业模式的政策建议。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
创业理论对创业实践具有很强的指导作用，创业理论研究能够有力地促进创业型经济的发展，而创业模式作为创业的一个重要研究领域，可以在一定程度上影响创业者的创业选择，有利其成功创业。当前的创业理论研究范畴很广，涵盖了创业动机、创业机会与创业环境等内容，但是关于创业模式的理论研究偏少，专门针对欠发达地区返乡农民工创业模式的研究缺乏；少量对创业模式影响因素的分析大都是在问卷调查、访谈、案例分析等基础上进行简单推导而得出的结论，缺乏对创业模式选择的影响因素运用计量模型进行实证分析的研究。本文对西部返乡农民工典型创业模式的归纳及创业模式选择影响因素的分析，能够丰富创业的研究内容和领域，对西部返乡农民工创业模式的研究起到补充作用。
1.2.2.2 实践意义
第一，有利于加快农村劳动力双向流动和西部新农村建设的步伐。西部返乡农民工多数是受教育程度较高的青壮年劳动力，他们返乡创业提高了农村劳动力素质，不仅解决了自己的就业问题，还能够为农村剩余劳动力提供一批新的就业岗位，其创业行为有力地促进了当地经济的发展，对于拓展农村就业、促进农村城镇化发展有积极的影响。
第二，有利于西部产业结构调整。自实施西部大开发战略以来，西部地区的经济取得了较大发展，但与东南沿海等发达地区相比仍显滞后，其原因之一就在于西部产业结构不合理。西部三大产业中，第一产业所占比重过高，二三产业所占比重较低，且工业大多规模小，技术含量低，服务业则以传统服务业为主，新型服务业如物流业、教育科研业、金融保险业等发展缓慢。对西部产业结构进行调整，就是要提高农业的经济效益，提升工业的层次，加大新型服务业的发展。引导西部返乡农民工依托当地资源优势，以市场需求为导向，合理选择创业行业，有利于改变西部产业结构现状，加快西部地区产业结构调整的步伐。
第三，引导返乡农民工创业行为，使其理性看待创业风险。创业模式的选择关乎创业的效率与成败，不同的创业模式又决定了创业企业不同的运营方向和发展水平。一个适合自己的创业模式，能够使创业者充分利用自身的资金、技术、能力优势，实现现有资源的有效整合。本文对创业模式影响因素的分析，能够为返乡农民工提供创业思路，使创业者综合考虑包括个人基本特征、创业能力特征、外部创业环境特征等在内的各因素，进而选择适合自己素质特点和综合要件的创业模式，降低创业风险，减少创业成本，促使创业企业的永续发展。
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第二章 返乡农民工创业模式研究的基础理论
2.1 几种经典创业模型
虽然国内外对于创业模式尚无统一界定，但在创业理论发展的过程中，形成了几种经典创业模型。这些成果进一步丰富了创业理论，为创业模式的研究提供了理论基础和研究思路，并在实践中为创业者提供指导与启发，具有重要意义。
2.1.1 蒂豪斯(Timmons)创业模型
美国百森商学院的Timmons教授于1999年在其著名的“New Venture Creation”一书中提出了一个由机会、资源、团队三要素构成的创业过程模型。他认为，创业是一个动态调整的过程，创业者必须能恰当地搭配机会、资源和团队三要素，并且要随着企业的发展不断对其进行调配、整合和平衡（见图2-1）。
此模型认为，机会、资源、团队是创业最重要的驱动因素，其中，机会是创业的起点与关键，创业源于对机会的识别和把握，进而利用机会实施创业，因此，发掘和考量市场机会对创业成功起着重要作用；资源是创业的支持与依托，如何巧妙获取和合理配置现有和潜在资源成为创业的一大难点，需要创业者精心设计新创企业的发展和经营战略，以实现对资源的最有效利用；创业团队是新创企业的关键组织要素，为适应环境的变化，团队要灵活，富有柔性。Timmons指出创业领袖和创业团队要具备以下基本素质：较强的抗挫折力、突出的学习能力、高度的创造力、较强的沟通和领导能力、正直诚实的品德。
该模型强调创业过程的动态性与调整性。在创业前期，发现与识别机会最为关键，创业初期的重点在于团队的构建，当新事业顺利启动后，对资源的需求才会增加。
机会、资源、团队三者不断调整，最终实现了动态均衡，这就是新创企业发展的实际过程。蒂蒙斯模型始终坚持三要素间的动态性、连续性和互动性。
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2.2 相关概念的界定
2.2.1 返乡农民工
“农民工”这一称谓具有历史建构性与演变性，从最初的“盲流”到现在的“进城务工人员”，尚未形成一个统一的概念界定。一种较为简单的表述认为，农民工是拥有农业户口、被他人雇用去从事非农活动的人(陈安民、刘晓霞 2006)。另一种表述认为，农民工是我国经济社会转型时期的特殊范畴，是指具有农村户口，有承包土地，但不从事农业生产，主要在非农产业就业，依靠工资收入维持生活的人员。他们是在农村拥有土地但又离开了农村和土地，在城市务工但又没有城市户口的群体，是农村进入城镇从事非农置业，但户籍身份依然是农民的劳动者(国务院研究室课题组 2006)。
返乡是与外出打工潮相对应的一种人口回流现象。自 20 世纪 90 年代以来，一方面是外出务工农民的规模不断扩大，另一方面是回流农民工逐渐增多，数量逐年攀升(韦向阳 2009)。随着国有企业改革，城市下岗人员增多，就业压力增大，尤其是在 2008 年金融危机浪潮的冲击下，大批农民工失业，开始返回家乡。
实际上，根据主观意愿的不同，返乡农民工可以划分为两种类型：主动返乡和被动返乡。主动返乡是指一部分进城务工人员通过外出就业，开阔了眼界，增长了见识，提高了知识技能，积累了一定的资金，为谋求更好的发展主动返回家乡；而被动返乡则是因为年龄、身体状况、家庭因素、社会经济因素等，在城市无法找到合意的工作或经商失败，无奈之下返回家乡。
本文将“返乡农民工”界定为：经历一段时间的外出务工后，由于种种原因返回家乡的农民工。
2.2.2 返乡农民工创业
已有文献从不同角度对“返乡农民工创业”进行了界定，比较典型的有两种，一种从农民工自身角度，一种从外部环境角度。从农民工自身角度的界定，强调农民工的主动性，认为“返乡农民工创业”是一部分农民工为增加自身财富和实现自我价值，在一定的社会背景下，选择从务工城市返回家乡，以国家的政策支持为契机，依托当地优势资源，利用务工期间的资本积累、经验技能、所获信息等资源，进行农业产业化生产或创建工商企业的行为(张秀娥等 2010)。从外部环境角度的界定，强调外部环境的推动作用，认为“返乡农民工创业”是由于近几年我国经济社会的巨大发展以及国家政策的扶持，部分农民工在经历一段时间的外出务工之后，返回家乡，借助打工时增长的本领和阅历、获得的信息和资金，在乡村或小城镇投资规模化农业、创建制造类企业、发展商业和服务业等(汪三贵等 2010)。
本文将“返乡农民工创业”界定为：农民工返回家乡后，利用打工期间积累的资金和资源、获取的知识和技能，在农村或就近的县城和乡镇，从事农业产业化生产或经营、创办工商企业、发展现代服务业等。
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第三章 西部返乡农民工创业现状及特征.......................20
3.1 西部返乡农民工创业现状.................... 20
3.1.1 返乡创业人数增加..................... 20
第四章 西部返乡农民工创业模式.........................28
4.1 数据来源................ 28
4.2 五种典型创业模式.................... 28
第五章 西部返乡农民工创业模式影响因素分析.....................35
5.1 研究假设................. 35
5.2 模型的选择及变量说明............... 36
第五章 西部返乡农民工创业模式影响因素分析
从第四章的分析可以看出，由于受到文化水平低、技术能力差、资金短缺等自身条件的影响，返乡农民工创业始终存在着创业模式单一、创业技术含量低、创业规模小等方面的问题，为了优化地方经济结构和产业结构，培育新的经济增长点，需要根据西部地区特点对创业模式的选择进行引导，因而，分析西部返乡农民工创业模式选择的影响因素，不仅有利于探究返乡农民工创业中存在的问题及产生原因，合理地引导其创业模式的选择和改善，促使其在创业中尽快做大做强，而且对于更好地发挥地方资源优势和区位优势也有着积极的意义。
5.1 研究假设
在研究西部返乡农民工创业模式选择的影响因素时，由于种养殖模式与农民传统的生产经营活动最接近、行业跨度最小，为了研究的需要，将这一模式称为传统创业模式，作为定量模型中的对照组。
根据西部返乡农民工创业的现实状况及创业模式的具体特征，本文对影响西部返乡农民工创业模式选择的因素，提出三个研究假设。
（1）创业者基本特征对创业模式选择有影响
创业者基本特征包括创业者的性别、年龄、文化程度、婚姻状况以及家庭年收入。男性及女性创业者在体力、家庭分工等方面的差别，使得不同性别的创业者对创业模式的选择有差异，男性创业者选择种养殖模式的可能性更大；创业者年龄越大，思想观念相对保守，对传统创业模式的认同度越高，选择除种养殖模式之外的创业模式的可能性越小；创业者受教育程度越高，意味着接受新事物、新信息的能力越强，越能够洞察市场，开发除种养殖模式之外的创业模式的可能性越大；已婚人员在创业中能够获得较多的家庭支持，因而选择家庭经营的创业模式的可能性更大；创业者的家庭年收入越高，其经济负担越小，资金越充裕，创业时选择投资较多的创业模式的可能性较大。
（2）创业者创业能力特征对创业模式选择有正向影响
创业者创业能力包括创业者的交际能力、经营管理能力、风险承担能力、机会识别能力以及经验技能。创业者交际能力越强，其与外界的联系越密切，社会网络越完善，可以获得更多的创业信息和创业资源，更好地推销产品和服务；创业者经营管理能力强，就能够对经营活动中的人员、物资进行合理使用和配置，其在创业中选择与人和物有较多接触的创业模式的可能性越大；创业者风险承担能力越强，越敢于冒险，选择投资回报率高，但市场状况较难把握的模式进行创业的可能性越大；在蒂豪斯(Timmons)创业模型中，机会是创业的起点与关键，创业的核心是识别和开发机会，进而利用机会实施创业，因此，发现和评估市场机会对创业成功起着重要作用。创业者机会识别能力越强，越能够把握和抓住已有的创业机会和新出现的市场机会，选择传统创业模式之外的创业模式的可能性越大；具有经验技能的创业者在进行创业决策时倾向于选择自己熟悉的行业和领域，从而能够增加创业的成功率。
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第六章 政策建议
本文认为，规范西部返乡农民工的创业行为、完善和优化创业模式主要应该围绕三个方面展开，一是加大政策支持，优化创业模式；二是要拓宽融资渠道，扩大创业规模；三是要健全教育培训，提高创业能力。
6.1加大政策支持，优化创业模式
根据本文的研究结论，政府政策支持对西部返乡农民工创业模式选择具有显著的正向影响，因此，政府应加大政策扶持力度，以优化和完善西部返乡农民工的创业模式。
第一，提高市场开放程度，尽可能降低行业壁垒。行业竞争程度及行业壁垒大小决定着新创企业的进入难度。新企业进入某一行业的可能性大小，取决于创业者对进入该行业所能带来的潜在收益、所需花费的成本与所要承担的风险三者的相对大小的主观估计。因此，对于返乡农民工创业集中的产业和需要加强开发的地域性弱势产业，政府应该积极引导与宣传，加大行业监管力度，提高市场的规范性和公平性，减少企业的开办费、注册资金要求等，尽可能降低进入障碍，使潜在创业者明晰该行业的潜在利益、行业风险以及进入成本，增加行业对于潜在创业人群的吸引力。
第二，帮助返乡农民工寻找创业项目。只有具备敏锐的市场洞察力，才能抓住市场变化中潜藏的创业机会。返乡农民工由于自身知识水平、观念等的制约，普遍欠缺市场意识，创业仍然具有盲目性。政府应该集合各方力量，如依靠专家和技术人员对本地区经济发展状况、自然资源状况、地理环境状况等进行综合考察衡量，形成地区经济发展白皮书或产业结构调整方案，并据此建立创业项目库，用于对返乡农民工创业的指导，这样一方面可以加强地区弱势产业的发展，另一方面也为返乡农民工创业指明了方向。
第三，制定优惠政策。为支持和鼓励西部返乡农民工的创业活动，需要政府及相关部门根据当地经济发展特色和产业结构调整方向，制定一系列创业优惠政策，合理引导其创业方向和创业模式的选择，以鼓励其创业行业与创业领域能够充分利用地方优势，突出地方特色。此外，西部返乡农民工五种典型创业模式中，除种养殖模式之外，其余批发零售模式、居民服务模式、建筑建材模式和餐饮模式均属于第三产业范畴，第二产业相对匮乏。西部地区应借我国产业结构调整之机，鼓励、支持返乡农民工在第二产业进行创业。因此，西部地方政府要完善西部返乡农民工的创业模式，就要在不削弱已有模式对返乡农民工的吸引力度的同时，重点扶持第二产业，降低相关行业的创业难度，提高返乡农民工进入第二产业的可能性与积极性。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文二：转型期中国农民工迁移机理研究
第一章 导言
1.1 研究背景
改革开放以来，随着经济社会的快速发展，我国的城镇化进程逐步加快，从农村向城镇转移人口的数量呈持续上涨趋势。1979 年，我国城镇人口占全国人口比例为 18.6%，2000 年为 36.2%，而 2010 年进行的全国第五次人口普查数据表明，乡村人口占全国总人口比例下降到 50.3%，同时，而城镇人口占总人口比例上升到 49.7%，比 1979 年上升了 31.1 个百分点。而随着 90 年代初民工潮的大规模形成，我国城镇化的主体为进城务工农民，这个人数在 2010 年达到 1.53 亿，其中举家迁移的农民工约为 0.3 亿, 出生于80 年代以后的新生代农民工约为 1 亿。
可见, 经由农村富余劳动力向非农产业和城镇转移而实现的农村人口城镇化，是我国工业化和现代化的必然趋势。而农民迁移意愿的强烈与否及迁移道路通畅与否，是我国农村城镇化和工业化进程能否顺利加快的关键。农民工进城务工是我国农村优秀劳动力转移的有效途径，符合“由农业流向工业”的劳动迁移规律。在这一过程中，农民工作为中国工业化、城镇化过程中流动在乡村与城市之间的群体，他们的迁移具有其自身的特点与规律，是转型期中国工业化、城镇化，乃至世界工业化过程中的特殊现象，与中国经济发展情况及国情变化密不可分。
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1.2 研究目的与意义
现代农业是新农村建设的发展着力点。若要实现工业化、现代化，建设有中国特色的社会主义，以农业人口占全国人口比例将近百分之五十的现状，任务艰巨。要解决这一问题，首要任务是调整产业结构，建设现代农业，就要调整农业生产结构和加快农业科技进步，建立完整的农业产业链条和现代农业产业体系，而这样一个过程必然是农业资本化和科技化的过程，必然导致大量的农业劳动力由乡村流入城镇、城市，由农业劳动者转向以工业和服务业为主业的农民工身份，并在主观愿意成熟和客观允许的情况下，最终实现市民化。 农民工迁移、市民化是乡村文明融入城镇文明的城乡一体化过程。那么通过对现有事实和资料的分析，探讨农民工迁移的动力，现状，拐点，动力，趋势，市民化的困境以及对农村土地流转的影响，解析农民工迁移的机理，找出这一过程中的不良因素，并剔除这些不良因素提出可行性建议，对推进我国城镇化发展，促进城乡统筹，社会主义建设进程，具有重要意义。
