组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿关系的人力资源管理实证研究：以组织认同为中介变量

本文是一篇人力资源管理博士毕业论文，本研究采用了理论研究与实证研究为主的研究方法，综合运用了规范研究与实证研究相结合、定性与定量研究相结合、理论研究与应用研究相结合的研究方法。首先，通过规范研究和文献分析提出公务员创新意愿的问题；其次，通过定性研究的方法在态度调节理论的基础上提出本研究旳理论模型框架以及相关假设；第三，通过实证研究的方法对相关量表进行修正，并验证相关假设；最后，从理论对策研究的角度，根据规范研究与实证研究的结论提出激发公务员创新意愿的有效的政策与措施。


1.绪论

1.1问题的提出
党的十七大报告提出，提高自主创新能力，建设创新型国家。这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。因此，体制创新、制度创新、技术创新、科技创新、产品创新成为人们关注的焦点。在各种模式的创新活动中，作为公共服务部门的政府机关在建设创新型国家中起着举足轻重的作用：创新举措能否被认同，创新措施能否正常地实施，创新的外部环境能否得到保障等等，这些都关系到创新结果能否实现，而在很大程度上这又直接取决于政府部门的作为。换而言之，作为公共服务部门的政府机关能否转变服务理念，突破原来制约创新实现的条条框框，用新的观念来进行政策规划，用新理念来构造服务流程、用新思路来解决创新过程中出现的新问题，为各类组织的创新营造良好的外部环境，直接影响了政府部门服务对象的创新能否得到实现。公务员是政府部门政策的制定者与实施者，公共服务的具体提供者。公务员是否具有创新意愿，是否愿意并且能在自己的角色范围内，本着服务的理念基于服务对象的创新需求创新性的开展工作，直接关系到了能否及时制定有利于创新的政策，能否及时再造适应各类组织创新需要的政府工作流程，能否及时解决各类组织在创新中遇到的宏观问题。公务员群体的创新意愿将会外化为作为公共服务部门的政府机关的创新意识。另一方面，在新形势下，由于我国经济体制改革的步伐要远远领先于社会体制改革、政治体制改革的步伐。因此，在经济高速发展的同时就会有很多新问题出现，而这些新问题在现有的社会体制、政治体制的框架内很难得到解决。因此，就会出现多个部门因事务在条例规定中不属于自己部门的工作范围而“踢皮球”的状况，或因为目前国家对于此类事务暂时还没有明确规定直接管理部门的归属，各部门本着多一事不如少一事的原则而导致项目搁浅的状况。这就在很大程度上影响了经济建设的效率和效益，甚至会由此错过一些发展的大好机遇。在我国现阶段各种体制建设发展不均衡的状态下，政府部门要想更好的履行职责、提供高效服务，本身就是一个创新性的挑战。那么政府部门能否在遵守法律相关规定的前提下，协调部门与部门之间的关系，采用更加积极的方式，力促能带来良好经济效益和社会效益的项目顺利实施，或为相关项目提供一些较有弹性的符合发展需要的服务。这将取决于这些部门中的公务员的创新意愿，是否愿意在自己的角色范围之外，本着服务的理念基于服务对象的创新需求，打破部门与部门之间的界限创新性的幵展工作。因此，公共服务部门中公务员的创新意愿是决定政府部门创新的关键。
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1.2研究背景与研究意义
1. 2. 1研究背景
自上世纪80年代，组织氛围的概念一经提出，其价值在理论界与实务界就得到了广泛的认同。成为人力资源管理领域和组织行为学研究的热点问题之一。近年来，组织氛围理论在企业员工的组织承诺、工作满意度、工作态度、心理契约、离职倾向、工作绩效方面的研究也取得了许多有益的成果，为企业的人力资源开发与管理提供了很好的思路。但是目前组织氛围在对于公共管理领域的应用研究却相对缺乏，其中对公务员群体感知的组织氛围的研究尤其欠缺。在学界和业界都高度关注员工心理状态的时代，对公务员组织氛围、组织认同及创新意愿等问题展开研究，无疑具有重要的理论价值和实践意义。
经济的高速发展，社会的深化变革，各种不同思想与文化的相互作用，对公共服务部门中的公务员的生活方式、思想观念乃至价值取向都产生了深刻的影响。组织的氛围、主管支持感会直接影响公务员对组织的看法，从而影响他对组织的态度。组织行为理论中曾提到，人的认知决定人的行为，每一个存在于组织中的个体的行为都是可以分为个人行为与职业行为两大类。一方面，作为国家政策、规章、制度的具体执行者，其职业行为就是直接影响各类组织与人群利益的行政行为。另一方面，公务员在社会中又是一个相对特殊的群体，手中握有国家所赋予的权力，履行为公众服务的职责的同时又受到公众的监督。他们有着比社会中一般成员更复杂、更丰富的心理活动。要想使公务员在职责履行的过程中涌现更多创新性行为，需要我们更多的从心理认知的角度着手探讨其影响因素与作用机理，并找出影响公务员创新意愿的因素，根据影响因素设置相应的激励目标，进而激发公务员的创新意愿，在职业行为中涌现更多的创新性行为。
但是，在理论界，就现有的研究而言，对公务员创新意愿影响因素的探析还并未涉及。已有研究认为，作为公共服务部门的“雇员”，公务员在政府行政组织中工作的开展和运行更多的是通过上下级的关系，也就是所谓的领导与被领导的关系。因此，政府公务员的心理状态很大程度上源自于自己在组织中的状态。换而言之，领导以及组织对于公务员的态度直接影响了公务员的心理状态（张贵峰，2006)。同时公共服务部门在实际的人力资源管理过程中，对公务员激励诱因的设置很多时候仍然存在上级职能部门凭主观想象设置激励目标的情况，即重视公务员的物质需求，而对于公务员的心理感受、心理需求并未给予足够的关注，最终造成花费甚巨而收效却甚微的事与愿违的情况。

