员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理人力资源管理研究：以可雇佣性为中介变量

本文是一篇人力资源管理论文，本研究的意义在于，理论上：（1)有利于厘清无边界职业生涯背景下培训对员工态度及行为的作用机制，（2)从可雇佣性的视角出发探讨雇佣关系，为雇佣关系的微观协调机制提供新的思路，（3)拓展了培训、可雇佣性两个构念在中国本土化的应用；实践上：（1)力图从可雇佣性的视角解释人力资源管理实践中的某些困境，（2)为无边界职业生涯时代背景下的人力资源管理实践提供指导。

1绪论

1.1研究背景
1.1.1现实背景
伴随着经济全球化的加快、科学技术的快速发展和新经济的繁荣，企业的竞争态势日趋激烈，面临着更加复杂且不确定的竞争环境，这对组织结构的灵活性、扁平化、柔性化趋势提出了更高的要求，而且导致雇员的工作和职业生涯特性发生巨大变化：无边界（或易变性）职业生涯成为雇员必须面临的组织特性，从追求终身雇佣（life-time employment)转向终身可雇佣性(life-long employability) (Forrier & Sels, 2003),提升可雇佣性成为员工就业的首要选择，这对以往稳定的终身制雇佣关系产生深刻影响，促使企业既要为雇员提升可雇佣性创造条件，又要留住核心员工打造企业的核心竞争力。从国内雇佣关系背景来看，我国从传统的农业向工业和服务业转型、计划经济体制向市场经济体制转型的"双转型”背景下，过去的“铁饭碗”、统分统配的雇佣模式已经打破、甚至在某些行业己经消失殆尽，员工与组织之间的终身依附关系开始削弱，雇员在组织内不同岗位之间和不同组织之间的流动性大大增强，内部劳动力市场主导的雇佣方式受到严峻挑战，雇佣关系外部化倾向日益明显。据2011年11月11日《法制晚报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世发布的最新全球雇员调查报告显示，全球雇员对企业的忠诚度普遍下滑，中国被调查者中有34%表示今后一年有意离职，相比于2004年18%的比例己有大幅度上涨，而持有这种意愿的雇员大部分集中在16岁到24岁的年龄段，比例达到了 39%。美世分析指出，导致全球雇员“跳槽风”或者说“离职风”最重要的因素，分别为是否被尊重、工作与生活是否能取得平衡、工作类型是否合适以及共事的同事和领导素质高低、经济因素等；但中国52%的雇员对基本工资水平表示满意。
在实践中，无边界职业生涯时代对员工的工作态度和行为带来深刻的影响，员工的流动性和离职倾向随之增强。为吸引和留住员工，组织采取各种形式促进人力资本增值，依靠“可雇佣性”吸引、激励和保留知识员工（Craigetal., 2002; Lawler, 2001 ： Rousseau, 1997)，以换取员工对组织持续的承诺和努力工作。但培训对组织的效用是双向的：一方面，能够增进员工对组织的了解和认同，更好地实现员工与岗位的匹配度，为员工创造自我实现和职业成功的机会，提高员工的组织承诺度。韬睿咨询公司2007年主持的一项针对全球18个国家和地区近9万名员工、包括我国大陆5000名员工的调研表明，大多数我国员工选择雇主、是否留任以及是否投入工作的首要因素是学习和发展机会。该公司咨询顾问陈国涛认为，我国是全球增长最快的经济体之一，员工最重视学习新知识和技能的机会，以便于维持自己的竞争力和更容易在其他地方找到工作；此外，员工也渴望与公司共同成长。
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1.2研究意义
管理研究的意义从理论和实践两方面加以体现。本研究通过揭示相关变量的作用规律，拓展有关理论的研究内容和应用范围，从管理实践方面进一步推进理论规律的应用。
1.2.1理论意义
理论意义在于研究结论所反映的规律能够对科学理论的贡献和发展。本文的研究结论在一定程度上能够丰富培训、可雇佣性、组织承诺、离职倾向的理论体系和研究范畴，拓宽该研究领域的分析视角。本研究的理论意义主要体现在以下几个方面：
(1)有利于厘清无边界职业生涯背景下培训对员工态度及行为的作用机制
新经济背景下，提升人力资本正成为企业保持竞争优势和持续发展的关键生产要素。在员工与组织之间关系发生根本性变化的情况下，员工如何认识自身与组织的关系，研究这种关系如何影响组织和个体行为，不仅将深化组织承诺领域的研究，而且丰富了无边界职业生涯时代的人力资本投资理论。本研究以培训与员工态度的关系为基础，引入“可雇佣性”这一中介变量解释培训对员工态度、行为的潜在影响，验证可雇佣性在组织对员工投入和产出之间的中介桥梁作用，加浑对组织承诺和离职倾向的形成机制及行为结果的认识和理解，明确培训与可雇佣性对组织承诺、离职倾向影响的边界条件，为降低组织的人力资源管理投入结果的不确定性及实践提供理论依据。
(2)从可雇佣性视角出发探讨雇佣关系，为雇佣关系的微观协调机制提供新的思路
本研究从可雇佣性视角研究雇佣关系，依据社会交换理论和人力资本理论，力图探索新雇佣关系背景下培训对员工态度的作用机制过程，为分析雇员留职、离职选择提供新的视角。雇佣关系是劳动关系的微观基础，约束雇佣双方行为的机制不仅仅依靠外部的法律规范监督，还取决于雇佣双方以可雇佣性为核心的谈判，通过内在的博弈机制自觉主动地实现，真正体现知识经济时代“员工是组织最宝贵的财富”。在无边界职业生涯背景下，以可雇佣性为核心的雇佣关系能够提升人力资本的地位及价值，对雇佣双方长期信守的雇佣哲学提出新的解释，为推动雇主的人力资本投资、形成雇佣双方共同投资的理念和协调雇佣双方利益、平衡雇佣双方的需要提供新的视角，注重雇佣关系管理过程的事中协调，平衡雇佣双方各自的需求以缓解雇佣矛盾，而不是依据雇佣结果采取事后的补救补偿措施。
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2.相关理论与文献综述