具体表现在：
(1)农民工迁移机理研究有助于构建社会主义和谐社会。大量农民工能否在城市里顺利就业安居，直接关系社会的发展和稳定以及社会主义和谐社会的发展进程。
(2)农民工迁移机理研究有助于新一轮产业优化升级。农民工迁移后，实现市民化的过程意味着掌握一定技能的农民工在政策和制度保障下，以一个真正产业工人的身份在工作地安居、乐业。这一过程的顺利实现有助于推进创业、创新，即以低成本为基础的产业集群向创新型产业集群升级，有助于保持经济发展后劲和推进产业竞争力。
(3)研究农民工迁移机理有助于城乡文明的同步发展。农民工作为工业反哺农业、城镇支持农村的重要载体，实现自由、可选择的市民化过程，即实现农民工可在制度保障下自由选择转化为市民或返乡创业，在加速城市产业升级的同时，也有助于发展农村经济和现代农业，为城乡实现阶段性融合创造条件。
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第二章 理论基础
2.1 概念界定
转型期：本文所做的研究以经济转型期为背景，经济转型期指经济在社会由一个历史阶段向另一个历史阶段运行期的过程，呈现“中间”的状态。本文所指的经济转型期为中国逐步抛弃原有计划经济体制，建立市场经济，并开始市场化进程的过程。我国遵循“摸着石头过河”的原则，谨慎地以渐进方式进行转型。与前苏联、东欧的激进式转型对比，经过 20 多年的改革开放，这种方式取得了举世瞩目的成绩，我国城乡发生了翻天覆地的变化。本文所论述的经济转型期，时间跨度为 1978-2015 年。
人口数：指一定时点、一定地区范围内有生命的个人总和。（国家统计局 2010）
城镇人口和乡村人口：城镇人口，指居住在城镇范围内的全部常住人口；乡村人口，除前述述城镇人口以外的人口。（国家统计局 2010）
农民：在我国历史上，农民这一概念曾有三重涵义。第一是指职业上的农民；第二是阶级意义上的农民；第三是户籍身份上的农民(即属于“农业户口”)。本文在论述中取它的第一和第三种涵义（杨光生 2005）
农民工：城市新增人口和新增就业人员主要是农民工。农业部部长韩长斌指出，目前我国一般概念上的农民工约有两亿多人，其中进城打工的劳动力约 1.5 亿。改革开放头两年，我国城镇就业人员 9514 万人，2008 年增长到 30210 万人，净增 20696 万人(叶裕民，2010)。国务院发展研究中心课题组(2010)指出，农民工是出现在我国经济社会转型时期的特殊概念，并与我国特有的户籍制度相关联, 泛指户籍所在地为农村, 拥有承包经营土地, 但从事的生产活动却与自己的土地分离,依靠工资为主要收入来源生活的劳动力。农民工有广义和狭义之分：广义的农民工包括两部分人，外出农民工和本地农民工。前者指的离土不离乡的农村劳动力，在本地乡镇企业就业；后者指的是离土又离乡的农村劳动力，在城镇中从事二、三产业。狭义的农民工主要是外出农民工。调查显示，我国狭义农民工有 1.2 亿人左右，广义农民工大约有 2 亿人。通常所说的农民工主要是指狭义的农民工，本文采用狭义的农民工定义。
在我国对于农民工的统计口径有所差别。国家统计局将年度内在本乡以外的区域就业满一个月以上的农村劳动力纳入到外出农民工统计范畴，而农业部则将就业时间延长为三个月以上。相比农业部，国家统计局的口径更大,覆盖面也更宽,一般情况下，以国家统计局数据来判断我国外出农民工规模。国家统计局《2010 年国民经济和社会发展统计公报》显示，2010 年全年农民工总量为 24223 万人，其中，外出农民工 15335 万人占总量的 63.30%。
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2.2 基本理论
2.2.1 农民工迁移与城镇化
2.2.1.1 农民工迁移与城镇化相关文献研究
在不同区域之间，人口理性而有规律地迁移可以促进城镇化更好地发展。自 80 年代以来，众多学者通过地区间合理的人口流动促进城镇化发展已经成为理论界的共同认识。自二十世纪八十年代来，有许多学者开始从人口迁移角度出来，考察人口迁移与城镇化之间的关系：我国首篇针对我国人口迁移问题进行专题研究的是在 1981 年由仇为之发表在《人口与经济》上的题为《对建国以来人口迁移的初步研究》的论文，对建国三十年来的省际间的人口迁移做了进一步研究。田方等在《中国人口迁移》(1986)一书中系统地论述了自建国初期至二十世纪八十年代中期的主要人口迁移活动，对区域间差异、中国人口迁移结构和方向进行了系统的比较和论述。80 年代中后期的《中国人口地理》(胡焕庸，1984)和《中国人口》丛书(孙敬之 1987)系统的研究了中国人口迁移的规律。综合利用统计调查数据对人口迁移进行分析的有：针对大城市人口流动状况，李梦白进行了全面总结。利用我国第四次人口普查数据杨云彦对人口迁移状况做了较为详实的分析。彭勋等(1992)探讨了人口迁移学科的理论体系。辜胜祖、马侠、刘传江等都对人口迁移与城镇化之间的关系进行了深入研究。辜胜祖在从理论和实践两个层次出发，较为全面的论述了非农化和城镇化。刘传江认为农民工的非农化和城镇化进程之间存在紧密联系。众多砚究显示，农民工迁移与城镇化推进过程之间存在着紧密联系，并随着经济社会的发展呈现出不同特点。
2.2.1.2 农民工迁移对城镇化进程的影响
我国近些年来的城镇化进程大多由城镇扩张和地区政府行政升级来推动，但是城乡人口迁移在我国已有相当长的历史，在将来一定时期内也会长期存在。中国科学院农业政策研究在 2001 年对全国六个省份六十个杨样本村的 1200 户农户进行了调查，数据显示迁移者的年轻化和教育水平都有提高的趋势，暗示了迁移人口对农业生产技能掌握不足，且缺乏务农兴趣，这部分人是城镇化进程的主要推动者，另一个显著特征是长距离迁移占比重较大。但是不完全城市化问题仍然存在，永久性迁移人口仍然缺乏。大部分农业人口虽然在城市就业，却很少能在城市定居并生活下来，难以享受到城市市民可获得的社会福利保障和各项政治权利。由于户籍制度的存在，人口迁移大多表现为单身迁移、短期迁移，并没有真正从农村土地脱离，未能真正融入城市社会，即“离乡不离土”的迁移模式。在我国，人口迁移跟城市布局和非农产业在空间上重合，以产业和人口向东部沿海发达地区和大中城市集中为表现特征。
流动人口迁移是现阶段我国经济发展过程中加快城镇化进程面临的亟待解决的问题，人口迁移目的地的选择对城镇化进程的发展模式也产生了重大影响。为了更好地解决这一问题，各级政府部门制定了一系列政策、法律和相关措施，有突出影响的是地方政府主导的主要在中小城镇中开展的户籍改革。但整体看来，改革仍停留在局部改革阶段，政府应对这一问题的反应也比较被动，中小城市有限的就业机会制约了其城镇化进程的推进。
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第三章 农民工迁移的动力............27
3.1 非农收入对农户整体经济水平的重要性.............. 27
3.2 场域拓展对新生代农工迁移的吸引............. 29
3.3 城乡教育差距对农民工迁移的促进.................. 30
第四章 农民工迁移的拐点...........................31
4.1 本章数据来源........................ 31
4.2 户籍及经济制度变化促使农民工迁移产生拐点............ 35
第五章 农民工迁移的特点........................37
5.1 农民工的乡村偏好群体网络................... 37
5.2 农民工选择群体迁移的动因........................... 38
第九章 推进转型期中国农民工迁移与市民化的对策
为了促进农民工合理有序迁移，首先要继续以经济利益为主要驱动力，提高农民工的迁移效益，促进或鼓励农民工多途径迁移，同时更要提高农民工迁移的制度保障，同时降低或严格控制农民工迁移风险，使其前方有路，后顾无忧。应当从以下几个方面努力：
9.1 建立农民工成长机制
规模巨大的农民工带来诸多的城乡问题，也为我国城镇化、工业化、农业现代化提供了丰富的“人口红利”。因此，解决我国农民工迁移与市民化的问题的对策之一是强化人力资源开发，提高农民工素质以及建立和培育农民工成长机制。
9.1.1 建立农民工培训体系
农民工人力资源开发和素质提升作为复杂的社会系统工程，需要社会各界共同参与。这也是党的 17 大报告“健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，加强农村富余劳动力转移就业培训”的要求。建立政府、企业和农民工共同承担以及社会力量共同参与的农民工培训体系和多元化投入机制(赵艳萍等 2011)，就要建立一个全国统一的统筹农民工管理和服务的专门部门。
(1)政府要承担起机制建设的主导作用。政府应加大宣传，劳动和社会保障、工会、教育以及农办等各个部门要充分行使农民工素质提升和培训方面的职责，负责相关政策制定、资金扶持以及农民工的组织动员等，切实加强农民工就业前的引导性培训、职业技能培训、岗位培训等，通过激励、扶持等各种财税措施，充分调动社会各界参与到农民工的素质提升工作中来。
其中，各级党委政府可以按照多方投资、互补共赢的原则，建立不同级别财政合理补助，建立政府、用人单位和农民工个人共同分担的培训经费投入机制。对于农民工职业培训而言，经费是基础(邹少霏和苗雪艳 2010)。其中财政投入是主要渠道，培训补助可以通过以地方财政为主的地方财政和中央财政共同承担的形式完成。要根据各地区登记在册的流动人口和农民工收入水平低对农民工职业培训经费进行补助。
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第十章 基本结论、不足与展望
10.1 基本结论
本研究将农民工迁移及市民化概念具体化,并应用实证和资料、访谈分析法对农民工迁移机理进行探讨，认为农民工迁移以城乡经济文化差距为主要动因，迁移的过程受国家宏观经济制度发展的影响，乡村网络在农民工迁移的发生的初期起到较强促进作用，但乡村网络的长期、稳定、同持化对农民工市民化过程有延缓作用。未来四年内，农民工迁移仍将稳速增长。
在农村青壮劳动力大规模脱离或半脱离农业生产的情况下，我国粮食生产仍实现 8年稳定增长，可见当前以老年、妇女为主要劳动力的配置对具有“看护”型特点的农业生产来说，是适合的。同时，城镇需要积极采取措施切实加强对大规模增长的农村青壮劳动力的接纳、包容、保障。
具体结论如下：
（1）农民工迁移的最主要动因为非农经济收入和城镇居民收入，其次为城乡在资源、信息、公共设施投入方面的差距。
（2）改革开放 30 多年来，农民工迁移过程明显受到国家宏观经济制度发展的影响。家庭联产承包责任制和户籍制度的放松使农民迁移到乡以外地区务工成为可能，而伴随着 1994 年市场经济的确立，使农民工迁移的目的由之前的以谋生为主要目的的初级迁移，转变为可以以发展为方向的现代迁移，因而，农民工迁移演进在 1985 年和 1994 年呈现出两个明显拐点。
（3）农民工迁移的特点十分鲜明，即出于提升资源利用率、转移既往资源积累、增强和扩大即有社会关系网的目的，农民工迁移的目的地尽管大多数明确指向城镇、城市，但却以或多或少复制的乡村网络为迁移过程和载体。这一过程，即有利于农民迁移的顺利发生以及其迁移后初期的经济适应，但同时也不得其长期社会适应。迁移后的农民工若要更好地实现市民化，还要逐步有意识地增强网络中的市民比例以及与市民的强关系，只有如此，才能有利于其迁移后的社会和心理适应，进而顺利完成市民化。
（4）通过对 1978-2010 年间我国城镇人口数量采用由线性回归模型、指数函数模型、曲线拟合模型、时间序列模型汲灰色系统预测法组成的组合模型分析农民工迁移的数量数据，预测未来四年内农民工迁移将以年均约 1.5%的速度增长, 每年约增加城镇人口 2000 万。也就是说，到 2015 年，将有近 1 个亿的农民工迁移到城市工作和生活，这就对迁移热点地区的接纳、协调保障能力提出了新的要求。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文三：组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿关系的实证研究:以组织认同为中介变量
1绪论
1.1问题的提出
作为公共服务部门的政府机关能否转变服务理念,突破原来制约创新实现的条条框框,用新的观念来进行政策规划,用新理念来构造服务流程、用新思路来解决创新过程中出现的新问题,为各类组织的创新营造良好的外部环境,直接影响了政府部门服务对象的创新能否得到实现。公务员是政府部门政策的制定者与实施者,公共服务的具体提供者。公务员是否具有创新意愿,是否愿意并且能在自己的角色范围内,本着服务的理念基于服务对象的创新需求创新性的开展工作,直接关系到了能否及时制定有利于创新的政策,能否及时再造适应各类组织创新需要的政府工作流程,能否及时解决各类组织在创新中遇到的宏观问题。公务员群体的创新意愿将会外化为作为公共服务部门的政府机关的创新意识。另一方面,在新形势下,由于我国经济体制改革的步伐要远远领先于社会体制改革、政治体制改革的步伐。因此,在经济高速发展的同时就会有很多新问题出现,而这些新问题在现有的社会体制、政治体制的框架内很难得到解决。因此,就会出现多个部门因事务在条例规定中不属于自己部门的工作范围而“踢皮球”的状况,或因为目前国家对于此类事务暂时还没有明确规定直接管理部门的归属,各部门本着多一事不如少一事的原则而导致项目搁浅的状况。这就在很大程度上影响了经济建设的效率和效益,甚至会由此错过一些发展的大好机遇。在我国现阶段各种体制建设发展不均衡的状态下,政府部门要想更好的履行职责、提供高效服务,本身就是一个创新性的挑战。那么政府部门能否在遵守法律相关规定的前提下,协调部门与部门之间的关系,采用更加积极的方式,力促能带来良好经济效益和社会效益的项目顺利实施,或为相关项目提供一些较有弹性的符合发展需要的服务。这将取决于这些部门中的公务员的创新意愿,是否愿意在自己的角色范围之外,本着服务的理念基于服务对象的创新需求,打破部门与部门之间的界限创新性的 展工作。因此,公共服务部门中公务员的创新意愿是决定政府部门创新的关键。
2006年,为了进一步发掘公务员人才资源,推进公务员队伍能力建设,使公务员队伍成为一支高素质、专业化的队伍。国家人事部出台了公务员九项通用能力标准,公务员的创新能力也列在其中。同时,中共中央组织部将公务员的创新意识、创新能力作为公务员考核称职的基本条件用以考核公务员的德、能、勤、绩、廉,由此可见国家对于公务员队伍创新的重视。如何培养公务员的创新能力,调动公务员的创新意愿,就成为公共服务部门人力资源管理必须高度重视的问题。
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1.2研究背景与研究意义
1.2.1研究背景
自上世纪80年代,组织氛围的概念一经提出,其价值在理论界与实务界就得到了广泛的认同。成为人力资源管理领域和组织行为学研究的热点问题之一。近年来,组织氛围理论在企业员工的组织承诺、工作满意度、工作态度、心理契约、离职倾向、工作绩效方面的研究也取得了许多有益的成果,为企业的人力资源开发与管理提供了很好的思路。但是目前组织氛围在对于公共管理领域的应用研究却相对缺乏,其中对公务员群体感知的组织氛围的研究尤其欠缺。在学界和业界都高度关注员工心理状态的时代,对公务员组织氛围、组织认同及创新意愿等问题展开研究,无疑具有重要的理论价值和实践意义。实践意义。
