人力资源管理论文（2018年）精选范文一：吉林梦溪公司人力资源管理优化研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
吉林梦溪工程管理有限公司前身成立于 1992 年，隶属于中国石油吉化集团公司的吉林工程建设监理公司；公司于 1999 年 3 月分立运行，先后于 2000 年和 2007 年划入中国石油天然气集团公司和中国石油东北炼化工程有限公司。2010 年 1 月，公司正式更名为吉林梦溪工程管理有限公司，并逐步形成了项目管理、工程监理和设备监造三大核心业务，设置了市场开发部、项目管理部、采购管理部、计划控制部、技术管理部、项目管理技术中心、安全环保部、人力资源管理部、财务资产部、党群部、办公室，下设 25 个二级单位，包括 3 个事业部、21 个区域分公司、1 个直属项目部。
公司主要业务领域为服务油气核心业务，上中下游一体化发展。主要目标市场为炼油化工、长输管道、油田地面建设、煤化工及其附属工程。公司自成立至今二十多年来，业务范围覆盖全国 25 个省、 自治区、直辖市，业务遍及十余家大型国有企业集团。在中石油系统内，服务对象包括油气田板块中的大庆油田、吉林油田、塔里木油田；炼化板块 31 家地区公司中的 24 家；销售板块中的东北销售、辽宁销售、湖南销售、西北销售；天然气与管道储运板块中的管道建设项目部、管道公司、西气东输、西部管道、西南管道、昆仑燃气、昆仑能源等市场。在中石油系统外，服务对象包括中海油、中国化工集团、中化集团、神华、中煤、大唐、国电、华电、中粮、中丝、兵器工业、金川冶金、黑龙江龙煤、青海大美煤业等国有大型企业集团及德国 BASF 等市场。
公司现有员工 1000 余人，其中管理技术人员 900 余人，具有设备、工艺、建筑、结构、给排水、防腐、自动化控制、电气、安全和造价等专业，可以开展投资控制管理、招投标管理、勘察设计管理、采购管理、施工管理和 HSE 管理等业务。公司先后承揽了尼日尔 AGADEM 油田 100 万吨/年炼油工程项目（项目管理和工程监理一体化）、中国石油呼和浩特石化公司 500 万吨/年炼油 IPMT项目、中国石油长沙油库 PMC 项目、中国石油中委合资广东石化公司 2000 万吨/年炼油 PMC 项目、中国石油云南石化 1000 万吨/年炼油 IPMT 项目、神华宁煤 400 万吨/年煤炭间接液化项目、巴斯夫聚氨酯（重庆）有限公司年产 40 万吨/年二苯基甲烷二异氰酸酯项目管理服务以及中国石油华北石化柴油加氢 EPCM等项目管理服务。
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1.2 研究意义
2008 年 11 月 12 日住建部颁布了《关于大型工程监理单位创建工程项目管理企业的指导意见》，全力推进国内有条件的大型工程监理单位创建工程项目管理企业；2009 年 3 月，中国石油发布了《关于指导和规范石油建设工程项目管理承包及工程总承包工作的通知》，推行“业主+PMC+EPC”的工程建设管理模式，积极推进项目管理公司建设。为我公司向项目管理业务发展提供了政策依据和制度保证。在这一形势下，公司从 2009 年开始重点研究项目管理业务，研究探讨项目管理、工程监理一体化服务的新战略。按项目管理公司业务发展需要，调整完善机关部室设置，实现体制转换，开始着力打造工程项目管理业务。经过几年的探索，实践了 PMC、IPMT、EPCM、项目管理和工程监理一体化服务等各种形式的项目管理服务。
十二五”即将过去，“十三五”正在规划中，梦溪公司确定了“做精工程监理、做强项目管理、做大国际业务，做优梦溪工程技术服务品牌，形成以石油化工为基础，跨行业、多领域的经营发展格局”的发展定位，这一定位明确了企业未来从监理业务向更高端的产业链领域延伸的重大方向。在公司转型的过程中，激烈的市场竞争、人员素质和数量上的差距、技术资源的匮乏等也成了公司不得不面对的现实。其中最重要的是人力资源管理存在的问题尤其值得重视，包括人员的招聘与人才的引进，员工培训管理、绩效考核管理、薪酬管理等，建立有效的人力资源管理制度是企业发展的重要保障，是关系到整个管理系统的重要环节。谁拥有了好的员工队伍，谁就在市场中拥有了发展的先机和制胜的基础。如何对公司人力资源管理体系进行优化，使其更加符合公司实际情况并能够对公司的转型起到有效的支撑作用，对于保障公司的长远发展具有重要意义。
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第 2 章 梦溪公司人力资源管理现状及存在问题分析
2.1 公司人力资源管理的现状分析
经过几年的发展，公司人力资源管理体系逐渐健全完善，健全了公司人力资源管理流程、管理制度、岗位工作标准等，在一定程度上满足了公司的发展需要。
（1）人力资源管理机构设置
公司设置了人力资源管理部，负责员工的招聘、调配、培训、薪酬、绩效考核、劳动合同、职称、职业资格等管理。不断优化队伍结构，加强对现场专业技术人员的选拔储备管理。梳理了项目管理、长输管道和油田地面建设、设备监造等业务员工队伍。公司现有员工 1083 人。其中，机关管理人员 70 人、现场专业技术人员 910 人、后勤服务人员 103 人。现场专业技术人员中，持证人数 695 人，持证率 76%。其中：持有国家注册监理工程师证 139 人、持有国家注册安全工程师43 人、国家注册设备监造工程师 27 人、一级建造师 18 人、中油监理工程师证 158人、持有中油监理员证 72、持有其他省部级资格证 381 人。按照公司业务领域划分，从事项目管理业务 96 人、工程监理业务 753 人、设备监造业务 61 人。
（2）人力资源管理制度
建立了《员工招聘管理规定》、《员工调配管理规定》、《员工考勤休假管理规定》、《员工劳动纪律管理规定》、《员工绩效考核管理规定》、《员工薪酬管理规定》、《员工职级资质管理规定》、《中层领导干部管理规定》、《员工培训管理规定》等制度，逐渐规范了人力资源管理。加强员工绩效考核，对员工日常工作表现的跟踪考核，夯实执行层队伍，对评价一般、长期待岗人员及时进行清理、劝退、解聘。公司员工现有职称结构如下表所示。
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2.2 公司人力资源管理存在的问题分析
梦溪公司人力资源管理存在的问题主要包括如下五个方面。
（1）绩效考核制度存在漏洞
一是评价指标不全面。以往只是对监理工程师的专业技术水平进行考核，缺乏对管理能力、职业道德等方面的考核，而这些方面是考核一个工程师的首要条件，廉洁自律是工程师从业的底线，触犯了这个指标，即使有再好的技术能力也不能聘用，一票否决。
二是不能做到全员考核。绩效考核应该是一项全员参与的工作，但在实际运行过程中却没有完全做到。例如：机关部门没有参与到考核中去，一些新开展的业务没有明确的考核办法，中层干部没有考核，暴露出了公司考核体系不完善的一面。
三是考核标准不够统一。虽然在考核前召开了启动会，统一了考核尺度和考核内容，但在考核过程中，由于考核人员的知识、经验、能力、角度的不同，考核尺度很难统一，人为因素造成了结果不一。有的严一些，扣分多，有的则放宽一些，成绩高一点。员工调动频繁，评价人的主观评价标准不一致，人员工作量也不平衡，可能在这个项目上评价分值高一些，在另一个项目就会低，同一个人在不同的项目的评价结果不同。不能客观公正地给出评价。
四是考核效果不明显。考核结果没有明确只是与员工奖金挂钩，激励作用并不明显。
五是考核重视程度不够。大多数基层单位对公司实施考核的目的和意义理解很透彻，但部分单位还是重视不够，不能正确对待考核，仍然存在应付现象。
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第 3 章 梦溪公司人力资源管理优化方案设计 ................. 15
3.1 公司人力资源管理优化的目标与原则 ................. 15
3.1.1 公司人力资源管理优化的目标 ...................... 15
3.1.2 公司人力资源管理优化的原则 ........................ 15
第 4 章 梦溪公司人力资源管理优化方案实施的保障措施 ............. 41
4.1 加强对规划实施工作的组织领导 .................... 41
4.2 加大各项制度的宣贯落实 ..................... 41
4.2.1 营造良好环境 ..................... 41
4.2.2 加大各项制度的落实和监督 .............. 41
第 5 章 研究结论与展望 ................. 43
5.1 研究结论 ....................... 43
5.2 研究展望 .............................. 44
第 4 章 梦溪公司人力资源管理优化方案实施的保障措施
4.1 加强对规划实施工作的组织领导
健全人力资源管理工作领导机构，通过建立科学的决策、协调和督促落实机制，形成公司内部上下联动、统分结合的高效协调、整体推进的人力资源管理工作运行机制。
针对公司目前的管理现状，以人力资源管理优化方案的全面实施为核心，制定各项目标任务的分解落实方案和重点工程实施办法，建立公司各部门人力资源管理工作目标责任制，实施动态考核机制，增强公司各级、各部门领导的观念和责任意识。此外，适时开展开展创先争优评选活动，为人力资源管理优化方案的实施提供必要的激励。
招聘制度、绩效考核制度、培训制度、薪酬制度的建立，在一定程度上满足了公司人力资源管理的要求。但是这些制度能否得到有效实施，还取决于公司制度的落实和监督，因此，应当建立有针对性的监管制度。由于人力资源管理体系所具有的全员性和复杂性特征，应当建立起由公司总部统筹管理、人力资源部主要负责、分公司、项目部共同参与的制度落实与监督机制。通过这些制度打造全员参与人力资源管理的良好氛围。
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第 5 章 研究结论与展望
5.1 研究结论
通过对吉林梦溪公司人力资源管理的实际调研，采用调查、系统分析等研究方法，查阅大量当今人力资源管理方面的理论和实践文献，仔细研究相关企业案例，分析企业人力资源管理现状，对公司的组织情况、人员现状及现行人力资源管理做进一步的调查了解，分析企业人力资源管理存在的问题，运用 EMBA 所学知识，提出适合于吉林梦溪公司业务发展需要的人力资源管理六大模块优化方案以及实施建议，结合公司发展现状，从人力资源规划、员工的招聘、绩效考核、薪酬制度的设计、员工的培训与发展、劳动关系等方面进行了阐述，以提高组织的绩效。
优化了人力资源规划方案，提出了总体部署，突出培养项目管理人才，大力培养国际型管理人才，加大开发其他领域紧缺的专门人才，制定合理的人才规划目标。
招聘制度的优化，重点明确招聘工作分工职责， 统一协调人员需求计划，建立人员招聘应急机制，建立内外结合的招聘制度，重视招聘实施后评估工作等方面进行了完善。
培训制度的优化，主要强调了培训课程设计需要进一步深入，更新了培训内容，明确培训职责划分，优化了培训管理流程，拓宽培训管理渠道，加强核心队伍建设，注重培训管理事后评价。
绩效考核制度的优化，运用关键绩效指标方法，提炼出代表员工工作绩效的若干关键指标体系，并进行有效的量化，进行绩效考核。
薪酬制度的优化，主要坚持向能力强、业绩好、贡献大的一线骨干和优秀人员倾斜原则，提高其收入水平。增加了中层管理人员效益奖，加大中层管理人员的积极性。增加了技术津贴、高原津贴，包括星级津贴、总代津贴、组长津贴等。
员工劳动关系管理的优化，主要从改变劳务用工形式，规避用工风险，以及建立员工各类档案进行了阐述。
论文首先扼要论述研究背景、目的和意义、主要研究内容和研究方法，然后系统回顾人力资源管理的有关理论和方法，就公司现行的人力资源管理现状进行分析，列举出现行管理中存在的问题，提出了企业人力资源管理优化方案以及实施建议。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文二：汽维公司员工敬业度提升研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近年来，几乎在全世界的企业公司对于自己员工的敬业程度都进行了细致的调查研究，中国企业公司也随之开始进行员工敬业度的研究。因为中华民族的固有优良品质便是勤劳肯干，所以在调查研究的结果被分析出来前，绝大部分的企业对自己员工的敬业程度都没有丝毫的怀疑。但是盖洛普公司在 2013 年经过调查走访之后，于同年十一月份分析研究出的数据却令人咋舌：国内员工敬业程度较高的比率只有大约 6%，更有严峻的信息是，中国是该年度全球员工最不敬业的国家⑴。员工的敬业度受到地理区域的影响，比如东亚四个地区的平均敬业程度比起世界平均水平的一半还要少，一向以勤劳著称的日本和韩国员工的敬业了也只是各自为 7%和 11%，而世界上员工最敬业的国家分别是巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和美国(30%)。中国似乎已经拖低了整个东亚员工的敬业水平，因此其中原因也更值得深究。在进一步的全面研究调查中指出，国内的员工持有不同工作的态度的比率分别为：敬业的 6%，处于就业或者从业的68%，消极工作的 26%。与敬业的员工不同的是，处于就业和从业状态下的员工对待工作的态度是“做一天和尚撞一天钟”的消磨度日态度，消极工作的员工压根就不把心思花在工作上，直接消极怠工。以上两种员工对公司的负面影响是巨大的，因为他们自己的工作不但不能完成好，还会影响他人的工作积极性。尽管中国员工老喜欢在上班早去和下班晚退上做文章，但实际上敬业与否还值得商榷。国内许多专家对此做了研究并且提出，敬业与辛苦是两个具有本质差别的概念，敬业是将工作当成了值得尊重的对象，而辛苦则是为了完成工作所表现出的一种状态，辛苦可以是为了养家糊口，也可以是为了企业的奖励薪酬等，但是敬业却必须对所从事的职业怀着真诚的热爱。虽然敬业是一种品质，但其实也与外界诱因有诸多关系。当员工遇到自己感兴趣的职位，并且能获得该职位，他们就会乐于奉献自己，进而敬业。而现实却是，国内的职业选择基本是和工资薪酬直接相关的，员工对所选择的工作没有激情和认同感，即便是国内相对富足的中产阶级亦是如此。与国内形成鲜明对比的是中美地区的人民，他们将兴趣爱好放在了第一位，他们的择业与个人兴趣喜好直接相关，他们要求的是能获得与自己能力相当的酬劳，即使收入不是很高，这种情况下，他们就容易做到爱岗敬业。除了择业观念带来的影响，亚洲地区的国家普遍有国家人口数量大的问题，这就使得劳动力过剩、就业压力大。在此状况下，能找到一份工作养活自己都已属不易，根据兴趣爱好来择业也就成为了空谈，这样以来员工对工作的认同度就大打则扣，敬业也就无从谈起。盖洛普公司在调查研究的基础上对亚洲地区的情况作了特别分析，提出了影响敬业程度的两大原因：受教育水平和工作类型。
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1.2 研究意义
本文以员工的需求为依据来深入的分析了员工敬业度和员工需求之间的内在联系，根据分析得知，员工敬业度的提升必然跟员工需求相关，因此，企业管理过程中，提升员工敬业度的根本方法就是满足员工需求，提高员工满意度。