2. 1社会交换理论
在社会关系研究中，最具影响力的观点是各种各样的社会交换理论(Molto & Cook, 1995)。社会交换理论是一种行为主义的社会心理学理论，是近20年来研究员工一组织关系的最有影响的理论框架，成为雇佣关系领域研究的经典理论之一。
2.1.1社会交换理论的起源及基本内容
社会交换理论起源于交换理论。交换活动是人类基本的社会活动之一，交换活动的基本假设是人是理性人，他们在交换活动中以满足自身的需要为目的、寻求物质利益或效用的最大化。交换理论假设自我利益是人类关系最首要、最重要的基础。对交换的研究始于亚当?斯密的经济交换。他认为人类交换行为的基本规律是从交换中获得报酬，只有交换双方都能从中获益时， .交易和交换才会发生。这一思想在社会交换理论中得到了应用。经济交换和社会交换本质上是相同的，只是两者在分析方式上存在差异。经济交换是一次性、独立的交易，与之前和之后的交易都无任何关联，交易双方不存在信任、承诺、信誉、义务等社会的、心理的因素。而社会交换理论认为，无论是经济的还是心理的交换，交易双方在交易过程中都会形成长期稳定的关系，双方不可能相互独立，这种关系会影响社会交换的过程。与经济交换相比，社会交换理论更加贴近于现实。因为，人们在社会生活中的交换总包含着物质的、非物质的资源，在交换中总盘算着怎样获得更多的交换收益，通过社会交换行为建立和维持社会关系。社会交换包括四个要素：（1)目标，即交易双方的预定目标和各自事先的计算；（2)支付，即行动者向交换对象提供
行动或者实物：（3)回报，即接受方做出酬谢，这种酬谢以行动或实物的方式体现出来；（4)交换，即目标与回报的一致性程度（朱力等，2003)。社会交换理论在个人各种可能的成本和获益的基础上研究人际间的相互作用1。该理论认为：人的社会行为除了服从“追求最大奖赏和尽少付出代价”的规律夕卜，还服从社会交换规律。交换的本质是收益与代价的社会交换。收益-代价=后果，收益可以是心理财富（奖励、享受、安慰）和社会财富(身份、地位声望)，代价可能是体力或时间消耗，放弃享受，精神压力，忍受惩罚等。如果双方的后果都为正，交换关系将持续，如果双方或一方结果为负，关系将出现问题。
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2.2社会认知理论
20世纪70年代，班杜拉在社会学习理论的基础上提出社会认知理论。社会认知理论起源于认知社会心理学和发展心理学，被广泛地应用于理解行为与表现之间的关系，主要研究人类认知的信息加工过程、内在的认知过程对人的行为的支配作用。其主要观点如下：
2.2.1三元交叉决定论
社会认知理论（social cognitive theory)由Bandura提出，认为人们的认知活动与行为之间存在因果关系，社会认知理论把人的行为看作是个人因素、行为因素和外部环境三者之间动态的交互作用的结果，个体的能力和外部环境因素共同决定了个体具体行为，即B=f(P，E)。Pearson等认为，这两个变量是指导个人行为的最重要的认知因素。3三者之间是动态的交互决定关系。4即，三元交叉决定论（triadic reciprocal determinism)。首先，环境是行为的外部条件，影响人的行为模式，同时，人的行为反过来又会对环境造成影响；其次，人的内在因素，如动机、目标、情绪、意向等，影响人的行为模式和强度，人的行为和外部环境又影响人的意向信念和情感反应；再次，在人与环境的关系上，一方面，人的认知能力是受环境的影响和制约，另一方面，环境又受人的认知能力影响，环境只有被人把握时才对人产生影响。班杜拉强调，这三个因素对人行为的影响是不均等的，在不同的时间和条件下，三种因素中的任何一个都可能成为影响行为的主要因素。

