人力资源管理论文（2018年）精选范文一：D石油公司人力资源管理研究
一、理论研究基础
(一)人力资源管理的概念与目标
1、人力资源管理的概念
人力资源作为可以推动整个社会发展与经济发展的重要资源，通过科学有效的管理与配置，才能够最大程度的发挥其作用去造福人类社会。人力资源管理的概念是通过科学有效的管理，合理配置组织的人力资源，通过挖掘人员潜力，充分调动人员的主观能动性，使组织在人力与物力在合理的比例状态下，能够得到长远的发展。
2、人力资源管理的目标
人力资源管理要充分考虑组织目标的实现，同时考虑员工个人的发展，强调组织目标与个人的全面发展，并通过合理的开发以及管理，达到提高人力资源利用率的目的。但是，要想让员工克服固有的惰性，调动他们的积极性并激发其潜力和创造力很困难，那么，人力资源管理就发挥着极其重要的作用。一个企业利用自身良好的人力资源管理机制管理，其人力资源便会发挥最大的使用价值。
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(二)基础理论
1、马斯洛理论
马斯洛理论将人类的需求分为五类，由低层次到高层次排列，分别是生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重以及自我价值的实现。人类获得满足的难度等级随着人员需求等级的增大而增大。企业管理者在实际情况中必须清楚地考虑如何更好地去满足员工不同层次的需求，要在思想上对员工加以引导与调控，让他们感到自己不仅仅是一个被管理者，同时也能够帮助他们拥有各自的发展空间，实现各自的需求。
2、强化激励理论
强化、操作、学习和改造是强化激励理论的主要内容。强化是指通过刺激手段加强或抑制某种特定的行为；操作是对正负强化都不起作用的行为进行引导控制；学习是指通过特定的方式方法，使人的行为方式发生永久性变化；改造是指通过一定的手段加强或削弱某些因素。
正激励与负激励是强化激励理论中的两种激励方式。正激励是组织对于个体符合目标期望的行为进行奖励，促使该行为重复发生，以提高员工积极性。负激励是组织为了使员工朝着组织的设定目标发展，否定与惩罚员工的某些行为。正负激励两种方法从不同的角度对员工的行为起着强化作用，二者的激励效果不仅直接影响员工自身，还会影响整个群体，它们之间相辅相成。企业通过激励树立正面榜样和反面典型，使员工对照自己的行为，从而促进整个群体更加积极的风气，以利于企业的管理和发展。
3、公平理论
在公平理论概念中，员工的工作积极性与工作态度不仅与实际报酬有关，而且与是否对得到的报酬感到公平有关。人们总会下意识的比较自己和他人获得报酬所付出的劳动代价，衡量是否公平。因此，人与人先进行比较，然后判断是否自己公平，并根据这种公平与否的判断指导自己工作的过程直接影响员工的工作机动性。研究公平理论就是如何使企业员工做到薪酬分配的公平性与合理性，如何对企业和员工产生积极的影响。
人总是会对的自己的投入（如努力、受教育程度和能力）与产出（如薪水、晋升、受尊重等）不自觉地进行比较，当感到周围人的产出投入比远远大于自己的产出投入比时，人就会产生某种不平衡感和紧张感，员工很容易对组织或管理人员感到不满。当感到自己的产出投入比与他人的产出投入比相当或者大于对方时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。
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二、D 石油公司人力资源管理现状分析
(一)D 石油公司基本情况
D 石油公司作为延长石油集团的下属公司，于 2007 年筹建，2009 年建成投产，是陕西省汽柴油和聚丙烯加工规模最大的石油化工企业，主要产品有调和 92、95车用汽油、聚丙烯、液化气、硫磺等。D 石油公司的建成投产，优化了延长石油集团的产业结构，丰富了集团的产品种类，延伸了集团的产业链，对集团的资源附加值有一定提升，对地方的经济效益和社会效益具有十分重要的意义。
目前 D 石油公司在人力资源管理方面实行职能直线制，由厂领导管理办公室，办公室管理车间，车间管理班组，班组管理个人这样的“延长模式”进行管理。D石油公司响应集团公司讲人本 、求效率 、明权责 、重执行的管理思想，在企业的运行过程中通过温馨的人文理念关怀员工成长，通过科学的生产运行制度提高工作效率，通过合理的职能划分明确各个岗位职责，通过强烈的职业责任感提升员工执行力。该企业已建立了 57 个完整流程，制定了 280 个工作标准，实现了安全、平稳、均衡、受控、协调的生产运行。