经济的高速发展,社会的深化变革,各种不同思想与文化的相互作用,对公共服务部门中的公务员的生活方式、思想观念乃至价值取向都产生了深刻的影响。组织的氛围、主管支持感会直接影响公务员对组织的看法,从而影响他对组织的态度。组织行为理论中曾提到,人的认知决定人的行为,每一个存在于组织中的个体的行为都是可以分为个人行为与职业行为两大类。一方面,作为国家政策、规章、制度的具体执行者,其职业行为就是直接影响各类组织与人群利益的行政行为。另一方面,公务员在社会中又是一个相对特殊的群体,手中握有国家所赋予的权力,履行为公众服务的职责的同时又受到公众的监督。他们有着比社会中一般成员更复杂、更丰富的心理活动。要想使公务员在职责履行的过程中涌现更多创新性行为,需要我们更多的从心理认知的角度着手探讨其影响因素与作用机理,并找出影响公务员创新意愿的因素,根据影响因素设置相应的激励目标,进而激发公务员的创新意愿,在职业行为中涌现更多的创新性行为。
但是,在理论界,就现有的研究而言,对公务员创新意愿影响因素的探析还并未涉及。已有研究认为,作为公共服务部门的“雇员”,公务员在政府行政组织中工作的开展和运行更多的是通过上下级的关系,也就是所谓的领导与被领导的关系。因此,政府公务员的心理状态很大程度上源自于自己在组织中的状态。
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2文献综述
2.1理论基础
2.1.1社会交换理论
与功利主义不同的是,社会交换理论认为人们在交换的过程中并不总是最求利益最大化,虽然在他们的社会交换中总是努力使自己得到尽可能大的利益。人们在社会交换中也会计算成本与收益,在相互竞争的过程中要受到信任、道德规范等的约束。人们交换的内容不仅仅只有物质性的资源,还动员和交换非物质性的资源如情感、服务、支持等等,交换的数量受自身所拥有资源的数量的限制。
人们的意图、动机和兴趣等能够在人们相互作用的模式,如竞争、协作、分工、统治、服从和交换的过程中使自身的欲望得到满足。把社会交换的动力归结为个人的心理需求。他认为物品的价值最终与个人的心理需求有关,物品的价值多少与个人需求强度和物品的稀缺程度有关。越是急切想得到的,需求强度大的相对稀缺的物品人们会对其赋予更高的价值,人们想要交换的动力就越大,反之则相反。同时,他强调文化因素特别是组织文化对个人的心理需求所产生的重要影响。
人类行为的实质是交换,而交换的内容是可能的报酬与惩罚,尽量追求更多报酬的交换是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础。他认为除了物质因素以外,非物质因素如尊重、友爱、服从、社会认同、服务、地位和情感等都可以作为交换内容。社会结构是由个人行为创造与维持的背景而个人行动的结果就是社会现实。
综上所述可以看出:为了获得单凭自身能力所不能获得的已得利益之外的尽可能大的利益,人们会选择与他人建立联系进行交换。其中交换的资源除物质资源外还包括情感、符号等非物质资源。基于信用的原则,个体会回报提供资源给自己的人,以使得交换能够持续下去。对于拟人化的组织,员工也持同样地交换态度。
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2.2组织氛围研究综述
2.2.1组织氛围的定义
组织氛围是组织中个体与环境交互作用的结果。到目前为止,关于组织氛围的确切定义仍然没有得出一个公认的结论。曾经对此有一个精到的比喻:人格之于个体恰似组织氛围之于组织。关于组织氛围的定义归结起来主要有三大类:个体层面、群体层面、组织层面。一是将组织氛围定义为心理氛围的总和,强调个体对于心理环境的主观知觉性的观点,是个体所拥有的、表示个体对组织的一般感知,是个体认知。二是将组织氛围定义为群体认知。认为组织氛围组织中所有个体的共同知觉,这种群体认知会对每一个个体心理感受产生重要影响,进而影响个体的行为。三是将组织氛围定义为组织情景,认为组织氛围是组织的而非个体的,是社会和组织促进而形成的个体能够感知的组织情景。但受传统的“心理氛围”概念的影响,现阶段的很多研究中仍倾向于釆用知觉性观点,强调个体感知的作用。目前,关于组织氛围究竟是可以分享的感知还是可以分享的组织情景,仍然还没有定论。`
社会环境对工作行为的影响通常表现在组织文化以及组织氛围两个方面。文化植根于历史,需要组织长期营造而形成,氛围更与组织成员思想、感觉和行为相关,。组织氛围与组织文化是一对既相互联系又互相区别的概念。
在研究层次上,组织氛围的研究多数指向组织成员对组织环境的共享知觉,而组织文化则向内延伸到个体知觉下隐藏的价值观、共同信念等深层心理。行为是文化表象,价值观则体现了文化的内核,所以学者们都倾向于认为与组织氛围相比组织文化体现了组织更深层次的结构。组织文化将组织视作一个 放系统,研究的触角不仅涉及组织内部还延伸到组织外部环境。
文化关注的通常是在个体与群体互动中社会情境的产生,而组织氛围的研究则更关注个体对于社会情境的感知及对个体行为的影响。文化研究关注的是个人与系统间的互动影响以及社会系统的递归演化,而组织氛围研究关注的是组织系统对团队与个体的影响。文化研究注重研究的是理解、意义以及个体对组织的看法,而组织氛围研究注重研究的是个体对组织程序与组织实践的感知,这些程序与实践非常接近组织的实质。
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3模型构建与研究假设...........68
3.1研究模型的构建..........68
3.2组织氛围与主管支持感关系假设.........69
4实证研究设计...........76
4.1变量定义与测量...........79
4.1.1研究变量的操作性定义............79
5假设检验与结果分析..............88
5.1信度与效度分析..............88
5假设检验与结果分析
本章首先是在对于问卷进行信度和效度分析的基础上,针对正式问卷所得大样本数据运用结构方程模型对所提出的理论模型以及相关假设进行验证,再研究作为控制变量的个人统计特征对各变量的影响。
5.1信度与效度分析
由于在研究中需要借助量表来了解对象的某一特征,而现成的量表不一定完全与研究者的想法或实际的环境一致,因此就需要对量表进行调整。而调整后的量表是否可靠就需要对其进行信度分析,一个好的量表其结果是可靠的,可以反复测量其结果也保持一致的。
对效度的测量一般来说有内容效度、效标效度和结构效度三个主要测量类型。内容效度是指研究拟测量的目标与研究实际测量内容之间的适合性。一般通过综合运用逻辑分析与统计分析进行评价。效标效度是指通过将几种测量方式中的一种方式作为准则,其他的方式或指标与这个准则作比较,以评价该测量是否具备效标效度,一般采用相关分析或差异显著性检验来进行评价。结构效度一般用于评价测量工具是否能够反映理论特征,使调查结果与理论预期一致,如果一致,就认为数据具有结构效度。但是内容效度与校标效度由于需要专家的定性或具有公认的校标标准,因此在实际研究的过程中很难操作。因此本研究釆用结构效度对数据的效度进行检验。
根据理论综述与深度访谈、焦点小组讨论,本研究的问卷共包括组织氛围的五个维度(组织支持、足够资源、团队合作、工作意义、环境自由)、主管支持感、组织认同三个维度(相似度、成员感、忠诚度)、创新意愿四个维度(新思路、解决新问题、工作方法创新、新理念)。其中主管支持感釆用的是成型的问卷,因此对问卷的信度与效度的分析主要以组织氛围、组织认同与创新意愿为分析对象。
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6结论与讨论
6.1研究结论
为了使研究的结果能够运用到现实的管理过程之中,因此本研究在设定理论假设时,不仅就各变量之间的关系进行了假设,还对每个变量下的可测变量与对其他变量之间的关系进行了假设。旨在深入地发掘在公共服务部门里影响公务员创新意愿的真正原因,分析所有的影响因素中对于公务员的创新意愿影响最大的因素。在政策条件允许的情况下,重点对有利于激励公务员创新意愿的组织氛围加以营造。就部门主管而言,也可以有针对性的对自己的工作方式加以调整,重点抓那些对于公务员创新意愿有促进作用的因素,公务员认为对自身创新意愿效价最大的因素。通过公务员全体的共同努力使创新成为机关工作的主流,创新业务内容、创新业务流程、创新工作方法、用新思路、新理念来真正做到执政为民,努力实现把我国建设成为自主创新型国家的目标。
组织氛围对公务员创新意愿的影响要大于主管支持感对公务员创新意愿的影响。组织认同在组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿之间起到了完全中介作用。而个人统计特征对个变量的影响主要体现在:年龄、受教育程度、三年内是否晋升对组织氛围中的组织支持影响显著。年龄、受教育程度、职务对组织氛围中的足够资源影响显著。年龄、职务对团队合作影响显著。三年内是否晋升对环境自由影响显著。性别、年龄、受教育程度对主管支持感影响显著。三年内是否晋升对组织认同中的忠诚度影响显著。职务对方法创新影响显著。
就前面检验的结果可以看出,组织氛围对公务员组织认同影响显著,呈正向相关关系;主管支持感对公务员组织认同影响显著,呈正向相关关系。组织氛围对公务员组织认同的影响要大于主管支持感对公务员组织认同的影响。因此可以得出的结论是,要让公务员具有更强的组织认同感,一方面来自于拟人化的组织主管的支持,而另一方面仍然来自于组织本身良好氛围的营造,工作意义与团队合作对公务员组织认同的影响尤需特别注意,让公务员感受到他所从事工作的意义和价值,通过在工作中帮助公务员不断发掘工作中的意义,为公务员设计或安排富于变化更有挑战性的工作,让公务员真正做到爱岗敬业,对组织产生认同感。在公务员群体中形成以事务为中心的团队工作流程,形成以问题解决为目标的团队工作方向,使得公务员在工作中能够形成一个良性的互利合作的团队工作氛围。任何问题都能在团队中寻求到答案,任何问题都能在团队协作中得到解决。从而对自己所在的组织产生强烈的组织认同感。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文四：网络舆论在政策问题形成中的作用——基于多源流理论的考察
第一章网络舆论与政策问题的理论界定
第一节网络舆论
近年来,新媒体的出现及迅猛发展,互联网络己无所不在。网络舆论作为舆论的一种方式已渗透到现代社会的每个角落,它是一种新型的舆论传播方式,它与传统媒体在传播的载体、方式、速度上都不可同日而语。网络舆论已成长为一股新兴的声势浩大的舆论力量,它使普通民众有了一个相对自由和独立表达意见和发表评论的平台。简言之,网络舆论就是通过互联网络传播的公共舆论,因此在我们探讨网络舆论之前,有必要先对“舆论”的来源与含意进行研究。
一、舆论的概念
舆论一词最早来源于《三国志魏王朗传》:“没其傲狠,殊无入志,惧彼舆论之未畅者,并怀伊邑”。其后见于《梁书武帝纪》:“行能臧否,或素定怀抱,或得之舆论”。在《左传僖公二十八年》中“听舆人之诵”,《晋书王沈传》中“自古圣贤,乐闻诽谤之言,听舆人之论”,以上“舆”字皆为众人的意思,“舆论”即公众的言论,或公众的意见。
由于研究角度的不同,现代学者对舆论的定义也有各自的阐述。
美国著名传播学者沃尔特李普曼——舆论学的奠基者,在其著作《舆论学》中描述道,舆论就是运用社会法则对发生实事,经过分析整理,加以描述的过程。
陈力丹在《舆论学一舆论导向研究》一书中概括到,舆论是对现实社会中出现的问题及现象,表达自己的态度、看法、情绪的总合,有统一性、持久性和强烈的特征,对事件发展的态势及过程产生深刻变化。其中充满着理性和非理性的行为。”①
新闻学者甘惜分在《新闻理论基础》中指出:“舆论是在社会中处于同一阶层的人们对某一事件所持较为一致的观点。其表现形式可是思想、评论和交谈,对事件所持的支持或反对的意见,舆论也是所谓的民意。
综上所述,学者对舆论的阐述多数基于共同的观点意见,发展到权威的意见,并强调了舆论表达的自由性与自愿性。总之,舆论是受社会环境、公众心理、文化道德等因素影响,通过不同的传播媒介和传播方式,在社会上广泛流传的,代表某一群体同体利益的言论,它在一定程度上反映人心的向背,影响着人们的行动和局势的发展。
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第二节政策问题
一、政策问题的概念
要认识政策问题,首先要弄清私人问题、公共问题、政策问题等概念的区别。所谓问题,通常泛指人们对现实状态与期望值之间产生的差距。由这种差距的存在,是问题的发生的根源。就一个社会而言,问题通常可分私人问题和社会问题两类。当涉及的只是某一个人的期望与现实状态之间的差距,问题无疑具有个人属性。这类问题发生后,只影响某个人或少数人(如当事人的家庭成员或个别亲友,而不属于政府机关要管辖和解决的范围,应当由当事人私人自己解决,这就是私人问题。例如一个人丢失自行车,无论何种原因,这都是私人问题,而当在一定的时间内,社会上很多人丢失自行车,问题就超出了私人的范畴而呈现出集体性或社会性,那么它就上升为社会问题了。
社会问题、公共问题和政策问题,三者含义较为接近,容易产生混淆。三者之中公共问题范围最广,包括社会问题、政治问题和经济问题等;社会问题的范围又比公共政策问题的范围要大,但后者可以另有所指,可以是外交问题、军事问题等。但并不是所有的社会问题都有机会上升为政策问题。
上述各种定义均有所侧重,综合来看,政策问题就是社会公众对现实社会中出现的与他们的利益、价值观相违背,期望值相矛盾的问题,希望通过舆论、活动等一系列公共活动,引起决策层的关注进而采取行动加以解决,并被列入政策议程的社会问题或公共问题。或者说,政策问题是一种由违反社会规范、违背价值原则和颠覆利益平衡的客观实际问题产生而来,它为社会群体所认知,并由社会群体或个人表达出来,且该问题没有超出政府的职权范围,并被政府列入政策议程之中对其加以解决。
此外,我们认为不应忽略以下两点:一是社会统治集团与社会多数民众在政策问题的认知上往往是相互矛盾有差异的,有些可能并不为社会大多数人所感知的问题却为统治集团少数人所认识,因而也可能成为政策问题;二是政策问题尽管主要依靠政策来解决,然而并非都必须由政府亲自出面加以解决,有许多问题可由一些非政府的社会公共组织乃至有受政府委托的私人组织(如私人企业)加以解决。
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第二章网络舆论影响政策问题形成的条件和过程
第一节网络舆论影响政策问题形成的条件
一、经济体制改革为公民网络政治参与提供了现实基础
我国国民经济迅速增长,各种网络设施的完备,通迅设备和技术的不断创新,为公民网络参政议政提供了物质前提条件。当公民满足了物质生活的需求后,会将更多的注意力转移到个体利益表达以及政治理想抱负这些较高的层次需求上,这就提升了全民政治参与的意愿水平。而政治经济体制改革的不断完善,为公民自主参与国家公共事务、自由表达利益诉求提供了坚实的体制基础,加快了公共政策中参与主体的多元化。
二、政府治理理念的转变为公民网络政治参与提供了体制保障
随着我国政治体制改革的不断深化,政府治理理念从原来的管制型政府,向服务型政府的转变。党的十七大明确的提出:“坚持国家一切权力属于人民,从各个层次、各个领域扩大公民有序政治参与,最广泛地动员和组织人民依法管理国家事务和社会事务、管理经济和文化事业。”特别近年来,国家高层领导频频通过网络与公众进行交流,高度重视网络在政治文明建设中的积极作用,肯定了网络作为公民参政议政的新渠道,并要求各级政府组织积极主动地参与到网络信息的发展和建设中。政府对于公民网络参政议政的认同,为公民网络政治参与和发展提供了重要的制度保障。