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3.概念模型与研究假设..............64
3.1理论模型构建..................64
3.1.1本研究整体框架构思的理论基础...............64
3.1.2理论模型的推演和形成.............65
4研究设计...................83
4.1变量的操作性定义与测量.....................83
4.1.1 变量的操作性定义.....................83
4.1.2 各变量的测量工具................84
5.数据分析与假设检验....................116
5.1描述性统计分析.....................116
5.1.1 各变量的描述性分析...................116
5.1.2 相关性分析...............117

5.数据分析与假设检验

5.1描述性统计分析
5.1.1各变量的描述性分析
在问卷设计时，大部分测量题项釆用正向计分的方式，少部分采用反向计分，在数据处理之前对这部分题项的计分方式进行正向处理以后，进行因子分析，然后计算各因子的均值及标准差，各因子均值得分越高，说明被调查者对该因子的评价越高，从表5-1中可以看出，大部分因子的均值得分介于3-4之间，说明参与者的评价处于不确定与基本同意之间（本研究的测量采用里克特5点量表，1代表完全不同意，2代表基本不同意，3代表不确定，4代表基本同意，5代表完全同意）。只有离职倾向的均值低于3，这说明大部分被调查的离职倾向较低。而培训、可雇佣性、组织承诺各的因子均值高，说明参与者的评价较高。各变量的描述性统计如表5-1所示。

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6.研究结论与展望

6. 1研究结论与讨论
本研究在社会交换理论、期望效用理论基础上提出有中介的调节模型，比较深入地描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制。在无边界职业生涯时代，培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素（“是否有作用”)，初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制（“怎样起作用），还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因（“何时起作用”)，这无疑丰富了培训与组织承诺的研究内容，并推动后续的相关研究。本研究针对培训、可雇佣性、组织承诺与离职倾向等相关的一系列问题，通过理论和实证研究对论文提出的研究假设进行深入的论证和分析，得出以下结论：
(1)本文从主观感知角度验证了可雇佣性和培训量表在中国的适用性。研究发现，可雇佣性是两维的结构，包括内部可雇佣性、外部可雇佣性；培训是一个五维结构，包括：培训机会、培训意愿、个人收益、职业收益、上级支持；经过信度和效度检验，这两个量表在我国同样适用，为今后相关研究提供一个有效的测量工具。
(2)本文检验人口学统计变量对相关变量及维度的影响程度。本研究检验人口学统计变量对各变量及维度的独立样本T检验和方差分析，研究发现，性别、婚姻状况对各变量及维度的影响不显著，年龄、受教育程度、工作年限和职位级别对各变量及维度的影响有显著差异。处于30-35岁的员工离职倾向最强烈、组织承诺最低；从受教育程度看，不同学历的员工培训机会、上级支持、组织承诺方面有显著差异；从工作年限来看，在本单位有10年以上工作年限的员工感情承诺显著高于其他员工；从职位级别来看，其在研究的各变量及维度上均存在显著差异。
(3)培训是组织承诺和离职倾向的重要前因变量。从主效应分析，培训对组织承诺具有正向预测作用；对离职倾向具有负向预测作用；进一步分维度研究发现，培训机会、上级支持、个人收益和职业收益与组织承诺显著正相关，个人收益与上级支持与离职倾向显著负相关，职业收益与离职倾向显著正相关。
(4)培训是可雇佣性的重要前因变量，对内部可雇佣性和外部可雇佣性具有显著的正向预测作用，这验证了培训的外部效应。釆用层级回归分析，培训解释可雇佣性26.8%的变异，进一步分维度分析，培训解释内部可雇佣性20%的变异，解释外部可雇佣性17.7%的变异。
参考文献（略）