面对着市场化、信息化、国际化的竞争环境，D 石油公司要把握机遇，突破原有的思维定式，站在企业战略发展的高度上，按照市场经济的规则与现代企业的制度要求，规范运作，不断完善和创新管理理念与制度，提升管理效率，塑造企业文化，提升企业核心竞争力。
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(二)D 石油公司人力资源现状
1、人员分布
D 石油公司现有员工1279 人，其中干部 293 人，工人 989 人，学历结构为：本科及本科以上 492 人，专科 305 人，高中及高中学历以下 482 人。从现有的学历人数统计来看，本科以下学历人数占总人数的 61.6%，可见整个分公司人员知识层次较低。人员学历结构详见表 3.1。
D 石油公司的专业技术人员结构表如表 3.2，具有高级专业技术资格的专业技术人员有 22 人，占员工总数的 1.7%，中级专业技术资格的人员有 79 人，占员工总数的 6.1%，初级专业技术资格的人员有 1178 人，占员工总数的 92.1%。
D 石油公司人力资源管理目前处于传统行政性人事管理阶段，组织模式属于直线-职能制管理模式，企业管理机构和人员可以划分为两种：一种是直线领导机构，对各级组织和人员行使统一指挥权；另一种是按照技术专业划分出来的职能机构和专业技术人员，在企业中从事各项职能工作。其中，厂机关职位有厂长、党委书记、纪委书记、副厂长、总工程师、总经济师、总会计师、工会主席。职能部门有人事科、财务科、团委、办公室、企管科、供应科、工程科、企划科、生产科、审计科、计划科、宿管科、项目指挥部。基层车间有联合一车间、联合二车间、联合三车间、联合四车间、联合五车间、储运车间、供排水车间、质量检验车间和污水车间。逐级由机关管理车间，车间管理班组，班组管理个人。
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三、D 石油公司人力资源管理存在的问题…………………….……14
（一）人员招聘与配置问题…………………………..14
1、没有正确的选才理念…………………......14
2、人员招聘体系不完备…………...........14
3、缺乏人员招聘评估………………………15
四、D 石油公司人力资源管理对策……………………….20
（一）改善人员招聘与配置体系……….………....21
1、建立人力资源管理规划………………………….21
2、优化招聘渠道……………….……………21
五、结论及今后研究重点……………………………………….37
（一）结论……………………………...37
（二）今后研究重点……………………………..........38
四、D 石油公司人力资源管理对策
(一)改善人员招聘与配置体系
1、建立人力资源管理规划
人力资源管理必须以企业发展战略为指引开展工作，为企业发展战略提供可靠的支撑。D 石油公司的人员招聘工作必须根据企业发展战略，为实现企业发展目标服务。D 石油公司的人力资源管理部门必须制定与企业发展战略相匹配的人力资源管理规划，并且为人力资源管理的各项工作提供必需的资源。企业发展战略是整个人员招聘与配置的出发点和依据。
2、优化招聘渠道
随着互联网的高速发展和各类咨询公司的出现，D 石油公司必须与时俱进对人员招聘渠道进行优化，这样既可以减少人员招聘的成本，又能够取得更好的招聘效果，为企业的发展提供助力。
（1）内部招聘。D 石油公司某个部门有空缺职位时，把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，可以鼓励员工以自我推荐、他人举荐、部门举荐等形式积极参与应聘。内部竞聘的方式是企业对员工职业生涯规划的一种体现，可以激励员工并且提高员工对企业的忠诚度。内部竞聘可以带来内部人员流动，这样既可以降低企业的人力资源管理成本，也加强企业的人员内部沟通，使企业内部员工更有活力。
（2）猎头公司。由于 D 石油公司的业务拓展，可能会需要一些稀有的高级人才，可考虑通过猎头公司进行人才挖掘与招聘，但猎头公司一般招聘成本较高，要谨慎使用。
（3）互联网招聘。传统的传媒行业（如报纸、电视等）发布招聘信息作用已经被互联网媒体全面超越。D 石油公司可充分利用互联网与求职者沟通，不仅可以减少招聘成本支出，还达到了引进人才的目的。
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五、结论及今后研究重点
(一)结论
