人力资源管理毕业论文（2018）精选范文一：长春莫尔特系统有限公司核心员工培养和激励方案设计
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国“十二五”规划顺利推进，社会主义市场经济体制日趋完善，市场化竞争也随之变得更加规范，更加激烈。与战略竞争、品牌竞争、价格竞争等传统的竞争方式相比，人才的市场化竞争在当今社会表现得越发激烈。人才，作为市场的主导因素，在各行各业起到的决定性作用逐渐得到了广泛的承认。随之而来的对人力资源，尤其是核心人力资源的开发与保护，便成为了近年来大家争相讨论与研究的热点。
企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须注重核心员工的培养和留任。综合关于核心员工的研究发现，核心员工具有与普通员工不同的特征：一是具有较强的学习及工作能力；二是在组织中担任重要岗位；三是具有广泛的影响力；四是在工作中具有一定程度的自主性；五是本身具有自我实现的需要，六是有较强流动意愿的特点。因此，企业核心员工代表了企业战略和文化的发展方向。
人才的培养是企业持续发展的根基，是企业自身发展的需求。企业自身培养的人才往往与企业文化、核心价值观、使命等具有高度一致性，也是企业自身传承的一部分。而企业核心人才的培养更是企业未来发展的基石，肩负着企业未来发展。设计有效、合理的激励方案是激发核心员工发挥他们潜能，为企业创造价值的必要手段。从整体范围来看，大多数企业不缺乏人才，或者更准确地说，不缺乏能够成为核心员工的“苗子”，甚至也不缺乏发现好“苗子”的眼睛。然而在企业实际运营过程中，这些“苗子”却有可能因种种原因得不到利用，或离开培养自己的企业。这其中有企业人文环境、用人机制、培养机制、福利待遇和员工个人因素等各种主、客观因素的影响。因此，能否及时发现，快速培养并最终有效保留核心员工，就成为了企业能否在竞争中保持优势、挽回败局或取得胜利的必要条件之一。
通过对长春莫尔特有限公司的核心员工深度访谈发现，该企业的激励和培养方面存在以下问题：一是培养体系不完善，培训内容缺乏针对性；二是培训缺乏后续评估、培训时间不合理；三是薪酬竞争力低；四是绩效考核不合理。针对于以上问题，本研究对此进行分析，并期望通过此次研究改善该企业核心员工培养与激励的现状。
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1.2 研究意义
核心员工作为企业人力资本核心竞争力的最重要部分，是企业组织凝聚人心的重要纽带，是企业利润的主要创造者，是企业发展的基石。长春莫尔特系统有限公司作为一家以生产高端汽车座椅为主的公司，保证产品的创新性、高质量和领先的市场竞争力是企业赖以生存的前提。而公司的核心员工是企业获取上述生存前提的重要保障和实践者。核心员工需要企业花费时间、精力去培养，并在激励措施上有别于非核心员工。只有这样，才能充分调动核心员工的主观能动性，让他们发挥自身的潜能，才能增强核心员工的工作满意度和组织承诺，进而为企业创造更多的价值。因此，以长春莫尔特系统有限公司为研究对象，以解决核心员工培养和激励为出发点进行研究，因此具有重要的理论和现实意义。
1.2.1 理论意义
本文的研究，丰富了企业核心员工的培养理论。以往的研究要么注重全体员工的培训，要么注重核心员工的激励，而没有特别关注核心员工培养的研究。本文利用访谈法和问卷调查法对企业核心员工培养进行了实证研究，得到了一些有益的启发。虽然本文的研究是针对某个特定企业，但相关研究为其他企业提供了有益的借鉴，某种程度上也对核心员工理论进行了补充和完善。
1.2.2 现实意义
核心员工作为企业的稀缺资源，其管理作为公司治理的重要组成部分，涵盖了人才招聘、人员培训、绩效考核等多个方面，而不同行业所面临的核心员工管理又具有一定的差异性。本文在总结了前人关于核心员工特性的基础上，着重研究了关于核心员工的培养和激励两个方面的内容，并以长春莫尔特系统有限公司作为研究实例，有效解决了企业核心员工培养不足问题。企业核心员工培养是在对核心员工了解的基础上进行的。可以对企业核心员工进行分类分析，并对核心员工的继承进行相关的内部筛选。经过有层次的培养，可以对企业核心员工的培养保持持续性，并保证企业用人的可继承性，增强企业整体的人力资本实力，避免了因为核心员工的流失，影响企业的长远发展。
此外，本文的研究为其他企业核心员工的培养和激励提供了管理模板。本文的研究虽然只是针对长春莫尔特系统有限公司，但对与该公司有相似的公司架构，以生产某一特定产品并需要一定的研发能力的企业具有借鉴意义。同时，可采取相似的人力资源管理模式，来对企业的核心员工进行确认识别，并按照相似的培养方式和激励措施来进行管理。
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第 2 章 长春莫尔特系统有限公司核心员工的界定和特点
2.1 长春莫尔特系统有限公司简介
长春莫尔特系统有限公司是德国莫尔特集团公司在中国设立的一家致力于高端汽车座椅的开发和生产的外资企业。目前公司在长春和佛山都建有工厂，主要客户为一汽大众集团和一汽轿车有限公司。其中，长春工厂主要项目有奥迪 A4、奥迪 A6 、奥迪 A8、马自达座椅，佛山工厂主要项目有奥迪 A3、Golf+座椅等。公司目前已经建立了自己的研发中心，初步具备了汽车座椅骨架、泡沫塑料件以及护面开发、产品试验以及验证能力。公司一直致力于建立世界级研发中心，并将其作为莫尔特集团公司在欧美系汽车座椅的中国研发基地，全面提升中国高端座椅自主开发能力。
长春莫尔特系统有限公司秉承“员工满意，客户满意，股东满意”三个满意，以优质的服务来全面提升客户需求。公司自 2004 年建成以来，发展迅速，现有员工 700 人，厂房面积 14000 平方米，工厂总面积 32000 平方米，供应商 110家。
公司人员学历构成方面（见图 2.1），具有博士学位的 1 人，硕士学位 15人，本科学历 132 人，大专学历 110 人，大专（以上）占员工总数的 36.86%。其中研发部门硕士及以上占比 40%，本科学历占比 52%，大专学历占比 8%。生产部门硕士及以上占比 0.68%，本科学历占比 9.93%，大专学历占比 14.90%，大专及以下学历占比 74.49%。营销部门本科学历占比 73.53%，大专学历占比17.65%，大专及以下占比 5.88%。行政部门硕士及以上占比 2.94%，本科学历占比 73.53%，大专学历 17.65%，大专以下学历占比 5.88%。从学历结构的部门占比来看，不同部门的学历构成不同。研发部门以高学历为主，全部为大专以上学历；而生产部门的学历构成则相对以低学历为主，大专以下学历占了 7 成多。营销部门和行政部门以本科学历和大专学历为主。
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2.2 公司核心员工界定和构成
对于核心员工的培养一定要首先识别出什么是企业的核心员工。只有将企业的核心员工与一般员工区分开来，才能更好的对核心员工进行管理，并提高管理效率，节约管理成本。如果眉毛胡子一把抓，不加区分，缺乏针对性的同时，造成资源的浪费，人力资源管理不能实现最优化。因此对核心员工的界定和构成分析至关重要。
2.2.1 核心员工理论研究现状
针对核心员工，目前尚无统一定义，国内外各位研究者从不同的角度作出了解释。
查尔斯·汉迪将组织中的群体分为三类：核心工作者、契约工作者和具有伸缩性的工人。他认为核心工作者是企业的智囊团，不能随意更换。David·Lepark & Scott·A·Spell 从企业发展战略的角度出发，提出了人力资本混合雇佣模型理论。他认为并不是所有的员工对企业都具有同等效用。人力资本是企业竞争力的关键，而可以称之为企业人力资本的员工便是核心员工，他们具有高价值及特定于企业的技能，使得企业雇用他们所带来的利益远远高于付给他们的工资成本。
梳理有关核心员工理论，总结出核心员工应具有六大特征。一，具有较强的学习及工作能力，面对复杂多变的组织内外部环境，核心员工不仅应具有较强的工作能力才能适应企业运营的需要，同时需要有较强的学习能力来不断充实提升个人专业水平，以适应外部环境变化的需要；二，在组织中担任重要岗位，对于企业而言，员工所在岗位的重要程度有所不同，企业的管理岗及技术岗决定着企业的运营及未来发展方向，因此核心人员一定占据着把握企业发展命脉的重要位置；三，具有广泛的影响力，核心员工对企业的贡献不仅在于个人拥有较强的能力为企业创造财富，同时需要具有良好的引导作用，在组织中充当榜样与标杆，通过对其他员工的直接或间接的影响，来提升企业整体的效率并创造财富；四，在工作中具有一定程度的自主性，作为企业的核心员工，是企业的重要依赖，所以本身应具有高度的自律性，在学习及工作等多方面并不需要别人督促。因此，企业应该让核心员工有一个自由的工作环境，使得员工可以自由提升创造力；五，本身具有自我实现的需要，企业的核心员工本身就对自身有着极高的自我要求及约束，因此对个人成长，自我实现有着较强的愿望，他们不满足于一般事务性的工作，希望通过对事业的更高追求来得到社会的尊重与认可来满足自身的成就感；六，有较强流动意愿的特点，作为企业的核心员工，因其拥有多方面的优秀品质一定会成为同行业其他企业竞相聘用的对象，因此，核心员工在企业选择方面选择较多。
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第 3 章 公司核心员工培养与激励体系存在的问题分析 ................. 16
3.1 公司核心员工需求访谈结果及分析 .................... 16
3.2 公司核心员工需求问卷调查结果及分析 ............... 17
3.3 公司培养和激励体系存在的问题分析 ................. 24
第 4 章 公司核心员工培养和激励方案设计 ...................... 28
4.1 公司核心员工培养方案设计 .............. 28
4.2 公司核心员工激励方案设计 ................. 34
第 5 章 方案实施的保障措施 .......................... 40
5.1 各部门工作职责 .................... 40
5.2 方案实施的保障措施 ................. 41
第 5 章 方案实施的保障措施
方案的制定应该以能够妥善实施为最终目的，因此公司核心员工的培养与激励方案应有配套的保障措施。整体方案涉及到公司各个部门，所以各部门必须齐心协力，相互配合，及时沟通以保障培训与激励方案的顺利实施。
5.1 各部门工作职责
（1）公司高管
任何一项大规模的改革措施都需要公司高层管理者的支持与认可。方案的具体实施和细化之前，应首先得到公司高层管理者认同。在细化方案出台之后，高层管理者需要积极推动或下放权限，充分调动各部门负责人和普通员工的积极性。只有高层管理者足够重视，方案才有可能得到具体落实。
（2）人力资源部门
人力资源部门作为培训与激励方案的主要制定部门，承担着前期的员工需求分析，整体方案设计与细化，政策制定，沟通协调，中期的日程安排，薪酬调整，对外联络与对内传达，以及后期的效果评估等多项工作任务，是方案实施的主要推进部门。
（3）研发部门
研发部门是企业最为倚重的部门之一，也是本文主要研究的部门。在整个方案的制定与实施过程中，主要负责组织本部门员工积极参与需求分析，本部门相关方案的设计与调整建议的提出，并保证本部门核心员工参加并完成培训，督促本部门参训员工履行相关义务。
（4）各业务部门
业务部门包括生产部门和营销部门，这两个部门是保证公司业绩的主要部门，也是相关方案的主要参与者。两个部门均需保证本部门员工积极参与并配合相关方案的制定与实施。
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结论
随着长春市经济社会的进一步发展，中小型企业已经逐渐占据了长春的相当一部分市场，在这种环境下，员工作为企业的真正主人，他们的待遇和他们在企业中的成长就成了企业应该承担的责任。能否将其待遇提高，成长空间拓宽，直接影响着企业的绩效。因此，长春莫尔特系统有限公司应该主动承担起促进核心员工成长，为核心员工提供富有竞争力的福利待遇的责任。应该深入了解核心员工的需求，因地制宜地对核心员工进行培养，并制定独特的适合本企业核心员工的薪酬激励体系。除此之外，为了使员工更有利的成长和创造更高的绩效，公司还应该在基本薪酬的基础上，设立一些额外的福利、对员工给予人文关怀。
本文以长春市莫尔特系统有限公司为例，深入的分析了其核心员工培养项目开发和绩效薪酬体系存在的问题，并以发现的问题为出发点重新设计了核心员工的培养和激励方案。
本文的主要成果是：（1）对公司核心员工进行界定，并分析核心员工的构成；（2）通过对核心员工进行问卷和访谈调研，找出了公司现行培训和激励方面存在的问题；（3）结合公司核心员工实际情况，设计了分类的核心员工培养和激励方案，特别是对研发类核心员工设计了细化的、具有可操作性的培养和激励方案；（4）为各类培养方案设计了有针对性的评估体系，便于对方案进行跟踪和改进。
此外，在进行本研究的过程中，笔者发现部分中小企业的中高层管理者并非不重视核心员工的培养，而是简单的将“培养”定义为“培训”，缺乏对员工个人发展的关注。这导致员工与企业的关系始终保持一种单纯的契约关系，难以营造和谐的企业氛围，员工归属感不强。与此同时，对员工进行系统的培养，也的确要耗费企业大量的资源。这也使得部分企业对员工培养并不热衷。因此，员工的培养是一项“领导工程”，只有企业领导对员工培养达到一定的重视程度，能够主动推进相关工作，才能将员工培养做细、做实、做出成效。
诚然，本文还有很多不足之处，需要在未来的研究和学习中进行补充和改进：（1）没有进行培养项目的细化预算，需要在后续工作中进行，并依据公司经费承受能力分批次，分步骤开展；（2）将员工培养作为激励方式的一种，尚未与薪酬激励体系形成联通，需要研究两者间的关系，形成统一的配套体系；（3）员工培养、薪酬激励没有直接与员工晋升挂钩，缺乏更高层次的激励措施，需要在后续工作中研究制定。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文二：甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设研究
一、绪论
(一)研究背景与研究意义
1、研究背景
(1)政府职能转变与事业单位分类改革
事业单位分类改革是觉中央、国务院确立的重大改革事项。从2012年4月关于分类推进事业单位改革指导意见正式发布至今已经三年了,改革取得了一定的进展,正在稳步推进。此轮改革的目标是到2020年,建立功能明确、治理完善、运行高效、监督有力的管理体制与运行机制。五年内,要在清理规范基础上,完成事业单位的分类、承担行政职能事业单位与从事生产经营活动的事业单位的改革基本完成,从事公益服务事业单位在人事管理、机构编制、收入分配、社会保险和财税政策等方面改革取得明显进展,管办分离、完善治理结构等改革要取得较大突破,社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化,为改革总体目标的实现奠定坚实基础。