三、公民参政意识和素质的提升为公民网络政治参与提供了个体准备
我国大部分民众长期将自己排除在政治生活之外,缺乏政治参与的主动意识,久而久之,产生一种对政治参与的冷漠与逃避。随着社会政治经济的发展,人们的思想也不断地开放,自由平等的精神及民主法治的观念深入人心,使民众的政治参与意识逐渐苏醒。社会整体受教育的水平得到了极大的提高,人们政治参与能力、文化素质不断增强,为普通公众进行政治参与提供了强大的动力。而网络以其相对高效、成本低等特点,自然成为公民政治参与方式的首选。
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第二节网络舆论影响政策问题形成的过程——以广州番禺垃圾焚烧厂选址事件为例
一、网络舆论促使问题被迅速感知——问题溪流的形成
问题只有引起决策者关注时,才有可能上升为政策问题。一 始问题的严重性只是在利益共同体中局部传播,这时,利益共同体处于弱小状态,问题并不被人察觉、关注,其利益诉求常被政策制定者忽略。只有当问题的风险性危害性被广泛认知,利益同共体发展到一定规模时,问题才可能进入决策者的视野。
在事件的始发阶段,居民对于垃圾焚烧厂建设的相关政策、垃圾焚烧对人体的健康危害都不甚了解,此时民众情绪较稳定。直到年月初,该区域内的业主组建了一个番禺垃圾焚烧厂的对策群,呼吁业主积极参与,一份题为《坚决反对番禺大石垃圾焚烧厂30万业主生命健康不是儿戏'》的倡议书就通过业主论坛、QQ群等方式迅速传播开来,扩大风险共识的范围。
可以看出,网络是居民首选利用的传播渠道,当反对建设垃圾焚烧厂的倡议书出现在各小区的业主论坛时,使原本局限在“私人领域”的垃圾焚烧风险事件,被迅速转移到“公共领域”中,为广大业主所普遍关注,并认为有必要采取一致行动,以遏制的重大环境问题所造成的健康伤害,从而形成了强大的问题溪流。
二、网络舆论引起政策共同体关注、讨论——政策溪流的形成
政策溪流是政策共同体通过考察而提出的对问题的解决方案。金登教授提出“政策共同体”是一个包含着官僚、议员、学者和思想库为主的研究人员组成的网络,他们对某一政策领域中的问题提出政策建议。政策溪流包括处理问题的技术可行性,以及公众对方案认同感。
广州番禺区范围内有碧桂园、锦绣香江、祁福新村、星河湾、丽江花园等一大批新老楼盘,是一个相对成熟的社区,被称为广州人的后花园。该板块是居住着为数众多的媒体从业者,其中不乏高层管理者。该小区的业主论坛不仅是居民商议的重要空间,同时也是媒体获取新闻线索的渠道。业主通过组织“口罩艺术表演”、“晒车贴”行动、邀请番禺区政府官员赴小区座谈、向垃圾焚烧技术专家发邀请函、组织垃圾焚烧风险辩论等一系列相关活动,都被媒体公开报道。这种传统媒体与网络媒体之间的互动,激发小区届民的对公共安全的风险认识,促进参与者对垃圾焚烧政策的深入了解,扩大了业主论坛的号召力和社会影响力,同时也使得小区论坛成为公众与政府官员、专家通过的重要平台,公开讨论问题解决方案,促成政治溪流的形成。
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第三章网络舆论对政策问题形成的影响及面临的障碍..........19
第一节网络舆论在政策问题形成中的积极作用...........19
一、形成决策压力,促使政策窗口打开...........19
第四章网络舆论影响政策问题形成中诸障碍的成因..........27
第一节公民网络参与的不均衡........27
第二节公民网络参与的非理性..........27
第五章发挥网络舆论在政策问题形成中积极作用的途径..........31
第一节问题溪流层面…........31
第五章发挥网络舆论在政策问题形成中积极作用的途径
第一节问题溪流层面
一、转变政府理念,通过互联网进行公开的政策制订建设
政策问题的形成过程不能与社会隔绝开来,它由社会公共问题上升而来,它必然产生于社会环境,它的发展和存在必然随着社会环境的变化而变化,同时决策层也通过政策的制定和控制对社会环境施加影响,实现社会的动态平衡。因此,政策问题形成和发展离不 公开的社会环境,因而政府要转变治理理念,逐渐形成为一个开放性的决策系统,使政策形成的过程公开透明,并接受来自各个社会阶层的监督。要建设开放的信息公 系统,可以考虑将各级政府收集来的信息,进行分类整理,比如各类政府颁布条例、公告、简报以及政策法规等主动向公众公开;其二,借助各级政府门户网站的信息收集系统、管理系统,快速地获取来自社会各方对政府的利益诉求,并通过信息发布系统将政府的意见和执行过程反馈给社会公众。其三,可将公众感兴趣的政策信息提供给新闻媒体,通过综合类信息网站发布给大众。若是如此才能扩大信息的来源,快速、普遍地征求各阶层的想法和需求,并以此作为确认政策问题的根本。否则,一开始确认的就是错误的政策问题,即使有再好的方案,也会因此谬之千里。
二、缩短由互联网带来的数字鸿沟
由于地区社会、经济发展的不对等,我国呈现东部地区比西部发达,城市比乡村、山区发达的局面,造成相对落后的地区电脑网络普及率不高,使欠发达地区的公众在信息接受上弱于发达地区,因此造成互联网带来的巨大的差距。政府需要加大力度对我国中西部、乡村的信息设备进行基础性建设,使城乡网络互联互通;对边远农村山区,电脑网络等产品的购买进行财政补贴,并加大对欠发达地区的电脑普及教育,提高其使用信息资源的技能;加大外出务工农民等弱势群体的扶助政策,可采取信息补贴等政策。通过以上手段使民众能更广泛、平等、有序地通过网络参与政策制定,缩短因互联网发展所造成的数字鸿沟。
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第六章结论
本文紧扣网络舆论对政策问题影响的实际,以多源流理论为支撑,运用实证分析、规范分析等科学方法,通过对网络舆论在政策问题形成中所产生利弊作用的分析,从在三个溪流层面提出发挥网络舆论在政策问题形成中积极作用的途径,主要得出以下结论:
一是问题溪流层面,要转变政府理念,建设开放性的网络政策制定系统;要加大对经济欠发达地区信息基础建设,缩短由互联网带来的数字鸿沟;推进信息公 ,抑制虚假信息;
二是政策溪流层面,要加强政府网站建设,提高公民参与质量;提升公民自身网络参与政策制定的能力;推动网络媒体与传统媒体良性互动,放大正面舆论;
三是政治溪流层面,建立清晰的网络舆论监管原则和制度安排;拓宽信息渠道,宣传主流政治文化;构建政府与公民交流的网络平台;
四是在政策窗口层面,要重视发挥公共危机事件在政策问题形成中的作用,公共危机突出放大了某一问题的重要性,促进了三条溪流的汇合,并迅速抢占政府决策者的注意力资源,促使政策窗口的打开,使公共问题在短期内迅速转化为政策问题。
本文运用多源流理论从三个溪流层面深入剖析网络舆论对政策问题形成中的作用,具有一定的独创性。其次,本文在研究深入研究国内外相关学术成果的基础上,从政策科学、决策科学、社会学、传播学等学科领域对网络舆论在政策问题形成中的作用进行了研究,突破了以往一般从传播学单一视角研究的域限。另外,在网络舆论的管理方面,主张应从政府的强行管制走向多元治理也具有一定创新性。
网络舆论对公共政策问题的影响是一个崭新的现实问题,是一个大的课题,涉及到决策学、政策学、舆论学、传播学、社会学、计算机科学等多个学科领域。再者,网络舆论的引导与管理是一项十分复杂的社会系统工程,涉及社会管理的多个领域,由于作者所掌握的素材、理论水平以及自身的研究能力等原因,本文还可能存在一些纰漏,敬请各位老师批评斧正。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文五：管理层权力对企业绩效与高管薪酬关系的影响——基于我国民营上市公司的实证研究
1引言
1.1研究背景
企业在经营权和所有权分离的情境下,高管薪酬机制是提高企业业绩以及高管工作积极性的重要工具,也一直是理论界和实务界关注的热点话题。委托代理理论认为高管薪酬与公司绩效显著相关是高管薪酬契约有效的重要特征。然而,许多经验研究表明,通过代表股东利益的董事会与高管制订最优契约对实践中高管薪酬现象的解释能力弱。
随着时间的变迁我国公司治理制度逐步完善。2001年《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》,要求在2003年6月底所有上市公司中至少包括三分之一的独立董事;2002年的《上市公司治理准则》包含了高级管理人员的基本行为准则等内容;2005年《关于上市公司股权改革的指导意见》规定了股权分置改革后的上市公司可实现管理层股权激励;2006年《上市公司股权激励管理办法(试行)》明确了股权分置改革后的上市公司实施股权激励的办法;2007年实施的新企业会计准则在会计信息披露及会计计量方面的改善有提高了会计信息的质量。与此同时,关于管理层权力对高管薪酬与企业绩效相关性的影响实证研究结论发生了一定的变化。王克敏等发现管理层权力越高,高管通过盈余管理提高薪酬的动机就越小,而在权小锋的研究中发现管理层权力与操纵薪酬(即与盈余管理相关的薪酬)正相关,前者的研究样本2001-2004年我国沪深两市的全部上市公司,而后者的研究样本则是2004-2007年国有上市公司,随着时间的推移,公司治理等的完善,管理层权力影响薪酬的方式已经发生变化,高管提高薪酬的方式趋于隐秘,通过操纵业绩提高会计业绩,同时提高会计业绩与高管薪酬的相关性,以掩饰薪酬的不合理部分。因此,操纵业绩也成为了高管提高薪酬的重要选择。
综上所述,脱离了薪酬与业绩挂钩的激励原则的“天价薪酬”或“零薪酬”,都违背了最优契约理论的核心,高管薪酬契约的有效性降低。目前民营企业在薪酬管理方面存在着许多的问题,高管可运用其权力,影响其薪酬的制定,甚至操纵薪酬的设计。近年来,公司治理环境等的不断完善,相关文献表明,高管利用权力获取高额报酬的方式可能发生了变化,高管为了降低“愤怒”的成本,而采用更加隐秘的方式,如操纵企业绩效,提高报酬,间接提高高管薪酬水平。与此同时,随着管理层权力大小的变化,高管通过权力影响其薪酬的方式也可能存在差异。因此,本文对民企高管通过管理层权力对其薪酬产生影响的机制进行探讨有重要的研究意义。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
民营企业,相对于国有企业而言,其生存与发展受到市场经济环境挑战更为直接,高级管理人才是创造和维持企业市场竞争优势重要源泉。采取薪酬组合激励方式,满足高管对薪酬的偏好,激励高管从企业切身利益出发,让高管的目标函数与股东等目标函数尽量一致,而其重要的衡量标准是高管薪酬与企业绩效的相关程度。
本文基于委托代理理论的前提,了解最优契约理论、管理层权力理论发展过程,通过查阅及整理国内外研究文献,发现契约理论是高管薪酬研究中重要的研究理论基础,随着学术界对高管薪酬研究的深入,最优契约理论的局限性促使了学者们开始尝试用管理层权力理论以解释实践中高管薪酬现象。本文从最优契约理论、管理层权力理论、盈余管理理论出发,检验管薪酬与企业绩效的相关性,挖掘民营企业上市公司中高管薪酬是否真正与企业绩效相关,管理层权力对高管薪酬的直接贡献能力,并剖析高管是否通过管理层权力,操纵会计业绩而获得较高的货币薪酬,从而丰富管理层权力对高管薪酬的影响机制方面的研究。
1.2.2现实意义
薪酬管理是激励高管为企业目标而努力的重要方式。然而,强调与业绩挂钩的高管薪酬制度受到了广泛的质疑。本文从委托代理理论以及管理层权力理论出发,以民营上市公司为研究样本进行实证研究,将企业绩效分解获得操纵性业绩,探索管理层权力影响企业绩效与高管薪酬的相关性的方式和程度,有利于了了解实践中高管薪酬契约的有效性程度,为我国民营企业制定合理的高管薪酬激励机制提供经验依据。
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2理论基础与文献综述
2.1相关概念的界定
2.1.1高管薪酬的界定
薪酬是对髙管重要的激励方式之一,管理者薪酬与企业绩效挂钩,薪酬激励的多样性更有利于调动管理者的积极性,促进高管与股东利益的一致性。根据不同的分类,薪酬可以划分为货币性薪酬和非货币性薪酬;固定薪酬和变动薪酬。国内学者对高管薪酬的定义多选用薪酬包来研究,高管的货币性薪酬数据可从上市公司的年报中较易获取,而高管非货币性薪酬的数据的获取较难且其准确客观程度亦无法保障。因此,学者们在研究中通常选择货币性薪酬和股权激励作为衡量高管薪酬高低的指标。
学者们常采用度量高管薪酬的指标如下:董事、监事及经理人员薪酬总额取对数、监事及经理人员的薪酬总额与主营业务收入的比值,对前三名高管薪酬总额的平均值取对数作为衡量高管货币薪酬的标准,前三名高管薪酬总额值取对数。除了上述常用的货币性薪酬指标外,权小锋等认为髙管薪酬应包括高管货币性薪酬(私有性货币收益与预期高管正常薪酬之和)、高管非货币性私有收益(高管在职消费与预期高管在职消费的差额);他们把高管货币性薪酬又划分为权力薪酬、激励薪酬、以及操纵薪酬(即与高管利用权力操纵企业绩效的相关的薪酬)。综上所述,我国的股权激励总体还处于初期阶段,通过股权对高管进行激励的范围和水平相对较低,以及上述常用的指标的使用频率,笔者最终选取“董事、监事、及高管薪酬总额取对数”、“董事、监事、及高管前三薪酬总额取对数”来度量高管的货币薪酬。
2.1.2企业绩效的界定
根据财政部统计评价司对经营者业绩的定义,经营者对企业的贡献主要是从企业成长、发展的贡献度来衡量。一般而言,企业绩效的衡量主要根据会计绩效指标与市场绩效指标。会计绩效指标能反映企业过去某一时间段的或当前的绩效,而投资者对企业未来发展的期望值则反映在市场绩效当中,市场业绩与高管的努力程度敏感性较高。此外,经营者对企业的苦心孤诣并不一定都能反映在当期的会计绩效当中,且会计绩效与高管薪酬的挂钩的企业相对与以市场业绩为基础的高管薪酬的企业而言,会计业绩更可能发生平移。从某种意义上来看,在反映高管对企业经营方面的贡献上,会计绩效指标与市场业绩指标相辅相成。因此,本文将采用净资产收益率作为会计业绩的衡量标准、股票年收益率衡量企业市场业绩。
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2.2理论基础
2.2.1委托代理理论
委托代理关系中,代理人因其在管理经营等方面存在的专业优势,使其获得委托者的青睐,并代表委托人行使其决策权,而代理人与委托人存在信息不对称,代理人的努力程度及努力成果无法被委托人准确掌握。此外,委托人与代理人之间的利益目标函数并不一定趋同。在高管对企业部分所有的情境下,一方面高管需要付出较大努力且承担所有成本,另一方面高管的便车行为可以让他获取较大的收益却只需要付出较少成本的情况。那么,在此种情境下,管理者容易选择对自己更为有利的行为方式,也容易发生代理成本。
薪酬契约划分了股东与管理层各自权利与义务,规定了管理层的权利范围、责任和薪酬计算方法,是协调股东和管理层利益关系的重要方式。在交易保障机制不完善的情况下,虽然最优契约强调高管薪酬与企业业绩相关、管理层剩余索取权与剩余控制权相匹配,但还是可能存在管理层利用保障机制的不足以谋求个人私利的现象,进而偏离了最优契约理论的核心理念。最优薪酬契约理论对现实企业中薪酬契约的解释与实践存在一定的差距。
尽管高管利用其权力提高其薪酬,但其影响力也要受到其他因素的约束,其中重要的因素之一是抱怨成本或激怒成本。当显著高于市场价值的高管薪酬方案被董事会批准,那么,高管及董事会往往要承受到来自外界的压力,如媒介的舆论压力、股东对髙管、董事会决议的支持力度的下降。为了尽量降低抱怨成本,降低相关利益者对高管薪酬的感知,薪酬方案的设计往往进行“加密”处理,使薪酬方案变得合理、合法,对高管薪酬的掩饰易造成无效薪酬契约。
....................