企业的经营效益与员工敬业度是直接相关的，这个说法得到了国外多个人力资源企业的认同。盖普洛公司在研究员工敬业度的调查中，将员工敬业度分为三个层次，分别是敬业、从业和怠业。敬业的员工在工作室热情度相对较高，也能通过较高的工作积极性为公司谋求更多的利益，自身价值也得到了体现，实现了公司与员工的双赢；从业员工则是在公司的规定范围内完成相应的工作，不积极也不消极，无法为公司创造更多的经济效益；怠工的员工对公司造成极大的负面影响，因为他们在不认真完成分内工作的同时还会对周围的同事产生影响，这部分员工不仅无法为公司创造价值，反而会降低企业的经营效益。北京外企方胜商务调查有限公司在 2010 年对企业的员工敬业度进行了详细的调查和研究，根据研究结果，该公司认为客户满意、企业的生产力以及经营效益等企业经营相关指标都受到员工敬业度的影响，。本文结合汽维公司的敬业度调查结果，找到了汽维公司影响员工敬业度的根本性因素，针对该因素，结合员工需求制定了一份提高员工工作积极性的计划，从而达到提高企业生产力和经济效益的目的。
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第 2 章 汽维公司员工敬业度现状分析
2.1 汽维公司员工敬业度调查
2.1.1 公司简介
汽维公司始成立于 2003 年 1 月，占地面积 15.7 万平方米，现有员工 1300人，主要经营包括汽车保险杠、相关汽车零部件及塑料制品的开发、制造和售后服务等。公司拥有五座现代化联合厂房、近二十台 3200T 大型注塑机及四条杜尔品牌涂装线，年产能超过 230 万套保险杠总成，是某整车公司保险杠独家供应商。经过是十二年的发展，公司一直坚持改革创新，担当求变。企业现阶段配备了业务技能十分熟练的技术工作者、拥有自身经验的操作员工以及完备的管理工作人员，同时在公司内部选调了一批具备经验丰富的生产技术人员从事管理职位。企业在推行半自动化生产的进程中，已经实现了完备生产管理体系以及具有严格质量保障生产体系的建设工作。企业成立伊始便将技术创新以及最大程度上服务客户视为企业长期发展的战略目标，以期为客户提供作为优质的产品及服务。就企业长期发展而言，可以将发展过程分为以下两个发展阶段：
第一阶段：成长阶段，时间为 2003 年-2008 年，公司作为长春汽车零部件市场的一枝独秀，汽维公司产品市场占有率极高。另外，此时的汽车市场处于快速成长期，公司在保证较高产品质量的同时，利润空间很大。员工整体收入水平较高，公司也提拔了一部分具有一定能力的一线员工担任管理岗位，这些对于以后的管理工作带来了隐患。
第二阶段：缓慢发展阶段，自 2009 年开始，经济危机到来，整车厂大力降低生产成本，进而转嫁到对零部件供应商的降价上面来，由于公司客户单一，利润受到了极大的影响，员工们的收入也直线下降，员工们开始产生怨言。在经历过职工流失、消极作业并发展成为生产效率低下、质量难以保证，进而造成企业业绩直线下滑之后，企业的高级管理层逐渐意识到企业员工敬业的态度奖直接影响到企业业绩的增长，因此企业更加重视职工的工作态度的培养。于是，2014 年，公司首次开展员工敬业度调查，希望能够造成职工敬业度降低的成因，同时针对这些原因进行方案的制定来实现对公司现有状况的扭转，实现公司业绩并促使公司稳步发展。
2.1.2 汽维公司员工敬业度调查背景
旨在满足职工安全感的前提下提出扭转现阶段公司现状的意见，进而从源头上做到位企业高层决策者提供有效的意见支持，实现扭转企业业绩不佳的情况现状，对此我们借鉴了国内外较为成熟的职工敬业度调查方案经验，租用调查网络平台，并发放满意度调查问卷，发放对象为所有职工。问卷调查之前，公司还召开了职工代表大会，就公司当前发展问题进行了商讨，突出强调职工意见创造企业价值的要点，企业的持续发展业绩的提升是在企业全体职工的积极参与与讨论中实现的，这便是该公司期望通过公司全范围内建立双向沟通方式实现公司体制变革的重要体现，通过调查的渠道能过获取有效的职工意见和对企业发展的看法。汽维公司全体职工都参与到此次调查环节中，根据管理层发布的数据显示，针对个人所在岗位以及相关问题包括环境、条件、作业等给予最为真实的说法，并提出建议，所提出的意见和对企业未来可持续发展的看法对于企业而言有着十分重要的意义，对企业体制的建立、流程的确定等都有着重要影响。
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2.2 汽维公司员工敬业度调查问卷设计
借助对职工所在岗位、年龄、在职年龄、教育程度共四个维度进行展开，实现对职工安全感、参与感、创新、工作生活、公司的社会责任、沟通、进步和发展、客户导向、领导者、认可和奖励、商业道德、未来与前景、人力政策、质量发展、工作环境、福利薪酬等十六个最符合敬业度因素调查的指标进行分析，借助调查问卷的方式对职工意见进行收集。
问卷共分为两部分。为确保获得一致的调研结果，我们在第一部分明确了相关定义并对问卷进行了说明；第二部分首先界定了四个维度，接下来是六十四道选择题（问卷见附录）。通过对六十四道题的员工答案的分析，借助四个不同维度和十六个贴近职工敬业度的因素展开调查工作。
调查数据显示共有 1294 位汽维公司职工参见了本次职工敬业度调查工作，很好的实现了公司内部全部门的覆盖，总共发出 1021 份调查问卷，其中有效问卷 734 份，问卷有效率为 72%。由于此次为公司第一次进行员工敬业度调查，员工对于该项工作的支持度不是非常高，部分员工视为任务来完成，所以在答卷过程中连续选择同一选项而不进行读题，导致问卷有效率较低。我们对所有有效问卷进行了分析。
从员工所在部门分布看来，生产部门（工厂运行一、工厂运行二、大众业务单元、轿车卡车业务单元）职工位本次调查的主体，在全部有效答题人数种占比为 72.8%；其次则是企业的工程质量部门以及质保部门分别为 10.1%和 5.7% (如表 2.1 所示)。
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第 3 章 汽维公司员工敬业度提升方案 ................. 19
3.1 建立培训和发展计划 ............... 19
3.2 提升管理层领导能力 ............... 22
3.3 提升公司政策的落实与实施 ................... 24
3.4 建立薪酬激励机制 ................... 26
第 4 章 汽维公司员工敬业度提升方案实施及保障措施 ................. 29
4.1 将人才管理规划纳入管理层绩效考核评估中 ........... 29
4.2 搭建管理层与员工之间的沟通渠道 ................... 29
4.3 梳理流程以确保公司政策的有效实施 ................. 30
4.4 召开员工大会保障薪酬激励机制的有效实施 ........... 30
第 4 章 汽维公司员工敬业度提升方案实施及保障措施
4.1 将人才管理规划纳入管理层绩效考核评估中
为了确保培训及发展计划能够在实际工作中做到有效实施，同时达到一定的效果，汽维公司要把人才管理规划和管理层的培训规划等纳入到公司对管理层的考核评估中，同时，采取定期评估和定期提醒的方式，来对此项规划的实施进行保证。为了使培训和发展计划的建立完善更加明白清晰，同时确保其有效实施，汽维公司人力资源部联合所有部门，在年初时就对全体职工的培训方案等进行了制定，同时对相关培训费用的作出了预算。因为公司制定的培训规划比较科学合理，在制定时和职工的职业发展规划紧密结合，同时对相应需要达到的目标进行了明确，因此，该培训规划在实施过程中比较顺利，公司职工从以前的“要我学”变为现在的“我要学”，因而培训效果得以大大提升。除此之外，汽维公司还为公司职员创建了其他的发展通道，其一是经理人员在管理方面的职业发展通道，其二是专业技术人员的职业发展通道。企业员工在实际工作中可以根据自己的实际情况来选择适合自己发展的职业通道。
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结论
随着知识经济时代的迅猛发展，企业内部的人力资源管理部门开始发货更大的作用，通常人力资源管理部门具有不可复制性和创造性，对企业市场竞争力的提升十分关键。当前有许多学者以及咨询公司的研究都表明了员工敬业度将直接关系到企业的经营管理状况，对企业的市场发展十分关键。在对怡安翰威特公司进行调查时会发现，该公司对于员工的敬业度十分看重，将 say、stay、strive 定义为员工敬业的最佳表现，这将直接关系到企业在市场竞争中经济效益、生产绩效的提升。在本文中主要是对汽维公司进行了深入研究，对该企业的员工敬业度进行了问卷调查，通过问卷调查数据显示，汽维公司对员工敬业度的提升制定了一套专业的方案。汽维公司是一家生产制造型企业，在员工体系中基层员工所占的比例较多，也就是说生产车间的一线工人对于汽维公司未来发展十分重要。汽维公司在对员工开展敬业度调查数据中显示，724 份有效问卷中， 有 58%的员工认同， 我愿意向公司以外的人介绍公司的好处，有 63%的员工，很乐意将好朋友或家庭成员推荐到汽维工作。从乐意留任的层面说，有 61%的员工说认为，极少考虑到其它公司找份新工作，有 55%的员工很少考虑跳槽。从全力付出的层面说，有 46%的员工认为，企业会通过各种方法激励员工积极工作；而也有 47%的员工则认为，公司必须要激励员工付出额外的努力，这样才可以更好地帮助公司发展。为了能够对员工敬业度情况进行更好地了解，在本文中将怡安翰威特公司员工敬业度的调查数据与汽维公司员工敬业度的调查数据进行了详细对比，在对比结果中会发现汽维公司所得数据要比中国同行企业中的员工敬业度调查数据高出 8%左右，而中国企业的员工敬业度调查数据大约在 55%左右，通过这项对比结果可以得出，汽维公司在乐于宣传和乐意留任两个层面做的比较好，要比中国同行企业所得数据要高，而在全力付出层面所得数据较低。
通过对于员工所在部门、员工年龄、服务年限、员工教育程度等四个维度，结合安全、参与和归属感、创新、工作生活、公司的社会责任、沟通、进步和发展、客户导向、领导者、认可和奖励、商业道德、未来与前景、质量与持续改进、资源工作条件、福利待遇、人力资源调整等十六个方面进行了详细分析，所得数据显示汽维公司员工比较满意的就是公司的工作环境和资源等方面，而员工存在较大意见的方面主要是人力资源管理和调整、薪酬待遇、激励机制、管理者等方面。这些不满意项将会直接影响到员工的情绪，导致员工敬业度降低，影响公司的整体发展动力。因此，汽维公司要在这项调查数据中进行归纳总结，要分析正面影响和负面影响，要针对这种情况开展有计划的培训，要能寻找出现这些问题的根本原因，对管理者加强管理水平的提升，对公司人力资源管理结构进行合理调整，要从表面现象深入挖掘，要能够对症下药，解决汽维公司的现有状况。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文三：IT企业领导授权行为、角色宽度自我效能感与员工建言行为的关系研究
1绪论
1.1研究背景和问题的提出
1.1.1研究背景
建言行为作为员工参与管理的形式之一,是员工向管理者提供建设性建议或指出缺陷弊端的一种主动性的角色外行为。作为一种积极的、建设性的角色外行为,建言行为有助于提高或改善组织该能,提升组织的运作效率及竞争力,对于组织的发展具有重要意义。同时,市场竞争的加剧和组织结构的日益扁平化要求组织对于内外部环境的变化能够快速感知并做出及时的反应,这就需要企业能够获得全面准确的信息。而只有与顾客和市场直接接触的企业员工才可能有效地捕捉信息的变化、发现问题并提出解决方案。因此对于动态环境下的组织和管理者来说,提高员工的主动性一促进员工主动参与决策、积极发表自己的意见,最大限度地发挥员工的智慧、技能和专长,尤其重要。
1.1.2问题的提出
然而与这一客观要求相对应的一个事实是,多数企业员工并不愿意向上级表达自己的意见,不愿意分享他们的观点、想法和担忧。根据一些学者的调查研究,企业内部大部分的员工对于建言参与的积极性并不高,超过一半的员工表示他们不会对企业内部出现的问题进行建言。同时在中国文化环境的影响下,一些人可能认为员工的建言行为会破坏企业内部和谐的人际关系,甚至有些人认为员工的建言行为是对上级权威的一种挑战,所以,在这样的一个环境下,企业内部的员工对于建言行为持一个比较消极的态度,导致员工的建言参与率不高。而随着国内经济的快速发展,组织环境面临着前所未有的复杂性和动态性,使得企业对于建言行为的需求越来越迫切,这与建言行为的极度缺乏之间存在着显著的差距。因此,在中国情景下,研究如何激发企业员工的建言行为成为一个迫切需要解决的问题。
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1.2研究目的和意义
目前,学者们对建言行为的研究主要集中在建言行为的影响因素领域。关于建言行为的影响因素方面的研究,领导行为方面的研究关注较多,然而大多数的研究多集中在变革型领导、伦理型领导、领导部属交换等方面,针对领导授权行为与建言行为的研究相对较少。加之先前的关于建言行为形成机制的研究主要是釆用基于互惠原则的社会交换理论,社会交换理论强调个人和组织或领导)之间的互动将促使员工建言行为的产生。然而,事实上,即使在宽松的、独立的、支持性的环境下,仍有许多人不会表达他们的建议。基于此,本文以领导授权行为为自变量,研究领导行为与员工建言行为之间的关系。同时,将角色宽度自我效能感作为中介变量从自我认知的角度结合社会影响理论研究领导授权行为对员工建言行为的影响机制,以自我认知的视角,检验员工的角色宽度自我效能感是建言行为的外在动机。这为研究找到激发员工建言行为的途径提供了一个新的研究思路,丰富了关于建言行为前因变量和作用机制的研究,具有一定的学术价值和理论意义。
当今世界,竞争环境愈演愈烈,多来源的建议和信息对于组织发展与改善的重要性日益突出,因此提高员工的主动性,促进员工主动参与决策、积极发表自己的意见,最大限度地发挥员工的智慧、技能和专长,对于动态环境下的组织来说尤其重要。然而,在中国文化环境的影响下,一些人可能认为员工的建言行为会破坏企业内部和谐的人际关系,甚至有些人认为员工的建言行为是对上级权威的一种挑战,所以,在这样的一个环境下,企业内部的员工对于建言行为持一个比较消极的态度,导致员工的建言参与率不高。因此,在中国情景下,探讨员工建言行为的影响因素和作用方式具有更为重要的意义。同时,本研究解释了领导行为和角色宽度自我效能感对员工建言行为的影响机制,对于企业的员工管理具有重要的指导意义。
本文的研究框架如图1-1所示：
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2文献综述
2.1领导授权行为研究综述
2.1.1领导授权行为的内涵
在研究的初期,关于授权的观点,学者们认为授权仅仅是将权力授予给员工。但随着理论的进一步发展,授权的概念逐渐演变成为领导者如何让员工拥有权力、提高能力,’从而改善工作关系,授权就是领导将职权下放给下属,也就是说在管理过程中领导向下属同时下放权力和责任,下放权力主要是指使下属具有能够在一定范围内进行决策的权力,同时领导也要要求下属承担其与拥有的权力相一致的责任。认为领导授权行为是指领导者与员工共享与工作相关的信息,同时在工作上给予员工更多的自主权,从而完成组织所期望的目标的过程。除此之外,还有一些学者针对领导方式以及授权行为方面进行了研究。领导授权行为是指一系列的管理实践行为,这些行为包括领导将权力分配给下属,以及此后所采取的一系列确保授权能够得以实施的行为。