事业单位的分类改革,即行政的归斤政,市场的归市场,市场不宜承接的,保留为事业单位,简单来说就是去掉两头,保留中间。弦是政府简政放权,合理划分行政权与社会组织权限,培育社会组织活力的改革措施。具体来说,是指社会功能标准来将事业单位分为三类:有的事业单位承担有行政职能,就按照政事分开的原则,不再保留在事业单位序列,通过改革逐步划归到行政机构或直接转为行政机构:那些从事生产经营活动的事业单位改革后不再保留,逐步转制为企业,成为市场主体自主经营;第兰类就是从事公益服务的那些事业单位,此轮改革不仅要保留,还要强化其公益属性,这其中按照市场能否配置资源又分为两类,一类是公益性强而市场难以配置资源的,划为公益一类,如义务教育、气象台等;另一类具有公益属性但可以由市场部分配置资源的,划为公益二类,如高等院私非营利医院等。此项改革涉及面广,涉及人数众多,126个机构、3000多万从业人员、900万名离退休人员将受其影响。具体到全国气象部门,则会涉及544%名国家编制职工和2569名地方编制职工，其中甘肃省气象部门1863名国家编制职工必将受到影响。目前,事业单位分类已经基本完成,正在稳步推进。
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（二）论文创新、研究难点和未来研究方向
1、论文的创新之处在于;
(1)在数据的获取方面:充分利于了互联网技术和人力资源信息系统,运用问卷调查与访谈调查的方法,获取了大量的一手数据,对专业技术人员的特点、也理状况、激励需求有了较详细的了解,并尽可能做到了量化。(2)在研究视角方雨注意宏观与微观相结合,运用系统观点,分析专业技术人员激励机制建设的原则,提出激励机制运行的各子系统建设的策略;微观方面,综合运用激励理论对现有激励机制进行了分析诊断,分析原因,并给出具体的改进措施和方法。
2、研究难点是;甘肃省气象部门人数多,层级多,单位多,专业技术人员岗位类别多,他们既有共同点又有差异性,如何找出激励机制建设的共同点,同时又兼顾差异是本文研究的一大难点。此外,由于甘肃省气象部口除了专业技术人员外,还有参照公务员法管理人员、事业单位管理人员(职员)、工勤岗位人员,专业技术人员不是在真空中存在,不同岗位人员的激励机制相互影响、相互制约也是专业技术人员激励机制建设不得不考虑的因素,这给研究增添了难度。
3、未来的研究方向:级向上,按单位层次分省、市、县各级分别进行研究;横向上,按专业技术岗位的特点进行分类研究,既照顾一般性,又考虑特殊性。
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二、相关概念界定及理论综述
(一)相关概念及研究范围的界定
本论文的研究概念,包括专业技术人员、激励与激励机制,厘清并界定这些概念对于研究的开展至关重要。
1、甘肃省气象部门专业技术人员的界定
专业技术人员,本文指按照岗位设置管理的要求,聘用在专业技术岗位的人员。根据中国气象局的定义,专业技术岗位是指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,主要包括气象综合观测、气象预报预测、公共气象服务、气象信息与技术保障、气象科研开发、气象教育培训等气象专业技术工作岗位,化及其他行业通用的专业技术工作岗位。
甘肃省气象部门专业技术人员,是指在甘肃省气象部门中,按照岗位设置,聘任在专业技术岗位的工作人员,包括从事气象观测、气象预报、气象服务、气象科学研究、技术支持与保障及其他各行业通用的专业技术工作岗位的人员。
2、激励与激励机制
激励一词起源自拉了语,在英语中是"motivate",它是一个及物动词,意为使有动机,激发,诱导,刺激,使有积极性。《现代汉语新词语词典》对激励的解释是"通过有效的刺激、奖励等措施激发系统内部成员的创造热情,从而完成既定任务、实现既定目标的制度"。斯坦尼尔与贝雷尔森是美国著名的管理学家,他们指出,"一切内也争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内也状态"。从管理学的角度来讲,创设能够满足职工各方面需要的条件,从而激发他们的动机,使他们为了实现目标而努力工作的过程就是激励。
激励机制,是激励主体(管理者)为了调动和激发激励客体(各类管理对象,如优秀人才)的工作积极性,设定出一定的标准和程序,并引导激励客体的行为方式和价值观念按其设定的标准与程序运作的过程。我认为,人才激励机制是一个有机的系统,既包括显性的制度规范,也包括隐性的激励文化、激励流程,它包括四个子系统;激励需求分析系统、激励保障系统、激励实施系统和激励效果评估系统。
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(二)相关理论综述
1、ERG理论
阿尔德弗的ERG理论对马斯洛需求层次论进行了修正,称为"生存、关系、成长论",也叫ERG理论,他将人的需要简化为H种:生存需要、关系需要、成长发展需要。其中,生存需要相当于需要层次理论中的生理需要和安全需要,关系需要大体相当于马斯洛需求层次理论的交往需要和尊重需要,成长发展需要,大约相当于需求理论中的自尊和自我实现的需要。该理论的基本观点是:生存需要是天生的,关系需要与成长发展需要是靠后天学习才能形成的;需要可以越级发展;越是未满足的需要越是渴望得到满足;一旦较高层次的需要得不到满足,人会退而求其次,转向低层次需要。
2、双因素理论
美国学者赫茨伯格(Fredri浊Herzberg)提出了双因素理论,他认为,某些条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪,他把这些没有薇励作用的外界因素称为"保健因素"。而某些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性,他将此称为"激励因素"。这就是"双因素理论"。
双因素理论认为,引起人们工作动机的因素主要有两个;激励因素和保健因素。只有激励因素才能给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,如果只有保健因素而没有激励因素,那么员工就会处于既没有"不满意"也没有"满意"的状态。保健因素,一般包括;工资、福利、工作条件、政策和管理、工作条件等,属于激励因素的一般有;工作本身、赏识、责任、成就、晋升等。激励就是要先保障保健因素,消除员工不满,然后再增加激励因素,提高员工的满意度,进而调动员工的积极性,增加绩效。
3、强化理论
斯金纳把强化分为了正强化和负强化两种,即奖励与组织期望目标相一致的行为,而惩罚那么与组织期望目标一致的行为,通过反复的刺激,达到条件反射,对员工起到激励作用。因此激励就可以分为正激励与负激励两种。
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三、甘肃省气象部门专业技术人员概况...............11
(一)甘肃省气象部门的基本情况................11
(二)甘肃省气象部门人力资源构成.............13
(三)甘肃省气象部门专业技术人员的构成................15
四、甘肃省气象部门专业技术人员激励机制现状.............17
(一)问卷调查与访谈调查的设计.............17
1、问卷调查的设计...............17
2、访谈调查的设计...........17
3、问卷的回收与数据处理........17
五、甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设方面存在的问题及其成因...........28
(―)认识上存在误区.............28
1、把激励等同于奖励................28
2、把激励等同于物质激励.......28
六、甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设的对策与思考
(一)建立专业技术人员激励机制的原则
甘肃省气象部门专业技术人员激励机制建设与优化,应遵循以下原则:
1、按需激励的原则
按需激励,就是管理者了解管理对象的激励需求,然后创设条件激发其动机,进行有效激励。
人先有需要,然后才产生动机,继而产生行为。因此,职工存在"需求一动机一行为"这样的关系模式,即需求是产生动机的基础,动机是推动人们行为的内部动力。事实上,需求支配和驱动着人的行为活动,人意识到自身需求之后,就会表现出行为动机,进而被动机驱使自身行为追求某个对象、朝向某个目标,以满足自身需求。因此,牵牛就要牵牛鼻子,单位在对职工进行激励时就要充分了解管理对象的需求,按需激励才能达到预期的效果。
针对不同层级、不同岗位的专业技术人员,管理者应通过调研分析,了解管理对象的需求,并引导其某些方面的需求,采取遼当的激励措施,提高职工的工作积极性,进而提高职工的工作绩效,达成姐织的目标。
比如,针对男性职工、40岁以下职工更愿意接受有挑战性的工作的特点,管理者在安排工作时,可以将有挑战性的工作向男性职工、40岁以下的职工倾斜,对单位整体工作而言效果更好,同时对于皮部分职工也是一种激励。
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七、结论与展望
(一)结论
甘肃省气象部门专业技术人员激励机制的建设应当坚持以下原则;
1、按需激励的原则,考虑管理对象的激励需求;
2、以物质激励与精神激励相结含、精神激励为主的原则;
3、正激励与负激励相结合的原则,注意发挥负激励的作用;
4、适度与及时激励的原则。
甘肃省气象部门专业技术人员激励机制的完善应坚持系统的观点,从激励需求分析系统、激励配客保障系统、激励实施系统、激励效果评估系统四个方面进行完善。
在具体激励手段的选择上,可以使用薪酬激励、考核激励、晋升激励、轮岗激励、培训激励、竞争激励、公平激励、事业激励、导向激励等手段。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文三：上海海东声学研究站人才结构优化设计
一、前言
(一)研究背景
进入21世纪以后,随着全球经济一体化进程的发展,将会迪来一个知识经济的时代,更是一个体现人为本"管理模式的新时代。
知识经济时代是以智力资源以古有、知识生产分配作为生存手段。基于技术和经济领域的市场竞争,归根到底就是对人才的争夺。推动经济发展的主导力量,也终将是人力资源。因此可以这样说,人才是创业么本,兴国之源。
我国自改革开放以来,将教育事业视为优先发展的战略目标,实施科教兴国战略,培养了一大批的优秀人才,他们也在改革开放的进程中发挥了极其重要的作用。相对于我国丰富的人力资源,仍然存在着人力资源总体素质不高,高层次素质人才偏少等问题。当前我国的人才队伍,已不能很好地满足新形势下的任务需求,并且已经开始影响到我国国民经济总体水平的进一步发展,和我国经济国际竞争力的持续增强。
科学研究是以科技人才作为实践的主体,在探索研究的过程中获得新的科技成果,藉此来带动产业技术的革新,实现经济效益的提窩,促迸国民经济水平的发展。在整个的研究过程中,伴隨着新材料、新技术的发现,科学知识的不断拓展,也会不断提升科研人员的科学技术素养,造就一批新的高素质、高层次的人才。两者的关系是互为因果的。在科研院所中,最基才:的人才结构是以人才的类型、比例、职能等各种级别构成的组织框架,及他们内部的相互关系。因此,在推动科研院所科研水平发展的历程中,人才结构起到了最关键的作用。
社会的科技队伍在每一时期都有自己特定的结构。我国大多数的科研院所,由于长期处在国家计划经济的管理模式下运行,存在着一个比较特殊的人才结构。因为国家财政补贴等因素和高福利的待遇,使它在一段时期内,还是处于相对稳定的结构。但从长远发展来看,随着现有人才年龄的老化和市场经济下中青年人才的不断流失,又呈现出一个动态的结构。因此,分析研究当前科研院所中现有的人才结构,完善和建立一组能满足科学研究任务,实现良性循环的新型结构模式,对于科研院所的长远规划与后续工作的可持续开展,具有极其深远的意义。科学的结构模式,不仅有助于提高人才水平,调动人才的积极性,而且还可获得超过单个人才作用么和的效果,从而产生很强的研究能量。
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（二）研究内容及技术路线
本文以声学研究站人才结构的数据资料为依据,对人才现状进行了综合分析及需求预测,提出以专业、年龄、职称优化目标为中也,研究了优化人才结构分步骤实施的具体方案,提出与之相适应的具体的实施对策。
本文将依照以下六个主要框架展开。
第一部分绪论是以研究背景及意义为出发点,对相关研究现状进行了较详细的介绍,在此基础上提出了本文的研究内容及技术路线。
第二部分是论述人才结构优化的基本理论知识。先介绍了人才概念的基本定义和新的内涵,还对人才开发的必要性,及在开发过程中必须要遵循的基本原则进行了归纳与总结。对于人才结构优化的基本理论,在这部分也作了系统的介绍。
第三部分是针对声学研究站目前人才结构现状进行深入地探讨研究。根据其所具有的不同因素特质进行划分,对于人才结构中细分出来的年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构分别进行优化,并旦总结了人才结构中存在的一些问题。
第四部分是声学研究站的人才结构优化方案的设计,提出对人才结构的专业优化目标布局,年龄优化目标布局,职称优化目标布局的三大目标。
第五部分是针对声学研究站的人才结构优化方案而实施的策略,主要论述如何改变人才引进模式,如何对现有人才队伍结构进行调整,及如何通过绩效考核评价、淘汰来有效地优化人才队伍。
第六部分是结论与展望,总结概括了人才结构优化的主要研究思路,与之对应的研究结论。并对于人才结构优化W后需要继续讨论的问题进行了初步思考,指明了今后需要继续研究的发展方向。
关于本文的主要探究的思路及主体的框架,参见图1-1所示。
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二、人才结构优化的基础理论
(一)人才理论
1、人才概念的界定
纲要中有关人才的表述内容,体现了人才所具有的三个特性。第一个是专业性,人才必须具有高度专业化才能或技能;第二个是价值性,人才的首要前提是要有高尚的思想情操,能通过其创新的行为,为社会发展做出较大贡献或者产生较大影响力;第H个是时代性,相对于普通劳动者来说,人才必须具备高层次的素质和高水平的能力。新纲要的颁布,使大家对于人才的内涵有了更深入的了解,对于人才资源的合理配置、使用也有了新的认识。
"人才横向结构指人才群体中不同序列的各类人才之间的比例及其相互关系f。"现代社会体系中不同的社会分工,也使人才序列的组合越来越多样化。还是以科研院所为例,即使是最基本的划分方式,在一个研究所中,还是需要依靠科研技术人才、工程技术人才和管理人才这三支不同的人才队伍来支撑运作。可以将每一支队伍中的人才配置,看成是一组独立的人才排列。多组人才序列配置的比例及相互联系,就是该科研院所内人才的横向结构。对于一个国家来说,不同的部门、地域的多组人才序列及其的相互联系,构成该个国家内部人才的群体横向结构,人才群体横向结构是科教体制、社会制度、人才政策的多元化表现,代表国家未来的发展前景。
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(二)人才结构优化理论
1、人才结构优化的基本概念
人才结构优化,就是要在人才群体内部找出群体要素和配比不合理或失调的地方,从组织战略发展目标的高度进行协调,加快群体的整体效能提升,建立起一个多方位的最佳组合。送个最佳組合需要满足下面的三个标准。一是群体核必竞争力的变化,满足组织战略目标的发展需要;二是要让群体内部各要素能充分发挥作用,使群体内部人才的积极性,都能被有效地调动起来;三是加快提升群体整体效能,促进人才更好成长。
2、人才结构优化的构成体系
人才结构优化,即人才群体组合优化。它具有以下四个方面的优势。一是能够响应组织战略发展的需要;二是能够通过削减人才的数量,实现产出利润的最大化;三是能够有效地整合内部的各种要素,实现人才与其他生产要素的最佳配比;四是能够形成好的竞争机制,激励人才积极进取、勇于开拓。优化的人才群体组合,能起到"放大功能、感应功能、聚焦功能、互补功能、师承功能、调节功能"六个方面的作用。