本文通过对 D 石油公司的人力资源管理现状的分析和研究，结合人力资源管理的相关理论，完成了如下工作：
（1）通过对 D 石油公司人力资源管理现状的分析研究，发现 D 石油公司招聘与任用机制、培训体系、绩效考核体系、薪酬激励体系等方面存在不合理、不完善的地方。
（2）针对 D 石油公司人力资源管理中存在的问题提出了若干解决对策，并且设计了企业人力资源管理规划的优化方案，详细的阐述了人员招聘与配置，完善绩效考核体系与薪酬体系，大力宣扬企业培训与学习体系，并提出了员工职业生涯管理与企业共同发展的概念。
（3）根据 D 石油公司人力资源管理存在的各项问题制定了人力资源管理体系优化的目标，并设计了方案实施进度计划和方案效果评估计划。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文二：大庆市中小科技企业员工培训问题研究
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
大庆市中小科技企业是企业群体里最富有创造活力和创新能力的部分，是大庆市企业技术创新的主体。中小科技企业具有知识性强、技术水平高的特点，尤其是专门的高科技人才对该类企业的生存发展起着至关重要的作用，但是由于中小科技企业资金有限，部分领导思想认识不清等原因，员工培训就显得尤为重要，对中小科技企业使用好这些高科技人才，使其更好地为企业服务，具有十分重要的意义。
大庆市中小科技企业员工培训问题，目前已经成为现代人力资源管理中如何针对中小科技企业员工进行培训这一新领域继续进行分析和解决的问题，通过对中小科技企业员工培训的系统研究，可以补充现代人力资源管理体系，强化和巩固中小科技企业员工培训理论，对新时期中小科技企业的人力资源管理有着十分重要的意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）传统理论时期
美国的弗雷德里克·泰勒在《科学管理原理》中首次从理论上阐述了企业员工培训对工作绩效的作用，认为在科学管理的过程中，培训师要遵循一定的原则。德国的马克思·韦伯认为员工要想取得好的工作绩效，必须经过正规培训，并且提出了一种组织模式，即官僚行政组织，成为现在许多大型企业设计组织机构的参照模型。
（2）行为科学管理时期
此时，一部分心理学家和管理学家认为决定培训效果的关键因素是培训环境，因此他们认为提高工作效率的新途径和对待员工的新方法就是研究人的行为规律。1956年，美国心理学家斯金纳出版了《科学与人类行为》，提出了强化理论，说明了企业要想使参加培训的员工改变行为方式，获得知识或调整技能，必须提高培训的效果，培训者要明确从受训者的态度中表现出来的正向成果和反向成果，然后，将正向成果与好的学习行为联系，以激励这种行为再次发生，将不好的学习行为与反向成果联系，以避免这种行为的再次发生。20 世纪 50 年代美国心理学家艾伯特·班杜拉提出了社会学习理论，该理论给企业的员工培训提供了两个方面的指导：一是培训应与企业的薪酬制度相匹配，掌握了新的知识或技能，就可以直接获得某种报酬，这种制度即可鼓励培训效果好的员工，又可以使那些培训效果不好或未接受培训的员工，可以观察、学习、效仿好的员工而产生好的培训动机，从而提高企业的培训效果；二是学习还受个人自我效能的影响，管理者和培训者应该设法提高员工的自我效能，通过适当的培训使员工在自己的岗位上知道怎么做的更好，从而提高培训效果，增强员工信心。
（3）系统管理理论时期
上个世纪 60 年代中期至今为系统管理理论时期，1990 年，弗农汉·弗莱在《全组织的培训》一文中，首次提出了集体培训理论，认为员工培训应该从企业的整体出发，全面考虑。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出全新投入并有能力不断学习的组织“学习型组织”理论，1990 年他出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术与务实》，他认为未来优秀出色的组织将是能够设法使各阶层人员全心投入并且不断学习的组织，即学习型组织，该组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的整体绩效。
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第 2 章 中小科技企业员工培训的相关理论
2.1 培训的目的
在不同阶段、不同环境、不同种类的培训中，培训的目的也存在着相应的变化。但这并不说明作为管理职能的员工培训没有共同的性质。总体来看，企业员工培训的目的是多元化的，主要归纳如下几个方面：