根据本文的研究对象,结合学术界有关领导授权行为的研究成果,本文的领导运权行为是指领导者向员工授予权力、并确保其得以实施的一系列管理实践行为,具体表现为员工的决策参与、领导与员工之间的信息共享,以及领导对员工的帮助指导行为,此类行为能够为员工提供较高水平的‘自主性并对其形成有效的内在激励。
员工对企业领导授权行为的感知会对其态度、绩效及行为方式产生影响,学者们己经对这一方面进行了广泛关注,并进行了大量研究。对相关研究的结果进行分类整理可以发现,领导授权行为的结果变量主要包括员工态度、员工行为和员工绩效。
关于授权对员工行为的影响方面的研究:授权行为在工作上赋予了员工一定的自主性,从而使得员工的工作积极性提高,更能充分发挥员工的潜力。时勘等人的研究探讨了领导授权行为与员工沉默之间的关系,结果表明,领导授权行为中展示关心这一维度与员工沉默之间呈负相关关系;对管理者的信任程度对员工沉默具有负向预测作用。
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2.2角色宽度自我效能感研究综述
2.2.1角色宽度自我效能感的内涵
角色宽度自我效能感这一概念是在自我效能感的基础上提出的,角色宽度自我效能感这一概念。角色宽度自我效能感的涵义是指“人们对进行更富有主动性的、而不局限于规定的工作任务的能力的感知”。在概念上,相对于自我效能感来说,角色宽度自我效能感与建言行为的关系更加密切因为角色宽度自我效能感更关注于角色外的主动性行为。角色宽度自我效能感较高的员工,他们相信自己能够与人更好地进行沟通、有能力处理好组织内部出现的复杂的问题、并且能够针对企业存在的问题提出相应的解决方法,比如解决公司长远的问题、更好地设计组织流程、与客户和供应方谈判等。然而一般的自我效能感强调更多的是关注企业内特定的工作任务,比如操作一台计算机。
由于角色宽度自我效能感这一概念引入中国的时间较短,目前国内对于角色宽度自我效能感这个变量的名称没有统一的说法,国内大部分的学者在进行理论研究时采用了角色宽度自我效能感这一译法。钟建安等人在第十六届全国心理学学术会议上发表了关于角色宽度自我能感与主动性行为关系的研究,研究结果表明,角色宽度自我效能感通过角色模糊的中介作用对主动性行为产生影响,灵活角色定位在其中起调节作用。还有一些学者在针对主动性行为进行理论综述的研究中也引用了角色宽度自我效能感。因此,在对国内外相关文献梳理分析的基础上,结合本文的研究内容,本文决定采用角色宽度自我效能感这一译法。
近年来自我效能感的理论和测评已经成为组织行为学领域中的热点问题,并获得了广泛的应用,但目前学者关于自我效能感在组织的应用——角色宽度自我效能感的研究还比较少,需要逐渐完善。现有文献中关于角色宽度自我效能感与员工行为之间的关系的研究相对较少,只有少数文献论述了角色宽度自我效能感与主动性行为之间的关系。同时角色宽度自我效能感的大部分研究基于对西方研究对象的观察与分析,在中国情境下的研究相对较少,为了完善该领域研究的理论框架,有必要对中国情境下角色宽度自我效能感发挥作用的机制进行探讨。基于此,本文拟采用角色宽度自我效能感为中介变量,从自我认知的角度来研究角色宽度自我效能感对员工建言行为的影响。
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3研究设计与数据分析..........17
3.1研究假设........17
3.1.1理论模型..........17
3.1.2理论假设.........18
4研究结论及管理建议...........39
4.1研究结论........39
4.2管理建议.........41
4.3研究不足及后续研究方向..........43
3研究设计与数据分析
3.1研究假设
3.1.1理论模型
在员工建言行为影响因素的研究中,除了对个体因素的探讨之外,领导行为方面的研究关注较多。领导者通过鼓励员工参与决策,与员工分享信息以及为员工提供指导等一系列领导授权行为创造出这样的环境鼓励员工表达他们的想法,加强员工的角色宽度自我效能感。除此之外,领导授权行为使员工在一定程度上对行为拥有自主决策权。这种自主决策权会提高员工的角色宽度自我效能感。较高的角色宽度自我效能感会使员工感觉自己对特定行为拥有一种控制能力,提高员工处理特定任务的信心,因而会使员工更愿意与他人共享信息和观点,促进性和抑制性建言行为随之增加。基于以上,本文就领导授权行为、角色宽度自我效能感、建言行为之间的关系问题,提出了如图3-1所示的理论和研究模型。
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45研究结论及管理建议
4.1研究结论
本文运用实证研究的方法,以企业员工为研究对象,对领导授权行为、角色宽度自我效能感与建言行为之间的关系进行研究。通过多元回归分析证实了领导授权行为及其三个维度(参与决策、信息共享、帮助指导)与建言行为及其各维度之间的相关关系。研究结果如下:
在领导授权行为与建言行为之间,角色宽度自我效能感起中介作用,且为部分中介作用。回归分析的结果可以看出,在加入角色宽度自我效能感变量后,领导授权行为对建言行为的影响变弱了,说明在领导授权行为与建言行为的关系中角色宽度自我效能感起到了部分中的介作用。关于领导授权行为的三个维度(参与决策、信息共享、帮助指导)与建言行为的两个维度(抑制性建言、促进性建言)之间的关系,角色宽度自我效能感在信息分享与抑制性建言、帮助指导与抑制性建言之间起到了部分中介作用;同样地,角色宽度自我效能感在促进性建言、帮助指导与促进性建言之间也起到了部分中介作用;而对于参与决策与抑制性建言、参与决策与促进性建言之间关系,角色宽度自我效能感未起到中介作用。
通过以上分析和讨论,我们发现领导授权行为能够直接或间接的影响员工的建言行为,角色宽度自我效能感显著正向影响员工的建言行为。员工的建言行为分为抑制性建言和促进性建言两种,抑制性的建言行为是指员工认识到企业目前存在的问题并积极地寻找解决方法帮助企业克服目前存在的问题。促进性的建言行为是员工从改善组织绩效的角度出发来寻找能够促进企业发展的对策。同时,研究结论表明领导授权行为对于企业内员工建言行为的形成是非常重要的。因此,为了促进并提高企业内员工的建言行为,管理者应高度重视向员工授予权力、赋予责任的一系列管理实践行为,具体表现为领导与员工的决策参与和信息共享,以及对员工的帮助指导行为,并通过合理的方式加以强化。为了尽可能的提高企业中员工建言行为的发生,可以制定合理的策略来改善员工的建言行为。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文四：中学校园危机管理问题研究——以东北育才学校为例
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
近年来，频发的自然灾害及公共危机事件所造成的生命及财产损失，给我国广大人民群众带来了心理、财产的沉重打击。其中，固然有不可抗拒的天灾，同时也有很多可避免的人祸。即便是在不可抗拒的自然灾害面前，成熟的危机管理也能够有效地保护人民的生命财产安全，将损失降到最低甚至于避免。通过对近年来我国发生的诸多危机事件的梳理，在公共危机管理理论、中学管理效能理论和现代学校制度建设理论的指导下，分析了我国中学在危机管理方面存在严重问题及其成因，主要表现在危机管理理念与制度上的空缺、管理机制不健全不到位、危机应急教育和危机意识培养的不足和缺乏有效的应对措施等方面。使我们重新认识到在中学建立长效的危机管理制度与机制的必要性、紧迫性、重要性，并引发我们深入思考如何建立健全我国中学危机管理的制度与机制。
中学危机事件，不管是家长还是社会实际上都是非常关注的。现在的社会属于信息社会，不管什么事情在什么时候发生，都会通过网络迅速以照片或者文字的形式传递到各地。那么学校又该如何处理好这层关系呢？其实这也是在向学校提出了一个新的挑战。在李永贤的调查报告中指出，只有 37.02%的被调查对象认为应该“与媒体保持良好的合作关系，但只是提供给他们客观事实”。而 58.65%的认为学校应该“得到上级主管部门的许可后，再向媒体提供有关信息”。3.85%的认为“担心媒体的报到有损学校的声誉，等危机处理完再向媒体提供有关信息”。还有 0.4%的被调查对象没有回答。即是说有 62.90%的被调查对象没有正确处理学校与媒体的关系。也就是说更多的调查对象还是没有很好的正确处理学校与媒体的关系。其实这更表明，中学危机管理过程中的公关对策是很重要的。但是我国中学危机管理运行机制上缺少社会关注。同时我们也缺少与社会的互动，学生作为主体也缺乏自我管理和危机意识。
因此，探讨我国中学危机管理的现存问题、分析其问题产生的原因，同时提出解决问题的管理对策，是非常必要而紧迫的理论与实践课题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
通过本文的梳理，可以加强各中小学自身加强对危机管理的系统研究，为学校、校长和师生们提供危机管理方面的整体认识与教育，形成共识，充分认识到建立中学危机管理机制的重要性。本研究将会提供一种崭新的研究视角，立足于我国中小学办学层次及受教育对象群，全面的分析、认识和理解中学危机管理问题，揭示其成因，提出富于针对性的管理策略及对策，为提高全体师生对危机管理理论与实践的整体认识和全面把握，提高师生应对危机事件的信心和效率，为建立健全中学危机管理制度与机制提供理论指导及认识基础。
1.2.2 现实意义
我们以 2008 年发生的汶川大地震为例，在重灾区的学校中，百分之 90 的学校几乎没有作出准确、正确、快速的反映就遭受劫难，如何杜绝学校在重大危机面前重演“5?12”灾难的惨剧？地震震醒人们的思考，建立健全中小学危机事件处理机制，是预防和遏制危机事件发生的机制保障，是减小、消除危机事件产生伤害的最有效的手段，是危机之后恢复重建的制度保障。建立健全中小学建立危机管理制度与机制是时代的需要，是学校持续发展的需要。在 2015年 6月 1日发生的“东方之星”沉船事件以及去年发生的韩国“岁月号”沉船事件中，获救的幸存者多数都是由于具备了在危机中获救的知识，才使得生命得以持续存在的。如果能够通过中小学生在校期间来普及这些自救知识、自青少年时代就能够锻炼国民在遭遇危机时的坚强的、以及瞬间的应对心理素质，无疑具备重大的现实意义。辽宁省部分地区包括沈阳市在内，也处在地震带区域之上，存在一定的地震灾害的风险，同时，近年来发生的包括食品安全、安全生产事故、学校突发事件在内的众多危机情况，也常常给教育行政部门、学校、社会及家庭带来日常生活中遭遇危机事件的风险。
如何让应急求生教育、生存教育、生命教育走进中小学的日常教学生活之中，使学生充分认识到这门课程的重要性和必要性，教会学生懂得珍爱生命、敬畏生命，进而获得生命持续发展所必须的基础知识和基本技能，使学生深深地理解“学会生存”本身就是在为国家和民族培养可持续发展的人才、就是在为构建和谐社会铺路架桥，显得极为重要。
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第 2 章 中学校园危机管理相关概念及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 校园危机
（1）校园危机的定义
校园危机是在毫无防备的情况下，在学校内部，师生造成危害直接或间接影响正常教学活动展开的事件，而且依靠学校人力、物力等根本无法有效解决的紧急事件，带来的后果非常恶劣。
（2）校园危机的类型
关于校园危机的类型，仁者见仁，智者见智，通常来看，校园危机可以划分为五大类：一是地震、洪水、火灾或台风等自然灾害事件；二是交通事故、事物中毒、疾病传染等社会性灾害事件；三是教师体罚引起的冲突或者管教引发的冲突等师生冲突事件；四是校园网络传播不当或者教师行贿受贿等因为学校管理不当导致的言论危机或腐败危机事件等；五是因为师资、学生流失等引发的校园可持续发展危机。下表 2-1 所示是台湾教育行政主管部门采纳的关于校园危机的分类，除了常见的以上五类校园危机外，台湾校园危机还将学生的心理学个人危机归为校园危机，如遗弃等，极具操作性。
（3）校园危机的特点
作为公共危机的重要组成部分，校园危机因其发生发展的环境是校园内或者与校园师生有直接间接关系，所以校园危机有着不同于一般公共危机事件的特点，包括：一是突发性。校园危机同一切危机事件一样，是突发的，也是急迫的，因为危机事件会突破师生的通常事物承受能力，威胁到师生对事物的本来看法，同时因为危机突发会造成极大的身体或心理伤害，因此，师生急切希望快速回归正常状态；二是破坏性。校园危机因为受到来自校内外多种因素影响，导致迅速扩大为较大规模，会有人员伤亡或重大财产包括校园公共设施、财务等的损失，此类事件一般会给学校声誉形象带来恶劣影响；三是机遇与危险并存性。任何事物都是相对的，校园危机如果能够及时处理甚至化解，可以让学校更赢得家长和社会的认可，迈向新的发展空间，但是一旦处理不恰当、不及时造成更大的伤害，将会直接诋毁学校声誉，甚至会使得危机向校外蔓延，从而引发无法预知的社会性事件，校园可持续发展可能遭到极大破坏。
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2.2 中学危机管理研究的理论基础
2.2.1 公共危机管理理论
当前，世界各国都非常重视研究危机管理理论，政府和不同的社会组织等都对这门实用性和理论实践性较强的学科展开了白热化式的研究，但是这些研究目前还尚处于探索摸索的阶段，我国政府在那场严重的非典危机中，也开始认识到公共危机理论对于突发公共事件的认识、处理和降低危害的重要紧迫性，因此也展开了对公共危机管理理论的广泛研究和全面探讨，公共危机管理理论认为，公共危机管理的主体或者责任人是政府，同时公共危机管理也具有危机管理的一系列特点，包括破坏性大、紧迫性高，需要坚持以人为本，系统处理公共危机，同时，作为公共管理的重要组成部分，必须通过公共危机管理教育培训，公共危机防范意识觉醒和提高，才能科学有效的建立起公共危机的反应机制。
2.2.2 中学学校管理效能理论
作为学校组织，中学学校管理的根本是要追求效能、效率和效益，这也是学校开展一切工作和教育教学活动的根本落脚地与实践核心，其中，二十世纪七十年代的有效学校理论研究是目前在管理效能领域的教育管理理论运动，该理论认为，学校效能管理理念和有效学校是世界各国各地学校的教育管理实践的经验总结和科学提炼，一校之长应该有效发挥自己的领导能力，通过安全有序、和谐生动的校园环境、通过对学生的教学监督、对老师的教学评价等手段提高学校的生态效能、学习效能和教学效能，这是学校办学的明确集中的价值追求，要研究方式手段，提高学校效能。
2.2.3 现代学校制度建设理论
在学校教育重构背景下，现代学校制度建设是世界各国各地学校提出的综合性研究课题，也是学校制度建设的重要性创新。现代学校制度建设理论认为，必须面向社会、建立开放民主、以人为本的增强育人成效的学校管理制度。通过现代学校的制度建设、调整、完善和改革，与信息社会、全面小康社会和知识社会相适应，从而为广大师生提高攻多更好的教育服务资源创造制度上的优势和条件。而中小学校园危机管理问题及对策研究是现代学校制度建设的重要研究课题，也是学校内部管理体制改革的重要方面。