将会从年龄结构优化,职称结构优化,学历结构优化,学缘结构优化这四个方面,来阐述人才结构的优化。
(1)年龄结构优化
年齡结构是指同一时期内,各年齡段人才组合后构成的比例结构,其中青年、中年和老年是最主要的年龄段。年龄结构的最佳组合应该既能满足人才新老更替需求,又能确保科研水平持续发展,符合人才成长客观规律。
在科研院所里,年龄结构反映出目前科研队伍中人员的发展潜力,体现出人才队伍的活力和创新力。对不同年齡人员进行适当地调整,形成合理的不同年龄段人才梯队,是保障科研队伍建设长远发展的有效措施。
优化年龄结构是要适时引退老年的科研人员,维持中年科研人员的比例,及时补充年轻的科研人员,老中青三段年齡结构的人才兼容,可激发人才队伍的创新热情,又能稳中有序地发展。
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三、上海海东声学研究站人才结构现状评价.................11
(一)声学研究站人才年龄结构现状评价..............11
(二)声学研究站人才职称结构现状评价.............14
(三)声学研究站人才学历结构现状评价...........15
四、上海海东声学研究站人才结构优化方案设计............21
(―)人才结构优化的总体构架................21
(二)人才结构的专业优化目标布局..............31
(三)人才结构的年龄优化目标布局................32
五、人才结构优化方案实施策略...............35
(一)现有人才结构模式的改革...............35
(二)现有人才队伍结构优化调整..............38
五、人才结构优化方案实施策略
(一)现有人才结构模式的改革
1、引进人才模式的现状
在新的形势下,要在原有的基础上积极开拓进取,发挥主观能动性,来实现对高层次科研人才、管理人才的需求。筑巢引凤,就需要建立吸引高层次人才的引进机制:刚柔并蓄,就需要探索符合工作特点的灵活用人形式。
建设引进机制,才能建立有效的人才集聚机制和有利于优秀人才脱颖而出而用人机制;深入理解引进制度的政策,制定灵活的、操作性强的人才引进机制。以往声学研究站采取的是自主公开招聘,进入专业对口的高校保持密切合作,选拔优秀的专业应届毕业生。现在应采取多种形式招贤纳才,打开引进人才的渠道。例如:对于外单位在职的项目专家,可以采用短期聘用流动岗位的形式,聘请专家项目咨询、技术攻关,用人方式和渠道可以灵活些。
实行"按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理PU"的新型用人制度。将声学研究站内原有的身份管理变为岗位管理,确定具体岗位,明确岗位等级,管理好岗位设置和人员聘用的衔接工作,进一步规范人员聘用制度。
在原有基础上加强监督和管理,按照新管理办法对聘期己满人员进行考核,采取竞争上岗和双向选择的方式,重新建立聘巧或续聘管理。
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六、研究结论与展望
在知识经济时代,人才将会对科技进步和经济发展起最关键性的作用。因此,对一个专业学科性的研究站来说,领军人才就是研究站的品牌,科研单拉发展归根到底就是人才的竞争。采用何种创新形式来吸引、培养、选拔人才,调动、引导他们的工作热情、创新积极性,与科研院所一起成长,是科研院所当前面对的一项重要课题。
论文通过对上海海东声学研究站的人才结构现状进行统计分析,以人才结构相关理论为依据,结合中科院"创新2020"人才发展战略和站内的现有条件,提出了人才结构优化的设计方案,及优化的实施途径和相对应的具体策略。
论文对人力资源规划、聘用制管理、绩效考核评估、人才流动机制,同声学研究站内人才结构优化的目标,进行了理论上系统的研究与分析。得出的一个基本结论就是,科研院所人才结构的优化是通过上的四种主要途径来实现的。针对声学研究站人才结构存在的主要问题,结合站内的现有条件,从编制规划制定、实行聘用制改革、改善考核机制等方面,有针对性地提出声学研究站人员结构的优化策略。需要对外加强合作与交流,完善人才培训计划,鼓励职工成才,建立激励机制吸引和留住人才。
声学研究站必须要紧跟时发表展的步伐,结合单位发展的战略目标,制定人才发展的长期规划,营造出良好的学术研究氛围和工作环境,尊重人才、吸引人才、造就人才、留住人才,使人才能看清未来发展的方向,规划人生目标,在单位的发展中实现个人的人生价值。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文四：兰石集团装备制造板块薪酬体系优化研究
一、绪论
(―)研究背景与意义
当前,世界经济格局发生着深刻而巨大的变化。自2008年全球性金融危机爆发以来,自然资源的过度消耗,产能过剩,工业物资需求下降一度困扰着全球经济低张产品市场萎缩导致市场竞争日益加剧,人们逐步意识到紧靠物资、资金竞争己不足贏得市场,唯有不断的创新,适应或引导市场的需求,才是赢得市场的根本。而创新的本源在于人的因素。近些年来,无论是理论界亦或实践界,对于人的因素在推动经济发展中的作用研究越来越广泛,以人为本,人本管理,人力资本等概念已被人们所熟知,并从理论研究向管理实践深入应用。
知识经济的来临,信息化时代己然呈现在我们眼前,人们的生活方式在其引领下发生着深刻的改变。科技快速进步,全球经济逐步复苏,中国作为世界最大的发展中国家,必然顺势并引领世界经济的发展趋势。"人才是第一重要资源"已多次提上国家战略,毋庸置疑,人才在推动经济发展中的核也地位。随着我国市场经济体制运行的不断完善,多种所有制经济体的不断发展,人们的就业机会越来越多,人才流动己成为资源优化配置的市场作用充分体现。任何资源在被市场配置的过程都是不断优化的,人才作为第一资源必然成为市场优化配置的首选。故而,我们现在关注的市场竞争,首先是人才的竞争。那么,如何赢得人才的竞争,是本文研究的内核。
人才是第一资源,自然承认了人才的重要价值。经过调查,实践中我们发现,在人才流动过程中,薪酬的影响力在诸多影响因素中是排在前列的。薪酬在人才优化方面发挥着主导性作用,是激励人才最重要的手段之一。一套科学、合理的薪酬管理体系,既能吸引外部人才流入,又能留住人才并使其更好地发挥才能创造价值。
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(二)研究思路和方法
本文通过收集研究国内外关于薪酬、激励等相关理论,结合兰石集团装备制造板块薪酬管理体系现状分析,找出现行薪酬制度体系中与企业引才、育才、用才、留才工作不相适应的地方,依据最新理念设计出一套薪酬改革方案,并对新方案进行模拟运行,对运行效果进行论证分析,最终得出本文研究成果或结论。
论文写作过程中,一是通过深度访谈法,调查了解企业现行薪酬管理体系运行过程中员工集中反映的问题,归纳分析找出问题症结;二是回归理论,通过查阅权威文献资料,相关的理论进行指导论证,在企业现行薪酬管理体系的基础上,研究提出优化方案。本文采用的主要工具和方法有;
1、文献研究法
通过查阅国内权威文献资料,研究掌握并运用西方成熟的薪酬理论、激励理论等管理理论、研究工具,对设计科学的薪酬体系具有重大的现实意义。通过对成熟先进理论的研究,以期提出的兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案,能够适应人才流动全球化趋势,增强对人才的吸引力和激励性。
2、深度访谈法
通过对兰石集团装备制造板挟管理、工程技术、销售和生产操作岗位员工进行访谈,了解员工对于薪酬期望、激励要素及当前薪酬体系的满意度状况,发现现行薪酬体系存在的问题,并归纳分析问题背后的原因。并将这些原因分析结果与现行制度进行比对,从中找出切合点,结合理论指导,将切合的方面嵌入到薪酬体系优化方案中,同时国内省内同行业企业对标的方式,将优化方案与市场接轨,设计一套有市场竞争力、内部公平合理、员工满意度高等薪酬管理体系,以期实现企业对人才的需求和人才向企业聚集,促进兰石集团装备制造板块发展快速实现既定战略。
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二、理论概述
(―)薪酬理论
1、薪酬的概念
薪酬的概念随着社会经济发展变化,不断被丰富和演变。一般对薪酬定义为劳动者付出劳动所获得的一种报酬或者称回报,主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利等货币或物资报酬形式。其本质是雇主与雇员之间的一种交易或交换关系,即雇员为雇主提供劳动,雇主为得到劳动支付给雇员相应的酬劳,雇员为劳动的卖方,雇主则为劳动的卖方,薪酬在其中表现为劳动的价格。
人们传统意识中的工资,为薪酬概念中最基本的单元之一,是狭义的薪酬。它是在雇员完成一定劳动量或付出劳动一段时期内,直接以货币或物质结算的一种报酬性质,是劳动价值的直观体现。随着需求层次理论、双因素理论等薪酬相关理论深入研究并应用,雇员在付出长期的劳动或服务过程中,经验、技能、潜在价值等不断提升,需求层次、期望值也随之提高,为此雇主为留住雇员让其提供更高的劳动或服务价值,具有激励因素的奖金、保健因素的福利、补偿性质的补贴及物质性质、不可货币量化的奖励等等应运而生,因此薪酬的内容也随之丰富。雇主为得到雇员提供的劳动而付出的所有货币或物质报酬的总和,即为广义的薪酬概念。
以上是笔者通过薪酬相关理论的研究分析,得出对薪酬概念的认识,本文在研究过程中亦将采用广义的薪酬概念,即员工通过付出劳动而从企业获得的所有货币或物质报酬。
2、薪酬体系
社会经济发展的不同阶段,薪酬体系的分类也不尽相同,从目前的理论研究来看,薪酬体系大致分为三类:传统薪酬体系、宽带薪酬体系和全面薪酬体系。
传统薪酬体系主要包括基本工资、津补贴、奖金和福利四部分,企业主要从货币现金、工作环境条件补偿、社会保险福利待遇等方面向员王支付报酬。在此过程中,部分企业在薪酬管理体系中也考虑设置职务性津贴、技能性津贴、工龄工资、绩效工资及企业年金等体系种类。这也是我国上世纪九十年代计划经济向市场经济大幅迈进过程中,向西方薪酬理论借鉴,推进企业薪酬改革的初步成果。但是,经济的高速发展,人们受教育水平的不断提高,这种单纯以货币形式支付为主的薪酬体系已不能适应社会多样性、个性化发展的需要。对于越来越受到企业重视的知识型、创新型人才,传统薪酬体系的吸引力和激励作用越来越小。
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(二)激励理论
薪酬的职能之一是激励,是激发员工内在动力,调动生产积极性,提高生产效率的重要工具。人们从人的需求方面进行研究,形成了几种激励理论。这些研究,对于企业薪酬体系设计优化具有较大的借鉴作用。
1、需求层次理论
需求层次理论是美国也理学家亚伯拉罕马斯洛从人类的需求进行研究,总结得出人类需求由低到高分为五个层次,即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,这一理论是其在1943年发表的《人类激励理论》论文中提出的。该理论认为,生理需求是人类最低级别的需求,当一个人同时对食物、安全、情感、尊重有需求时,通常对食物的需求是最强烈的,只有当食物的需求满足后,才会考虑其它更爵层次的需求。人们只有当低层级的需求得到满足时,才会追求更高一层级的需求,从运种意义上说,又有当人的低层级需求得到相对满足时,其它更高层次的需求才能成为新的激励因素。
2、双因素理论
双因素理论是由美国也理学家赫茨伯格于1959年在其发表出版的《工作的激励因素》中提出的,又称"激励保健理论"。该理论认为,影响人们工作动力的因素主要有两个,一是激励因素,二是保健因素。激励因素能够给员工带来满足感;保健因素不能给员工带来满足感,但没有保健因素,会给员工带来不满足感。
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三、兰石集团装备制造板块薪酬体系现状分析..........13
(一)兰石集团基本概况.............13
(二)装备制造板块薪酬体系现状..............14
(三)装备制造板块薪酬体系现存的问题及原因分析...........18
四、兰石集团装备制造板块薪酬体系的优化..............22
(一)薪酬体系优化的思路和原则...........22
(二)薪酬体系优化方案设计............23
五、兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案的实施..............27
(一)方案实施前的准备.............27
(二)方案的推行实施............31
(三)方案实施的效果评价...............45
(四)方案完善的措施和建议...............46
五、兰石集团装备制造板块薪酬体系优化方案的实施
(一)方案实施前的准备
1、薪酬管理体系优化的前期准备
集团薪酬管理体系优化关系到企业和每一名员工的切身利益,也是广大员工最为关注和关切的一项工程。在薪酬管理体系优化实施前,由集团人力资源部牵头组建薪酬体系优化王作项目组,全程负责开展计划、姐织、协调等工作,要做足充分的准备工作。
首先由项目纽组织做好集团决策层的沟通工作。了解企业决策层的经营理念、发展思路及主观意志;调查研究经营管理现状和现行薪酬体系中存在的瓶颈;结合企业"1333"工程战略定位、发展目标和管控模式,提出薪酬管理体系优化的关键环节和基本方法的建议方案,确定薪馴优化的总体原则、工作目标、方法和最终成果,并征得集团决策层认可。
其次是项目组统一组织实施做好薪酬管理体系优化工作的宣传动员。在薪酬管理体系优化原则性实施方案明确后,制定关于开展薪酬体系改革工作的安排部署性文件。通过印发工作通知文件、召开工作动员或启动会,向各层级员工广泛宣传薪酬改革优化的目的、意义和工作流程步骤及最终的预期成果,并向个子公司和相关门提出工作要求,建立工作联络员制度。通过宣传让广大员工知晓并积极参与到集团薪酬体系优化设计工作中来。
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六、结论与展望
(一)主要结论
本文通过对兰石集团装备制造板块原有薪酬管理状况进行剖析,找出与企业战略发展不匹配、不适应的方面和缺陷,并对其进行深入细致的分析,运用MBA课程所学的薪酬理论、激励理论和薪酬结构理论等,通过薪酬结构设计、岗位归并设置及价值度评估、职位体系构建、岗能工资系数确定等一系列研究流程,完成兰石集团装备制造板块薪酬管理体系优化方案的设计。以期此方案帮助企业解决人才瓶颈问题,提高薪酬对员工的激励效能,提高员工对薪酬的满意度等,推动企业加快发展,顺利实现"1333"战略目标。
本文研究过程中,通过问题分析、理论研究、优化方案构思、体系设计、薪酬标准确定等工作环节,得出下结论:
1、薪酬管理体系对企业市场竞争力有着重大影响。
随着知识经济和信息化时代的来临,市场经济的竞争越来越聚焦为人才的竞争,企业竞争优势越来越表现为人才优势。企业具有人才优势的前提是要有一套科学合理、有竞争力和激励性的薪酬管理制度。薪酬制度科学合理能够提高人才的满意度,有利于留住人才;薪酬制度有竞争为才能够对社会人才有吸引力,有利于人才的聚集;薪酬制度有激励性能够激发人才的工作动力和创造力,有利于人才潜能的发挥。相反,薪酬体系设计不合理、缺乏科学性或竞争力,必然会严重影响企业人才战略的实施,企业人才优势的丧失或减弱,势必导致企业失去市场竞争优势。