3实证研究.............18
3.1理论分析与研究假设..........18
3.2研究设计..........19
4研究结论与研究展望..........34
4.1研究结论..........34
4.2管理对策.........35
3实证研究
3.1理论分析与研究假设
根据盈余管理动机分析,当高管通过操纵性业绩提高企业绩效时,高管往往存在追求个人利益最大化的动机,因此,本文还觀选出操纵业绩为正的样本,检验该假设是否成立。基于前面的两个假设,若民营企业中高管薪酬与会计业绩相关,而与市场业绩不相关,且关于高管薪酬的研究中表明高管薪酬与盈利性、亏损业绩的相关度存在不对称性。因此,管理层权力是否会通过提高操纵性业绩进而提高薪酬也成了我们探讨的下一个议题.
当企业绩效与高管薪酬挂钩时,高管薪酬是诱发盈余管理的重要方式,当企业会计业绩为正,高管利用操纵性业绩提高企业绩效,其利用操纵性业绩提高其薪酬的动机更为强烈。因此,本文将题选出企业业绩为正且操纵性业绩为正的样本,检验该假设是否成立。
在民营企业中,存在高管利用其权力直接提高其薪酬水平的现象;此外,高管薪酬与会计业绩的相关度受到高管对会计业绩的操纵方式的影响,当操纵业绩大于0时,即高管利用其权力提高企业会计业绩时,提高其薪酬与会计业绩的相关度,进而提高其薪酬水平;与此同时,高管利用其权力降低亏损性业绩对高管薪酬的负面影响,进而提高其薪酬水平。因此,当高管利用其权力提高会计业绩时,管理层权力对薪酬的正面影响相对较大。
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4研究结论与研究展望
4.1研究结论
本文对国内外最优契约理论和管理层权力理论的发展和最新研究结论进行了回顾,并对关于中国上市公司高管薪酬相关实证文献进行归纳总结,然后分析了中国民营上市公司管理层权力对高管薪酬的影响方式,对管理层权力视角下的不同业绩指标与高管薪酬进行分析,以中国民营上市公司2008-2011年的所有上市公司作为样本,采用董事监事高管薪酬总额等薪酬指标,通过构建管理层权力指标,基于管理层权力对企业业绩与高管薪酬相关性影响的视角检验民营上市公司高管薪酬决定的方式,主要发现如下:第一,基于企业绩效的高管薪酬契约并未与真实的企业绩效挂钩。根据模型1与3的检验结果发现,高管薪酬与会计业绩指标显著正相关,与市场业绩指标的相关性较弱,且不稳定。第二,就管理层权力对高管薪酬的贡献度而言,管理层权力与高管薪酬正相关,即管理层权力越大,高管薪酬越大;相对其他企业而言,管理层权力相对较高的民营企业中高管薪酬与企业绩效的相关度较高。第三,就高管薪酬与盈利性业绩、和亏损性业绩的相关性而言,根据模型检验结果表明,当民营企业高管通过盈余管理提高会计业绩时,会计业绩与管理层权力交乘的系数为正且显著,即高管利用管理层权力提高会计业绩与高管薪酬的相关度,而亏损性业绩与管理层权力的系数为负且显著,即高管利用其权力降低亏损性业绩对其薪酬的负面影响。第四,就盈余管理而言,根据操纵性业绩的描述性统计,民营企业中存在高管对企业会计的操纵行为,当会计业绩为正时,高管利用操纵性业绩提高企业会计业绩,同时利用其权力提高操纵性业绩对高管薪酬的正面影响力。
本文认为在民营企业中,基于绩效的薪酬契约具有一定的效用,其依据是会计业绩与高管薪酬正相关性。而管理层权力对高管薪酬与企业绩效关系的影响无疑是显著的,当高:管利用其权力提高会计业绩时,高管利用权力努力高管薪酬与会计业绩的相关度,降低高管薪酬与亏损性业绩的相关度,当会计业绩为正时,利用操纵性业绩提高企业会计业绩,同时利用其权力提高操纵性业绩对高管薪酬的正面影响力;此外,管理层权力与高管薪酬正相关,且相比其他企业而言,在管理层权力较大的企业中,管理层权力的系数较大且显著(在对模型回归分析中),这说明管理层权力较大的企业中,管理层权力对高管薪酬影响更大。因此,管理层权力在一定程度扭曲了高管薪酬与企业绩效的相关性,导致高管薪酬契约的有效性的降低。
基于上述的实证研究,发现管理层权力是影响高管薪酬与绩效相关性的重要因素,高管利用其权力影响薪酬的方式是多样的。因此,我们需要了解管理层权力对高管薪酬不同的影响机制,从提高薪酬契约的有效性出发,提出相应的改善对策。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文六：中国情境下工作需求与离职倾向作用机制的研究——以老人支持和性别为调节变量
1绪论
1.1研究背景
离职一直是众多企业面临的难题,较高的离职率既会影响企业的正常运转,也会提高企业为新员工而花费的招聘、培训、绩效损失等成本,而企业从事重要岗位的员工因其拥有的优质客户资源或特殊技术使得他的流失更会给企业带来巨大损失,同时也会影响其他员工的士气。据《2012中国薪酬白皮书》公布数据显示我国企业的整体离职率平均值为26.8%。而钱明霞认为属于企业正常流动率。因此离职问题也一直以来成为学术界关注的焦点。对于离职的研究,国外学者研究成果丰富,对离职的定义、理论、大量的模型和量表研究较多。我国学者大多是对这些已有的模型和量表在中国情景下的验证,独创性的研究成果并不多。
早期,对离职的测量用的是离职率,但是由于离职率是对组织中实际离职行为的测量,只有在员工离职后才能测算。这对于预测离职和获知员工离职真实原因帮助并不大。因此,后期学者们纷纷认为对于离职的测量应该更加趋向测量离职的可能性和预测离职的意愿。而离职倾向就成为了预测离职的重要变量。影响员工离职倾向的因素很多,包括工作本身的复杂程度、困难程度;企业给予员工的福利待遇、职业发展;员工本身的性别、年龄、婚姻状况等人口统计学信息;劳动力市场状况;工作满意度、组织承诺、心理契约等心理方面的因素等等。在影响员工离职倾向的众多因素中,本文选取工作需求和工作满意度作为研究的重点。我国学者Xie的研究结果表明,工作需求对员工的抑郁、不安、紧张、焦虑等心理健康问题有正向影响,这不仅影响员工的工作满意度,同时影响了员工的生活满意度。此外,也有大量研究证实了工作需求对工作满意度的负向影响,工作满意度与离职倾向的负向关系。目前,对于工作需求通过工作满意度对员工的离职倾向产生影响的研究很少。而我国学者对这方面的研究就更少了。而本文就是研究工作需求、工作满意度及离职倾向之间的内在联系。
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1.2研究目的
本研究沿着工作需求一工作满意度一离职倾向这条主线,以老人支持和性别为调节变量,探讨二者对工作需求一工作满意度一离职倾向作用机制的调节作用。关于离职 模型研究大多是国外学者在研究,我国学者较多的做的是对模型在中国情景下的验证,提出适用于我国企业和我国文化的离职模型很少。本文的目的是加入中国情景下的老人支持和性别两个变量来探讨离职模型。探讨获得高水平的老人支持对工作需求、工作满意度、离职倾向的影响及对他们的作用机制的影响。同时,深入分析不同性别在高老人支持时工作需求一工作满意度一离职倾向作用机制的不同。相信通过本文的研究能够为我国企业离职倾向研究提供一些建议。
本文采用工作需求这一变量来研究离职倾向问题,目前对该方面的研究较少。国内对工作需求的研究大多集中在对工作需求一控制模型和工作需求一资源模型的验证上,将工作需求作为单独变量的研究不多。本文为以后研究工作需求问题,提供了参考。本文对工作需求一工作满意度一离职倾向这一作用机制的研究,加入了工作家庭关系领域中非常具有中国特色的变量老人支持,还加入了传统研究中仅作为人口统计学变量使用的性别作为本研究的调节变量。这个模型极大的丰富了对离职模型的研究,由于目前对离职模型的研究大多是由国外学者做的,本文的研究非常中国化。本文对性别这一变量的深入研究发现了男女两性在离职问题上的差异,并深入分析了这种差异产生的原因。这也为大多研究只将性别作为人口统计学变量进行研究而提供了其他思路。本文的样本涵盖了不同的组织、不同的职业的个体。这与目前关于离职问题的研究中,大多以相同的职业群体为研究对象,或者是以同一个公司的员工为样本研究不同。这种对单一样本的研究可能会受到组织特定环境的影响。
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2文献综述
2.1工作需求的研究综述
本文采用jd-c模型中对工作需求的定义。也就是工作需求是在组织环境中存在的反映员工工作任务量、复杂程度、时间要求、工作不确定性与冲突的因素,即工作压力源同时也可釆纳模型中认为工作需求与特定的生理、心理消耗相关联。工作需求也是心理上的压力来源,比如当有大量工作摆在你面前而你有没有充足的时间,或者工作中有各种冲突需要你面对,又或者你需要快速且高质量的完成工作等等,这些都会使得个人产生压力,即在工作环境中所呈现出的对工作负担的需求。
由于工作负担的加重而导致的员工身体、心理健康问题日益凸显,这引起了组织管理者和研究人员的关注,【国内外众多学者对工作压力问题展 了广泛的研究。
工作需求是在工作情境中存在的反映员工所从事的工作所包含的工作任务的数量、工作的复杂程度、工作的困难程度等的因素,也就是压力源,比如工作的负荷、角色的冲突和问题解决要求等。工作控制也被称为工作决策幅度是指员工对其工作中的行为予以影响的程度。模型包括两个最为基本的假设:一个假设是较高的工作需求,较低的工作控制将会导致、较髙的工作压力;另一个是当工作需求和工作控制都高时,工作动机增加,`从而可以提高员工的满意度和绩效。在这种情况系,高的工作需求不仅不是压力源,反而对员工起到了激励作用,产生了“有益的压力”。当员工有较高的工作需求时也就是员工面临困难、复杂和大量的工作时,工作控制可以对员工起到缓冲 作用,使得员工较少的受到工作压力伤害。
工作中的支持是一种社会网络资源,这种资源与工作环境密切相关,每个员工在工作中都能或多或少的感受到这种来自同事、上级的支持。社会支持与工作控制一样也对个人的压力起到缓冲作用。模型认为较高工作需求、较低工作控制、较低支持的工作是一种髙压力的工作,而这种工作不仅会导致员工的心理压力也使得员工的身体患疾病。与此相对的是,较高工作需求、较高工作控制和较高支持的工作,这种工作不仅会增加员工的学习和技能的发展,也会增加员工的工作动机。工作控制和社会支持可以抵挡高的工作需求对健康的消极影响。
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2.2工作满意度
2.2.1与工作满意度相关的理论
在动机理论中有较多关于满意度的研究。动机是指个体希望通过自己高水平的努力而实现组织目标的愿望,它的前提条件是付出的努力能够满足个体的需求。动机可以看做是个体需要获得满足的过程。具体的过程为:未满足的需要——紧张——驱力——寻求行为——需要获得满足——紧张消除。有较多学者在这方面研究并取得了一些成果,下面具体介绍几种动机理论见表2-1:
........................
3研究方法........21
3.1研究模型...........21
3.2研究假设...........22
4研究结果...........29
4.1描述性统计分析和相关分析..........29
4.2信度、效度分析............30
5研究结论与建议..........39
5.1研究结论与讨论.........39
4研究结果
4.1信度、效度分析
本文包括四个主要变量,工作需求、工作满意度、离职倾向、老人支持,在本次研究中,它们都是单维度的变量。对每个变量进行测量的量表很多,国内外学者由于研究方向的不同设计出了较多量表,本文采用的都是已经使用多次被证明效果较好的量表。对量表进行信度、效度分析,就是测量量表的好坏。信度是测量量表的可靠性,也就是对同样的对象采用同样的方法同样的问卷重复测量后获得的结果的一致性程度。通常信度分析的方法有四种:重测信度、折半信度、复本信度、信度系数。
..........................