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第 3 章 中学校园危机管理现状的调查分析——以东北育才学校为例 ....... 20
3.1 东北育才学校基本概况 ............ 20
3.2 调查情况 ........... 20
3.3 调查结果及问题分析 ......... 21
第 4 章 加强中小学校园危机管理的对策措施 ............ 31
4.1 危机缩减对策措施 .......... 31
4.2 危机预备对策措施 ............. 32
4.3 危机反应对策措施 ............ 33
4.4 危机恢复对策措施 .............. 35
第 5 章 结论 ................. 37
第 4 章 加强中小学校园危机管理的对策措施
针对以上分析得出的中学校园危机管理意识、体系等现存的问题及形成问题的校园内外原因，笔者认为，当前加强中学校园危机管理，应该着眼于综合发动校园、家庭、社会、政府和中小学生个人的力量，综合运用危机管理的 4R 模式，着重从危机缩减、危机预备、危机反应和危机恢复四方面加强对危机管理。为此，要从以下方面做起：
4.1 危机缩减对策措施
4.1.1 强化师生危机意识
中学校园危机管理最重要的是要强化师生的危机意识，培养全体教职工的危机观念，笔者认为，对于师生危机意识的强化不能仅靠形式上的“安全月”等突击性的教育活动，而应贯穿于日常的教学工作中：一要开展必要的安全教育课程，向学生介绍相关法律法规如《校车安全管理条例》、《学生伤害事故处理办法》等，同时以生动活泼的形式如黑板报、漫画、宣传窗等形式向学生展示，让学生在学习和平时的生活中，增强危机意识，树立危机观念。二要开设有关卫生防疫、交通安全、急救逃生及饮食安全等课程，吸引相关领域专家与学生进行互动交流、讲座讲授或演讲等，让学生在课余时间能够广泛涉猎各个危机领域，增加危机知识，提高危机防范和处理能力；三要继续加强模拟演练，让学生在身临其境中领悟危机、学习危机知识，掌握危机处理方法；四是将危机管理知识整理成漫画书或成册，发于班级和学生个人在课余时间开展自学，同时手册或漫画书要注意危机管理相关知识的系统归纳和整理，吸引师生的学习兴趣，从而增强危机相关知识，加强危机意识。
4.1.2 加强危机信息沟通
一旦发生危机，中学校园应该坚持“以师生为本”原则，在及时如实细致地向上级教育行政主管部门和当地政府汇报的同时，加强危机信息沟通：一要加强校园内部沟通，让师生了解危机发生原由、危机事态当前情况，危机处理措施及控制事态机制等，从而在校内克服恐惧，防止猜疑等不良情绪蔓延，影响危机管理的效果；二要与家长及时沟通，危机发生后，学校要在第一时间安抚受害学生家长，实事求是，通过发送短信或张贴告示等向家长及时通报事件进展和救援情况；三要与社会及时沟通，由于中学校园危机事件直接关系学校声誉形象，因此，学校应该及时与外界取得联系，及时与有关专家学者就危机事件进行沟通，获得专家学者的支持和权威性指点，弥补学校处理危机事件的知识能力和经验的不足问题，而且与知名专家的沟通更易获取公众的信任。特别要争取获取媒体的支持，以使得学校的危机事件管理能够被准确报道，不会因为回避媒体猜测引发不必要的麻烦，让媒体发挥危机管理工作的良好监督作用。
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第 5 章 结论
本文以东北育才学校为例，对中学校园危机管理问题进行的分析和研究，主要得出以下结论：
一是育才学校危机管理已有诸多经验，如构建了统一的校园危机应急管理体制。；有意识注重寻求法律援助，关注依法管理；重视危机恢复评估阶段中的危机心理干预；在学校开展演练活动，进行危机自救知识的培训。但当前也存在诸多问题，包括师生危机意识有待增强；危机管理效能亟需提高；危机教育与演练流于形式；危机应对信息沟通不畅；危机管理中心理干预缺失等；
二是针对问题，必须采取措施，从危机缩减、危机预备、危机反应和危机恢复四方面加强中小学校园的危机管理，其中，危机缩减对策措施有强化师生危机意识、加强危机信息沟通；危机预备对策措施有强化危机教育演练、加强危机管理理论研究；危机反应对策措施有完善危机管理体系、提高危机管理效能；危机恢复对策措施有重视危机心理辅导及干预；及时总结，反思问题，包括克服社会不良环境的影响、健全政府相关法律法规、加强家庭教育引导。
本论文受时间限制、个人经验能力，专业水平以及中学校园危机管理详细资料无法全面获得等因素影响，本文仅是一个参考，特别是本文对中学校园危机管理存在问题的提炼，成因的分析以及加强危机管理的对策措施需要进一步根据中学校园危机管理的发展形势、问题和实际情况不断与时俱进，加以提出完善。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文五：企业人力资源管理角色发展研究——跨组织边界的分析视角
第一章绪论
第一节研究背景与研究问题
一、研究背景
进入21世纪,人类社会面临着各种挑战与机遇。组织变革很大程度上受到外部竞争环境激变与组织内在结构形式调整的影响,而信息技术的发展与全球经济一体化则进一步加剧了这种变化。自年彼得德鲁克提出人力资源概念起,人力资源管理的相关研究得到了迅速发展。针对企业人力资源管理价值的争论逐渐演变为战略人力资源管理领域的一个关键问题——人力资源管理应当扮演什么样的角色在人力资源管理与组织竞争优势、组织绩效等关系的探讨中,人们对人力资源管理的角色及其组织贡献问题的探讨也从未停息。人力资源管理伴随着组织演变而不断发展,对人力资源管理角色的理解显然不能脱离于对组织方式的理解。
（一）竞争环境、组织变革与人力资源管理转变的趋势
进入20世纪80年代后,在社会转型、科技进步与文化变迀等诸多因素的影响下,企业竞争环境发生了根本性的变化,稳定的、简单的、可以预见的竞争环境被动态的、复杂的、难以预测的环境取代。这种高度动态多变的环境不断产生着混乱、非均衡和不确定性,使得传统组织形式由于管理成本居高不下、组织效率不断降低、组织摩擦越来越大而失去了优势,组织变革成为必然。组织对外界环境的适应既需要通过调整内部结构安排来实现,也需要通过与各种组织间关系的建立来达成。该观点为我们理解组织结构转变和组织间关系的形成提供了依据。
与组织结构变革并驾齐驱的另一个典型变化则来自于企业间关系的不断衍生和蓬勃发展。从相关数据来看,企业间关系由竞争向竞合转变成为了世纪末期组织竞争思维变革的主流,也预示着一种全新的管理理念的诞生。组织生态理论认为,单一企业应将自己视为大的一个组织生态系统、组织群、组织网络或组织集成中的一个单元、元素或组成部分,并通过寻求更大范围内的合作来规避环境不确定性带来的风险。组织间关系管理也相继成为经济学、战略管理学和组织管理学等交叉学科研究的热点问题。这一背景下,组织间关系不断衍生,并发展为介于市场与企业中间进行资源配置的“第三种组织形态”中间型组织。组织间关系的形成对于降低交易成本,提高企业效率,快速回应环境变化具有重要作用。
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第二节研究框架、技术路线与论文结构安排
一、研究框架
本研究秉承的基本假设是:伴随企业之间的关系从单纯的竞争关系向竞合关系调整,企业人力资源管理形态呈现出跨组织边界的演化趋势,一些内部人力资源管理业务活动也开始由组织边界外其他服务机构承担,进而衍生出了人力资源管理跨边界角色。与此同时,伴随组织内人力资源管理分权化,业务部门承担了更多的人力资源管理活动,人力资源管理内部角色也发生了演化。人力资源管理职能角色在组织内、外因素的共同作用下进一步得到发展,最终呈现出角色发展的复杂性。
本文的整体研究框架如图1.1所示。在该研究框架指导下,本文将沿着文献梳理一理论构建一实证研究的逻辑展开探讨。首先,通过现有文献的梳理和评析提炼出研究主题。然后通过对角色构成要素的探讨,构建了人力资源管理角色结构分析的P-R-T模型,并针对不同阶段人力资源管理角色结构进行了比较。其次,通过组织内和组织间人力资源管理业态的研究,重点分析了人力资源管理跨边界角色的形成及其结构维度。最后,针对企业人力资源管理角色发展动因进行了多视角研究。在此基础上结合我国情景进行了实证研究。
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第二章相关研究述评
人力资源管理角色是20世纪70-80年代战略人力资源管理领域的一个重要研究问题。近半个世纪以来,中西方学者从多个理论视角对这一研究领域进行了相关探讨。本章结合研究主题,对企业人力资源管理角色与组织边界的相关研究成果进行了系统梳理,评析了既有研究存在的贡献和不足,从而为本研究主题的确立寻找理论依据与学术基础。
第一节角色概念与角色理论
一、角色概念
尽管“角色”是社会学中应用最为广泛的概念,却在内涵界定上很难统一。社会学主张从社会关系、社会规范、社会地位、社会身份的角度辨析角色;而社会心理学则偏重从个体行为、行为模式的角度下定义。因此,角色即可以被看作是一种自我与他人之间的相互关系,也可以被界定为与某一特殊位置有关的行为模式。
大部分观点认为:作为相互关系的外显形式,角色反映了其嵌入的社会关系的复杂性,角色也因此具有多重性或多元性的基本特征。分析角色的特征和功能必须从其嵌入的社会关系网络着手,社会关系网络的结构特征规定了社会对其成员的角色期待,也决定了个人职能的基本范畴与身份。基于行为模式的角色概念则主要探讨角色扮演者的行为表现。将角色看作是人们对占据特定社会分类(的个人的行为期望。在其经典论著《组织的社会心理学》中也是从角色主体的行为视角出发将组织界定为“角色的系统”。然而不少人对角色行为观产生了质疑,他们认为:上述概念没有完全厘清角色行为的范畴。为此,乔纳森;《特纳指出:角色行为是否仅局限于公开的行为还是应当包括合适的行为或规范期望的行为抑或是这些行为的全部这些争论促进了角色理论的快速发展和完善,并使得对角色的概念界定趋于共识,即认为:角色是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范及行为模式,是构成社会群体或组织的基础。它具有三个主要特征:角色与职务有关;角色是对某一特定职务的某些期望的行为;角色来自于他人的期望。
尽管关于角色定义的争论从来就没有取得过一致认识,但人们普遍认为:角色首先是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范及行为模式,是构成社会群体或组织的基础。其次,角色不仅是一切互动状态中参与者之间的一个永不停息的运动过程,而且是试图寻找的个体与社会的联结点。
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第二节人力资源管理角色及相关研究
社会学领域中的角色主要是指对个体而言,但在组织管理研究中,角色一词的内涵和外延都得到了拓展,不仅可以用来指微观层面上的个人,比如管理者角色、企业家角色等,也被广泛运用到中观和宏观层面,如人力资源管理部门的角色、业务部门的人力资源管理角色,或跨国公司子公司的角色等等。从本质上讲,人力资源管理角色是对角色概念的应用与延伸⑴,是在管理学、经济学等不同学科领域下人们对人力资源管理职能价值的思考。
一、人力资源管理角色
造成这一现象的原因部分源于人力资源管理学科缺乏自有理论,因此在阐述相关问题时只能借助于心理学、社会学、产业关系学、经济学和战略管理学等其他学科的理论概念,导致了研究基础的缺陷。基于此,厘清不同术语之间的差异对于深化人力资源管理角色研究具有重要意义。
韦伯的研究开启了人们对人力资源管理角色的探索之路,也为后续研究提供了分析逻辑:一方面,分析人力资源管理的职能角色需要重点考量组织层面的特征,例如组织结构形态、管理层级状况、工作任务特点和职责权力和义务等。这些组织变量都将成为限制或促进人力资源管理职能角色的关键要素;;另一方面,分析人力资源管理者的角色则需要从个体层面进行,剖析人力资源管理人员的经验、能力、素质和价值观等人口变量特征对其角色扮演效果的影响(图2.2)。当然,人力资源管理的职能角色与人力资源管理者的角色并不能被完全割裂,而是存在相互依存的内在关系。可以说,前者决定了后者的基本形式,而后者反映了前者的内在特征。
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第三章组织内部视角的人力资源管理角色结构及其演变.........55
第一节人力资源管理职能形态及其分类........55
一、人力资源管理职能及其形态..........55
二、人力资源管理职能形态分类及特征.........56
三、组织内部人力资源管理形态的转变...........57
第四章组织间视角的人力资源管理形态演化及跨边界角色生成.........80
第一节跨组织边界视角下的组织间关系...........80
一、跨组织边界的组织间关系类型...........80
二、组织间关系演化的动因及特征..........84
第五章跨边界视角的人力资源管理角色发展动因与形态...........106
第一节人力资源管理角色发展:概念与逻辑..........106
一、人力资源管理角色发展的概念..........106
二、人力资源管理角色发展的逻辑.........107
第七章假设检验与结果讨论
第一节人力资源管理角色类别的差异性分析
为了解主要各变量在行业、所有制背景和企业规模上的分布特征,本节首先进行了差异性分析,以明确控制变量选择的合理性。
一、不同行业在人力资源管理角色类别上的差异性分析
研究样本中,共包括类行业,例如:农、林、牧、渔业,金融、保险及房地产企业等,并可以归纳成3组:第1组为传统行业,第2组为高新技术行业,第3组为社会服务业。由于不同行业的运营环境与经营模式相差很大,可能会影响人力资源部门角色的承担。为了明确不同行业在人力资源管理角色的选择上是否有所不同,借鉴单因素方差分析的方法进行了差异性检验。
如表7.1所示,外部角色和内部角色在不同行业间的单因素方差分析组织间差异检验显著性水平P分别为0.010和0.393,外部角色的显著性水平小于检验标准0.05,意味着不同行业中人力资源部门在外部角色扮演上存在显著差异,而在内部角色扮演上则不存在显著差异。
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第八章研究总结与未来研究展望
企业人力资源管理角色发展水平反映了企业人力资源管理职能在组织中的地位和声誉,也是体现人力资源管理部门价值大小的关键指标。通过分析我国企业人力资源管理角色发展现状,以及角色发展动因的作用效果,本文认为:较之西方发达国家企业,我国企业人力资源管理角色发展存在不均衡的现象,提升和完善角色发展仍有很大的空间。
第一节研究总结与学术贡献
一、研究总结
本研究以企业人力资源管理角色发展为主题,将跨组织边界视角引入分析框架,构建了人力资源管理角色结构的分析模型。在分析人力资源管理内外角色的不同结构基础上,探讨了角色发展的动因及其作用效果。通过文献回顾、概念梳理、理论构建和假设验证等研究活动的开展,主要得到了以下结论:
1.识别人力资源管理的角色类别需要从其内在结构进行界定。既有研究在探讨人力资源管理角色类别时,往往只是将“角色”等同于“角色主体的行为模式”来加以界定。这一研究范式并不符合角色理论对“角色”结构做出的解释,并容易造成因行为特征不明晰在角色类别命名上产生混乱。从人力资源管理参与组织战略执行的行为标准上去识别“战略伙伴”角色,而后续研究者却发现“参与战略制定”才是评价人力资源管理是否胜任战略角色的关键。因此,仅从角色的行为维度出发并不足以完全厘清角色之间的异同。