2、薪酬体系优化应兼顾岗位价值的内部公平性和外部竞争性。
薪酬体制的内部公平性主要体现在岗位的合理设置、岗位价值的客观评价及薪酬分配的公正性。岗位设宣关键是确定工作内容和职责的界定,互相交叉、模糊不定只会导致权责不清,岗位价谊难以测评。岗位价值测评要从工作数量、劳动强度、责任大小、工作环境、知识技能等方面综合衡量,量化价值指数,评估结果客观反映实际。依据客观的岗位价值进行岗位划岗归级,才能真正体现出薪酬体系的公平性。岗位薪酬标准应当结合市场劳动为价格、行业水平和企业经济承受能力进行合理确定,对于关键核也岗位一般应以高于市场价格或行业先进企业水平相当的薪酬标准予以确定,这样一方面能够稳定企业发展所需的核心人才，另一方面还能对外部人才产生吸引力,便于人才引进。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文五：金利公司薪酬管理体系改进研究
第一章绪论
1.1论文研究的目的及意义
1.1.1研究意义
近年来,许多国有改制企业在制度改革方面做出了很多有益的实践尝试,其中一个重要内容就是建立现代企业薪酬分配体系。要深刻认识和解决这一敏感问题,找出现行薪酬分配制度在企业发展过程中表现出的不适应性,针对存在的问题,明确改进方向,研究制定相应对策。目前,大多数国有改制企业采用的是岗位工资制度,劳动力需求配置结构不合理,薪酬管理体系尚不完善,切实有效的解决办法是企业建立起从职务分析到岗位评价,与经济责任制相结合的现代薪酬管理体系。
本文基于薪酬管理的相关理论,以目前企业的薪酬方案为蓝本,分析苗州金利化工毛纺有限公司薪酬管理中出现的问题,以下文中提出的4种研究方法对兰州金利化工毛纺有限公司进行研究,发现在酬管理中暴露的突出问题,针对这些问题进行薪酬方案改进,最后对改进后的方案进行实施指导。通过兰州金利化工毛纺有限公司的薪酬方案的改进,对做好国有改制企业薪酬方案改进提出有价值的建议。
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1.2章节安排及论文架构
本文首先通过对国内外薪酬管理相关理论的学习,辅以对现行薪酬制度和薪酬体系的研究,结合国内外的理论研究成果,对薪酬体系进行总体评价,并提出体系运行过程中出现的问题,针对问题制定解决方案,并做最后的陈述总结,本文主要架构及研究内容如下:
第一章:绪论。介绍金利公司需要进行薪酬方案改进研究的经济背景,提出公司进行薪酬改革的必要性,并提出本论文的研究方法和主要思路。
第二章;薪酬管理的基本理论。通过对薪酬相关理论的陈述,为新的薪酬体系做好铺垫并提供充分的理论依据。
第三章:金利公司薪酬管理存在的问题。首先,介绍行业背景、企业背景及人力资源现状,其次,根据企业薪酬管理现状进行分析,找出其中的不足和存在的主要问题。
第四章:金利公司薪酬方案改进研究。对照理论研究,薪酬管理体系暴露出的常见问题,通过工作分析、岗位评价完善薪酬评价体系,为薪酬方案改进打下基础。
第五章:金利公司薪酬体系改进方案实施方案。提出与薪酬改进方案相配套的实施保障计划。
第六章:结论局展望。对此次薪酬改进方案进行总结。
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第二章薪酬管理的基本理论
2.1薪酬的概念
员工薪酬是指员工由于与所在组织庵佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。薪酬可划分为经济薪酬和非经济薪酬两部分,经济薪酬又由直接经济薪酬和间接经济薪酬组成。
直接经济薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;间接经济薪酬是不直接以货币报酬的形式,间接地通过福利(如养老金、医疗保险)及服务(带薪休假等)支付的薪酬。
非经济薪酬是指无法用货币等手段衡量,但会给员工带来也理愉悦感受的一些因素,包括工作成就、工作满意度、工作挑战性、责任感和社会体面、个人成长、团队合作气氛、实现个人价值及友谊关怀、舒造的工作环境、弹性工作制。
2.1.1薪酬的功能与作用
20世纪80年代以后,劳动者逐渐重视自身与企业之间的平等关系,薪酬的内涵和外延也不断深化,薪酬在不断发展过程中主要扮演了四种不同的角色,即"补偿、激励、调节、凝聚"。
一、补偿功能
为保证劳动力的再生产,劳动组织的延续性,对员工在劳动过程中体力与脑力消耗必须做出相应的补偿。对员工而言,劳动报酬意味着维持日常生活,对组织而言,则影响着员工的工作行为和工作效率。因此,薪酬在满足员工购置维持日常生活所需资料的基础上,还有进行教育投资,促使员工提高劳动力素质,推动劳动力的增值再生产的重要任务,是保证企业劳动力生产和再生产的重要条件。
......................
2.2薪酬设计的理论
薪酬问题自从人类产生雇佣劳动以来就一直存在,自从它诞生开始,人们就一直致力于对其的研究。古典经济学派是最早开始建立薪酬理论体系的,薪酬理论一直发展到今天,一些必理学家也开始进行相关的研究工作。
2.2.1经典薪酬理论
一、威廉配第的最低工资理论最低工资理论是最早出现的薪酬理论,它认为产化社会中工人的薪酬应该等同于或高于能够维持工人的生存水平。最低工资不仅保证了员工的基本生活,也是维护企业稳定的重要条件;为了延续劳动组织,维持社会稳定和发展,企业主支付给工人的工资不应低于最低工资标准。基于此,政府通过立法的方式规定了社会最低工资水平。
二、亚当斯密创立的工资差别理论
古典经济学的创始人亚当.斯密认为,工资差异普遍存在于组织内部与组织外部;直接造成工资差异的原因主要以下两种:一种是职业性质差异;另一种是工资政策差异。这一理论还阐释了劳动力市场供求关系的平衡很大程度上取决于政府的工资政策。
一、边际生产力工资理论
边际生产力分配论,它最早源于美国经济学家约翰贝茨克拉克的著作《财富的分配》,书中认为,劳动与资本的产品价值决定于自己的边际生产力,同时,边际生产力也决定了相应的所得收入。边际生产力工资理论在近代工资理论中是比较早被提出的,它阐释了长时期内的工资水平,也有助于短期工资水平的确定。
二、集体谈判工资理论
该理论认为决定工资的最主要因素是劳资双方的力量对比。在早期的工业化社会,工资的谈判是在个体劳动者与企业主间进行的,由于工人间不可避免的相互竞争,导致了工资下降的趋势。在实践中发现,工人团体只有形成组织,才能与企业主集团讨价还价,形成博弈。与此同时,企业主间通过资本运作,不断形成较大的利益集团,从而遏制了企业主之间的竞争。劳资谈判的模式日益形成。
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第三章薪酬管理现状分析.................9
3.1金利公司薪酬管理现状...............9
3.2行业背景分析.................9
3.3人力资源总体状况分析................10
3.4薪酬制度调査...............11
第四章金利公司薪酬改进设计..............16
4.1设计的目标................16
4.2设计原则................16
4.3改进的基本程序..........16
4.4薪酬改进方案..................16
第五章金利公司薪酬设计方案实施策略............35
5.1建立健全薪酬管理体系.................35
5.2加强企业文化建设..............35
5.3鼓励员工参与薪酬体系改革,促进沟通宣传.............35
第五章金利公司薪酬设计方案实施策略
新的薪酬方案的实施必然会遇到很多阻力,在实施过程中,企业内外部环境的变化、员工队伍的波动都有可能导致改革的最终失败,要想使薪酬体系能够比较顺利地推行开来,必须讲究方式方法,逐歩有序地进行推进工作。所公司在改进方案实施过程中,设计了一套实施措施配合薪酬方案的推进:
5.1建立健全薪酬管理体系
推动人力资源部门的管理升级,健全现行的各项薪酬管理制度,通过理论研究不断将制度科学化、合理化,形成一套完整的薪酬制度体系,为此,应设立专门的薪酬制度领导小组来推动改革,强化各项经济责任制考核制度、奖金发放制度等,对员工的管理有法可依、有章可循,此外,公司应致力于建立起现代的企业人力资源管理制度,培养专业的、富有创新精神的人力管理人才,改革传统的人力资源管理方式,应积极股利员工培养薪酬激励、考核、与员工沟通方面的能力和技巧。通过这些方法推动薪酬方案的有效实施。
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第六章结论与展望
本文在相关文献进行学习和梳理的基础之上,参考了众多学者及专家的理论研究成果。运用问卷调查和个案方案的方式、定量分析与定性分析等手段,对金利公司薪酬方案存在的问题进行了分析,并结合公司制造业企业特点,对公司岗位、职级进行了重新的价值评价,在此基础上确定了薪酬水平和薪酬方案,在制定过程中,有以下几点体会;
一、本文分析了金利公司薪酬体系现状,通过理论联系实际的方式诊断出了公司薪酬管理制度及结构上存在的不合理之处,指出了原制度中平均主义盛行及考核机制不健全会严重制约员工的工作积极性,薪酬体系的改进势在必行。
二、在遵循薪酬分配公平性的基础上,针对不同层级员工在不同时期的需求,激励方式也应该与时俱进,为了维持企业的稳定和可持续发展,企业应该对现行体制下各岗位、各职级的员工进行客观的工作分析和岗位评价,尽量消除员工可能产生的负面情绪,客观合理的分析确定不同等级员工的薪酬水平,尽最大的努力将员工满意度提高。
三、长期激励机制是企业培养员工、塑造员工,为员工提供长期的职业生涯规划的必要手段。不论是薪酬改进方案还是奖金激励机制,公司在实行过程中都应该积极股利员工参与其中,让制度阳光操作,促使员工从思想上真正接受新的制度。
企业因人而兴,科学合理的薪酬体系是使企业保有强大竞争力的重要保证,合理的薪酬体系和薪酬水平,会让员工在企业中渐渐培养起归属感和信任感,最大限度地调动员工的工作积极性,促进企业发展。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文六：德国高仪公司管理层培训质量提升对策研究
—、前言
(一)研究背景
近几年随着中国房地产行业的离速发展,卫浴行业也步入了加速发展的行列。对于卫浴行业中龙头品类而言,也有着迅猛的变化,从1990年仅有的10亿不到的市场份额发展到如今的180亿左右。当然,国巧外品牌也纷纷加入到这个高速发展的领地,其中外国品牌亩据了近100%的高端市场,而国内的品牌根本无法进入高端领域,所牢牢霸占中、低端领域。而近几年,国外品牌也自然按照品牌等分成一线,二线。一线品牌主要是欧洲品牌,譬如当代、唯宝、高仪、汉斯格雅等。二线则大多为美国,日本和韩国,譬如合成卫浴、美标、科勒等。
高仪公司是一家德国的高端前卫的卫浴类企业,于19%年成立,目前在全球140个国家拥有代表办事处,6个工厂,其产品遍布全球,集中分布在五星及超五星酒店,公寓及政府设施。高仪公司主要生产龙头产品,属于家庭装饰用品顶级品牌。它坚守创始者对于精密度与高品质及环保性相结合的精神,在世界各国享有美誉。从设计角度而言,高仪连续六年获得红点大奖,是全球卫浴行业唯一一个获得最佳设计团队大奖的企业。欧洲圧工业大奖,高仪品牌排在第19名,名列于卫浴界的最高排名。从技术角度而言,高仪在丝顺技术测试的得分足足比第二名高了二倍,采用特时达技术的恒温龙头测试结果,也比第二名汉斯格雅品牌快了一倍。同时,高仪得到北京奥运会组委会及上海世博会组委会的认可成为首选,全球大约八成的酒店业巨头喜来登酒店、凯悦酒店和香格里拉酒店都在卫浴间选用高仪公司的产品。在2008年,高仪公司的卫浴产品全球销量超过了十亿欧元,在整个卫浴行业是唯一一家龙头单品销量超过十亿欧元的卫浴类品牌。
日益激烈的市场竞争及国家对房地产业新调控政策的出台,加快了卫生洁具行业结构调整步伐,进一步加速推进行业洗牌将的进程,企业与企业的竞争亦愈演愈烈,很多国际化知名品牌在行业整合中遭受着淘汰的危机和风险。但是从2010年开始,由于全球的经济危机导致龙头产业的主要消费市场,比如美洲、欧洲等国家的房地产市场的骤然下滑,很大程度上影响了公司的销售业绩。同时,中国高端市场发展节奏也越来越缓慢,使得龙头市场的竞争加剧。各个公司通过价格让利的方式来获取订单,使得利润空间下降。
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（二）研究内容及技术路线
研究内容:
首先,在对项目背景及理论进行阐述的基础上,分析高仪公可中层管理层培训的特点与难点,高仪公司中层管理层培训目前存在的问题,通过调研访谈等方法了解为何培训效果未能达到预期及其所存在的问题,总结问题所在;
其次,根据这些存在的问题寻找问题存在的成因并进行分化对于可改进的部分提出有效地改善方案及提升策略;
最后,对研究内容及结论进行总结,并提出进一步的研究方向。
研究思路:
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二、研究理论基础
（一）成人学习理论
在一个企业中对中层管理人员的培训则应看成对成人的教育培训。成人有许多与小孩子非常不同的特性,好比他们更为独立,同时,自我管理与自我指导的能为也相对较强、具备一定的管理经验等等。成人的学习目的性非常强,通常希望能立刻被使用上,同时可以即刻解决目前所面对的实际问题。当然,成人相较于学生而言,在主动学习这一方面有一定的变化,因为大脑容量及记忆力均有所下降,但是其思考问题的能为和理解力湿著加强。由此可以说明,适用于成人的学习方法不一定与学生一样的,所以,组织成人培训的人员与开发成人培训课程的人员及对成人进行培训的培训师必须知道成人学习的最基本理论。
成人学习理论其实是为了让培训师更清晰的了解成人学习的特点,打开培训中与成人学员的尴尬局面,解除成人学员本身的自卫心理,同时在培训中使学员更好的接纳培训内容,使其认同-吸收-实施。
教育屯、理学家马尔科姆诺尔斯认识到了正规教育理论对于成人的学习有一定的局限性,于是研究并开发了专口针对成人配套的教育方法,即"成人学习理论。"他的这一模型建立在以下这些假设上:(1)成人会带着自己的问题去参与学习。(2)成人在学习前需要了解学习的原因。(3)成人对自己的需求需要有自我指导。(4)成人带着一定的激励而学习。(5)成人希望通过学习可以得到更多与实际工作有关的经验。成人学习理论对于培训课程的研发尤为关键,因为在成人学习理论中有一个基本的要求是相互的反馈,也就是我们常说的互动,该对于培训的培训师及受训的学员而言都需要全身屯、的投入到培训的学习中来(见表2-1)
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(二)激励理论
"激励",从某种程度上讲即是持续地加以鼓励,以激发出一个人的全部动机的一个也理过程。有很多因素都会对这个也理过程产生影响,从总体看来,对这个也理过程产生最大影响的因素主要在于员工的需求及员工的也理状态这两点。激励的关键点在于如何通过对企业中层管理人员的需求通过合理的利用并加以有效的引导,从而达到培训效果。激励对于培训本身来说是十分重要的,它能够引导并加大企业中居管理人员在培训工作中的参与度。对于企化的培训师而言,只有通过公司中层管理者积极主动的参与,才能使培训工作的效率得到进一步的提高,同时使管理者的行动更加契合企业战略发展方向的需要。
激励理论的分类:分为内在激励和外在薇励。