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2.文献综述

2.1理论基础
2. 1. 1社会交换理论
本研究的理论框架是以社会交换理论(the Social Exchange Theory)作为其理论基础之一。社会交换理论起源于社会学家对古典经济学的功利主义所做的借用与修正，在二十世纪初成为系统的理论(Tyner，2001)。此后成为研究员工与组织关系最有影响力的理论框架。
与功利主义不同的是，社会交换理论认为人们在交换的过程中并不总是最求利益最大化，虽然在他们的社会交换中总是努力使自己得到尽可能大的利益。人们在社会交换中也会计算成本与收益，在相互竞争的过程中要受到信任、道德规范等的约束。人们交换的内容不仅仅只有物质性的资源，还动员和交换非物质性的资源如情感、服务、支持等等，交换的数量受自身所拥有资源的数量的限制。
Simer (1936)认为人们的意图、动机和兴趣等能够在人们相互作用的模式，如竞争、协作、分工、统治、服从和交换的过程中使自身的欲望得到满足。Simer把社会交换的动力归结为个人的心理需求。他认为物品的价值最终与个人的心理需求有关，物品的价值多少与个人需求强度和物品的稀缺程度有关。越是急切想得到的，需求强度大的相对稀缺的物品人们会对其赋予更高的价值，人们想要交换的动力就越大，反之则相反。同时，他强调文化因素特别是组织文化对个人的心理需求所产生的重要影响。
Romans (1958)认为人类行为的实质是交换，而交换的内容是可能的报酬与惩罚，尽量追求更多报酬的交换是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础。他认为除了物质因素以外，非物质因素如尊重、友爱、服从、社会认同、服务、地位和情感等都可以作为交换内容。社会结构是由个人行为创造与维持的背景而个人行动的结果就是社会现实。Homans还认为，彼此情况相似的行动者构成环境，每一个行动者都在此背景下寻求控制或调节最适合自己的情境，以达到使自身的利益最大化的目的。
Blau(1964)认为，社会交换是指个人为了获取回报而又真正得到回报的自愿性回报行动。与Homans不同Blau认为社会交换并非人类行为的全部，人类所有行为并非都受到交换思想的指导。社会交换是以他人做出报答性反应为前提的，但是在现实生活中却并非如此。
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2.2组织氛围研究综述
2. 2. 1组织氛围的定义
2. 1.1. 1 组织氛围(organizational climate)的定义
对于组织氛围的研究主要源于心理学领域对“心理氛围（PsychologicalClimate)"的研究。Robert Owens(1981)曾经指出Kurt Lewin旳著作是所有围 ’绕组织氛围而展开的讨论的源头。Kurt Lewin(1930)首次在其著作中提出了团体气氛或氛围的概念。他认为只有了解了行为产生的情景才能真正了解人的行为。他在著名的研究报告《在实验创造的“社会氛围”中的攻击行为类型》中提出了领导风格理论，并对在民主、专制和放任三种不同领导风格下所形成的不同的组织氛围和工作效率进行了研究。他认为组织氛围是不同个体认知之间相似或相同的部分或是组织内部个体的共同知觉，用以描述一般环境刺激与人类行为之间动态的复杂关系。
由上述归纳可以看出，组织氛围是组织中个体与环境交互作用的结果。到目前为止，关于组织氛围的确切定义仍然没有得出一个公认的结论。Halpm(1962)曾经对此有一个精到的比喻：人格之于个体恰似组织氛围之于组织。关于组织氛围的定义归结起来主要有三大类：个体层面、群体层面、组织层面。一是将组织氛围定义为心理氛围的总和，强调个体对于心理环境的主观知觉性的观点，是个体所拥有的、表示个体对组织的一般感知，是个体认知。二是将组织氛围定义为群体认知。认为组织氛围组织中所有个体的共同知觉，这种群体认知会对每一个个体心理感受产生重要影响，进而影响个体的行为。三是将组织氛围定义为组织情景，认为组织氛围是组织的而非个体的，是社会和组织促进而形成的个体能够感知的组织情景。但受传统的“心理氛围”概念的影响，现阶段的很多研究中仍倾向于釆用知觉性观点，强调个体感知的作用。目前，关于组织氛围究竟是可以分享的感知还是可以分享的组织情景，仍然还没有定论(Derdson, 1996)。
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3.模型构建与研究假设..............68
3.1研究模型的构建.................68
3.2组织氛围与主管支持感关系假设...............69
4.实证研究设计.............76
4.1变量定义与测量................76
4.1.1研究变量的操作性定义..............76
4.1.2各变量的测量............77
5.假设检验与结果分析...............88
5.1信度与效度分析................88
5.1.1组织氛围量表信度与效度分析....................89
5.1.2创新意愿量表信度与效度分析................94