（1）丰富和完善企业文化 通过员工培训，可以使企业文化更为丰富和完善，使员工对企业的认知感和归属感更为加强。通过对企业员工的培训，可以使员工对企业有了更进一步的了解，领会并接受企业的文化，理解企业的发展战略意图，了解自己的工作岗位，为企业发展贡献出自己的力量。通过对员工的培训，可以协调员工的人生观、价值观、信念、习惯和工作作风，使员工的行为习惯适应组织的运转，并促使企业和员工相互协调，最终融为一体，达到同呼吸共命运的目的。只有当员工有了强烈的归属感和认知感以后，他们的潜力才能真正的得以发挥，才能得到施展，进而提高自己的工作绩效，增加企业的业绩。
（2）提高企业和员工的适应和随机应变能力
在当前科技飞速发展、市场竞争日益激烈的形势下，知识及能力不断更新和市场不断变化已成为常事，只有那些适应能力和随机应变能力强的企业才会在市场上立足并得以发展下去，而企业对员工的培训可以使员工整体素质提高并不断进步，并且保持在一个较高的水平，进而满足市场的不断变化对于人力资源的需求。
（3）满足企业员工自身发展的需求
随着经济的迅猛发展，员工自身也需要不断地发展。员工不仅需要获得较高的薪酬，与此同时，还希望能够完善自身，充实头脑，使自己的各方面素质得到不断的提高，发挥自身的最大潜能，从而实现自我价值。通过对企业员工的培训，可以使员工了解整个工作链条，并认识到自身所处的位置，为企业更好的服务，为其他员工更好的服务，在此过程中也能使员工学习到新的知识和技能，使其成为复合型人才，努力完成本职或更具挑战的工作和任务，达到员工自我价值的实现和自我的不断成长。这不仅可以满足员工在物质上的需求，而且员工在精神层面上的需求也有相应的体现。
由此可知，通过培训不但可以解决新员工快速上岗，培训技能的提高等问题，还能使老员工更能胜任本职工作，更注重发扬企业文化和团队精神，提高沟通协作能力等。如图 2-1
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2.2 培训的内容
培训的内容直接影响到培训效果的好坏、培训的目的是否能够实现，也是保证员工能够拥有胜任他们岗位的能力，提高员工的工作效率，增强员工工作绩效的关键。所以，培训的内容必须丰富多彩，这样既可以提高员工的实践技能，又可以增强员工的文化知识。
企业在确定员工培训的内容时，要考虑以下几方面的因素：一是企业进行员工培训的内容应与组织的发展相一致，这就使员工培训要满足企业目前发展的需求及潜在的发展需求。除此以外，还要考虑企业的培训费用，只有具有针对性和高效率的培训，才能给企业带来想要达到的效益。二是企业培训的内容应具有较强的实践性，企业进行的培训应该与学校中学习的基础理论知识有所区别。企业培训的核心目的是改善企业员工的工作效率和提高员工的工作绩效，因此，企业的培训应该侧重于实践和可操作性，培训要与实践相结合。三是对于不同的培训对象，培训的内容也有所不同。对于刚入职的员工，培训的主要内容是帮助新员工了解企业文化，明确企业的目标和宗旨；对于企业的现有员工来说，培训的主要内容是促使他们不断适应企业的发展变化和知识结构的不断更新。
培训的主要内容包括：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训与心理培训。如图 2-2
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第 3 章 大庆市中小科技企业员工培训现状 .......................... 13
3.1 调查问卷的调查过程 .................. 13
3.1.1 问卷的编制 .................. 13
3.1.2 样本选择 .............. 13
第 4 章 大庆市中小科技企业员工培训的对策 ......................... 30
4.1 树立新的培训观念 ................ 30
4.1.1 培训效果的隐藏性 ............ 30
4.1.2 培训投资的生产性............ 30
第 4 章 大庆市中小科技企业员工培训的对策
4.1 树立新的培训观念
中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期的，需要反复执行的工作，这样才能持久的发挥培训的作用。正如杰克韦尔奇说：培训的投入成本是固定的，但通过培训创造出来的价值是不可估量的，具体能够创造出多少价值是可变的。因此，中小科技企业要与外界环境进行配合，只有相匹配的情况下才会源源不断的创造出不可估量的价值。