激励理论的要素:激励方向,激励强度,激励持续性。自二十世纪来,西方许多学者从管理学、也理学和社会学的角度也对此进行了研究分析。为了更好的得到有效激励的结果动机激发模式为基础,通过不同方向研巧如何激励人的问题,从而提出了许多针对人激励的理论。经过归纳整理后,我们可将这些理论归为三类,分别是内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
激励理论和行为改造型激励理论。
1)所谓内容型激励理论,该理论从调研激发动机的要素着手,得出人类的付出劳动力的行为和动机有关,满足自身的需要的理论。自然需要和社会需要是组成人的需要的两方面。外在的物质生活资料可满足人的自然需要,而人的社会需要不得不通过社会或其他人对自己的评价化及职业成就感中去满足。
这种理论上从满足人的需要的目的着手的，即：人需要什么来满足什么,以此激发人的动机。
由于该理论是对人的需要进行研巧,因此又称为"需要理论"。主要包括马斯洛的"需求层次理论",即人的需要分为五个层级:
(1)生理需要一一吃、喝、睡等人的基本生理需要。
(2)安全需要一一避免身体受到伤害的需要。
(3)归属和爱的需要一一有归属感,被接纳、拥有友谊、爱情等情感需要
(4)尊重的需要一期望受到尊重,认同和重视
(5)自我实现的需要…-个人成长、个人提升、实现个人理想。
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三、德国高仪管理层培训培训效果现状分析...............13
(一)高仪公司现状介绍..............13
(二)高仪管理层培训现行管理模式.............15
(三)高仪公司管理层培训效果模型评价结论..............16
(四)德国高仪管理层培训培训效果调查及访谈............20
四、德国高仪管理层培训提升策略.............32
(一)组织层面的策略.............32
(二)师资层面的策略................35
(三)管理层面的策略..........36
五、结论...........54
（一）研究结论...........54
（二）研究不足及未来研究的展望...............54
四、德国高仪管理层培训提升策略
（一）组织层面的策略
由于之前的培训课程并没有总体规划,或者说虽然有总体规划,但基本没有按賊计划实施,所以想通过对组织层面的策略进行调整,使管理层从根本认识到培训的重要性、必须性和及时性,因此,我们想通过以下几种方法在培训组织层面进行改进。
1、科学合理的制定培训预算
每年在制定培训预算的时候将培训预算划分成以下几个方面:
(1)内训费用。由于内训是公司的主导培训方式,所以由内训引起的费用应占重要支出。
(2)外训费用。由于管理层属于中高端人才,对于他们的培训也不仅仅由内训可以解决,所抖为了提高他们的管理技能,公司每年也会定期举行几次外训,这样的培训应该列入公司的常规培训,以达到很好的连贯性。
(3)公司鼓励员工考证、学历升级等政策奖励费用。若有员工已经在公司就职超过3年,对于他们希望在专业技能或者学历上更上一个台阶,公司理应鼓励,这是为了公司将来储备更多好的人才打下基础。但是,对于他们的学费,也可按照职位,就职年限,所读项目等进行把关。对于公司提供费用帮助就读的管理层员工,对于他们之后的服务年限,也可与他们商量后签订合同。相化较空降管理者,对于就职时间较长的管理层的提拔更有利于公司发展,也给予员工更多的期望。
(4)额外留出预计对培训考核优秀管理者的奖励费用。这部分的费用实际是一种名义上的褒奖,得奖的管理层并非真正为了这个奖金,更重要的是给到他们希望,愿意与公司共同前进。
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五、结论
(一)研究结论
本文完成的基础是建立在对高仪公司中层管理人员培训体系进行认真的分析,详细的访谈研究之上的。本篇论文简单的阐述了对于管理层员工提升培训质量的重要性和必要性,同时本着理论与实践相结合的原则,也遵循着系统化理论研究的思想,使论文有了一个扎实的理论基础。本文通过着眼于培训体系搭建设计为理论依据,根据高仪公司的未来战略目标及目前培训的实际情况作为线索,借鉴国内外优秀企业的培训经验和理论指导,运用了大量的调研数据,从企业的培训体系搭建框架、培训结果、培训流程改善等方面着手,着重研究高仪公司中层管理层目前面临的培训实施过程中的一些突出问题,其目的在于通过培训效果和效率的改善,使公司管理层培训进一步规范,同时提升管理层的管理素质,从而满足公司战略发展的需要。希望通过这次的改进方案,持续推动高仪公司管理层培训体系迈向科学化、效率化、完整化、合理化,也借此对培训体系进一步完善,使培训需求调研更多样化、需求分析更精准、课程安排更合理、培训内容更丰富、培训效果更突出且具有实操性、培训管理制度更完善等。
培训就是生产力。对于高仪公司若能持续改进管理层培训体系,将会更好的转换管理层的培训效果,这对于个人与整个组织是一个双赢的结果,即管理层员工自身得到能力提升,企业节约了人力开支的资本。本文的研巧成果不仅属于高仪公司,对于改制型外企及收购合并型的企业都具有参考的价值。对于并不成熟的培训管理市场而言,培训还有很长的路需要琢磨和研究,而中国市场的复杂化、多样化也使得培训这个角色越来越重要。每一种培训改进都需要通过企业自身实践的结果来验证。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文七：基于胜任力模型的山东省农村人力资源能力评价与建设研究
一、绪论
农业、农村、农民问题是影响我国经济和社会发展的根本性问题，归根结底，农民问题又是“三农”问题的根本。近年来各届政府会议和中国共产党历次全国代表大会的召开，以及历年来中央一号文件的颁布，更加强调了“三农”问题解决的迫切性和重要性，农民能力建设的重要性也日益突出。
（一）选题背景和意义
1．选题背景
“三农”问题历来都是我国党和政府工作的当务之急，是关系到我国经济社会可持续发展的基础性问题。党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定过渡经济和社会发展第十一个五年计划的建议》明确提出了建设社会主义新农村的重大历史任务，并指出：“要按照生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的要求，坚持从实际出发，尊重农民意愿，扎实稳步推进新农村建设。”2005 年 12 月出台的《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》中又提出培育新型农民的任务，明确指出：“提高农民整体素质，培育造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的迫切需要”。十七大报告又突出强调解决“三农”问题的重要性：“解决‘三农’问题事关全面建设小康社会大局，要建立以工促农，以城带乡长效机制，培育新型农民，发挥亿万农民在新农村建设过程中的主体作用”。十八大报告明确提出我国政府将建设社会主义新农村、发展现代农业、培育新型农民作为现阶段“三农”问题解决的战略性目标和任务。自 2004 年起到 2015 年的十二年，以“三农”为主题的中央一号文件连续发布，强调了“三农”问题在经济社会发展中“重中之重”的地位。中央一号文件也已经成为中央重视“三农”问题的专用名词。
在“三农”问题中，新型农民是建设社会主义新农村的主体，是构建现代农业经营体系的主力军，是一切现代农业生产发展的主要推动者；而农村人力资源能力的高低是衡量传统农民向新型农民转型成功与否的重要标志，是影响先进科学技术在农业生产生活中应用的关键因素，同时也是关系到农民参与政治与经济生活等的程度和质量，直接制约着“三农”问题解决的程度。因此，可以说加快农村人力资源能力建设是加速传统农民向新型农民转变，传统农村向社会主义新农村转型，以及传统农业向现代农业发展的前提、基础和根本动力（张立新等，2013）。尤其是在当前农村剩余劳动力转移难、农民整体文化素质低、农村教育投入不足等问题凸显的现实背景下，亟待加强对农村人力资源能力建设的研究，加速提升农村人力资源能力水平。
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（二）国内外研究述评
1．国内外研究现状国内外对农村人力资源能力及其建设的相关研究主要包括以下几个方面：
（1）人力资源能力内涵及其构成的相关研究
①人力资本理论的相关论述。舒尔茨等人从能力视角将人力资本界定为：“人们作为生产者和消费者的能力”（Schultz，1962）、“人们通过对自身的投资所获得的有用能力”（Schultz，1990），包括知识、技能、健康、体力、寿命等构成能力的总称（Schultz，1964；Becker，1964）。舒尔茨等人进一步论述了人力资本是生产性能力和消费性能力双重能力的统一体，即人力资本投资“增加生产性能力与消费性能力”（Schultz，1982）。他们进一步提出通过获取教育的双重价值来提升人力资本的双重能力。他们认为，教育的生产性价值“增加生产技能”与“培养将来的生产能力和谋生能力”（Schultz，1982）、“影响货币收入”（Becker，1989）；教育的消费性价值能改善“消费口味和消费质量”并带来“道德的培养、情趣的满足或其他方面的满足”（Schultz，1990）、能够“影响心理收入，即消费”（Becker，1989）。由这些论述可以看出，舒尔茨等人所谓的“生产性能力”就是获取货币性收益的能力；“消费性能力”就是获取非货币性收益的能力。Fares 等(2006)则强调人力资本是生产性能力与生活性能力的统一。而舒尔茨等人所说的“消费性能力”实质上与 Fares 等（2006）人的“生活性能力”是一致的。李建民（1998）从个体和群体两个层面来认识人力资本：从个体角度看，“人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。”从群体角度看，“人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得具有经济体会的知识、技术、能力及健康等质量因素之总和。”显然，学术界对人力资本的认识，都涵盖了物质和精神层面，并包含生产和生活两个维度的完整能力。但是，由于教育的消费性价值难以度量的特征，使得教育的消费性价值自人力资本理论发展之初就被学术界忽视和疏漏（Schultz，1967），由此导致的长期以来人力资本理论的发展过多强调生产性能力而弱化了消费性能力（生活性能力），偏离了早期预设的双重能力框架（张立新，2014）。
②人力资源能力理论和可行能力理论的相关论述。20 世纪 90 年代，学术界兴起了对人力资源能力（human resource capacity，HRC）及人力资源能力建设（HRC building）的研究。国外首次提出人力资源能力建设的是 1992 年联合国通过的《21 世纪议程》。从能力种类看，人力资源能力是体能、技能和智能的联合统一（UNDP，1995；World Bank，1997；中科院可持续发展研究组，2002），对应于“Human Capability”。从能力形成的过程看，人力资源能力包括人力资源的开发能力与转换能力（谷丽等， 2009），前者是指素质形成和潜力发挥，后者是素质和潜力转化为现实生产力。森 （Sen，1999）提出可行能力的观点，把发展视为扩展人们享有真实自由的过程，由此把能力引向更广泛的领域。
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二、理论基础与分析框架
该部分主要通过对人力资本理论、能力理论、社会转型和发展理论以及激励理论的总结性分析，探讨农村人力资源能力的评价和建设应遵循的基本要求和基本原则，进而在此基础上构建农村人力资源能力评价和建设研究的理论分析框架。
（一）相关理论及其内在要求
1．人力资本理论
20 世纪 50 年代后期，统计数据表明国民收入的增长要比物质资本的投入快，特别是遭受重创的德国和日本，经济恢复和发展迅速。由此，经济学家开始关注经济增长中物质资本贡献之外的余数的来源。由此，以舒尔茨、贝克尔、明瑟等为代表的人力资本理论学派应运而生。
人力资本理论的先驱一般都将人力资本定义为后天形成的以知识和技能为主的劳动力素质，并认为人力资本的存量可通过人力资本投资得到增加。舒尔茨曾先后以“人们作为生产者和消费者的能力”（Schultz，1962）、“知识和技能”（Schultz，1964）、“人们通过对自身的投资所获得的有用能力”（Schultz，1990）、“后天获得的”“具有价值并可通过适当的投资来增进”的“人口质量的特质”等说法来定义和描述“人力资本”。当然，舒尔茨定义的“有用能力”、“人的才能”以及“人口质量”不仅仅包含知识和技能，还包含健康、体力、寿命等因素。由于这些能力和素质蕴含在活的人体之中并且无法从人体分离出来，因此舒尔茨又将具有各种劳动素质的人也称之为人力资本。舒尔茨认为，可以通过医疗保健、在职培训、正规教育、成人学习项目以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移等人力资本投资来形成人力资本。贝克尔认为：“人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命”，他甚至对人力资本作了更加广义的认识：“人力资本有多种形式，包括技术、能力、个性、外貌、声望及合适的信用”。贝克尔（Becker，1989）指出：“一些活动影响货币收入，而另一些影响心理收入，即消费。”他认为，可以“通过增加人的资源影响未来货币收入和心理收入的活动”，“这些活动被称之为人力资本投资。”“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入的信息等多种形式”，他还将“精神”作为投资对象的范畴，并认为“增进身心健康是对人力资本进行投资的一种方法。”他特别强调：“这种分析既适用于收入主要是心理部分的保健，也同样适用于收入主要是货币部分的在职培训。”世界银行在《2007 年发展报告》中把人力资本定义为“广泛的知识、技能，以及人们生活和工作所必需的种种能力”，不仅包括人们所具有的“能够影响经济生产力的教育与健康水平”，更强调“成功的生活所需要的技能和能力”(Fares 等，2006)。
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（二）理论分析框架的构建
1．农村人力资源能力研究应遵循的基本原则
通过上述分析可知，相关理论要求农村人力资源能力的评价和建设必须遵循的原则包括：第一，从着眼的目标看，应遵循目标性原则包括：促进主客体双重转型，促进农民物质和精神双重需要的满足，改善农民生产与生活两方面条件，促进农民全面自由发展；第二，从评价指标看，应遵循的设置原则包括：能力维度完整性和系统性，显性能力指标与隐性能力指标相结合，生产性能力指标与生活性能力指标相结合；第三，从建设途径看，应遵循的路径原则是：正规教育与非正规教育相结合，教育生产性价值获取与消费性价值获取相结合。
2．“人”的价值、“人”的能力和教育价值的分析
（1）“人”的价值的双重属性