5.假设检验与结果分析

5.1信度与效度分析
由于在研究中需要借助量表来了解对象的某一特征，而现成的量表不一定完全与研究者的想法或实际的环境一致，因此就需要对量表进行调整。而调整后的量表是否可靠就需要对其进行信度分析，一个好的量表其结果是可靠的，可以反复测量其结果也保持一致的。
对效度的测量一般来说有内容效度、效标效度和结构效度三个主要测量类型。内容效度是指研究拟测量的目标与研究实际测量内容之间的适合性。一般通过综合运用逻辑分析与统计分析进行评价。效标效度是指通过将几种测量方式中的一种方式作为准则，其他的方式或指标与这个准则作比较，以评价该测量是否具备效标效度，一般采用相关分析或差异显著性检验来进行评价。结构效度一般用于评价测量工具是否能够反映理论特征，使调查结果与理论预期一致，如果一致，就认为数据具有结构效度。但是内容效度与校标效度由于需要专家的定性或具有公认的校标标准，因此在实际研究的过程中很难操作。因此本研究釆用结构效度对数据的效度进行检验。以AMOS7.0为工具通过数据模型拟合情况来对量表的结构效度作出评价。因此，在本研究中将用结构方程模型评价中的模型拟合指数来评价数据的效度。结合实际本研究主要采用的拟合衡量指标绝对拟合指数值CMIN/DF在2. 0至5. 0之间：近似误差均方根小于0. 09； GFI、AGFI、NFI、NNFI大于0. 90； PNFI大于0. 75；PGFI 大于 0. 65。
根据理论综述与深度访谈、焦点小组讨论，本研究的问卷共包括组织氛围的五个维度（组织支持、足够资源、团队合作、工作意义、环境自由）、主管支持感、组织认同三个维度（相似度、成员感、忠诚度）、创新意愿四个维度（新思路、解决新问题、工作方法创新、新理念）。其中主管支持感釆用的是成型的问卷，因此对问卷的信度与效度的分析主要以组织氛围、组织认同与创新意愿为分析对象。
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6.结论与讨论

6.1研究结论
?为了使研究的结果能够运用到现实的管理过程之中，因此本研究在设定理论假设时，不仅就各变量之间的关系进行了假设，还对每个变量下的可测变量与对其他变量之间的关系进行了假设。旨在深入地发掘在公共服务部门里影响公务员创新意愿的真正原因，分析所有的影响因素中对于公务员的创新意愿影响最大的因素。在政策条件允许的情况下，重点对有利于激励公务员创新意愿的组织氛围加以营造。就部门主管而言，也可以有针对性的对自己的工作方式加以调整，重点抓那些对于公务员创新意愿有促进作用的因素，公务员认为对自身创新意愿效价最大的因素。通过公务员全体的共同努力使创新成为机关工作的主流，创新业务内容、创新业务流程、创新工作方法、用新思路、新理念来真正做到执政为民，努力实现把我国建设成为自主创新型国家的目标。
就前面检验的结果可以看出，组织氛围对公务员组织认同影响显著，呈正向相关关系；主管支持感对公务员组织认同影响显著，呈正向相关关系。组织氛围对公务员组织认同的影响要大于主管支持感对公务员组织认同的影响。因此可以得出的结论是，要让公务员具有更强的组织认同感，一方面来自于拟人化的组织主管的支持，而另一方面仍然来自于组织本身良好氛围的营造，工作意义与团队合作对公务员组织认同的影响尤需特别注意，让公务员感受到他所从事工作的意义和价值，通过在工作中帮助公务员不断发掘工作中的意义，为公务员设计或安排富于变化更有挑战性的工作，让公务员真正做到爱岗敬业，对组织产生认同感。在公务员群体中形成以事务为中心的团队工作流程，形成以问题解决为目标的团队工作方向，使得公务员在工作中能够形成一个良性的互利合作的团队工作氛围。任何问题都能在团队中寻求到答案，任何问题都能在团队协作中得到解决。从而对自己所在的组织产生强烈的组织认同感。
参考文献（略）