2.组织间人力资源管理业务的兴起促成了人力资源管理新的角色形象——跨边界角色。人力资源管理角色研究的兴起很大程度上得益于对“人力资源管理职能的价值贡献是什么”这一质疑的回应。受西方战略管理思想的影响,既有研究主要从战略管理视角对人力资源管理角色类别进行了研究。参与战略制定与执行一向被认为是人力资源管理体现价值的核心方式。在此背景下,绝大多数的理论研究与实证分析都将“是否参与组织战略制定”作为检验人力资源管理战略性角色的唯一标准。
基于跨组织边界的视角,针对组织内部人力资源管理实践形式和组织间人力资源管理业务形态演化的深入探讨,本研究发现:组织间人力资源管理业务的兴起,以及人力资源管理内部的分权化趋势都为人力资源管理证明自身价值打开了一扇新的窗口——人力资源管理部门不仅对内承担着服务战略的使命,同时对外还承担着使者、关系构建者、任务协调者和“守门人”等新角色形象。诸如此类的任务活动并不能简单地用“是否参与战略制定”的标准来衡量。换言之,与内部角色相比,人力资源管理扮演的“跨边界角色”形象同样具有战略性价值。人力资源管理跨边界角色的形成与发展为我们重新定位人力资源管理价值提供了新的途径。而本研究所归纳的四类人力资源管理跨边界角色:使节、关系构建者、任务协调者和“守门人”更直观揭示了人力资源管理在组织间人力资源管理业务活动中的不同价值。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文六：人际网络信息影响对工作投入的作用机理：组织认同与组织声誉感知的双中介模型
1绪论
1.1研究背景
伴随现代组织管理的飞速发展,组织行为学和人力资源管理领域中对员工工作状态和工作绩效的研究也进行的如火如荼。无论是理论学者还是实践专家都希望知道,那些优秀员工在工作时表现出的热情、投入和忘我状态该如何得以保持和推广?如果优秀员工的卓越表现可以被复制,那究竟是什么?是表面上永远不迟到不早退的“模范”样子还是对工作主动地思考和投入地付出?显然,答案更应该是后者。工作投入概念的提出恰好就是对以上问题最好的丨全释。工作投入不仅表现为行为上的努力和勤奋,更表达了个体在完成工作任务的过程中对组织的认可和情感的依赖。所以,与工作绩效或创新行为等变量相比,工作投入是更为内在和根本的因素,它反映了员工个体最终的职业态度和行为表现,是反映职业发展状态最为有效、直接的代表。虽然已有研究证实了个人心理因素、家庭因素、环境因素都会对工作投入产生影响,但个体人际网络层面的影响研究并未涉及,本文认为可以对两者关系进行尝试性的探讨。
遵循“刺激一反应”模式,本文中人际网络的信息影响可视为外在剌激源,而工作投入则可视为是个体行为的反应和转变。要想实现这一反应模式的内化就需要将外在刺激加以心理层面的转变方能实现,故而选取组织认同作为这一心理认知层面的中间转化变量。组织认同是个体在社会中通过找寻自我认同的“存在感”和社会认同中“我们的归属感”而达到的一种平衡,是对归属于特定团体形成的积极情感关系。对于绝大多数借由组织平台来实现自身职业发展和职业目标的个体而言,对组织表现出的归属感和认同感也是对其工作态度的间接展示。通过对相关文献的梳理,本文发现对组织认同前因变量因素的研究较为丰富,但人际网络(或社会网络)对组织认同的影响作用研究甚为匮乏,仅有少数文献关注到了人际网络相关因素如导师的存在和同事关系等对组织认同的影响作用。事实上,组织认同作为外在剌激与行为转变之间的重要中转变量,得到了学术界广泛地认同和深入地研究。在本文中,组织认同是个体对其作为人际网络信息影响与工作投入之间的中介要素,在个体层次搭建了连接外在刺激与行为模式的研究框架;同时,也是洞悉个体职业态度属性的有效窗口,具有良好的桥梁传递作用。
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1.2研究路径与结构安排
1.2.1研究路径
研究路径反映了整体研究的思路、方法以及相应的工具,是有关研究选题、构思、论证到最后得出科学结论的整体规划。本文根据欲达到的研究目标及所选择的研究方法,将研究思路和结构设计如下:
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2文献综述
2.1人际网络信息影响研究综述
人际网络最早起源于对社会学领域的研究,是一项颇为复杂的系统工程,其理论源头来自于西方学者们对社会网络的关注和深入研究。人际网络与社会网络有相同的理论发展脉络和方法架构,但又不能完全等同,人际网络是社会网络中节点为个人时的特例。人际网络利用“网络”的方法和思路,明确了个体是社会的组成部分,个体不能“独善其身”其行为必然受到外在环境的影响,尤其是人一人之间的“关系”这个影响要素。人际网络成为个体和组织的重要的竞争优势来源,人际网络间的信息传递成为个体重要的信息平台。
2.1.1社会网络理论研究
2.1.1.1社会网络基本概念界定
节点和关系是整个网络中最基本的构成要素。学者们认为网络中的“节点”是一个行动者个体,它既可以是个体的人,也可以是一个团体、企业、社区或阶级,甚至是一个民族和国家,研究者可以根据自身的研究需要来确定不同的对象作为网络中的“点”。而“关系”则是发生在至少两个个体之间的联结它常常代表行动者之间具体的实质性联系。联结表达了社会网络的结构特征,也就是在网络结构图被形象描述的那些连接行动者之间的线条。对于个人而言的网络,关系可能存在于朋友、同事、校友等范围内;而组织层面的关系则可拓展到投融资关系、贸易往来等内容。
个体间的关系是社会网络研究的重点,他们有着各自不同的特点,这些特点学者们用不同的属性词汇来进行表述,例如对称性、相互性和多样性、关系强度等。关系对称性主要考虑行动者的地位或所处的位置是否平等,地位平等时行动者关系就是对称的,否则,就是不对称的,。例如当行动者是上下级关系或一方在某一群体中享有极高声誉时,关系就更可能是不对称的。关系的相互性考虑行动者之间的互动投入,如果行动者之间传递的信息和投入的情感强度相近,那么关系就是相互的。关系的多样性指行动者间建立的联系,既可以是表达情感、也可以是传递信息、还可以是正式或非正式的工作需要。
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2.2组织声誉研究综述
2.2.1概念界定
学术界对声誉的研究由来己久,但是对组织声誉的研究由于侧重和视角的不同,学者对其概念的界定和表述有着较大的差异。组织声誉可以被描述为“企业身份的表现”,“企业品牌在市场领域中的效应”,“在会计方面的一种好名声”,“未来活动和行为的象征”,或者“是代理理论中维护和促进代理原则的保证”,“管理领域中一种潜在的市场进入壁鱼”等等,这些结论都试图从某一角度回答组织声誉是什么?”的问题。学术界对组织声誉的界定主要集中在利益相关者、企业主体、结构要素和价值增值等四个方面展开。现将其主要观点整理如下(见表2-1）:
由表2-1所示可知,组织声誉体现了组织的内在社会属性,是外界对其特性的评价和认知。本研究对组织声誉的研究成果为依据,遵从利益相关者角度对组织声誉予以界定,组织声誉包含了个体认知和感情要素两个部分,是个体对组织的理性认知与情感倾向的结合体,良好的声誉可以为组织带来巨大的利益价值,并可视为无形资产。
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3探索性访谈研究..........59
3.1访谈目标..........59
3.2访谈对象选择.........61
3.3提纲设计.........62
3.4访谈实施...........64
3.5访谈分析..........65
4模型构建与研究假设........69
4.1研究模型的构建..........69
4.2研究假设的提出...........70
4.2.1人际网络信息影响与组织认同的关系假设...........70
4.2.2组织认同与工作投入的关系假设.............71
4.2.3人际网络信息影响与工作投入的关系假设..........72
5研究设计...........77
5.1变量定义...........77
5.2变量的测量............79
6假设检验与数据分析
本章在对调查问卷进行信度和效度分析的基础之上,基于正式调查问卷所获得的样本数据采用结构方程模型对文中构建的理论模型和相关假设进行检验。随后,再对各变量与作为控制变量的个人统计特征间的影响关系加以探讨。
6.1信度与效度分析
研究中通常会使用的问卷调查量表是研究者获取相关信息的重要途径,问卷的质量高低对调查结果的真实性、适用性起到决定性作用。所以量表是否值得信任?结果是否可靠就需要对其进行相应的检验。量表的信度分析和效度分析就是对数据的可信度、有效性进行的检验。在对正式问卷进行数据分析时,依然对经过预调查修正后的正式问卷题项量表进行信度和效度检验。内容效度一般通过综合逻辑分析和统计分析来进行评价;效标效度一般釆用差异显著性检验或相关性分析来予以评价,但在具体研究中,问卷的效度分析因为选择或者确定一个合适的校标标准往往十分困难,故而使这种方法的应用受到一定限制。因此本文釆用结构效度对量表数据的效度进行检验,通过因子分析法中的累计贡献率、因子负荷、拟合优度等指标来揭示。正式量表效度分析。本文基于文献归纳和访谈研究将人际网络信息影响分为显性信息和隐性信息两个维度,这一设想在前期预调查分析中经由对量表进行的基本信度检验和探索性因子分析得到基本数据支持。本处主要针对预调查优化后的量表构建验证性因子模型,并釆用最大似然估计法对模型进行参数估算,通过验证性因子分析得到各题项的标准化载荷系数,并通过值是否显著来检验载荷系数的统计显著性。
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7研究结论及讨论
7.1研究结论
本文使用文献研究、访谈研究和实证研究的方式,探讨了以信息沟通为媒介的人际网络信息对个体工作投入的影响。本文遵照“刺激反应”模式选取组织声誉感知和组织认同变量作为传导变量,研究了人际网络信息影响中显性信息与隐性信息在组织声誉感知、组织认同、工作投入各变量间的或有联系,对显性信息和隐性信息不同作用路径加以明确。从研究情况来看,本文提出的人际网络信息对个体职业领域的影响得到了数据的有力支持,人际网络中传递的与职业相关的信息会对职业个体的组织认同感与工作投入产生必然的影响;同时,人际网络信息影响中对显性信息和隐性信息的关注并进一步阐明了不同作用路径,即人际网络中传递的各类评价信息等显性因素和职业榜样传递的潜移默化的隐性信息因素对个体职业态度职业行为的影响表现出不同路径,且个体的组织声誉感知成为变量间彼此联系的重要中介变量。本文表6-43和图6-9的列示可以看出,本文依据相关文献和访谈结果进行梳理的研究假设绝大部分得以验证,本文拟达到的研究目标,即探讨人际网络信息影响对个体组织认同感和工作投入的作用机理基本得以完成。下面对本文的研究结论进行进一步整理。
人际网络显性信息反映了人际网络中个体间传播的与职业领域相关的客观表述和主观评价,如与行业、组织、岗位、待遇福利、职业发展通道等方方面面相关的信息,这类信息通过文字、语言等有形形式展现。通过对数据的实证分析,本文发现:人际网络显性信息影响对工作投入有直接正向作用;对组织认同未显现出直接影响,但会通过对组织声誉感知的直接作用传导至对组织认同的影响;与此同时,其对工作投入的间接影响还体现在组织声誉感知和组织认同对工作投入的直接作用。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文七：艺术类高校教师队伍建设研究——以沈阳音乐学院为例
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
人才成为 21 世纪争夺最为激烈的资源，人才的整体素质成为衡量一个国家综合实力的重要因素，我国也正是由于意识到了人才对国家发展的重要性，因此将人才的培养作为我国的一项重要战略来实施。高校是人才培养的摇篮，每年有成千上万的学子从高校中走出，参与到社会主义的建设中来，而对人才培养影响最大的就是高校中的教师，教师是人才的直接培养者，是高校中最主要的力量，因此，高校教师队伍的质量不仅对学生有着重要的影响，也对高校的发展具有重要的意义。目前，我国的艺术类高校越来越多，到艺术类高校求学的学生也越来越多,所以对艺术类高校教师队伍的建设就显得尤其重要。
教师所教授的课程专业不同，所以他们的发展层次情况就各不相同。对于艺术类院校而言，在教师的整体队伍建设中存在问题较综合类普通大学教师队伍建设问题明显且突出。艺术类院校的教师在学历方面、知识水平方面以及综合素质方面与综合类院校的老师存在一定的差距，由于艺术类院校的教师在艺术的某个方面比较有特长，而综合性的知识水平起点较低，而且艺术类院校的教师人员流动性较大，因此教师队伍的稳定性也就相对较差。这就导致了艺术类高校的教师队伍发展存在问题，这些问题不仅影响到教师自身能力的发展，同时也影响教学的质量，对艺术类人才的培养质量也会相应地下降，最终影响整个艺术类院校的综合发展。
目前我国的艺术类高校的规模越来越大，艺术类高校的数量也越来越多，由于师资力量有限、缺乏科学发展规划等原因，艺术类高校对教师队伍的发展的重视程度还远远不足。我国学者对于艺术类高校的教师队伍建设研究较少，又由于艺术类高校的教师队伍建设有着自身的特点，综合类高校教师队伍建设问题的研究成果又不完全适用于艺术类高校，所以艺术类高校教师队伍建设中存在的问题越来越严重。因此，本文的研究就是这样的背景下开始的，本文选取了一所典型的艺术类高校——沈阳音乐学院作为本文的研究对象，通过对沈阳音乐学院的教师队伍建设中存在的问题进行探究，找出沈阳音乐学院在这些年的教学发展中教师队伍存在的问题，并且根据沈阳音乐学院的实际情况，提出加强艺术类院校教师队伍建设的有效对策，从而提高艺术类院校教师队伍整体素质，最终提高艺术类院校的整体教学水平，促进我国艺术类院校的可持续发展。
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1.2 研究意义
本文对艺术类院校教师队伍建设问题进行研究，以沈阳音乐学院为研究对象，由于沈阳音乐学院的整体教师队伍建设水平不高，这一点对沈阳音乐学院的发展产生了非常严重的影响，所以加强沈阳音乐学院教师队伍的建设成为了学校当前最重要的任务。因此本文的研究具有十分重要的理论意义与现实意义。
理论意义：自从改革开放以来，我国的高校得到了快速的发展，培养的优秀学生成千上万，也有很多的学者对于我国的高校教师队伍建设进行了深刻的研究。但是从检索的文献上来看，前人多研究的是“我国高校教师队伍建设”、“XX 省高校教师队伍建设”，而很少针对某一个具体的高校进行教师队伍建设研究，尤其是将艺术类高校作为研究对象进行研究。所以本文以沈阳音乐学院这样一个艺术类院校进行研究，通过找出教师队伍建设中存在的问题，从而提出加强教师队伍建设的有效措施。从理论上讲，本文的研究是对我国的教师队伍建设研究宽度的补充，也是对加强教师队伍建设措施的有益尝试，本文的研究如果能够提高沈阳音乐学院的教师队伍建设，那么本文的研究成果也可以为同类型的艺术类高校教师队伍建设提供一定的参考。