社会发展理论的种种研究成果均表明，人不仅仅是物质生产的一种工具，更是物质生产的最终目的，即“人”的本体的发展。因此，“人”具有工具性价值和本体性价值这一双重价值属性，“人”的工具性价值主要作用并体现于生产活动之中，“人”的本体性价值主要体现在生活活动之中。因此，应该将“人”的工具性和本体性的双重特点统一于生产与生活之中。“生产或者说社会生产就是指人们通过直接的体力与智力支出实现与自然和社会资源的变换，创造和增加用来满足人的各种生活需要的产品与服务的活动。”“生活”是指“个人享用生产活动提供的生活资料以满足自身的生存、发展、享受需要的活动空间、时间和活动过程与方式。”“生活活动属于依据个体的文化选择所从事的人自身的生命力（生活力）的保持和增强的活动（王雅林，2007）。”而生活和生产的关系体现为本源和基础、目的和手段的关系，生产与生活的互动生成和互构过程构成现实的社会发展的动力学系统（王雅林，2007）。因此，社会的发展必须摆脱“生产本位论”并向“生活本位论”转变，更加关注社会主体的本体性价值，而非单纯的工具性价值。人是主客体相统一的完整的和独立的人，是“生产人”和“生活人”的统一，是最终作为“生活人”而存在的。因此，在研究农村人力资源能力问题时，不应该是把农民仅仅当作“生产”的工具和手段，应该赋予其以“生活人”的身份，应该重点关注其工具性价值和本体性价值的均衡发掘（张立新，2013）。
（2）“人”的能力的双重属性
从“生活本位论”这种更广阔的视角来认识人力资源能力建设问题，基本观点就是抛弃以生产性能力为核心的能力观，必须实现从单纯关注生产性能力的生产能力观向均衡关注生产性能力和生活性能力的双重能力观转变（张立新，2013）。“生产性能力”“就是人们通过体力与智力支出实现与自然和社会资源的变换，创造和增加用来满足人的各种生活需要的产品与服务”的能力（王雅林，2007），是一种工具性能力；“生活性能力”其“核心体现为人自身本质能力的保持和扩大，同时也体现为产生新的更高需要的能力”（王雅林，2007），包括人的体力和精力的恢复能力、精神文化的陶冶能力、消遣娱乐能力、知识和技能、社会交往和合作能力等等。生产性能力和生活性能力两者存在互补关系，一方面，生产性能力的提高会带来满足人的各种生活需要的产品与服务供给的增加；另一方面，生活性能力的提高又会产生新的需求，又反过来能够促进生产性能力的提高。生活性能力提高是生产性能力建设的目的，而生产性能力建设是生活性能力提高的基础，两者之间的关系是生活与生产之间的本源和基础、目的和手段的关系的反映（王雅林，2007）。由此，生产性能力和生活性能力的互动和互补必然会衍生新的能力维度——生产与生活交互性能力。
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三、山东省新型农民胜任力模型的构建............. 16
（一）构建方法与数据来源................... 16
1.构建方法..................... 16
2.数据来源................. 16
（二）胜任力模型的构建过程.......................... 16
1.行为事件访谈.................. 16
四、山东省农村人力资源能力评价：社会层面......................... 24
（一）评价指标体系的构建与指标权重的确定................... 24
1.生产性能力.................... 24
2.生活性能力.............................. 25
3.生产与生活交互性能力................................ 26
五、山东省农村人力资源能力评价：组织和个人层面........................ 31
（一）评价方法与数据来源.................................. 31
1.评价方法................................ 31
2.数据来源.............................. 31
五、山东省农村人力资源能力评价：组织和个人层面
上一章从社会层面对山东省农村人力资源能力进行了评价分析，本章将进一步从组织和个人层面对山东省农村人力资源能力进行更加深入的评价和分析，以便更系统和深入地了解山东省农村人力资源能力的现状和问题。
（一）评价方法与数据来源
本节通过设计问卷对农村人力资源能力进行调查，利用因子分析法分析农村人力资源能力。根据农村人力资源能力的本体性价值和工具性价值设计调查问卷，问卷设计了 12 项能力指标（调查问卷见附录 3）。
1.评价方法
对问卷的 12 个变量进行相关分析，发现变量之间相关系数较大，因此，选择因子分析法。因子分析通过对变量相关系数矩阵内部结构的研究把变量分组，使得同一组内的变量之间相关性较高，但不同组的变量相关性较低。每组变量代表一个基本结构，这个基本结构称为公共因子。对于所研究的问题就可试图用最少个数的不可测的所谓公共因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一变量，即
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六、结论与政策建议
本章在上述两章从各个方面对山东省农村人力资源能力进行评价分析的基础上，总结本文最终的研究结论，并基于对农村人力资源能力的评价分析结果，提出农村人力资源能力建设的政策建议。
（一）结论
本文通过借鉴能力、胜任力、能力建设等相关理论，提出了本研究的理论分析框架，构建了新型农民的胜任力模型，并从社会、组织和个人三个层面对山东省农村人力资源能力进行分层评价分析。总的来讲，本文的创新性工作和主要结论包括如下几点：
第一，沿着“农民的双重价值——教育的双重价值——农民的双重能力”这一分析路径提出了农村人力资源能力评价与假设的理论分析框架。其中，这一框架着眼的目标是促进主客体双重转型，促进农民物质和精神双重需要的满足，促进农民全面自由发展；这一框架提出的评价原则是能力维度完整性和系统性，显性能力指标与隐性能力指标相结合，生产性能力指标与生活性能力指标相结合；这一框架包含的能力建设的路径原则是：正规教育与非正规教育相结合，教育生产性价值获取与消费性价值获取相结合。
第二，基于理论分析框架，运用行为事件访谈法构建了生产性能力、生活性能力、交互性能力三位一体的山东省新型农民胜任力模型。其中，生产性能力维度包括谋生能力、团队合作能力、经营管理能力等指标，生活性能力维度包括身体素质、文化知识、人际沟通能力、娱乐休闲能力等指标，生产与生活交互性能力维度包括适应能力、自我主学习能力、自我发展能力等指标。
第三，基于理论分析框架和新型农民胜任力模型，构建了社会层面以及组织与个人层面的农村人力资源能力评价指标体系，并使用熵值法、非整次 WRSR 法以及因子分析法对山东省农村人力资源能力进行了评价和分析。结果发现：三个能力维度的权重都较大，其中生产性能力和生活性能力对于农村人力资源能力的贡献基本相当；山东省农村人力资源能力水平在整体上以及在三个能力维度上均处于沿海省份的中档水平，并且近几年均呈稳步上升趋势，但仍存在较大的提升空间；组织与个人层面的农村人力资源能力建设在三个维度上缺乏均衡性，从而影响了个体的全面自由发展。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文八：基于工作嵌入的核心员工流动影响因素及对策研究（以X市邮政公司为例）
第一章 绪论
1.1 研究背景和选题意义
1.1.1 研究背景
随着国际形势的不断变化和科技的进步，经济和社会发展对自然资源的依赖逐渐减弱。尤其是步入 21 世纪后，人力资源的成本在不断加大，而企业之间的竞争也愈发凸显在人才的争夺上，特别是企业核心员工的争夺上。但根据全球最大的人力资源管理公司之一翰威特咨询公司发布的报告称：“在中国区域，每年有高达 43%的关键职位人员甚至是企业领导自愿离职，而在新加坡和澳大利亚，这一数字仅为 5%和 11%”。另有数据显示：国有企业或集体企业中核心员工的总离职率约为 10.6%，其中员工主动辞职率达到 10%；这一数据在股份制企业里是 15.6%，其中主动辞职的人是 15.2%；而这一现象在国有股份制企业中更是普遍，核心员工离职率高达 23%；在民营企业中，核心员工离职率则更高，甚至达到 28%。如此高的离职率带给企业的不仅是物质上的损失，更是人力资源的损失，随之而来的可能会是企业某些重要资源落入竞争对手手中，为企业带来重大损失或让企业面临难以预计的境况。因此，采取有效的方式降低企业核心员工离职率，保持企业员工合理健康的流动性，是企业家以及人力资源管理部门一大亟待解决的难题。
不少学者虽然意识到这一问题存在的现实意义，但是从近年来核心员工流动性的研究成果看，很多学者都将研究重点放在和工作相关的影响因素上，从而忽视了非工作因素对员工流动性的影响。国内外学者已经对这个领域做了一定的研究，并提出了工作嵌入理论，主要是从工作因素和非工作因素两方面对员工的流动性进行分析，不仅能够对企业员工的流动进行预测，而且它对员工自动离职的预测能力已超过被大家广泛认可的传统变量，如工作满意度、组织承诺等。但是，个体在组织中的行为变量不仅仅局限于离职，常见的结果变量还有工作绩效、组织公民行为等变量，工作嵌入理论能否较好地预测个体的组织公民行为或工作绩效值得进一步研究。因此，本文从工作嵌入理论入手，更深一步、更系统性的展开对核心员工流动问题的研究，具有较大的理论和现实意义。
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1.2 研究内容和拟解决的关键问题
1.2.1 研究内容
本文将通过分析 Lee 和 Mitchell（2004）的嵌入量表以及一些国内外文献探讨离职率的影响，相应调整工作嵌入量表并进行小范围的预测试，最终取得与本研究相适应的工作嵌入量表。利用量表进行实证研究工作嵌入与企业核心人员流动的倾向关系，运用 SPSS 软件进行相应的数据分析。最后，综合 X 市邮政公司保持激励政策的亮点，根据数据分析的结果，进一步研究邮政快递企业的核心人员流动管控机制。
具体来讲，本文主要包括五大部分：
第一章：主要对文章的选题、研究背景、探究的问题以及解决这类问题的方法进行阐述。
第二章：主要对文章所涉及的企业核心员工的特征理论、工作嵌入理论和员工离职理论进行研究论述。
第三章：通过设计调查问卷以及范围测试，生成合适的工作嵌入量表，面向企业核心人员进行调查，运用 SPSS 对数据进行基础统计与有效分析，得出相应的结论。
第四章：从工作嵌入角度分析 X 市邮政企业如何留住核心人员以及如何实施激励措施。从预先、保持、反馈三方面机制进行探讨和提出解决问题的方法，以此来改善邮政快递企业核心员工离职倾向大的问题。
第五章：结论与展望。对全文进行总结，并提出不足之处以及未来研究展望。
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第二章 相关理论及文献综述
2.1 核心员工理论综述
核心员工是企业核心竞争力的根本来源。国家人事部人才研究所研究员甄源泰早在 2000年的一次人力资源研讨会上就提出了这样的观点：“企业核心员工是企业赢利的第一要素，要做好对核心员工的激励工作”。
据笔者统计，从 2000 年到目前为止，中国学术期刊全文数据库收录的以“核心员工”为篇名的文章有 1000 多条，而以其为主题的研究文章更多达 4000 多条。纵观这些文章，多是从企业核心员工的管理着笔，其内容涉及什么是核心员工，如何判断招聘核心员工，对核心员工的培训建立激励机制，对核心员工进行职业生涯规划等，以及特定行业如国有企业、中小企业、银行、饭店等的核心员工管理分析，可谓丰富，但总体看来却缺乏系统性、全面性的综述与整合。本文选取并进行综述一些具有代表性的研究成果，在给他人意见的同时，也为本文打好理论基础以及做好研究角度的选择。
2.1.1 核心员工的界定研究
对于核心员工（Core Worker; Core Employees）的概念，国内外学者给出了不同的定义和理解。欧洲管理大师查尔斯·汉迪，他曾用三叶草理论来阐明，当前企业的核心员工是指具有弹性时间的工作者、有合约的工作者和具有核心能力的工作者这三种完全不同条件的工作者以不同方式组织起来的，其中，核心员工是三叶草的第一片叶子也是最重要的一片叶子，主要是优秀的技术人员、专业性较强的人员和企业管理人员。梁小威、廖建桥（2003）等人则将核心员工重新定义为“在对社会组织系统中，对于那些社会主体，即具有非凡创造力以及价值影响力较大的人员，他们一般是组织网络系统中核心人员或专业性较强的人员，如班子领导和专业人才等”。郭云贵（2004）根据帕累托提出的“20/80 原则”得出，核心员工的定义：那些拥有主要资源、具有专业知识和技术以及绝大部分的核心技术的员工，影响企业绩效和发展，并在某种意义上具有“不可或缺”的约占五分之一的员工。王震等（2006）人提出了确定企业核心员工的等级模型，即对于企业核心员工的甄别，突出说明核心员工在提升企业的竞争力和社会影响力以及在企业的发展中扮演重要的作用，影响企业可持续发展的员工群体的总称。
综合以上各位学者的定义，笔者提出对核心员工的界定方法，核心员工就是能够帮助企业实现战略目标和保持长远发展，能够提高企业竞争优势和经营能力，或者能够帮助企业抵御风险的员工。他们一般具有较高的知识水平或业务能力，掌握着核心技术或在关键岗位，对企业的发展起着至关重要的作用。企业一旦失去他们，将严重影响企业的利益。他们或是与企业一起成长，积累了难以被复制和模仿的经验；或是被企业高薪聘请过来的高精尖优秀人才，具有企业所需的广泛的内外部关系，是企业与外界或内部员工交流的桥梁。他们努力工作，不仅是为了得到报酬，更是为了发挥专长和满足自己的成就感。他们会不断超越自我，以实现自己的人生理想和价值。因此，如何提高企业核心员工对企业的忠诚度，让核心员工展示自己的才华，保证核心员工的充分权利，是企业留住核心员工的法宝。
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2.2 工作嵌入理论研究综述
2.2.1 工作嵌入的内涵研究
Polanyi（1944）在 The Great Transformation 一书中首先提出“嵌入性”（Embeddedness）的概念，并将其用于经济理论分析。此后诸多学者对嵌入性理论进行了发展。在借鉴社会学的嵌入性概念、心理学的场理论和图形嵌入试验的基础上，美国 Washington 大学的 Mitchell& Lee（2001）两位教授从社会的实际考虑，阐明了“工作嵌入”的理论，同时形象地将其比喻为一张网，社会是网，人在网中，人和社会紧密相连并能很好地融入社会中。他们试图用它来重新解释组织中的员工流动现象，其基本思想是：人是“社会网”中的一个点，和“网”紧密相连，突出点在社会里的规矩。为了便于理解这个概念，Yao（2003）从在岗的角度将其定义为“因为合约留在这个工作地”，包括的因素主要有社区投入、工作期限和婚姻状况。Holtom（2004）从离开企业的立场分析，阻碍员工离开企业的各种力量总和是工作嵌入。Holtom通过事实验证了工作嵌入在医疗系统内的较高可信度。Lee 和 Mitchell（2001）等构建了牺牲、匹配以及联结三个工作嵌入关键分析维度，使工作嵌入分析模型更加系统、完善。Mitchell& Lee（2004）等进一步以工作为界，将三个关键分析维度与员工的组织和社区结合，把工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入。由于人们不仅工作在组织中，还生活在社区中，工作嵌入在组织以及社区联结、匹配和牺牲六个维度上均有体现。但 Mitchell & Lee 等人并没有对组织嵌入和工作嵌入进行严格区分。实际上，组织嵌入是工作嵌入组成部分，因此，工作嵌入与组织嵌入并不相等的。所以，Feldeam（2007）等人从理论上进一步延伸这个理论，并将组织的嵌入性、工作的嵌入性和职业的嵌入性放在该理论之中。