5研究结论与建议
5.1研究结论与讨论
本文根据国内外学者的研究,构建了工作需求一工作满意度一离职倾向这一模型,与此同时将老人支持和性别作为调节变量加入此模型中,并据此提出了相关假设。在问卷调查的基础上,通过对数据的分析得出的结果见表:5-1:
本文的结论主要有以下三个:第一,工作满意度在工作需求与离职倾向之间起到中介作用。第二,老人支持并未对工作需求与工作满意度间的关系起到调节作用。第三,工作需求、老人支持、性别三者交互项对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响。
对于本文的第一个结论,工作满意度在工作需求与离职倾向之间起到中介作用。鉴于本文中工作需求与工作压力的关系,本结论间接验证了员工工作满意度对工作压力与离职倾向的中介作用。以往的国内外学者的研究主要有两种结论,一部分学者认为工作压力对离职倾向直接起作用,另一部分学者认为工作压力是通过工作满意度对离职倾向起作用。
对于本文的第二个结论,老人支持在工作需求和工作满意度之间未起到显著的调节作用。大量 学者证实社会支持与工作满意度之间的正效应,同时部分学者也证实了社会支持能都有效的调节工作压力与工作满意度负效应,与离职倾向之间的正效应。本文的结论与前人的研究不同,作者认为原因如下:第一,确实有很多老人为子女提供各种支持,但是也有部分老人需要子女的照顾,或者老人在向子女提供支持的同时也需要子女的照顾。这样老人就有可能成为子女的负担,就有可能降低工作满意度。第二,老人支持对工作需求与工作满意度的调节作用还受到更为深层次的其他变量的影响。如本文提到的性别。
对于本文的第三个结论,工作需求、老人支持、性别三者交互项对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响。在分样本继续深入研究后发现,对于男性员工,工作需求较高,获得较高的老人支持时对工作满意度、离职倾向没有影响。对于女性员工,工作需求较高,获得较高的老人支持时工作满意度较低,较易离职。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文七：不同类型领导风格对员工工作投入的影响以自我效能感为中介变量
1绪论
1.1研究目的
对于领导理论,从开始研究之初到现在,研究的重心经历了特质论、行为论、权变论、到现在的新型的领导理论,已经走到了相对成熟的阶段。而对于领导的下属的工作投入的研究还处于起步阶段,本文通过对领导风格理论和工作投入理论的综述、述评的基础上提出领导风格对工作投入的研究模型和研究假设,通过数据分析的方法验证假设。学者们主要从新型领导理论的视角研究组织的问题,虽然有众多学者围绕不同类型的领导风格,探讨了、领导风格的前因变量和结果变量,已经得出了许多标志性的研究成果。工作投入是员工将自我完全投入到工作中的一种忘我的状态,不仅仅指精力,身体方面投入到工作中,同时员工还会对自己的工作产生一种痴迷的情感,员工对工作的投入是心甘情愿的,他能从工作中获得一种满足感,他对待工作的态度是积极主动的,不需要旁人督促,只需要给他以指导。工作投入可以“带来较高的个人绩效和良好的组织绩效,因为领导者都希望能够提高下属的工作投入水平,虽然学术界已经有学者经过研究,认为不同类型的领导风格对工作投入的影响是不同的,但不同类型的领导风格对工作投入的影响究竟有何不同,他们又是以什么样的方式影响员工的工作投入的,目前还没有学者对这方面进行研究。本文通过研究前人的理论成果,构建领导风格对工作投入的影响模型,研究目的如下:
（1）通过阅读中西方已有文献中关于领导风格、自我效能感和工作投入的研究,梳理出本论文的研究脉络,研究模型和研究方法;
（2）在实际的工作实践中,不同类型的领导风格对员工的工作投入是否都具有显著影响?
（3）探求不同类型领导风格是以什么的方式影响工作投入的。
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1.2研究意义
(1)理论意义
本文将从实证研究的角度出发,比较不同类型的领导风格对工作投入的影响程度及各自的影响机制。虽然国内学者对于工作投入的研究经历了几十年的历史,但总体来讲还处于借鉴国外研究成果的阶段。希望本文的研究成果可以对这一空白点的研究有所借鉴。
（2）现实意义
从领导理论 始研究“领导”至今,学术界一直在探讨领导有效性的问题。在国外,很多学者的研究都证实了不同类型领导风格与领导有效性的关系,但在国内对于这方面的还比较少,只是借鉴国外的研究成果思考本国的实际情况。工作投入在很多方面都会影响到员工的个人绩效,工作态度,企业需要重视从领导风格着手提高员工的工作投入,让员工能够为企业发挥更大的能量,为企业的绩效做出应有的贡献,同时也可实现员工的个人价值,最终达到双赢。本文将通过领导风格理论、自我效能感理论以及工作投入理论的综述、述评研究领导风格和工作投入的相关关系及影响机制,为企业在管理实践中选择合适的领导风格提供理论参考。
根据研究的内容,本文的研究思路如下图1-3所示:
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2文献综述
2.1国内外领导风格的研究现状述评
2.1.1领导风格的定义
领导风格其实就是领导的一种行为特点,这种行为特点受到领导 个人特质的影响,与领导者的个人经历,长期的领导实践有显著关系,通常具有很鲜明的个人特点。由于领导者个人特质与成长环境的不同,一般来讲,每位领导者所表现出来的领导风格都不一样。领导者在对别人施加影响的过程中,为达到目的会采取不同的行为模式,有时会偏向使用监督和控制,有时会偏向使用信任和放权,有时偏向使用劝服和解释,有时则偏向于使用鼓励和建立亲近关系。这种行为模式是可以被观察到的,也可被其下属“感受”到。因此,本文认为,领导风格就是领导的一种带有鲜明个人特点的特殊的行为方式,这种行为方式是在长期的个人经历和管理实践中慢慢形成的。
2.1.2领导风格相关理论
“领导”一词从20世纪20年代被提出来至今,经过几十的发展,依次经历了领导特质理论、行为论、权变论和新领导理论。
领导特质论研究的是一个领导者身上所具备的区别与非领导者的特征研究领导者与其他领导者相比有什么独特之处,希望借此可以挑选出哪些人才是有效的领导者;领导行为论认为如果找到了有效的领导者所具有的一些共有的特征,那就可以通过培训使人们具备这些特征成为有效的领导者;领导的权变理论认为领导者不是独立的,并不是具备了某些有效领导特征的领导者在领导他人的过程中,一定会是有效的,还要考虑环境的因素,即有效的领导是领导特质、领导行为和环境三个因素共同作用的结果。中外很多学者在这三种理论上都研究出了各自的很多成果,但这三种理论上本身就有局限性,并不断受到学术界的质疑和挑战。新领导理论是在世纪年代提出的,它的主要观点是领导要有洞察力,要懂得授权,要有魅力。新领导理论的一个重要贡献是变革型、交易型和放任型领导风格的提出。变革型领导强调给下属更高层次的需求,用终极价值来引导下属,他使下属的目标与自己的目标一致,希望下属能超越自己的期望。交易型领导风格的领导向下属明确自己的任务要求,需要做什么。
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2.2国内外自我效能感的研究现状述评
2.2.1自我效能感的定义
国内对自我效能感的研究起步较晚,但众多学者通过对自我效能感的研究,给出了他们的理解。张春兴认为自我效能感是个体对自己可以将一项工作进行到何种程度的一种主观判断”。周国涛,戚立夫(的理解与张春兴的理解相似,他们也认为自我效能感是个体对自己是否能成功地进行带来某一结果的个人评价。从1977年班杜拉提出自我效能感的概念后,国内外众多学者都对其进行了深入的研究,对于自我效能感的定义,目前学术界使用最多的是斯塔科维奇和鲁森斯于1998年提出的:自我效能感是个体认为自己具有某一项能力,而这种能力能使自己成功进行某一项任务的自信心和信念。
2.2.2自我效能感的研究现状
通过分析己往关于自我效能感的文献,我们可以看出自我效能感较多地是以中介变量的形式出现,这与自我效能感本身的理论有很大关系,它是一个纯粹的意识范畴的概念,个体会在这种意识的支配下做出某些行为,产生某些结果。作为自我效能感结果变量的通常有:离职率、创新、工作绩效、幸福感和工作动机等,作为前因变量的通常有:组织氛围、领导风格、归罪方式和目标定向等等。
由于自我效能感的特殊含义,国内外众多心理学家及管理学家从各个不同的领域开始对自我效能感进行研究,并将自我效能感引入到其他领域进行研究。经过几十年的发展,自我效能感在各个领域内都取得了丰硕的研究成果,本文归纳前人关于自我效能感的研究成果,列举自我效能感在教育领域、组织领域和心理学领域的研究成果。
相对于国外的研究,国内对自我效能感的研究虽然起步较晚,但实证研究也很多,大多数都集中在教育领域和身心健康领域来探讨学生的学业和教师的教学自我效能感。近年来,学者们将自我效能感的研究拓展到了其他领域。
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3本论文的研究设计.............22
3.1研究假设..........22
3.2理论框架.........24
4问卷研究与结果分析............27
4.1量表的信度和效度检验..........27
4.1.1领导风格问卷信度和效度分析..........27
5研究结论与展望...........59
5.1总结........59
4问卷研究与结果分析
4.1人口统计学变量方差分析
为了了解员工在不同性别、婚姻状况、年龄、学历等在感知到的领导风格、自我效能感和工作投入各维度上有无显著差异,根据不同的人口学变量,本研究釆用了不同的方差分析方法,其中分析性别、婚姻状况在各研究变量上的差异性时运用独立样本检验,分析其他人口学变量在各研究变量上的差异性时运用单因素方差分析。
4.1.1性别在各研究变量上的差异分析
本研究釆用独立样本检验来分析不同性别的员工在各研究变量上是否存在显著差异。从下表中的数据可以看出:不同性别的员工只在变革型领导风格和交易型领导风格条件下存在显著差异,在其他各研究变量上并不存在显著差异。男性比女性感受到更多的变革型,而女性比男性感受到更多的交易型,说明不同性别的员工在感知领导风格时会存在差异,也说明,领导在对待不同性别的员工时会采取不同的方式。
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5研究结论与展望
5.1总结
本文通过问卷调查,实证研究分析,得出了领导风格、自我效能感和工作投入之间的关系,这些关系是和现有的一些研究相符合的,还有一些是对前人研究的补充,具有一定的参考价值。
首先,在人口统计学分析上
1、性别在各研究变量上的差异分析:男性比女性感受到更多的变革型领导风格,而女性比男性感受到更多的交易型领导风格。
2、婚姻状况在各研究变量上的差异分析:己婚员工比未婚员工在交易型领导风格这个维度上存在显著差异;己婚员工比未婚员工在自我效能感这个变量上存在显著差异;已婚员工比未婚员工在奉献这个维度上存在显著差异。
3、年龄在各研究变量上的差异分析:年龄在各个变量上均显著。
4、学历在各研究变量上的差异分析:学历只在自我效能感这一变量上显著,而在其他变量上不显著。硕士以上学历的员工比大专和本科的员工更自信。
5、企业性质在各研究变量上的差异分析:企业性质在活力和专注两个变量上显著,而在其他变量上不显著。
6、职务层次在各研究变量上的差异分析:职务层次在变革型、自我效能感和活力变量上显著,而在其他变量上不显著。
①基层管理人员和中高层管理人员比一线职工感受到更多的变革型领导;
②中高层管理人员比基层管理人员和一线职工的自信心更强;
③中高层管理人员比基层管理人员更具有活力。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文八：IT人员职业弹性与离职意愿关系的实证研究:以职业承诺为中介变量
1绪论
1.1研究背景和问题的提出
1.1.1研究背景
自21世纪以来,随着科学技术的日新月异以及全球竞争的愈演愈烈,企业所处的环境更加具有动荡性、复杂性、多维性和不确定性。为了能够在这种环境中求得生存和发展,许多企业在商业战略、组织结构和生产流程上发生了巨大的变化,比如兼并和收购、扁平化和缩减规模、裁员和外包以及生产流程再造等,而这些变化又不免引起了当今工作场所和就业环境的变化。诸如职业稳定性降低,促使员工与雇主之间的关系从“父母型”向“伙伴型”转变;去职务化趋势日益明显,使得传统的固定职业正被临时性的、项目外部或咨询服务的自由职业者所取代;职场路径的去单一性,使得职场路径正由单维性向双维性和多维性转变;知识和技能的更新加快,要求员工持续和终身学习以满足自身和工作的需要;职场竞争压力过大,使得员工所面临的劳动强度越来越高。然而,正是这些职业本身、工作场所结构以及就业环境的变化,使得许多年轻入职者由于不能适应工作而很快从职场中退出,也有许多中年劳动者由于不能适应工作的变化而被挫折和变化击败,最终选择退出组织。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
鉴于目前我国诸多行业员工流失率过大的问题,本文以IT人员为样本数据来源,采用实证研究方法,旨在研究职业弹性与离职意愿之间的关系问题,且试图探索职业承诺在职业弹性与离职意愿之间是否发挥中介作用,并在实证研究的基础上提出提高和培养员工职业弹性的建议和对策,从而帮助员工进行职业生涯自我管理和实现职业成功,进而降低企业员工流失率和离职率,促使员工和企业协调和谐发展。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
系统梳理现有关于职业弹性的研究文献,可以发现现有研究主要是从职业弹性的概念、结构和衡量方法、影响因素和作用结果等方面进行研究与分析的,特别是国内对于职业弹性的研究不仅较少,而且除少数几篇实证研究论文外,大多都是一些简单的介绍性文章。加之,国内学者对于员工离职原因的研究主要是从诸如薪酬待遇低、发展机会少、工作压力大、工作家庭冲突等外在因素上寻找原因,而很少有学者从员工职业弹性这一内在因素上进行原因探析,更鲜有学者采用实证研究方法探究职业弹性与离职意愿的关系及作用过程。鉴于此,本论文在梳理现有研究文献、建立模型、选择量表、设计问卷、收集数据等工作的基础之上,以职业承诺为中介变量,较具体地研究了职业弹性与离职意愿之间的关系和作用过程,这在一定程度上弥补了现有研究的缺憾和不足。
（2）实用意义
一方面,本论文有助于IT人员缓解职场压力和克服职业挫折,提高其职业适应力和职业自我管理能力,并有助于其获得职业成功。同时,对于其他诸如销售类、机械制造类等员工,本文也具有一定的借鉴意义。另一方面,本论文对于组织降低员工离职率、减小企业成本、提高企业生存和发展能力,促使企业和员工协调发展等具有重要的意义。总而言之,本论文对于提高人员职业弹性、帮助其实现职业生涯成功、降低组织员工流失率、以及促使人员合理流动等具有较大的现实意义和实用价值。
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2文献综述
2.1国外文献综述
2.1.1关于职业承诺的国外文献综述
对于职业承诺的研究,国外最早开始于世纪年代。Hall将职业承诺从组织承诺和工作承诺中分离出来,自此掀起了学术界对员工职业承诺问题研究和探讨的高潮。纵观国外现有研究成果,可以发现目前国外学者对于职业承诺的研究主要是从职业承诺的概念、职业承诺的结构理论、职业承诺的衡量、职业承诺的前因和后果变量四大方面展开研究与分析的。首先,对于职业承诺概念方面的研究:Hall首次将职业承诺定义为个体在其所从事的工作中得到的激励性和长久性。随后,学者们纷纷对职业承诺概念进行了分析和探讨。从总体上讲,目前国外学者对于职业承诺概念基本上是从态度和行为两个方面进行定义的,其中前者强调的是职业情感,而后者关注的是职业投入和回报。