现实意义：从我国恢复高考开始，我国的高等教育经过了几十年的发展，取得了一定程度的进步。但是我国的艺术类高校在教师队伍建设方面还有很多的缺陷，因此，本文选取沈阳音乐学院这样一家典型的艺术类高校为研究对象，对教师队伍建设中存在的比较突出的教师队伍不稳定、存在招生腐败现象、教师队伍素质低等问题进行深入研究。为加强教师队伍建设提出有效的管理方式，提高沈阳音乐学院的教师队伍建设水平，确保沈阳音乐学院稳定向前发展。
因此，在充分考虑到沈阳音乐学院的特点的基础上，利用激励理论、人员流动理论等对教师队伍建设中存在的问题进行深入分析并提出有效措施，加大教师队伍建设投入、完善教师队伍的聘用制度、注重对教师的培养及年轻教师的引入，本文的研究对于沈阳音乐学院来讲，无疑是非常必要和具有实际意义的。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 艺术类高校
艺术类高校是指专门开设艺术类专业、并且从事艺术教育的教学机构。其中艺术类专业包括：音乐类、舞蹈类、美术类、戏剧类、传媒类、表演类等，目标是培养具备各项专业知识，能够从事各专业门类教育和实践的人才。普通的高等院校也开设有艺术类的系别。艺术类院校的学科下设 5 个一级学科，分别是：美术学、艺术学、音乐与舞蹈学、设计学和影视与戏剧学，这 5 个一级学科下面包括书法学、音乐学、电影学、动画、表演、雕塑等 33 种专业。
2.1.2 高校教师队伍建设
从社会学的角度来看，高校教师队伍可称为是一类群体，这种群体是通过工业的关系而结合到一起的，他们从事的都是高等教育工作。对于高校教师队伍建设的概念并没有一个明确的规定，本文在研究时，通过搜集相关文献资料，对高校教师队伍建设的概念有了初步的理解。
高校教师队伍建设中的“高校”指高等教育学校，“队伍”一词在现代汉语词典中解释为有组织的集体，“建设”一词解释为创立事业。我国的《教育法》中指出，高等教育是我国现代化建设的重要事业，教师是教育事业中的核心人物，因此，关注教师队伍的建设是发展教育事业的重要内容。高校教师队伍建设的含义有广和狭义之分。从广义上来讲，高校的教师队伍建设包含很多的内容，如：教师队伍的规模、结构组成、教师队伍质量、高校教师的聘用、培养、激励，加强高校教师队伍建设的措施等。从狭义上来讲，从人力资源的角度来看高校教师队伍的建设，首先，高校教师队伍的建设要与高校的实际情况相结合，与实际高校的管理工作挂钩，高校教师队伍建设人事管理包括对教师的招聘、面试、评价、激励、教师档案管理、培训、职称评聘、薪酬、职业生涯发展规划等。
结合教师队伍建设的广义和狭义方面的概念，本文中对高校教师队伍建设的具体定义为：对教师资源进行合理配置，培养优秀的教师资源，提高教师队伍的整体素质，建立一支具有高素质、高水平的优秀教师队伍。在教师数量方面，保持适当的师生比例；在教师结构方面，增加高学历、高素质教师比例；在学术建设方面，培养青年名师骨干；在教师管理制度方面，以《高等教育法》和《教师法》为依据，完善教师管理制度，为教师提供完善的保障制度。从高校教师队伍建设的各项内容来看，高校教师队伍建设任重而道远。
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2.2 理论基础
2.2.1 高校教师的职业特征
高校教师是一个光荣的职业，每年培养出成千上万的学生，高校教师的职业具有智力性、师生互动性、自主性以及创造性的职业特征，下面对这几种特征分别做介绍：
（1）智力性。高校教师的任务是利用自己的知识培养出优秀的学生，从事的是脑力劳动，高校中的大学生已经是思想较为成熟的个体，所以教师在教学的过程中，不仅要传授给他们基础的理论知识，还要教会他们做人的道理，大学生活正是学生们树立人生理想与信息的阶段，高校教师有责任引导他们树立正确的人生观和价值观。另外，高校教师不仅要扎实的掌握自己本学科的知识体系，还要有丰富的教学经验及教学技能，所以说，高校的教师具有智力性的职业特征。
（2）师生互动性。对于大学生来讲，都比较喜欢性格开朗外向的教师，因为这种性格的教师能够与学生进行互动，大学生不再像初中生和高中生那样上课安份地听老师讲课，到了大学以后，学生也提高了自身的主动性，在课堂中也表现地较为积极，与老师的互动也增多了。在高校的课堂中，学生与教师的互动也会给教师的教学工作带来一定的启发和反馈，使教师的教学方法逐渐调整到与学生相适应地程度，师生之间相互学习，相互进步。
（3）创造性。高校教师要具有一定的创造性，也就是说，高校教师要有一定的创新精神，高等教育面对的是已经成年的大学生，他们的特点是思想活跃，总是有很多的新奇想法，教学任务也就决定了教师应该具有创造性。除了书本上的知识外，教师要有一定灵活多变的思维，尤其是艺术类高校的教师，拥有创造性才能创新出更新颖的艺术作品，才能培养出具有艺术细胞的学生。
2.2.2 激励理论
激励理论是在研究管理活动中运用到最普遍的理论，激励理论主要用于激发职工的工作动力，创造更有价值的活动，本文在研究高校教师队伍建设中，运用激励理论对教师的行为进行激励，使得加强高校教师队伍建设的重要手段。西方的学者从经济学角度及心理学的角度提出了很多种激励理论，将激励理论主要分为需要激励理论和过程激励理论。
（1）需要激励理论。需要理论是根据人的需要进行引导，从而达到激励的目的。著名的需要激励理论包括马斯洛提出的需求层次理论、赫茨伯格提出的双因素理论以及麦克莱兰提出的成就需要理论。需求层次理论认为每个人都是有一定的需要的，不同的时间、不同的年龄段所需要的东西不一样，人的需求可以分为 5个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。每一种需要对不同的人来说都是一种激励的因素，通过满足需求来达到激励的目的。双因素理论认为对一个人的行为产生影响的因素包括保健因素和激励因素，职工往往由于外界环境产生不满意因素，由于工作本身产生满意因素。成就需要理论认为员工在工作时，对他们来讲，对归属的需要、对权力需要和对成就的需要是最主要的需要。
（2）过程激励理论。过程激励理论是研究在当被激励者面对奖励时，如果确定自己行为的理论。著名的过程激励理论有托尔曼等人提出的期望理论、波特及劳勒提出的波特—劳勒激励模型、亚当斯的公平理论等。期望理论认为人在从事某种活动是对结果抱有一定的期望的，组织能够帮助他们达到这样的期望，从而实现他们的需求。波特—劳勒激励模型认为利用奖励、薪酬、考核、公平等因素激励组织成员能够产生预期的效果，并且还要时刻关注组织成员的个人满意度，同时，对于管理人员的激励工作做出了一定程度的改进。公平理论讨论的是公平对于人的活动的影响，组织中的成员往往最为关注的是自己是否受到了公平的对待，与其他成员相比较，自己的报酬是否是公平的，而且不仅关注自己的报酬，还关注其他成员获得的报酬是否公平合理。
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第 3 章 艺术类院校教师队伍建设现状 ................. 12
3.1 沈阳音乐学院简介 .................. 12
3.2 沈阳音乐学院教师队伍结构分析 ................ 12
3.2.1 教师学历结构 ................ 13
3.2.2 教师年龄结构 ................ 13
3.2.3 教师职称结构 .................. 14
第 4 章 艺术类院校教师队伍建设存在的问题及原因分析 ........... 18
4.1 艺术类院校教师队伍建设存在的问题 ............. 18
4.1.1 教师队伍人员不稳定 ................. 18
4.1.2 教师队伍存在招生腐败现象 ........... 19
4.1.3 教师队伍师资结构不合理 ................. 20
4.1.4 教师队伍素质有待提高 .............. 21
第 5 章 加强艺术类院校教师队伍建设的措施 ............. 26
5.1 做好教师队伍发展规划 ............. 26
5.2 加大教师队伍建设投入 ................... 27
5.3 改革并完善教师聘任制度 ................. 27
5.4 建立合理的考评机制 ............ 28
5.5 注重师德的培养和人才引进 .............. 29
第 5 章 加强艺术类院校教师队伍建设的措施
5.1 做好教师队伍发展规划
为了加强艺术类院校教师队伍建设，首先要做好教师队伍的整体发展规划工作，结合艺术类院校的人才培养要求、学校的自身发展战略，对教师队伍发展规划要具有合理性、可行性，所制定的教师队伍发展要能够满足实际发展需求。
（1）教师队伍发展规划的制定要具有合理性。首先，在制定教师队伍发展规划之前，要充分考虑到艺术类院校教师队伍的数量、年龄结构、职称结构等，并且将教师队伍的发展与艺术类院校的整个教学发展结合起来，对教师提出一定的要求，从教学的总体任务、教师队伍建设的最终目标出发，制定合理的教师队伍发展规划。
（2）教师队伍发展规划的制定要具有可行性。艺术类院校的教师队伍的规划要考虑到学校的发展目标，要先对学校的发展趋势以及艺术类院校的优势及劣势学科进行分析，然后编制艺术类院校的教师队伍发展规划。要特别注意的是，在制定教师发展规划时，要切实考虑到教师队伍的数量、学历、专业等，明确通过哪些途径提高教师的综合素质，实现教师队伍发展目标，还要充分考虑到客观条件，比如：学校对于教师队伍建设提供的经费以及其他设施等。
（3）优化教师队伍的结构。首先，学校加快应教师学历层次的提高，并且为学校的教师提供优厚的薪酬待遇，为教师提供良好的工作环境，引进高素质的人才，鼓励现有人才进行进一步深造，同时，学校也应为在职的硕士和博士生投入了一定的资金支持，以保证他们能够顺利毕业，改善教师的学历结构，调整教授、副教授、讲师之间的比例，使教师的能力满足现代化的教学工作。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
高校教师队伍的整体素质是影响着高等教育事业发展的非常重要的因素，也是衡量一所高等学校综合竞争力的重要指标，时代的发展为艺术类高校提供了发展机会，但是也同样给艺术类高校带来了挑战。由于我国传统教育体制的影响，导致我国目前的艺术类高校教师队伍存在着诸多问题，因此加强艺术类高校教师队伍的建设具有非常重要的现实意义。
本文以沈阳音乐学院为研究对象，围绕沈阳音乐学院的教师队伍建设这个论题，深入分析沈阳音乐学院教师队伍建设中存在的问题，结合相关理论基础，提出加强艺术类院校教师队伍建设的有效对策。本文的研究共得出了以下几点结论：
（1）沈阳音乐学院的教师在学历上比其他的综合性大学的教师学历低，教师的任命和选拔上与综合性大学有很大差别，除了专注于书本上的知识外，更关注的是教师的社会实践能力以及个人在艺术方面的造诣。沈阳音乐学院的教师队伍整体具有年轻化的特点，年龄在 25 岁-35 岁的教师所占的比例达 70%。沈阳音乐学院教师中职称为教授和副教授的人数仅有 6%。
（2）对艺术类院校教师队伍建设中存在的问题进行分析，以沈阳音乐学院为例，分析得出教师队伍建设中存在的问题有：教师队伍人员不稳定、教师队伍存在招生腐败现象、教师队伍师资结构不合理、教师队伍素质有待提高。对产生问题的原因进行分析，得出原因包括教师的队伍培养力度不够、教师队伍缺乏有效地竞争机制、教师队伍发展缺乏科学规划、教师缺乏良好的成长环境等。
（3）分析出了沈阳音乐学院教师队伍建设中存在的问题及原因后，本章为加强艺术类院校教师队伍建设提出了有效的措施。措施包括：做好教师队伍的发展规划、加大教师队伍建设投入、改革并完善教师聘用制度、建立合理的考评机制以及注重现有教师的培养和人才的引进。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文八：变革型领导、心理授权与工作投入的关系研究——以新生代员工为例
1绪论
1.1研究背景及问题的提出
人才是企业在竞争中取胜的法宝。在全球经济发展形势尚不明朗,中国经济发展放缓及处于重要转型期的大环境下,如何提高员工的工作投入,促进企业健康发展,最大限度地利用好人力资源是亟待解决的问题。以往的学者和管理者关注管理学与心理学领域的一些问题时,常常关注员工的兔面为,’如离职倾向、工作倦怠、组织承诺等问题,但是,这些研究成果给企业带来实践上的收益并不是令人十分满意因此,研究者开始寻找新的方法。早在霍桑实验时,人们就发现正强化与正向情绪能够更好地激励员工,但是传统的心理学与组织行为学更多地关注人们旳负面情绪和行为。20世纪末积极心理学与组织行为的兴起,促使研究者将视线转移到探索员工的积极态度与行为,比如员工的幸福感,工作投入也逐渐引起人们的关注。
工作投入是员工投入到工作中主动、稳定、持续的工作状态;表现在活力、奉献、专注三个方面。国内外学者们对工作投入的概念、维度、影响因素等进行研究,一致认为,工作投入有利于提高员工的工作效率提高逾业绩效,并有利于员工忠诚度的提高,因此,本文选择工作投入作为因变量,期待为如何提高员工工作投入提供理论与实践支持。
中国传统的“尊卑上下,忠孝顺从”思想使下属对上级尊敬与服从,并且下属的态度与行为受到上级的影响,领导者对下属的影响在一定程度上比组织还高,因此研究领导风格与下属的态度、行为的关系是十分有意义的。管理者的领导风格直接关系到下属的态度与行为,究竟哪种领导风格更有利于员工工作投入的增加,以及这种领导风格通过何种方式来影响工作投入,都是亟待解决的问题。工作投入受个体因素与外部环境因素的双重制约,根据外因通过内因起作用的原理,本文尝试把变革型领导(外部因素、心理授权(内部因素、工作投入放入一个模型中进行分析,检验三者之间的关系,以便更好地揭示变革型领导对工作投入产生影响的路径。
本文以新生代员工为例,将心理授权作为中介变量,探讨变革型领导对工作投入的影响机制,为提高员工工作投入水平提供有效的理论和实践建议。
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1.2研究意义
本文在中国情境下,以新生代员工为切入点,从变革型领导与心理授权两个视角来探讨提高员工工作投入的途径,在理论土和实践上都有十分重要的意义。
（1）理论意义
丰富了中国情境下变革型领导领域的研究,探讨了变革型领导对工作投入的具体作用机制。目前,国内外有不少关于变革型领导风格与员工的态度、行为之间的研究,但是就二者之间中介机制的研究还处于起步阶段,如何揭幵二者之间的“黑箱”是学术界研究的重点。本文分析了变革性领导、心理授权、工作投入之间的关系,探索性地找出了变革型领导对工作投入产生影响的作用机制,丰富和完善了相关的理论研究,为变革型领导与工作投入的关系提供了新的研究方向。
（2）实践意义
在全球经济发展形势尚不明朗,中国经济发展放缓及处于重要转型期的大环境下,如何提高员工的工作投入,维持企业的良好发展,最大限度地利用好企业的人力资源是亟待解决的问题。本文希望通过探讨领导风格与工作投入的关系来帮助企业的管理者选择正确的管理方式,调动新生代员工的积极性,提高新生代员工的工作投入水平,促进企业绩效的提高,实现企业的可持续发展。另外,随着组织规模的扩大,组织结构的扁平化己成为一种趋势,上级如何“放权”并使员工“接权”也成为一个重要课题,组织应不断培育适合授权的组织文化,领导者也应主动授权并给予下属必要的支持与关怀,使领导者与员工团结起来推动企业的发展。