我国著名专家张勉（2002）等曾对工作嵌入理论做过介绍，梁小威、廖建桥（2004）根据外国文献将社会资本与其“工作嵌入”概念引入组织员工离职研究模型中，界定了基于组织社会资本视觉下的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织内员工保持机制和策略问题，并揭示了组织社会资本下的“工作嵌入”模式对我国特殊文化背景下的组织核心员工保持问题研究的适用性。徐尚昆（2007）、杨春江（2010）等对工作嵌入进行过述评，这些文章都建立在深入探讨了已有的研究结果的基础上，指出现有研究成果的不足，为进一步研究提出了许多有益的建议和意见。何川明、沈承明（2010）指出，员工嵌入组织中的情况主要从工作嵌入的整体中体现的，从工作嵌入的概念可以看出，员工的生活及工作质量从多个角度得到较为全面的描述。总之，工作嵌入不仅有工作的因素，还有非工作的因素；不仅有精神层次的，又有物质方面的；不仅有事物的客观规律，还有他们的主观思维；不仅有员工的感性领悟，还有他们的理性对待。
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第三章 基于工作嵌入的核心员工流动影响因素分析...............16
3.1 问卷设计和数据统计.................. 16
3.1.1 问卷设计.................... 16
3.1.2 数据统计.................. 17
3.1.3 信度和效度分析...........18
3.1.4 离职倾向度分析...................19
第四章 基于工作嵌入的核心员工流动管控机制...........25
4.1 预先机制.........25
4.1.1 定期监测核心员工的离职倾向..................25
4.1.2 严格控制核心员工的招聘环节................25
4.2 保持机制......................26
4.2.1 注重企业文化建设，提高核心员工认同感................26
4.2.2 设计合理薪酬体系，强化核心员工薪酬匹配度...................27
第五章 研究结论与展望........... 31
5.1 研究结论.................31
5.2 本文局限性和未来研究展望..................32
第四章 基于工作嵌入的核心员工流动管控机制
我们通过上章对问卷调查的分析结果，可以看出 X 市邮政公司核心员工的离职倾向度比较大，为了有效地解决企业的这一难题，笔者将从预先机制、保持机制和反馈机制这三个角度来对公司中员工的离职问题进行管理与控制，从而降低核心员工的离职率，促进企业健康可持续发展。
4.1 预先机制
X 市邮政公司应及时掌握本公司核心员工工作期间的状态，对有倾向离职的核心员工进行有效的评估、分析和判断，借此降低核心人员离职造成的风险，做好风险预警机制。
4.1.1 定期监测核心员工的离职倾向
笔者认为 X 市邮政公司领导或相关管理部门可以通过合理的手段来有效观测核心员工的离职倾向，以防止核心员工突然辞职，造成职位空缺，给公司带来损失。理论上而言，任何员工在离职前都有异常的举动，如果加以观察，都是可以预测到这些征兆的。这些征兆极有可能表明了企业的核心人员已经有离职的打算，人力资源管理部门或员工的直接领导应该对此予以分析确认，及时与之进行有效的沟通，通过合理的激励手段来解决问题。
由前面的理论分析得知，大部分核心人员离职的主要原因在于员工与组织的工作嵌入程度降低。当员工工作嵌入度高时，员工对企业的认同感也会随之增加，他们留在企业工作的可能性也会随之增强；当员工工作嵌入度低时，员工对企业的认同感就会随减少，他们留在企业工作的可能性会随之降低。因此，核心员工的离职倾向可以通过定期对员工进行问卷调查来监测。问卷调查可以采取工作嵌入量表的方式。通过问卷调查的有效观察模式，掌握员工与组织的工作嵌入度大小，企业可以较为精准的预测到员工的离职倾向，便于企业及时做好应对措施。
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第五章 研究结论与展望
5.1 研究结论
本文在研究 X 市邮政公司的核心人员流动问题的过程中引入“工作嵌入”理论，立足于我国现实国情分析，探讨了工作嵌入对核心员工离职倾向的预测效用。经过数据收集和分析处理，得到以下结论：
（1）工作嵌入整体变量能够负向预测核心员工的离职倾向，工作嵌入的各个要素与企业员工的离职有着明显的相关性。
（2）工作外嵌入对预测企业员工的离职率低于工作内嵌入。
（3）从人口因素方面看，男性与女性存在着较大的区别。男性的离职倾向高于女性。年龄上，随着年龄的增长，工作嵌入的程度逐渐提高，核心员工对公司的依赖明显增强，离职率随年龄的增长呈现出递减趋势。学历上，学历越高在工作嵌入各维度的嵌入程度越低，离职倾向越明显。具有本科以上学历的核心员工更倾向于选择跳槽。职位上，服务层的核心员工对公司的依赖度明显低于管理层的核心员工对公司的依赖度，这与中国“官本位”的文化理念有深刻的关系。
此外，本文将文献研究和实证研究相结合，从工作嵌入理论的角度着手分析了影响邮政快递企业核心员工流动特别是离职倾向的因素，通过分析发现，影响核心员工离职的因素有以下几种：组织联结维度包括从业经验、工作年限、企业发展前景、人际关系、对工作的认可度、工作环境等；组织匹配维度包括工作技术和能力与岗位、企业文化、工作内容、工作氛围、薪酬期望、个人发展空间、培训需求的匹配等；组织牺牲维度包括薪酬福利、工作稳定性、专业优势、人脉资源的损失等；社区连结维度包括年龄和婚姻状况、居住房权状况、与父母、亲属以及朋友的关系密切度、与客户和供应商的关系密切度等；社区匹配维度包括社区环境、社区周围资源、社区氛围匹配等；社区牺牲维度包括生活稳定性、社区和谐关系、社区地位的损失等。
最终，本文从预先机制、保持机制和反馈机制这三个方面提出对核心员工的离职进行控制，以减少核心员工的离职率，让企业稳定发展。预先机制包括定期监测核心员工的离职倾向和严格控制核心员工的招聘环节。保持机制从四个方面来对员工离职率进行控制，即注重企业文化建设，提高核心员工认同感；设计合理薪酬体系，强化核心员工薪酬匹配度；开展职业生涯培训，注重核心员工职业发展；突出企业人文关怀，促进核心员工社区联系。反馈机制从正确看待核心员工的离职、努力挽留欲离职的核心员工、加强与核心员工离职后的联系等方面进行管理和控制。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文九:宁波供电公司基于职业生涯规划的青年人才开发研究
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
21世纪是人才竞争的时代,伴随着知识经济逐步走向全球一体化,现代企业之间的竞争也逐步演化为人才的比拼和较量,人才的重要性在现代企业中日渐凸显,以人为核必的现代人才管理理念也随之得到空前的强化。在此背景下,如何挖掘培养员工并激发其最大潜能为企业创造最火价值,这给现代企业的人才开发管理提出了高度挑战。青年人才不仅仅是企业中普普通通的一巧,同时也是企业未来发展杜大的中流祗柱,他们身上肩负着企业未来成长的希望,是企业中最具创造力和创新性的人才,他们的职业生涯规划与个人成长不仅仅关系到自身未来的发展,更与整个企业战略目标的实现与发展息息相关。青年人才尤其是刚刚步入社会走上工作岗位的应届毕业生作为企业的新生力量,可塑性强、接收力快,恰恰为企业现代人才开发管理更上一个台阶提供了新的契机。鉴于青年人才开发对于企业成长发展的重要性及人才管理提升的突破性地位,有关青年人才开发的研究与理论逐步深入,越来越多的现代企业开始关注并重视企业的靑年人才开发,而职业生涯规划的应用也随之成为靑年人才管理的主流趋势。
近年来,随着电力事业建设高速发展、电力体制改革稳步推进,供电企业高学历高素质的高端人才日趋增多,但在现有供电体制下,员工职业发展通道相对单一,职业发展通常岗位晋升为主,经常出现"千军万马挤独木桥"的现象。特别是近年来招聘的211本科生、硕±生等高端人才,他们年捏有冲劲,由于职业发展的需求得不到满足,严重影响了员工工作的积极性和创造性,在公司内部无法形成看业绩、比能力的良好氛围,从而影响人力资源的使用效率,阻碍人力资源管理精细化和集约化水平的提升。如何留住并培养好供电企业商素质逐步成为企业人才管理的核必与难点问题,而基于职业化涯规划的青年人才开发正是解决该问题的突破口所在。
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1.2本文研究的主要内容
本文以职业生涯规划及人才开发相关理论基础为指导,以理论分析和实化研究相结合,以定量统计与定性分析为工具对宁波供电公司青年人才开发体系的构建设应用进行深入研究。详细研究内容如下:
(1)阐述职业生涯规划及人才开发的基本理论,为下一步的深入研究奠定理论基础并提供理论指导。
(2)充分结合供电行並特点及人才开发现状,对宁波供电公司的青年人才管理现状进行重点诊断与分析,为下一步的深入研究奠定实践基础并提供实践指导。
(3)以基于职业生涯规划的人才开发体系机理为指导,采用问卷调查、文献分析、访谈法等方式,结合员工职业发展通道及人才开发体系框架,通过岗位分析、能力建模、内容设计、体系建立等步骤构建宁波供电公司基于职业生涯规划的青年人才开发体系。为下一步的深入研究提供实证依据。
(4)结合宁波供电公司实际,首先简单介绍青年人才开发体系巧用的意义,然后具体阐述青年人才开发体系在薪酬激励、岗位分析、人才选拔、培训开发、绩效管理及员工职业生涯规划等六个模块中的应用,最后总结并展望宁波供电公司青年人才开发前景。
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第2章理论基础
2.1职业生涯规划的涵义
2.1.1职业生涯
在过去的半个多世纪里,职业生涯这一理论从最初提出到现阶段的广泛应用,经过众多专家学者的不懈努力与钻研,其基本概念巧涵义也随之发生了翻天覆地的变化。20世纪60年代是职业生涯理论形成么初,此时的职业生涯定义相对狭文,其研究范畴仅限于与个人工作相关的领域。随着时代的发展,相义研究不断增加与深入,职业生涯的研究领域也随之不断扩大至个人、组织经济活动的各个方面,相关概念机涵义也不断更新完善。从经济层面出发,职业生涯可以解释为独立个体在一生中所体验的一系列与职业相关联的角色扮演经历,它是独立个体在接受特定培训开发后所形成的行为活动。从个人开发层面出发,职业生涯可以定义为以素质技能开发、知识智力开发、也理情商开发、道德品性开发等独立个体潜在能力开发挖掘为基石,以岗位变动为标准依据,以追求个人理想实现自我价值为目标的职业经历和内也体验的过程。现今,职化生涯在独立个体的一生.中具有举足轻重的地位和不同凡响的意义。它并不是静止不变的,恰恰相反,它是一个动态多变的过程。职业生涯的深层涵义所强调的仅仅是一种职业经历,它无所谓职位高低、成功失败等世俗性的评价,即每个独立个体都拥有自身特色与众不同的职业生涯。
综上所述,本文认为职业生涯即独立个体在特定领域所经历的一系列职业、工作或岗位的过程性集合,意义相关的愿望达成、价值观实现、态度转变等的连续性体验的过程。职业生涯的影响因素来自诸多方面,客观上受环境、机遇、学识等条件制约,客观上受独立个体爱好、兴趣、生态等因素影响,鉴于职业巿涯的个体独特性及动态特征,独立个体要找到既与白身个性特点相符合,又能最大化实现白身价值目标的职业则势必要进行职业生猎规划。由此可见,职业生涯规划无论对个人还是组织而言都相当重要。
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2.2职业生涯的基本理论
2.2.1职业生涯发展阶段理论
职化生涯发展阶段理论以科学发展观为指导,在也理学领域专业基础上,结合人格理论人性特点及职业社会学等相关理论知识,重点研究职业生涯发展的全过程,依据人生不问年龄阶段的职业发展对职业生涯发展阶段进行科学合理地划分。在过去的半个多世纪中,众多学者专家已对职业生涯发展的全过程进行重点研究,相关数据资料逐步丰富齐全,相关基础理论也逐步成熟完善,其中,大致可归纳为如下二种类型的理论:
(1)职业生涯发展王阶段理论
金斯伯格侧重对职业生涯前期发展过程的相关研究,即重点关注个体在最初阶段职业类型选择或追求的变动过程,他将职业生涯发展划分为幻想期、尝试期以及现实期等三个阶段。
(2)职业生涯发展五阶段理论
舒伯根据不同年龄阶段个体特征职业直相匹配的动态过程的研究,将职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持、衰退等五个阶段,该理论对职业生涯发展的划分相对比较成熟全面。
(3)职业牛.涯发展九阶段理论
施恩教授根据不问年龄阶段个体所需面对的问题及职业需求的关键性工作,将职业生涯发展划分为九个价段。即成长、幻想、探索价段;进入工作世界;基础培训;早期职业的正式成员资格;职业中期;职业中期化险阶段;职业后期;衰退和离职阶段;离开组织或职业退休。
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第3章宁波供电公司青年人才管理现状分析与诊断............14
3.1电力行业人力资源管理现状分析.............14
3.1.1电力行业发展与管理现状............14
3.1.2电力行业人力资源结构分析............14
第4章探索构建宁波供电公司青年人才开发体系...........21
4.1职业发展地图的绘制............21
4.1.1构建职业发展通道机制............21
4.1.2打造职业发展导师平台...........24
第5章宁波供电公司青年人才开发体系应用前景分析............42
5.1宁波供电公司青年人才开发体系应用的意义............42
5.2宁波供电公司青年人才开发体系的应用分析............43
5.2.1青年人才开发体系应用于薪酬激励..........43
第5章宁波供电公司青年人才开发体系应用前景分析
5.1宁波供电公司青年人才开发体系应用的意义
宁波供电公司将分兰个阶段探索实施基于职业生涯管理的青年人才开发体系的建设和运用,旨在初步建成一个将员工个人职业发展和企业战略目标实现相结合的青年人才开发体系。公司将通过明确员工职业发展起点,规划职业发展路径,让员工看到职业发展方向,确立与公司共同发展的希望——让每个青年员工都"有盼头";公司将通过编制量化评价员工能力的模型和标准,澄清公司对员工不同职业发展阶段的能力耍求,让员工明确和职业目标之间的能力差距——让每个"有盼头"的青年员工"有目标";公司将通过建立职化生涯能级认证体系,将培训、绩效、薪酬、晋升等资源向高能力的员工倾斜,为员工能力提升和职业发展提供化障——让每个"有日标"的青年员工化展"有保障"。在上述公司制定的框架下,青年员工将根据自身实际情况完成能级申报、参加能力评审、确定发展目标、制定个人发展计划等环节,主动纳入职业生涯管理体系,将个人职业生涯与企业发展紧密结合。
青年人才开发在整个人力资源培养体系中处于非常源头和重要的位置。企业可以通过建立基于职业生涯管理的青年人才开发体系,为企业青年员工绘制清晰的职业发展地图,指明发展路径与阶梯;构建青年员工职业发展的能力标准,为青年员工的职业发展提供刻度尺和指南针:摸索出一套适合宁波电力的职业发展认证体系,为青年员工的职业发展提供平台;职业生渡发展为主线,整合人才资源管理相关制度,建立多重激励机制,实现人力资源管理的巧环;开发--套信总系统平台,固化和规范职业生涯管理体系,为完善丈:施职业生涯管理提供技术支撑;从职业生涯规划角度出发,将青年人才开发其他人力资源管理模块相衔接,实现人力资源的闭环管理,不断提高宁波公司的人力资源管理水平,实现员工个人与公司的共同发展。
......................