通过以上论述可以看出,国外学者对于职业弹性的研究相对充分,他们认为职业弹性不仅会影响职业承诺,而且也会对离职意愿产生影响。同样,对于职业承诺与离职意愿之间的关系问题,国外学者的相关研究结果已表明,职业承诺亦会对离职意愿产生影响。这为本文研究职业弹性、职业承诺与离职意愿三者之间的关系问题提供了一定的理论支撑。然而,综观国外现有研究文献,不难发现,国外学者对于职业弹性的研究更多关注的是职业成功、工作绩效等积极变量,而对于职业弹性与离职意愿关系的研究则相对较少,更很少有学者采用实证研究方法,具体探究职业弹性、职业承诺与离职意愿三者之间的关系。因此,本论文拟采用实证研究方法具体分析职业弹性、职业承诺与离职意愿之间的关系问题,具有一定的理论研究意义。
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2.2国内文献综述
2.2.1关于职业弹性的国内文献综述
国内关于职业弹性的研究比较少,且大多数学者只对职业弹性的概念、意义和作用、培养和 发等方面进行了研究与分析。首先,关于职业弹性概念方面的研究:许诺、凌文辁认为,职业弹性是指个体对工作压力和职场挫折的调整方式和适应能力。而李焕荣和曾华在梳理以往有关职业弹性研究文献的基础上,提出职业弹性是个人积极应对职业变更或职业变更倾向所带来压力时而拥有的一种心理特征和能力总和。与之相似,李霞、张伶和谢晋宇认为,职业弹性是指个体应对不断变化的职场环境和工作压力的一种职业能力。然而,寇冬泉、黄技则从结果、过程和品质三个角度界定了职业弹性,他们认为职业弹性是指个体基于自身生理条件和现有职业经验,通过与职业事件的持续交互影响,不断将该影响转化成稳定的、主要的、提升的内在职业品质,从而使其在面对诸如晋升压力、改革压力、工作压力、失业压力等职业事件或职业逆境时能够有效应对的心理和行为过程。
其次,关于职业弹性意义和作用方面的研究:陈杰认为,职业弹性是劳动力相对变动数与劳动付酬量相对变动数之比,且可以用来判定某种职业(或部门)的劳动报酬量对劳动力的吸引力,并提出职业弹性分析法能为工资制度的改革、工资政策的制订以及劳动力合理流动等问题要与产业结构变化相适应提供科学的论证手段。而丁亚忠则从微观层面解释了职业弹性的作用和意义,他认为职业弹性能够帮助员工达到一个更高的认知水平、获得更多的知识、变得更富有经验。特别地,寇冬泉、黄枝以教师为研究对象,认为教师职业弹性的提高有助于教师应对职业生涯高原的产生。
最后,关于员工职业弹性培养及开发方面的研究:在新的职业时代,面对职业变化和挫折,一些学者认为必须挖掘和培养员工的职业弹性。如许诺、凌文较提出了培养员工职业弹性的十大基本原则,并提出运用职业履历计划加强员工对其实践经验进行思考、反思、评价和总结以提高员工自信心和朝性,从而培养和提升员工的职业弹性。然而,李霞则认为,提高员工职业弹性应从个人和组织两个层面着手。具体地,从个人层面来说,员工一要通过营造和培养社会关系网络以增加社会资本,二要通过正规教育、培训、导师制学习、工作轮换等提升人力资本,三要通过模仿学习、自我激励、社会说服、成功体验等方法开发心理资本。从组织层面来讲,一方面组织要注重员工的职业培训与 发。譬如,为员工提供职业弹性知识培训、工作技能培训、职业生涯规划辅导课程、心理能力培训课程等。另一方面组织也要通过专业人员为员工提供援助计划,协助员工及其亲属处理心理、工作、生活和行为等问题。甚至,组织也必须为被解雇人员做好解雇和转职工作。对此,杨从杰、吴兴华、董国峰则将职业弹性开发和培养对象扩展到了管理人员,并认为管理者职业弹性的开发应从企业发展的需要出发,且职业弹性开发从根本上依赖于个人的自我开发。
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3职业弹性、职业承诺、离职意愿的关系研究...........22
3.13.1研究假设............22
3.1.1理论模型...........22
3.1.2理论假设.............23
4研究结论和实践建议...........53
4.1研究结论...........53
4.2实践建议...........55
3职业弹性、职业承诺、离职意愿的关系研究
3.1研究假设
3.1.1理论假设
职业弹性是个体在日常工作中面对职场压力的自我调整和适应能力,是个体积极应对职场逆境、职业挫折的心理特征和能力总和。职业承诺是个体对职业的一种认同和态度,是其情感依赖、职业投入、社会规范综合作用的结果,表现为员工不愿变更现有职业。个体职业承诺大小受其职业弹性高低的影响。职业弹性越高,个体应对职场挫折的能力就越强,对职业的认同和投入就越大,职业承诺也就越高。叶欣恰研究了职业弹性与职业承诺、组织承诺之间的关系,结果发现职业弹性对职业承诺有正向作用,职业弹性越大,其职业承诺就越大。
离职意愿是员工在某一时间内,试图离开目前所在组织而另寻其他工作机会的倾向和可能性。不同于离职行为,离职行为是个体与组织完全脱离了关系。一般地,员工的职业弹性越高,其应对职场压力的能力就越大,离职倾向也就越小。
本论文所采用的问卷共包括职业弹性、职业承诺和离职意愿三个量表。主要是根据各研究变量的相关研究文献及现有成熟问卷,并结合本论文的研究目的和研究内容编制而成。
人口统计学变量如性别、年龄、受教育水平等影响着离职意愿的大小。然而,人口统计学变量对离职意愿却非决定性影响。一般来说,与男性相比,女性更倾向于离职,这主要是因为女性比男性承担着更多的家庭责任,但性别并不是导致女性离职的本质原因。因此,本文认为人口统计学变量更适合作为控制变量,而不是决定性变量。鉴于此,本论文所选取的控制变量主要是人口统计学变量,共包括个控制变量,即性别、年龄、文化程度、岗位等级。
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4研究结论和实践建议
4.1研究结论
本论文首先较详细地梳理和总结了国内外有关职业弹性、职业承诺和离职意愿的相关文献资料,然后在此基础上结合国内实际情况,提出理论模型和研究假设,随后运用国内外成熟量表,以IT人员为样本调查对象收集数据,并运用SPSS17.0软件、利用Pearson积差相关法来分析职业弹性、职业承诺与离职意愿之间的相关关系,最后又使用线性回归分析方法来验证三个变量之间的关系及作用过程。现将研究结果总结如下:
第一,职业弹性与职业承诺之间呈显著正相关关系,即职业弹性越高,职业承诺也就越高。其中,对于职业弹性的四个维度,有三个维度即主动性、职业愿景及成就动机、学习能力及心理韧性分别与职业承诺之间呈显著正相关关系,而灵活性则与职业承诺不相关。
第二,职业弹性与离职意愿之间呈显著负相关关系,即职业弹性越高,离职意愿就越小。其中,对于职业弹性的四个维度,有三个维度即主动性、职业愿景及成就动机、学习能力及心理靭性分别与离职意愿之间呈显著负相关关系,而灵活性则与离职意愿不相关。
第三,职业承诺与离职意愿之间呈显著负相关关系,即职业承诺越高,离职意愿就越小。
第四,职业承诺在职业弹性与离职意愿之间起到了中介作用,且为完全中介作用。对于职业弹性的四个维度,职业承诺在主动性与离职意愿之间起到了完全中介作用;同样地,职业承诺在职业愿景及成就动机与离职意愿之间也起到了完全中介作用;职业承诺在学习能力及心理軔性和离职意愿间也起到了中介作用;而职业承诺在灵活性与离职意愿之间并未起到中介作用。
对于职业弹性、职业承诺和离职意愿之间的关系及作用过程研究,是本论文研究的重点和核心,同时也是本文的创新点。本文以职业弹性为自变量、以职业承诺为中介变量、以离职意愿为因变量,具体研究和分析三者之间的关系及作用过程,这在国内相关研究上尚属首次。通过本文的回归分析结果可以看出,职业弹性与职业承诺显著正相关,职业弹性与离职意愿显著负相关,职业承诺与离职意愿显著负相关,而当职业弹性、职业承诺、离职意愿同时出现在回归方程中时,职业弹性对离职意愿的影响不再显著,这说明职业承诺在职业弹性与离职意愿之间起到了中介作用,且为完全中介作用,这与本文的研究假设是一致的。再看职业弹性的四个维度与职业承诺、离职意愿的关系问题,由回归分析结果可知,主动性与职业承诺显著正相关,主动性与离职意愿显著负相关,职业承诺与离职意愿显著负相关。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文九：威立雅项目外用工离职倾向影响因素分析研究
1 绪论
1.1 研究背景
纵贯世界经济发展趋势，无论是雄霸天下的发达国家，还是蓄势待发的发展中国家，企业员工离职现象对于处在市场经济浪潮中的中国而言，已经成为各行各业人力资源管理范畴中不得不应对和解决的现实问题，也成为社会发展的必然产物。
就我国企业现阶段的用工形式而言，主要有劳务派遣和用人单位对劳动者直接聘用两种，虽然这两种用工形式从根本目标上都是在为企业去创造价值，但企业回馈给员工的却往往是两种截然不同的结果，从而产生出差距，当差距拉大到一定比例与员工内心预期出现偏离时，那么离职就有可能产生。
外用工作为当今企事业单位中不可或缺的特殊群体，政府也逐渐认识到了其重要性，2013 年 7 月 1 日新《劳动合同法》正式实施，最引人注目的莫过于其中对于企业同工同酬内容的表述：“即被派遣劳动者要有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”虽然，员工离职这一现象，在如今这一瞬息变化的劳动力市场中似乎早已是斯通见惯了，从积极的角度而言，员工离职是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是人才主体意识觉醒的表现，对提高社会对人力资源重要性的认识具有极其重大的推动作用。但对于水业公司而言，公司 40%的经营产值是由外用工创造的，而外用工的高流失率、势必给企业的经营发展产生造成阻碍。同时《经济蓝皮书：2013 年中国经济形势分析与预测》指出：在低迷震荡的全球形势下，国内就业形势不容乐观，内部压力不容小觑，将共同增加就业压力，因此，对于政府直接管控的水行业而言，就业压力大，招工难等问题将成为企业的不稳定因素，严重时会造成社会动荡。
天津津滨威立雅水业有限公司（以下简称“水业公司”）是天津自来水集团旗下的一家与法国威立雅合资经营的子公司，这是一家以水资源为核心产业，具备“产”、“供”、“销”职能的一家新兴能源企业。这家企业在人力资源管理上具有聘用制和劳务派遣制（以下简称“外用工”）两类用工形式。然而，水业公司从 08 年成立至今一直存在着外用工离职率偏高的现实问题，据 2013 年水业公司劳务报告统计：外用工人数达 312 人，占企业总人数的 26.35%，而外用工离职率为 19.23%，远远高于水业公司外用工离职率 10%的目标。
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1.2 研究目的与意义
（1） 研究目的
近些年来，对于员工离职问题的探讨一直成为社会的热点问题。对于企业而言，员工离职意味着人力资本的丢失，势必会为企业带来一定损失，这种损失既有显性的，也有隐性的。显性损失包括：财力、人力、物力等企业内部资源成本的增加，而隐性损失往往影响更大，可能会造成企业内部人心涣散，凝聚力受到质疑，企业文化的动摇，甚至会给企业对外等声誉形象造成负面影响。
目前，国内外对于员工离职方面的研究非常普遍，尤其是西方国家起步较早，从上世纪六十年代开始，经过几十年的研究，提出了诸多研究理论和成果，收获颇丰。国内学者多是在西方研究成果的基础上，结合国内社会经济及企业发展的特点，提出了更符合时代背景和中国特色的研究理论。然而，从研究对象来看，对于研究能源企业，特别是针对兼具国有企业特点，又有合资企业形态的水企业的研究较少。因此，为了解决水业公司外用工离职偏高问题，本文将以水业公司外用工为研究群体，对当前水业公司外用工离职倾向的影响因素展开调研，结合问卷调查等方式，进行定性和定量分析相结合，以期达到以下研究目的：
1）通过对水业公司外用工离职倾向影响因素的研究，分析企业外用工离职率高的问题，从而为企业人员稳定提供支持和保障；
2）在大量理论依据的基础上，通过高信度效度问卷调查的方式进行相关数据分析，得到符合客观、实际、科学的调查结果；
3）以外用工离职倾向问题为研究对象，提高企业管理者在人力资源管理领域处理及解决问题的能力。
（2） 研究意义
1）理论角度：目前国内外学者对于员工离职倾向的研究非常普遍，但对于自来水这一非常具有行业特色的企业，外用工离职倾向影响因素的相关研究较少，对于水业公司（天津津滨威立雅水业有限公司）作为一家中法合资企业，无论从经营体制上，还是管理理念上，它有着国企和合资的双重组织架构特点，对于相关领域的学术研究亦是非常具有价值及一定的创新性。
2）实践角度：作为企业管理层，应该以战略的眼光从企业长远发展考虑，有必要对外用工离职率高这一问题进行深入分析研究，从而解决人力资源管理上的难题，确保企业长期稳定的发展。
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2 文献综述
2.1 离职倾向的涵义界定
一般来说，离职倾向是离职行为发生前的最后一个环节，是构成员工离职这一概念最重要的组成部分。
1958 年，最早明确提出离职倾向概念的学者 March & Simon 认为：离职倾向就是个人想要离开现在的岗位去寻求其他岗位的一种倾向。其他各国学者们在这一概念提出的基础上，继而从不同角度出发提出了诸多对于员工离职倾向的理解。通过相关文献资料的整理，本文将其归纳如表 2-1 所示：
综上所述，本文认为离职倾向属于员工主动离职范畴，即员工个体由于诸多工作不满意因素而产生的想要离开目前所在的组织的行为倾向或态度。我们可以看出，虽然离职属于员工的个体行为，但这一行为并非毫无预兆，必定会有导致其行为产生的影响因素，甚至员工在离职前会展现出某些情感。
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2.2 离职倾向的国内外研究现状及其相关模型
2.2.1 国外关于离职的研究及理论模型
各国学者们进行更为深入的研究实践论证，归纳出影响员工离职的诸多因素，进而研究出不同的离职模型。其中，研究应用较多的有以下几种模型：
(1）March&Simon(1958）模型
该模型中，研究人员在分析员工离职倾向问题时，通过考虑员工对工作满意程度的自身内部因素及从企业间流动的可能性评估的外部环境因素，对于组织中员工的流失行为进行深入研究。他们认为，员工选择离职必然是经过深思熟虑以后才会实施的，否则不可能轻易鲁莽为之。一方面，员工的个体需求并非是一尘不变的，它会随着内外部环境的变化而改变，当内外部环境无法满足其自身需求时，员工心里就会产生波动，甚至萌生出离职的念头。另一方面，员工在产生离职倾向时还会通过外部劳动力市场环境的考量，以权衡自己离开目前岗位能够找到使之满意的工作岗位的概率。因此，该模型指出，员工通常在做出离职的相应决策时，会综合考虑的关键因素主要是员工的工作满意度和离职后再就业难易程度这两方面。
(2）Price(1977)模型
1977 年，美国学者 Price 构建了关于员工离职的决定因素和干扰变量的模型。在该员工离职问题研究模型中，他对于影响和决定员工离职的五大主要因素进行了分析总结，主要有薪酬水平、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理。该研究指出，工作满意度和外部就业机会是影响员工离职与决定因素之间的中介变量，它们之间相互影响、相互作用，当组织外部的就业机会相对成熟时，员工对现有工作的不满意才会导致其离职。