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2文献综述
2.1变革型领导的文献综述
2.1.1变革型领导的概念
李超平和时勘得出了适合中国情景的变革型领导的维度德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀。这四个维度与西方学者的四个维度既有相同之处又有差异。领导魅力、个性化关怀与西方学者的观点相同,但内涵要更丰富。愿景激励与感召力类似,另外在中国情景下加入了“德行垂范”这一维度。中国是一个有着悠久历史的国家,深受儒家文化的影崇尚权威、讲究品行,领导者对下属的影响比组织对下属的影响要大的多。因此,领导者的“德行垂范”对员工的影响很大,在中国情境下加入“德行垂范”这一维度是适合中国国情的。本文釆用此观点。
胡青在李超平和时勘基础上,将“团结协作”加入到四维度模型中。他认为变革型领导由“德行垂范、关怀激发、领导魅力、激励、团结协作”五个维度构成。其中的“团结协作”与的观点相同,认为领导者应该有协调全局,促进协作的技能,以減少团队成员间的内耗。
对组织公民行为的影响,吴志明、武欣对高科技企业员工进行研究,发现变革型领导对组织公民行为有积极影响,并将其分为关系导向的和任务导向的变革型领导,指出二者对组织公民行为的具体影响路径是有区别的。梁祖晨、陈甲认为变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响,但是对其各维度的影响是不同的,例如,变革型领导与员工对领导的变革行为之间并没有显著的相关关系。
在工作绩效的研究中,吴敏、刘主军等将心理授权视作中介变量,研究了变革型领导与组织公民行为、工作绩效的关系,结果表明,心理授权起部分中介作用,变革型领导的愿景激励与领导魅力维度并未通过心理授权对员工的绩效与组织公民行为产生影响。
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2.2变革型领导、心理授权、工作投入之间关系的文献综述
2.2.1变革型领导与心理授权
陈永霞、李超平等在中国情境下,利用领导魅力、感召力量变革型领导,对二者间的关系进行了实证检验,结论表明二者之间呈正相关关系;刘景江、部慧敏。但是,李超平、时勘等却发现变革型领导的各维度对心理授权的影响是不同的,只有愿景激励、德行垂范对心理授权有影响;吴志明、武欣研究发现变革型领导与心理授权中的“自主性和影响力”两个维度之间的关系并不显著。目前来看,可以肯定二者之间的确存在相关关系,但是就具体维度来说,各学者的意见还不一致。
从对有关变革型领导的文献梳理可以看出,尽管国外学者对变革型领导的研究相对比较成熟,但国内学者的研究也取得了一定成就:在中国文化背景下提出了变革型领导的概念、维度及测量方法。不过,仍然存在一些问题:第一,变革型领导风格与员工态度、行为的研究是学术界研究的热点,但是,对于二者之间作用机制的研究还比较少,缺少对调节变量和中介变量的研究;第二,国内外在研究变革型领导时多以医护人员、教师、管理者等为研究群体,样本局限在某个行业或领域,因此,所得出的相关结论其指导性和普适性还有待进一步证实。
关于心理授权,学术界也取得了丰硕的研究成果。学者们普遍认为心理授权是员工对工作角色的积极感知,是—种内在动力。心理授权的内涵也在不断地丰富,由最初的单一维度发展到四个维度:工作意义丨自我效能、自主性、影响力。影响心理授权的因素可以概括为个人因素、工作特征、组织环境特征,组织可以从这些因素出发,寻找提高员工心理授权水平的途径。但是,就“工作满意度”是心理授权的结果变量还是前因变量还存在争议,这为今后的研究提供了一个方向。本研究认为,把“工作满意度”视作心理授权的结果变量更为合适,因为人的行为一般都是在受到外界刺激后,产生心理变化,然后态度才会发生变化并釆取行动来应对外界刺激。心理授权的结果变量更多地涉及员工的态度与行为,例如,组织承诺、工作满意度、组织公民行为、离职彳頭向,但是,对心理授权与:作投入关系的研究还很少。当前职场中也不乏“当讓天和尚,撞一天钟”的现象,如何提高员工的工作投入是管理者亟待解决的问题,从领导风格与心理授权切入,深入探讨提高工作投入的途径也是必要的
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3研究设计..............24
3.1研究假设与研究模型...........24
3.1.1研究假设的提出...........24
3.1.2研究模型..........27
3.2量表选择..........27
4数据分析与假设检验............29
4.1问卷回收和样本结构..........29
4.2量表的信度和效度分析...........30
4.2.1变革型领导量表的效度、信度分析..........31
4.2.2心理授权量表的效度、信度分析.........35
4.2.3工作投入量表的效度、信度分析.............36
5研究结论与管理建议.................55
5.1研究结论..........55
5.2管理建议...........57
5.2.1倡导变革型的领导风格.........57
5.2.2提高员工的心理授权水平........58
4数据分析与假设检验
4.1问卷回收和样本结构
本文采用网络问卷与纸质问卷相结合的形式对新生代员工进行调查,本调查从2014年5月开始,于2014年6月中旬结束,获取了来自大连、北京、夭津、河北等地区的样本资料。本次调查共发放问卷224份,回收问卷208份,回收率为92.9%,有效问卷177份,有效问卷回收率为85.1%。从样本情看,女性样本大于男性,达到61.6%，年龄段集中在21-30岁,1985年后生的人员比重较大,约为80%，在婚姻状况上未婚的占多数,比例为65%，本科及以上学历高达本次调查的员工多在私营或民营企业中工作,样本结抅的这些特征可能会对本文的三个变量产生影响,具体的样本结构如表4-1所示。
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5研究结论与管理建议
5.1研究结论
本研究在梳理国内外文献的基础上,结合我国的文化背景,提出研究假设及研究模型,选取新生代员工为调查对象,运用成熟量表对变革型领导、心理授权与工作投入进行测量,并利用SPSS17.0对样本数据进行汇总与分析,得出本文的研究结论,具体如下:
第一,变革型领导对心理授权有显著的正向影响,即当上级的领导风格越偏向变革型的领导风格时,员工的心理授权水平越高。并且,变革型领导与心理授权的三个维度呈正相关关系,即变革型领导对工作意义、自主性、影响力均有显著的正向影响,而变革型领导与自我效能之间的相关性不显著。
第二,变革型领导对工作投入有显著的正向影响即当上级的领导风格越偏向变革型的领导风格时,员工的工作投入水平越高。
第三,心理授权对工作投入有显著的正向影响,即员工的心理授权水平越高,员工的工作投入也会越高。心理授权的各维度对工作投入均有显著的正向影响。
第四,心理授权在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用,心理授权的三个维度,即工作意义、自主性、影响力均在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用。
第五,总结上述四个结论可知,新生代员工欣赏具有变革型领导风格的领导,在较强的心理授权水平下会有较高的工作投入水平。新生代员工冥有较强的自我实现意识、自主性高、并拥有创新能力,看重工作本身的价值,他们不甘于碌碌无为,而变革型的领导在为员工树立好榜样的同时,能为新生代员工描述组织的美好愿景,放权给员工,给予员工充分的信任,并提供必要的支持,这使得新生代员工敢于实现自己的想法,在工作岗位上表现自己,凑现自身价值。拥有较高心理授权水平的新生代员工,自我效能感高,能在工作周位上自主决策,并产生影响力,有利于员工自我价值的实现。当新生代员土葡知到工作的价,认为在本职工作岗位上能实现自我价值时,就会产生积极的工作行为,能够为工作全力以赴。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文九：IT企业员工创新自我效能感、内在动机与创新行为之间的关系研究
1绪论
1.1研究背景
员工创新行为的影响因素主要包括员工个体因素和外在环境因素这两个方面。创新自我效能感则是员工个体因素中的一个方面,它指的是个人对自身能力的感知与信心,是员工创新能力的内部驱动因素,对个人创新行为会产生积极作用。然而,创新自我效能感通过怎样的方式对员工创新行为产生影响,相关的研究没有提出明确的答复。根据相关的文献搜集与查阅工作,本研究选取内在动机作为中介变量,通过文献的搜集与调查问卷的发放,釆用实证研究来证实这一机制的真伪,调查研究员工创新行为的影响因素和具体的作用机制。同时,根据本研究的实证研究结论,对于员工的创新行为的提升和发展提供一定的建议和指导,为企业创新绩效的提升提供一定的实践价值。
本研究在员工创新行为的影响因素上重新做了检验,验证了内在动机对员工创新自我效能感和创新行为的中介作用,弥补了以往关于创新自我效能感对员工创新行为影响方式的不足。之前的学术研究存在探讨创新自我效能感和创新行为的关系,也有考察内部动机和创新行为之间的关系的,然而尚未有学者采用定量方式研究创新自我效能感对创新行为的作用方式的。同时,内部动机作为个人相对稳定的个体属性,它的形成主要基于个人的认知和自我信心,即是自我效能感的影响,同时,自我效能感又与个人的创新行为有较为紧密的关系,基于此,本研究选择了内在动机这个中介变量,进一步考察员工内部动机通过怎样的方式在创新自我效能感与创新行为之间的发生机制。
我们处在一个伟大变革的时代,它需要企业进行不断的创新才能适应快速变化的需要,目前,各个国家都在进行创新方面的比拼,像技术方面、知识方面以及相关的设备方面,唯有获得一定的创新能力,不断提升自身的创新水平,国家才能在市场竞争中取胜。而国家和企业获得生存发展的关键在于人才,简而言之,就是员工个人如果能够不断的发挥自身的积极主动性,进行创新意识的培养和创新行为的实施,便会为国家和企业的发展提供源源不断的动力。然而,目前,虽然国家和企业已经意识到创新对于企业发展的重要性,但是真正采取切实可行的方法和行动的企业并不多,即使采取措施鼓励员工进行创新,由于各方面的原因,并没有取得预期的成效。因此,在目前的环境和形势下,研究员工层面的创新具有积极的意义,有利于为企业提供一定的指导和借鉴。
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1.2研究方法
本研究通过梳理创新自我效能感理论、内在动机理论与创新行为的理论,总结国内外相关理论的发展现状,依据相关的研究量表设计调查问卷,并且收集问卷数据,利用SPSS17.0进行数据的统计分析,来检验创新自我效能感、内在动机以及创新行为之间的关系。在总结现有文献的基础上,提出创自我效能感、内在动机与个人创新行为三者之间关系的假设,通过调查问卷设计、发放和收集,运用SPSS17.0软件进行相关的分析来验证假设。
（1）描述性统计分析。本研究运用SPSS17.0进行描述性统计分析,分析样本的总体特征。
（2）效度分析。通过对创新自我效能感、内在动机与创新行为这三个变量进行探索性因子分析进一步检验调查问卷的效度。
（3）信度分析。通过内部一致性系数一克伦巴赫值来检验调查问卷的信度。
（4）相关分析。通过相关分析来检验八个控制变量以及研究的三个变量之间的相关关系。
（5）回归分析。通过回归分析模型来考察相关的控制变量、自变量创新自我效能感、中介变量内在动机对因变量创新行为的作用方式,同时检验内在动机在创新自我效能感与创新行为之间的中介效应。
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2文献综述
2.1个人创新行为
员工个体是组织的基本构成单位,员工的创新行为与组织的发展息息相关在快速发展的变革时代,个体的创新能力的增强相应的会提高组织对环境的适应能力和变革水平,进而增强组织的竞争力,因此个体的创新能力是组织最重要的优势。因此,个人创新对企业发展的重要性使得企业愈加重视个体创新水平的提高,同时学者们也更多采用相关工具进行量化研究,不断深化创新方面的相关研究。
2.1.1个人创新行为的内涵
个人创新水平的提升直接关系到团队或者企业的创新水平的的提升,个人创新的好坏直接关系到组织的生存甚至发展。然而,学者们对个人创新的概念所采用的界定方式不一,各有侧重。
本研究认为个人创新行为是员工个人在工作环境中,产生、形成的新想法或新创意,并将之运用于工作过程中的一系列活动的过程,其中包括幵发形成新的技术,改善工作流程以提升工作效率以及幵发新的产品等。
根据以上的分析,结合相关的理论本研究认为个人创新行为的影响因素主要包括以下两个方面的因素:
（1）个体方面和外部环境方面。个体方面,主要包括个体的内在动机、自我效能感、个人性格等的因素,如今不多数学者幵始从个人情感和自我效能感的角度出发研究创新行为。
（2）外部系统因素,主要包括组织方面的因素、工作相关的因素和外部环境的因素,其中,可以进一步的细分进行研究。
综上所述,学者们从不同的角度对创新行为进行了研究,本研究主要从个体角度对创新行为进行研究,其他方面的因素有待继续考察和研究。
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2.2创新自我效能感的相关研究
2.2.1创新自我效能感的内涵
创新自我效能感是近来创新领域旳一个新概念,也叫做创新效能感,学者们试图从心理层面上找出创新行为影响因素。自我效能感是指个人对自己能否取得某一成就行为的个人主观判断,这一概念是由Bandura首次提出的。它是个人对自己能否取得某项成就的信心程度,不仅仅是个体对某种结果的期待,即根据是否会通过努力达成这一结果的期待,更是对效能的期待,即个体是否有能力达成所期待的结果,如果这两个方面均符合个体的期待,那个人才会采取相应的努力去实现该成就。同时,自我效能感不仅仅是指能力本身,同时,还涵盖对能力的信心程度,因此只有针对某个领域时才会产生特定的意义。
个体形成一定的自我效能感之后,便会以一定的方式产生相应的影响,自我效能感对行为的影响不仅仅是直接的方式,同时还可以通过对个体的动机心理的间接作用对个体的行动来发挥作用,它的这种间接方式主要是通过以下几个方面来发挥作用的:行为选择、动机性努力、思维方式以及情感过程。具体地说,在行为选择方面,人是环境的产物,同时,人们也会通过自我效能来选择自己所处的环境,通常,自我效能感高的人会选择挑战性的环境来形成新的技能、社会关系等,而这些会对个人的观念起到一定的塑造和影响,而反之,则会趋利避害;在动机努力方面,高自我效能感的人会更加努力的完成自己的某项目标,而低自我效能感的人则会消极怠工;在思维方式方面,高效能的人在面对困难的情境会釆取自助式的思维,而低自我效能感的人会的思维方式是阻碍式的;在情感方面,高自我效能感的人会想方设法采取措施,采用积极的应对方式來解决问题,乐观面对所处的境遇,而低自我效能感的人则会颓废丧气,消极悲观。因此,自我效能感是个体的一种主观感受,直接影响个体能力的发挥和心态的建设。