第6章结论与展望
6.1结论
职业生涯规划在理论研究层面己相当成熟,在实践应用层面己通过国外大量企业的应用实践验证了其有效性。基于职业化涯规划的青年人才开发体系,能够夯实良好的青年人才管理基础,有机地整合青年人才管理的各个环节,有效地提高整体青年人才管理水平,实现员工职业目标与企业战略肖标的有效结合。随着电力事业建设高速发展、电力体制改革稳步推进,供电企业高学巧高素质的高端人才日趋增多,如何留住并培养好供电企业高素质员工逐步成为企业人才管理的核也与难点问题,而基于职业生涯规划的青年人才开发正是解决该问题的突破口所在。因此本文结合供电企业行北特点具体分析了宁波供电公司青年人才开发现状,梳理并优化了青年人才开发体系的构建流程、方法及技术,分析了青年人才开发体系的应用价值。
本文的主要研究成果
(1)构建具备电力企业特色的青年人才开发模型。充分结合供电企业行业特征及电力改革现状,分析了宁波供电公司的人力资源管理及青年人才开发现状,针对公司目前存在的青年人才培训模式过于陈旧、选拔模式有待改善等青年人才管理方面的突出问题,提出了建立一套相应完善的职业发展体系与员工能级体系的解决方法,以职业生涯规划为主线,科学合理地设计整个青年人才开发体系。
(2)创新青年人才开发;体系构建模式。在传统的人才开发模式中引入职业生涯规划理论,按关键步骤与构建流程将基于职业生涯规划的青年人才开发体系的构建分成二个部分:首先是通过通道发展机制的构建、职业导师平台的打造来绘制职业发展地图,并以此为基础,构建了职业发展体系,包括能级认证体系的构建、能级认证流程的规范及能级认证的信息化等于部分内容,最后根据职业发展体系构建公司青年人才开发体系,实现青年人才的闭环高效嘗理。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文（2018）精选范文十：富维-江森公司技术中心绩效管理方案设计
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
而现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）曾经说过：“在我们现今所处的动荡不安的时代，变革是一种常态。在二十一世纪，管理最大的挑战，是使组织成为变革的领导者。”伴随着经济的全球化发展，全球层面企业市场竞争愈演愈烈，中国逐渐步入后工业时代，合资企业凭借其强大的外资企业固有的技术及经验优势发展迅猛，与此同时更要迎接新国际化的挑战、机遇、危机。企业间的竞争不再是过去产品组合及照搬、技术能力和资本运作之间的简单竞争，而是更多地表现为文化价值本地化和管理等方面实力竞争。
自 1956 年中国的第一辆小汽车的下线, 中国汽车工业生产历程先后经历了三个阶段。第一阶段，为 1956 年至 1984 年期间，中国汽车工业奠基及发展具有鲜明的政治时代烙印，借助苏联的发展模式起步；第二阶段，自 1984 年至 1997年，这一阶段中国汽车工业开始寻求外资合作，1994 年国家出台了《汽车产业发展政策》，奠定了中国汽车工业以家用轿车为发展的主基调。这一阶段也是我国改革开放经济体制的转向期，各主机厂积极跟外资品牌合资，引进外国的先进技术和经验；第三阶段是指 1997 年至今，中国的汽车工业进入迅速发展期，市场规模爆炸式扩大，但是同时技术及人才的储备瓶颈问题也逐渐表现出来，国内主机厂拿不到合资品牌的核心技术，沦为国外厂商的代工厂的趋势逐步显现。
随着中国汽车产业的发展，汽车内饰的生产行业也迎来了发展的春天。汽车内饰新技术、安全性、舒适性已逐渐成为汽车制造商的核心竞争力的体现。消费者在选择产品时，越来越重视汽车内外饰的产品设计，汽车内饰的产品设计对汽车的声誉和档次的影响也越来越大。发展的同时，同行业竞争也极为激烈。根据国家统计局及中安顾问数据库来看，中国汽车内饰行业具备一定规模的企业数量从 2008 年 832 家跃升到 2011 年的 1325 个。2008-2011 年汽车内饰的行业规模情况如图所示:
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1.2 研究意义
公司 7800 名员工中包含了管理人员、技术研发人员、一线操作人员。技术中心研发部门是富维-江森公司核心能力部门,在公司中承担产品研发、技术服务、解决技术难题的角色，在新产品研发的同时也是企业更早介入项目的一种有效手段，增加企业拿到新项目的机会。随着研发部门的重要性提高,公司对研发部门的重视程度也日益提高，技术管理及研发人员的绩效情况问题也日渐引起公司的重视。技术研发部门有其自身的特殊性，表现如下：首先, 研发人员的工作成果从定性到量化的转化较为困难,直观量化的过程中标准很容易有误差,一般以时间节点控制为主,但是仅仅控制节点又会忽略员工的工作量和过程；其次研发人员的工作内容的和工作量不确定性较大,很多解决问题的方法是否可行,需要验证才能得出结论,更多时候需要多次验证才可能有正确的解决方向及思路；再次，对于所评价技术研发部门，要保证整体目标与企业战略方向一致，同时也要关注部门中员工的发展；由此可见,生产及其他部门的绩效评价的标准未必完全适合技术研发部门。
经过多年的绩效运行，研究发现富维-江森公司技术中心在绩效管理的运行中有如下趋势：
第一，冲突型的绩效指标设定。随着富维-江森的公司规模扩张，技术中心人员队伍也不断壮大，表现在公司层面的短期目标和长期目标存在了一定的矛盾，在基层表现为个体发展的目标和公司的战略目标之间的不一致。部分技术中心员工迷失了方向,很难在企业内部找到自己核心价值,尤其突出表现在公司培养 3 年以上的技术研发人员跳槽率逐年增加，技术人员流失相对严重。
第二，公司面临战略转型，同时也对技术中心员工队伍提出新的要求，绩效管理却没有随着战略目标的更改而完善。
本文通过分析当前技术中心绩效管理的现状及存在的问题，总结了富维-江森有限公司技术中心绩效管理研究的缺陷，描述了公司目前经营状况及战略方向、组织架构、技术中心绩效管理，通过对大量相关文献、著作的整理研究，针对富维-江森公司的技术中心现状制定合理的绩效管理方案,以求尽最大努力调动研发人员的积极性，减少人才流失。对于公司来说，有针对性的根据内外环境，设计一套符合技术中心现行情况以及发展目标的绩效管理方案，对提高团队效率、激发员工积极性、推动企业技术发展、落实各项战略目标有十分重要的意义。
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第 2 章 富维-江森公司技术中心绩效管理问题及原因分析
2.1 公司概况
2.1.1 公司组织架构
1.公司组织构架图
富维-江森公司下属有 4 家分公司（青岛市分公司、济南市分公司、吉林市分公司、佛山市分公司），1 家子公司（成都市子公司），3 家合资公司（天津华丰、旭阳-江森、德尔塔富维-江森），三个工厂（座椅工厂、内饰工厂、卡车工厂），一个营销管理中心，一个技术中心，15 个职能部门。如图所示:
2.技术中心组织构架图
技术中心下属共计 3 大部门（产品开发部门、产品管理部门、产品验证部门、造型部门），1 个组（综合管理组），其中产品开发部下设座椅组、内饰组、护面组；产品管理部下设开发运控组、创新组；产品验证部门下设座椅试验组、内饰试验组；造型部下设造型设计组、表面数据组、精致工艺组；综合管理组下设翻译组和中心人力资源办事员。如下图所示:
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2.2 技术中心绩效管理现状
技术中心的绩效考核完全遵循公司的绩效考核方案，在绩效方案执行的过程中，因为技术中心主体被考核人员与公司其他职能部门人员的工作性质具有一定差别，随着时间推移，绩效考核方面逐渐暴露一些问题。技术中心现行员工的绩效管理是以绩效考核为主,阶段性的进行绩效管理沟通及考核结果运用。
2.2.1 考核主体
技术中心员工的绩效考核主要是由所在部门经理及主管人员负责,部门经理和人力资源部绩效部门领导负责最终的签字审批。考核主体是部直属门经理及主管。
2.2.2 考核对象
技术中心员工分为干部和现场人员（以下简称工人）两类。公司将员工分为工程经理、技术研发人员和工人三大序列。干部（技术研发人员）包括工程师、设计师、部门人力资源办事员、项目管理人员、翻译人员等，工人包括试制部门缝纫工、模型工、实验员等。员工薪资结构为月度动态工资，干部的工资构成是 月工资=固定工资+绩效，工人的工资构成是月工资=固定工资+加班费。
2.2.3 考核内容
考核的内容主要涉及三个部分：员工的工作业绩指标、员工的绩效表现（行为、表现、态度）、员工胜任技能指标。其中工作业绩指标部分为考核重点权重占 40%,员工的绩效行为表现占 20%，员工的技能指标 40%。员工业绩指标包括工作效率、工作质量、工作进度是否如期或者拖期；员工绩效表现包括工作态度、出勤率、客户满意程度等；员工工作技能指标包括员工胜任岗位所需具备的技能的熟练程度等。公司的所有员工考核内容一样,通用一张人力资源统一发布的员工绩效考核表。
2.2.4 绩效考核流程
技术中心绩效考核流程分为技术中心绩效考核计划（绩效指标确立）、技术中心绩效考核与评价、技术中心绩效反馈及结果应用。
1. 技术中心绩效计划
技术中心绩效计划分为年度、半年、月度三个部分。年度绩效计划是公司层领导共同商议确定，设置时间节点和发展方向，并把相关的目标从概念到量化确立。根据公司年度目标，给各个下属职能部门设定相应的年度目标；然后直属经理根据员工的职能和岗位设立相关的年度发展计划，最终确定当年绩效指标；其次，员工及直属领导共同根据员工岗位职责和部门项目研发目标需求，确定半年工作目标，具体目标量化，并标明完成时间和计划进度及最终完成率，以及客户满意度；最后员工根据部门月度任务自行制定月度目标。
其中，年度绩效计划在每年的 1 月 15 号前确定，同时完成半年计划目标及节点设立。在制定各阶段绩效计划过程中，员工与其上级直属经理共同签字，并打印，人力资源部门存档，以备考核时核查。
...................
第 3 章 富维-江森公司技术中心绩效管理方案设计 ................. 19
3.1 技术中心绩效计划 ................ 20
3.2 技术中心绩效实施 ...................... 29
3.3 技术中心绩效考核与评价 ................. 31
3.4 技术中心绩效的反馈及应用 ................ 38
第 4 章 富维-江森公司技术中心绩效管理方案实施保障 ............... 44
4.1 绩效管理方案实施组织与制度保障 .................. 44
4.2 绩效方案实施人员保障 .............. 46
第 4 章 富维-江森公司技术中心绩效管理方案实施保障
4.1 绩效管理方案实施组织与制度保障
4.1.1 组织保障
如果技术中心管理者在绩效考核方面的素质能力不足，员工也对绩效管理方面的认识不足，那必然会影响技术中心绩效考核方案的实施，为了保证管理方案能在技术中心顺利进行，需要建立组织保障。在绩效考核方案实施前应重点注意以下几个问题：
1.转变高层的观念
技术中心的绩效考核是由技术中心及人力资源的核心领导负责的，因此绩效考核应该是从管理者由上至下的开始实施，也正是至上而下的实施，才能更好的贯彻公司的战略目标，经过了领导层的研究、探讨分解了目标后，逐层传递到所有基层员工的岗位职责，目的是最终推动绩效考核在技术中心的全面实施。如果由下至上的推进绩效考核，本身对公司的运营来说就是一个巨大的管理缺陷。 实施方案的同时要适当考虑经济成本。技术中心实施绩效考核目的是为了提高企业的利润，为企业带来实实在在的好处，为技术中心带来提高效率的方案，为员工的发展提供有力的促进，因此不能仅仅照搬国外企业已经采用的成熟的绩效考核方案，组织核心领导和人力资源部门一起认真地探讨，要实实在在的针对本公司技术中心的问题来制定相应的绩效管理方案，要权衡实施后对技术中心及公司可能会产生的影响，从实际情况出发实事求是的做绩效。
2.积极动员技术中心员工
考核方案的顺利实施离不开人力资源部门、管理层以及每一位技术中心员工的理解和支持，需要技术中心员工有绩效考核的意识并配合。考核不是为了单纯的控制或者发号施令，目的是为了及时发现员工优势和劣势，以扬长避短，促进正向的改进和提高。 绩效考核是一种双向交流的过程，为了实现组织和员工的双赢发展，需要双方不断的反馈沟通以及交流。
......................
结论
本文以合资企业富维-江森公司技术中心员工绩效管理为研究对象,运用了文献研究、调查研究等方法,分析了公司技术中心员工绩效管理的现状、存在问题及问题产生的原因。以此为基础,结合技术中心绩效管理的实际情况,提出了富维-江森公司技术中心员工绩效管理改进的方案。
通过对技术中心绩效管理方案的分析和改进研究,得出以下结论:
管理过程中应重视文化导向。在不断完善绩效管理的流程的同时,必须建设以绩效为导向的企业文化,既要通过科学合理的绩效评价,建设公平、公正、公开的绩效运行环境,又要坚持以人为本的绩效理念,提升员工参与绩效管理的积极性。
管理过程中应充分重视组织绩效。组织绩效是个人绩效有效地根本，也是制定个人绩效的源头，所以在管理过程中应充分的重视组织绩效，确保员工绩效要有效地承接组织战略。管理者在绩效管理工作中,要从整体全局立场出发,从组织绩效的角度,确定员工绩效的目标,充分沟通以提升组织绩效。
管理过程中重视沟通辅导。绩效管理者要努力营造与员工沟通顺利、相互信任、相互帮助的氛围，以便管理者更好的辅导员工的绩效，目的是让管理者与员工改进绩效,围绕组织绩效目标而共同努力。研发人员的工作性质特殊性，注定管理者在沟通辅导方面要投入更多的精力。
管理过程的实施要因地制宜，不能照抄全搬。要根据企业的文化背景，企业的主要目标及矛盾所在，根据部门的职能范畴及工作性质，来构造适合的管理方案，来避免直接从成熟的企业照搬方案导致方案的水土不服，完全照搬很容易。绩效管理必须主动适应企业文化，进行本土化改良。
本文将战略性绩效管理思想与国有企业色彩浓厚的合资企业的实际情况结合,探讨了技术中心绩效管理现状的问题原因，经过不断地学习和思考,提出改进技术中心绩效管理的方案。尽管如此，技术中心绩效管理方案仍然有很多不够完善的地方，是需要公司管理层与员工共同努力持续改进,需要随着公司的战略发展以及技术中心的不断发展而不断完善。在关注绩效管理的同时,更要以人为本,关注员工的需求，让员工与技术中心共同成长。
参考文献（略）