(3）Mobley（1977）模型
Mobley 于 1977 年提出了离职理论模型。该模型认为，员工从产生离职倾向开始进而决定从组织中离开，主要受到四个方面因素的影响：
1）工作满意与否。这一概念包括了两个层面，既有相对性又有绝对性。相对性指的是员工通过对于现有工作综合测评后产生的一种状态满意度；绝对性是指员工所服务的企业或组织中的存在的某些方面与员工价值观相吻合，从而使其产生的满意度。
2）组织现有的岗位角色和给予利益的改变。通过分析研究，发现员工选择离职的原因有两点。一是对于现有的工作岗位非常不满意；二是其他的公司或组织为之提供更好的就业机会，员工对此满意因而选择跳槽。根据马斯洛的需求层次理论，个人的需求是无限的，员工都希望自己的事业有更大的发展空间，或实现自己的目标。如果现有企业能够满足他的需求，那么他就不会选择离开。然而，当员工对于现有工作的未来没有一定的信任感，他就会寻求其他的就业机会从而离开现有工作企业和组织。
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3 研究假设的提出 ............ 13
3.1 个人因素与离职倾向关系研究 ............... 13
3.1.1 个人工作价值观与离职倾向 ............... 13
4 问卷编制 ................... 17
4.1 个人工作价值观的测量 ................... 17
4.2 组织自尊的测量 .............. 17
5 数据分析 ................ 21
5.1 问卷发放与回收情况 ................. 21
5.2 问卷的信度和结构性效度的检验........ 22
5 数据分析
5.1 问卷发放与回收情况
本问卷所针对调研对象是威立雅水业公司外用工群体，因此问卷集中在企业内部发放，仅限于与企业内部签订正规工作协议的员工填写。问卷总共发放 100份，男女职工各 50 份，最后回收率为 100%。但由于部分员工问卷填写得不够规范完整，有的存在漏填、错填及标记不清等情况，故被视为无效问卷处理。经过对问卷检查、核准后，共产生有效问卷 95 份，其中，男职工 50 份，女职工 45份。因此本次问卷发放的有效率为 95%。问卷发放基本情况统计如表 5-1 所示：
通过调查问卷回收情况统计表可以看出，参加此次问卷调查的员工中，男性员工占比稍高，各年龄层级人数基本平均，24~45 岁年龄层比例稍高一些，其中大多数是属于已婚职工，其受教育程度主要集中在高中和专科水平，本科学历也占到一定比例，月平均工资人群中 1501~2000 元居多。对于所从事的工作，有接近 90%的员工认为自己所从事的工作跟兴趣不相符。
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结论与展望
（1）研究结论
本文在大量文献资料整理的基础上，结合水业公司（天津津滨威立雅水业有限公司）的实际情况，将定性与定量相结合，采用调查问卷、相关性分析、回归分析等方法对该企业外用工群体离职离职倾向的影响因素进行相关分析研究。研究结论如下：
1）确定水业公司外用工离职倾向影响因素模型。本文以员工离职倾向理论及模型的研究为前提，将 Muchinsky、Morrow(1980)离职模型作为基础，结合水业公司的实际情况和特点，从影响员工离职倾向的个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个变量方面尝试对水业公司外用工产生离职倾向及离职率高的原因进行分析，通过分析发现影响员工离职倾向的主要因素。其中，在员工离职的个人影响因素中主要分析研究个体差异的不同对员工离职意向所产生的倾向性；工作关系因素主要指的是在企业或组织中，员工离职倾向所受影响，如组织成员之间的契合度、组织承诺等；经济机会因素中主要指的是外部就业机会、失业率等劳动力市场环境对员工离职倾向的决定性。因考虑到诸多因素的影响，本文在模型基础上，个人因素层面选取的是个人工作价值观、组织自尊两个因素变量；工作关系层面中选取的是上级支持因素变量；工作机会层面中选取的是就业机会因素变量。
2）调研数据的相关性、回归及方差分析。数据分析的结果表明，个人工作价值观、组织自尊、上级支持与离职倾向间均显示出一定的负相关性；就业机会与离职倾向之间显示出一定的正相关关系。性别与组织自尊、上级支持、就业机会之间均显示出一定的相关性；月工资与员工离职倾向显示出一定的负相关，说明员工月工资越高，产生的离职倾向越少；工作与兴趣是否相符与威立雅外用工产生离职倾向有很显著的负相关关系。这一研究结果表明，绝大多数水业公司外用工群体并不喜欢目前的这份工作，认为这与他们心理预期存在着一定差距。此外，在受调查的对象中，将近一半以上是处于三十岁以下的青壮年，而这类年龄层的人群具有内心比较自我、随性的性格特点，他们在面对工作、生活的态度更加趋于自己的感受，自己喜欢的、感兴趣的工作就会去坚持，有着自己的想法，即使处于外界就业压力如此严峻的当下，他们仍然会选择先就业再择业的就业方式，一旦时机到来就会选择离开。因此，离职倾向存在并导致离职率高就足以说明了这一原因。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018年）精选范文十：高管政治联结与企业现金持有水平
1绪论
1.1研究背景与问题提出
现金持有是现代企业管理中的一个重要的战略问题,企业的现金持有行为不仅关系到诸如支付员工工资,购买原材料,支付利息等企业的日常交易和经营活动,还与其他重要的企业行为密切相关,例如企业的现金持有水平与企业的融资、投资以及股利支付等重要财务行为密切相关,对上述企业财务行为具有重要影响。企业持有现金不足时,不仅会影响企业的日常经营活动,甚至会影响企业的生存发展,诸如德隆系等诸多国内外大企业,正是由于现金持有不足,资金链断裂而最终导致倒闭。然而企业现金持有过量同样会带来不利影响:一方面,由于现金资产本身的收益较低,因而持有过量现金资产,会降低企业的收益,导致较高的机会成本;另一方面,企业持有的过量的现金资产,很可能成为高管追求自身利益的工具,被高管滥用而损害企业价值。因而,合理地规划企业现金持有量成为企业管理的重要内容。
企业为什么要持有现金,怎样的现金持有水平是合理的?对此,传统的动机理论主要有现金持有的交易动机——为了满足企业自身日常的运营需要而持有的一定量现金的动机,例如因购买原材料、支付各种管理成本与费用而持有现金的动机;投机动机——这类现金持有动机与企业的日常运营的现金需要没有直接关系,而是准备将持有的一定量的现金购进有价证券;预防性动机——企业为应对日常经营管理活动以外的意外情况而持有的一定量的现金。
随着学者对企业现金问题认识的不断深入,以传统持有现金的动机需求为基础,逐渐发展提出了其他理论解释。目前,关于企业现金持有水平的理论解释主要包括权衡理论与代理理论。权衡理论认为,企业的现金持有量是由持有现金的收益与成本二者权衡比较决定的。其中持有现金的收益包括,避免外部融资约束导致的资金不足,而影响企业投资效率的收益,其他收益还包括诸如避免企业资金链断裂等的收益。持有现金的成本主要是指,现金资产的收益较低,持有过量的现金资产,会降低企业的收益,增加持有现金的机会成本等等。
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1.2研究方法
本文主要使用文献分析与实证数据分析的研究方法。文献分析方面,本文通过对大量国内外有关企业现金持有水平的文献进行研究分析,并结合我国制度环境的实际状况,提出高管政治联结影响企业现金持有水平的诸多假设。为后文的多元回归分析 实证检验提供理论支撑。
实证数据分析方面,以2004-2010年沪深A股非金融类民营上市公司为样本,实证检验高管政治联结与企业现金持有水平的关系。本文采取统计指标对各解释变量进行量化和描述性分析,之后通过单变量分析,初步检验高管政治联结对企业现金持有水平的影响,在此基础上,通过多元线性回归的方法对高管政治联结与企业现金持有水平之间的关系进行深入分析,并对回归结果进行稳健性检验,以便得出高管政治联结影响企业现金持有水平的较为稳定性的结果。本文研究逻辑如图1-1：
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2文献回顾与理论分析
2.1基于企业现金持有水平影响因素的文献回顾
现金持有水平作为企业的一项重要战略决策,受到国内外学者的广泛关注。关于企业现金持有水平的理论解释主要包括:动机理论、权衡理论、代理理论等。本文以上述三个理论为分类视角,对国内外现金持有的研究进行回顾。
2.1.1现金持有水平的动机理论
交易动机是指为了满足企业日常运营需要的货币持有动机;预防性动机则是指为应付各种意外状况的持有现金动机。学者们首先主要从交易动机展开研究,研究人员发现现金的短缺与持有更多的流动性资产相关。此外,他们还得出结论:企业资产流动性不足将在一定程度上导致企业投资低效率。认为企业为了满足未来投资的需要必须保有一定量的现金或者现金等价物,这是由于信息不对称的普遍性导致的企业外部融资成本要明显高于内部融资成本。这以后,学者们开始转向对现金持有的预防性动机的研究。现金流风险、现金持有水平和融资约束之间的关系以及他们之间的关系对企业投资和决策产生的影响都是学者关注的重点。以美国企业的季度数据为样本进行的研究发现,在企业无法充分分散未来现金流风险对企业现金持有水平影响的情况下,在各个季度,没有融资约束的企业由于可以凭借其足够的融资能力来实施当期的最优投资决策,因而该企业不会为其当期的投资储备现金,但面临外部融资约束的公司则必须为保障投资机会而储备大量的现金资产。
如果企业的现金资产持有量过高,则可能导致较高的持有现金的机会成本。而如果企业现金资产持有量过低,则可能发生资金短缺而导致的投资不足问题,过低的现金持有量,甚至会使企业因资金链断裂而倒闭,因此,权衡理论认为,企业的现金持有量,是持有现金资产的收益与成本二者之间权衡比较的结果。
上述国内研究的回顾分析,可知在我国企业普遍存在外部融资约束的背景下,能够便利地获取贷款资金是影响企业现金持有水平的重要因素,那些能够便利获取银行贷款的企业,持有大量现金资产应对外部融资约束的动机较弱,因而现金持有水平较低。而不存在获取银行贷款便利性的企业,则需要保持较高的现金持有水平,以缓解外部融资约束的限制。
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2.2高管政治联结的文献回顾
2.2.1高管政治联结的基本概念
高管的政治联结指企业高管与政府之间构建的隐性政治关系,不同于腐败,高管政治联结具有合法性。企业高管为了获得合法性与规避制度风险而积极参与政治,以期获取其他企业所不具有的优势。在中国,企业高管往往通过参与政治(如进入各级人大、政协和政府部门任职)的方式形成政治联结。
与国有企业具有天然的政府保护形成鲜明对比,由于法律对私有财产的保护不力、过去长期的政治和意识形态歧视等原因,民营企业的生存和发展格外受到政治因素及与地方政府关系的影响。因此,加强政治联结以改善与政府的关系对于民营企业自身的生存和发展有举足轻重的作用。
与西方法治社会相比,中国社会是一个关系社会,一个人情的社会。在习惯于用人情关系而非法治解决问题的社会里,人们努力扩张自己的人脉,通过各种途径扩张亲缘关系以外的其他关系。这些看似不够“正式”的人际关系往往在弥补正式秩序中发挥着不可估量的作用。从几千年历史发展轨迹可知,中国人没有国家的宗教信仰,但其官本位思想根深蒂固。“学而优则仕”是绝大多数中国家庭奉行的观念。做官后衣锦还乡是让整个家族乃至整个地区荣耀的事。因而,在这种文化背景下,中国的企业高管们若能与政府保持良好的关系,搭建政治联结关系,这将为那些在政治上没有天然血缘关系的企业(以民营企业为主)弥补先天制度关怀的缺失,为企业的运营带来润滑剂。
加之,当前中国还处于市场经济发展的初级阶段,中国的法制环境、金融发展水平整体上较为落后,在东部沿海、西部欠发达等地区呈现出发展程度不均衡的特点。在制度不够健全的情况下,市场“看不见的手”不知所踪,政府便代替其指挥市场方向。中国的国有企业是由中央或地方直接投资控股的企业,他们拥有天然的政治联结关系,在政策、资金等方面都有政府的支撑。与国有企业的高管政治联结大多是国家或政策行为不同,民营企业的高管政治联结多是民营企业高管们自身主动搭建的政治关系,民营企业家们试图通过政治联结关系来弥补正式制度不完善的缺陷。
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3研究设计.............20
3.1研究样本与数据来源.........20
3.1.1研究样本.........20
4实证结果分析与稳健性检验..........25
4.1单变量检验分析.........25
5研究结论、贡献与启示、研究局限.........30
5.15.1研究结论.........30
5.2研究贡献与启示........31
4实证结果分析与稳健性检验
4.1单变量检验分析
本文首先使用单变量检验,分析高管政治联结与企业现金持有水平的关系。表4--1为单变量检验表,由表4-1可知在存在高管政治联结的企业中,企业的现金持有水平为0.217,而不存在高管政治联结的企业中,企业现金持有水平为0.189,前者比后者高0.028,且二者的差异在1%的水平上显著。单变量检验支持假设1与不存在高管政治联结的企业相比,存在高管政治联结的企业的现金持有水平更高。但在未纳入其他变量的情况下,单变量检验可能夸大了二者之间的关系,下面本文对高管政治联结与企业现金持有水平之间的关系,进行多元回归检验分析。
回归结果支持进一步分析的推断,制度环境以及高管代理问题严重性,对于政治联结提高企业现金持有水平的作用具有显著影响。
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5研究结论、贡献与启示、研究局限
5.1研究结论
企业的现金持有水平是企业外部融资约束与代理冲突相互作用的结果。尽管诸多文献发现,为缓解外部融资约束的限制,企业会选择持有较多的现金,但通过便利企业获取贷款的方式而缓解企业外部融资约束后,企业的现金持有水平未必会下降,因为企业代理冲突很有可能会导致高管对获取资金的滥用,而造成较高的现金持有水平。
本文使用2004一2010年沪深A股民营上市公司作为研究样本,实证考察了高管政治联结与企业现金持有水平的关系,研究结果表明,政治联结与企业现金持有水平正相关,即与不存在政治联结的企业相比,存在政治联结的企业的现金持有水平更高,进一步研究发现,当企业所在地区的金融发展水平、法治水平等制度环境较差以及高管代理问题较严重时,政治联结提高企业现金持有水平的作用更强。实证结果支持了本文的研究假设。
实证结果表明,高管政治联结与企业现金持有水平显著正相关,即与不存在高管政治联结的企业相比,存在高管政治联结企业的现金持有水平更高。研究结论支持本文的假设,即尽管高管政治联结会便利企业获取银行信贷资金,这在很大程度上能够缓解企业的外部融资约束,但受到高管代理自利问题的影响,从银行获取的信贷资金更容易因为高管的个人私利而被过度投资或滥用,进而提高企业的现金持有水平。
深入研究发现,当企业所在地区的金融发展越落后,法律体系越薄弱,高管政治联结便利企业获取贷款资金的作用越大,同时弱化银行对企业的监督作用越强,此时,一方面存在高管政治联结的企业更容易获取信贷资金;另一方面,在弱化银行监督作用的背景下,贷款资金更容易被高管所滥用,因而导致高管政治联结提高企业现金持有水平的作用更强。此外,当企业高管代理问题越严重时,高管利用贷款资金追求自身利益,提高企业现金持有水平的动机越强,导致高管政治联结提高企业现金持有水平的作用更强。
参考文献（略）