虽然自我效能感在我们的研究已经初具雏形,然而更多的学者只是研究考察的是一般意义上的效能感,针对具体的行业并没有太大的针对性,因此,作为创新领域的自我效能感需要我们考虑具体的行业背景和文化差异,有针对性的进行研究和考察。本文将采用顾远东、彭纪生的创新自我效能感问卷,他们使用的创新自我效能感的研究量表具有较高的信度和效度,而这一量表的设计是参照编制的个人创新效能感问卷,结合我国的具体情境进行进一步的完善而编制而成。该问卷采用五点计分,共涉及个题项,量表的信度和效度都比较高,包括员工创新的多个方面,包括面对困难的任务,我相当肯定自己能够创造性地完成、总体来说,我认为自己能以创新方法去获得重要成果、我大多数时候能将创新想法变成现实、我能创造性的应对多种挑战等。
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3研究设计.............17
3.1研究假设的提出...........17
3.1.1创新自我效能感与员工创新行为的关系...........17
3.1.2创新自我效能感与内在动机的关系.........18
3.1.3内在动机与员工创新行为的关系...........19
4数据分析............23
4.1描述性统计分析..........23
4.2问卷的信度与效度............23
4.2.1信度分析.........25
4.2.2效度分析.............25
5研究结论及管理建议...........39
5.1研究结论............39
5.2研究仓新点..........41
5.3管理建议.........42
5.4研究局限与展望...........44
4数据分析
4.1描述性统计分析
本研究考察的是IT企业员工创新自我效能感、内在动机与员工创新行为之间的关系,所以满足本研究调查对象的群体是IT企业的的公司员工,为了保证数据的代表性,本研究共收回问卷172份,剔除答案不全面和前后矛盾的问卷,共得到153份有效问卷,问卷的有效率为88.95%。
把得到的问卷进行录入分析,得到的样本的描述性统计情况如下表:
(1)从IT企业的性别来看,男、女比例偏差较大,男性占64.1%,远多于女性,这是由行业的特点所决定的。
(2)年龄方面,绝大多数的被调查者处于35岁以下,这一数据占到94.2%,这样的特点符合行业的特点,更多需要年轻人提升自己的创新能力,为公司的发展做出自己的贡献。
(3)受教育年限方面,调查者更多的是接受过高等教育的人员,因为行业的创新性要求员工具备一定的专业知识和技能。
(4)工作年限方面,员工更多的有5年以内的从业经验,这也这个行业的年轻化相对应。
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5研究结论及管理建议
5.1研究结论
(1)创新自我效能感与员工创新行为的关系
根据本文的研究思路和研究假设,利用SPSS17.0进行实证检验不仅证明了员工的创新自我效能感对创新行为具有显著的正相关关系,而且证明了创新自我效能感与员工创新行为及其创新构想的产生与执行之间均具有显著的正相关关系。因此假设h1以及h1-1、h1-2均得到验证。
依据社会认知理论的解释,个体的行为是由外部环境和内部系统共同作用的结果,然而,行为的发生更多的取决于人的主观能动性,这种主观能动性可以用自我效能感来解释。所谓自我效能感是个体对自己在某个领域的工作能力的主观的评价和自信程度,它从一个薪新的角度阐明了人类行为的作用方式,解释了影响个体行为的关键在于激发人的自我效能感和内部心理层面的属性。因为如果通过物质鼓励等方式去激发员工,可能不会起到太大的效果,唯有了解员工的基本精神需求,有针对性的采取一定的方式去鼓励和激发员工,才会产生事半功倍的效果。
本研究发现,创新自我效能感对内在动机有显著的正相关关系。简言之,员工的创新自我效能感越强,其内在动机就越强。对这一理论的进一步解释是:自我效能感是员工个体对自己在某个领域的能力和技能的信念和自信程度,是个人的一种主观感受和评价。而内在动机主要是人的认知机制在发挥作用,自我效能感作为对个体的总体评价和认知,会潜移默化的影响个体的内在动机,它主要是通过个人对任务的努力程度和应对困难的态度来发挥作用的,自我效能感越高的人,在接受任务时更加积极去了解工作中的新技能和新知识,面对困难比较乐观主动,因此,他的内在动机更强。相反,低自我效能感的个体更趋于工作中的保健因素,消极被动,因而内在动机更弱,不利于创新水平的提升。因此研究假设h2得到验证。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文十：本土情境下员工心理资本量表的重构——基于扎根理论的质性研究
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
从宏观角度看,组织置身在纷繁复杂高速发展的全球化市场中,管理者及学者无不致力于如何使组织获得独特且有效持久的竞争优势。员工作为组织的运营活力载体,由于其工作具有可开发的特性,因此上述问题的本质,即转化为如何通过提高员工的工作绩效来有效的提升组织的核心竞争优势。近年来,围绕这一问题,学术界掀起了对企业实践理论的实证研究热潮。西方经济学学者提出了人力资本理论,即个体通过接受教育或者经验积累而掌握的知识、技能、认知能力和胜任特征;随后社会资本理论被提出,这里特指通过关系投资行为的人际关系网络。有学者研究验证这两者在人力资源投资开发领域中是起到积极作用的;与此同时,企业管理者及学者在探索提升员工绩效的过程中,也逐渐意识员工内心心理资本的重要性。他们提出通过挖掘、获取、开发及利用员工的心理资本来提高组织人力资源的质量和组织及个人绩效,同样是一条使组织获得竞争优''势的重要途径。
近年来,国内外学者通过理论和实证研究已证明,员工的心理资本对于个体和组织绩效及发展的重要意义。心理资本各维度因子及整体构念,能够积极有效的提升员工工作满意度、组织承诺、销售业绩、领导效能、战略决策效果、工资水平,以及缓解工作压力和降低非自愿与自愿缺勤率。但在这其中,大多数的研究均采用基于西方员工为基础而开发设计的心理资本调查问卷,缺乏符合中国特色的本土化测评和考量标准。由于各国间的传统、文化、经济、政策等差异,使得结果的准确性值得商榷。因此,开发一份具备较髙的科学性和可测量性,并能够满足员工心理资本本土化特征的测评量表,已经成为各国在员工心理资本及积极心理学领域的研究重点。
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1.2研究构思与框架
本篇论文共从五个章节探讨员工心理资本本土化的测量与重构研究,研究框架如图1-1所示：具体如下:
第一章,绪论。第一部分提出了本文研究的主要问题。 篇首先阐述了选题的研究背景和研究意义,并在此基础之上围绕所提出的研究聚焦,构造出文章的结构和思路框架,先后介绍了本文所釆用的研究方法,以及本文的创新点。
第二章,相关概念的界定与文献述评。该部分对心理资本、员工心理资本等概念进行界定,并对有关心理资本研究、心理资本测量研究以及心理资本重构研究的相关文献进行回顾和评价。
第三章,研究设计。本部分首先详细介绍扎根理论质性研究的主要思想和基本操作流程。而后基于此,罗列对陈述句的比较、收集、整理、归纳,以及通过开放式和主轴编码得到的本土情境下心理资本维度和定义。
第四章,基于质性研究结果的本土情境下心理资本量表检验与修正。首先该部分通过借助STATA12.0,SPSS16.0和AMOS7.0软件对基于质性研究下编制的具有60道题项的初始问卷进行实证研究然后基于初始量表预测试的数理分析结果,最终得到同时具有统计和经济意义的本土情境下重塑后的由40道题目组成的正式问卷题项。第三、第四章节所有质性研究的初始资料及分析修正后的初始和正式量表均为作者整理,这部分也是全文的重点和精华部分。
第五章,研究结论与对策建议。归纳出本文的质、量结合的主要研究结论,并据此提出员工心理资本重构的政策性建议。同时本研究的局限以及展望也在本部分进行了体现。
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2相关概念界定与文献述评
2.1心理资本研究文献综述
自从心理资本的概念,出现在社会学、经济学、以及投资学等文献中以后,全球知名民意调查与管理咨询公司盖洛普从1999年起,每年召开一届以探究人的积极品质及力量为主题的心理学峰会。这场以人的积极心理体验、力量与人格特征的心理学价值回归研究实践活动,为积极心理学的发展起到铺垫作用。2000年1月,以及创建《积极心理学导论》为标志,心理学家开始涉足此领域,研究矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学,逐渐形成了一场积极心理学运动。受到积极心理学影响,著名组织行为学专家将积极心理学研究成果应用于组织行为学中,首次提出积极组织行为学(,并标准化了积极组织行为学的研究目标,即以科学理论和研究为基础、以积极绩效导向,具备可有效测量、类状态性(、独特性。随后,积极组织行为学将视角及研究对象转移至管理者以及员工。与传统组织行为学关注员工和管理者机能失调解决、工作压力、冲突等问题上不同的是,侧重研究如何采取,积极的方法以及怎样发掘并强化员工优势以提高组织的绩效水平。
心理资本具有如下特征:（1）其隶属于积极心理学范畴,着重凸显员工个人的正面力量和积极性,反映其心理竞争优势而非纠错。（2）是基于积极组织行为学的心理状态。因此,它所包含的因子必须满足积极组织行为学标准,即以科学理论和研究为基础、积极绩效导向、可有效测量、状态性、独特性。（3）心理资本不同于人力资本与社会资本,而是居于两者之上。人力资本侧重“你知道什么”,即员工的所受的教育程度和累积的技能,社会资本强调“你认识谁”,关注关系网络和人脉的建立及维护,而心理资本从关注个体心理状态角度强调“你是谁”及“你想成为什么”。（4）具有投资和收益特性,即心理资本是可以通过特定的方式方法进行潜力开发、发展及投资,进而提升组织竞争优势。（5）内容相对广泛,因此也有学者认为能够给个体及组织带来积极结果的心理和行为都可以纳入心理资本的范畴,例如组织承诺、组织公民行为、心理契约、组织认同、工作投入、忠诚等。
从心理资本的特征可知,这是一个积极组织行为学下的积极心理学概念。由于员工的心理资本直接与绩效相关,因此也是一个介于人力资源管理领域的概念。心理资本的内容涉及广泛,且具有可干预开发的特性,对于员工心理资本的准确定位和考量,有助于帮助员工和组织把握员工心理资本并可对其进行积极的投资,这不仅可以提高员工工作绩效也可以为组织提升核心竞争力。而准确的定位和考量,就亟需研究开发一份适用于中国本土特色的员工心理资本构念维度和测评量表。
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2.2心理资本测量文献综述
2.2.1心理资本的结构与测量
目前,心理资本测量的方法主要有三种:（1）自我报告法;（2）观察法或专家评价法;（3）结果变量测量法。表2-2详细列举了该三种方法的研究方式以及可行性的优缺点。
国外学者率先 始关注心理资本的构成和维度概念,而国内学者对于该领域的研究尚处于起步阶段,亟需完善。对于心理资本结构维度的界定,笔者通过对文献的阅读梳理,整理以下为有代表性的中西方多因素心理资本结构研究,详见表2-3。
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3研究设计........20
3.1基于扎根理论的质性研究...........20
3.1.1扎根理论...........20
3.1.2扎根理论主要思想...........20
3.1.3基于扎根理论下的质性研究...........21
4基于质性研究结果的本土情境下心理资本量化检验与修正……....34
4.1本土情境下初始心理资本量化检验与修正.........34
4.1.1初始问卷题项编制..........34
4.1.2初始量表预测试...........37
4.1.3初始量表结果分析............38
5研究结论与对策建议.........57
5.1质、量结合的研究结论.........57
5.1.1本土情境下员工心理资本维度重构的研究结论...........58
5.1.2本土情境下员工心理资本维度测评的研究结论..........58
4基于质性研究结果的本土情境下心理资本量化检验与修正
4.1本土情境下初始心理资本量化检验与修正
基于扎根理论质性研究结果,本文在进行正式的本土情境下心理资本测评量表开发前,先进行初始量表预测,通过对题项较多的初始量表预测得到的实证数据进行统计和相关数理分析后,依据分析结果,对初始量表进行必要的修正和完善,调整或剔除不适合的测评项目,以提高本土情境下心理资本测评量表的准确性。
本土情境下心理资本正式测评量表的编制工作,是基于初始本土情境下心理资本测评量表的信效度分析结果以及初始问卷填写过程中被试的感受和意见之上,整合而成的。正式的量表的构成具体遵循了以下准则:
首先,被试基本信息采集更加细致完善。正式量表将受教育程度、被试年龄、工作年限都进行了更细致完善的划分。比如文化程度,初始量中对其调查程度覆盖本科、硕士、博士及其他,而在正式的量表中,该项为细分至高中以下、高中、大专院校、本科、硕士、博士及其他。虽在本研究中,并不涉及心理资本测评结果与受教育程度的相关关系研究,但量表本身的完善为日后其在实践工作中的应用和推广提供了必要基础。
由于本研究立足于心理资本的本土化研究,被试的工作单位性质仅被局限于能体现中国哲学影响文化背景和人际交往模式的国有企业、事业单位以及公务员系统。
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5研究结论与对策建议
本研究旨在基于扎根理论质性研究,重塑和测量本土情境下员工心理资本。在相关概念界定和文献综述部分对心理资本、员工心理资本等核心基本概念以及心理资本现有的结构和测量维度等文献进行了详细的追溯和梳理,并阐述了本土情境下重构心理资本的重要意义。
5.1质(量结合的研究结论
5.1.1本土情境下员工心理资本维度重构的研究结论
在中国特有的文化背景渲染下,本研究通过对心理资本文献梳理、扎根理论对象访谈、资料查阅、 放式问卷的收集,陈述句编码、本土情境下心理资本问卷的初始量表信效度分析、正式量表修正及数理统计分析等一系列规范的量表开发和检验程序,对中国情境下员工心理资本进行概念和维度的界定。
本研究认为中国本土情境下员工的心理资本由三因素二阶维度构成,分别是主观因素心理资本、社交因素心理资本以及情感因素心理资本。各二阶维度下,又分别由一阶维度构成,主观因素心理资本包含上进、坚韧、乐观、自信、勇敢个一5阶维度、社交因素心理资本由适应、谦虚、感恩、尊让4个一阶维度构成,以及由情绪和逆商2个一阶维度组成的情感因素心理资本。本土情境下心理资本维度的重构,建立在规范的研究基础之上符合可测量的要求,并且各维度均满足可后天培养特点具有开发性。本研究在程序和内容上都保证了本土情境下心理资本重构后的概念维度符合心理资本内涵,具备类状态变量性质。
本研究在跨文化的背景下,通过扎根理论质性研究重构了本土情境下心理资本的构念维度,发现了中西方心理资本构念维度的差异性。此外,本研究还 发了一份具有良好的信度和效度的本土心理资本量表,提供了一个高度结构化、步骤清晰的研究方法来检验、提炼和发展员工心理资本,为该领域跨文化及本土化研究做出—定的贡献。
参考文献（略）