对于中小科技企业来讲，员工培训也是一种投资，可以使员工的技能进一步增强，知识面进一步扩展，是建立公司与员工之间的信任，培养员工忠诚度的过程，进一步为中小科技企业创造更高的价值。这种价值不是直接体现出来的，而是通过员工的工作，提高工作效率，降低运营成本而表现出来的，是通过教育培训而产生的价值。因此，员工培训是人力资源管理中非常重要的因素，与生产资料和资金一样是企业成本的组成部分。
中小科技企业中的管理者希望通过培训使员工的技能很快得到提高，在提高生产效率的同时为企业创造更多的利润，这只是一种理想模式。但是在实际工作中，培训是一项长期的，需要反复执行的工作，这样才能持久的发挥培训的作用。正如杰克韦尔奇说：培训的投入成本是固定的，但通过培训创造出来的价值是不可估量的，具体能够创造出多少价值是可变的。因此，中小科技企业要与外界环境进行配合，只有相匹配的情况下才会源源不断的创造出不可估量的价值。
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结论
目前，随着经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，使得大庆市中小科技企业的生存面临很大的挑战，而员工培训是提升中小科技企业核心和竞争力不可缺少的环节。因此，本文以大庆市中小科技企业为研究对象，通过问卷调查的方法，分析了大庆市中小科技企业员工培训存在的问题，并提出了相应的对策，以期对大庆市中小科技企业提供一定的指导。通过研究，得出以下结论：
（1）大庆市中小科技企业在进行员工培训时要综合使用多种培训方法。通过对传授式培训、实践性培训、参与式培训和综合素质培训四种培训方式的研究分析，得出中小科技企业应该综合采用多种培训方法的结论，这样才有利于中小科技企业的长远发展。
（2）大庆市中小科技企业在员工培训方面存在很多问题。通过对大庆市中小科技企业员工培训的现状进行调查分析，发现大庆市中小科技企业在员工培训方面存在一定的问题，主要包括培训观念落后、培训需求分析不到位、培训内容范围狭窄、培训方式落后、评估考核不健全以及不重视地方资源的利用等方面，需要中小科技企业采取措施加以完善。
（3）评估培训效果是大庆市中小科技企业员工培训必须具备的一个重要环节。通过调查分析可以发现，大庆市中小科技企业在进行员工培训以后，往往不进行培训效果评估，导致中小科技企业的员工培训效益低下，因此，大庆市中小科技企业必须进行培训效果评估。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文三：中国铝业兰州分公司员工离职原因分析及对策研究
一、引言
（一）研究背景与意义
在经济转型的新时期,企业的竞争归根到底是人才的竞争。特别是2008年全球性金融危机以来,员工离职率逐年攀升成为企业在应对严峻市场挑战、谋求生存发展所面对的焦点问题,也已成为困扰企业可持续健康发展的重要因素之一。在当前市场和技术迅速变化的大环境中,人才的动态流动已逐渐成为一种常态和趋势,员工离职率上升特别是骨干员工流失导致企业人力资本存量减少、人力资本外部性削弱,直接影响着企业的人力资本和核心竞争力,影响着整个企业运行的正常化、高效化和可持续化的发展。员工的流失不仅增加了企业人力资源的替换成本、致使组织士气低落,同时髙素质员工的离职还造成了企业顾客群流失,导致企业的长期利益受到损害,所以员工的稳定性和忠诚度作为影响企业健康持续发展的重要因素之一在企业人力资源的高效管理中起着举足轻重的作用。在企业发展的进程中,如何留住员工,避免员工流失,保证企业员工队伍稳定成为新形势下企业实现经营目标及发展战略亟待研究的管理课题,其研究成果对其他企业的人力资源管理也将具有一定的参考和借鉴价值。
本文以中国铝业兰州分公司(以下简称公司)为研究对象,结合公司人力资源管理工作实践,对不同层次和特点的员工离职影响因素展 深入分析。通过对员工离职率等关键指标和数据分析,从企业和员工个人两个层面就影响员工离职的诸如不适应岗位、不认同企业文化、企业缺乏有效的激励机制、员工培训机会有限、内部晋升通道狭窄等主要问题,有针对性地进行原因分析及对策研究,达到进一步优化公司人力资源管理模式,降低员工离职率的目的。
本文围绕公司“转观念、抓改革、调结构、促发展”的发展目标,以制约公司竞争发展的员工离职问题为研究对象,在深入分析问题成因的基础上提出对策和建议,以期提高公司人力资源管理效率,建立员工离职管理和风险防控机制,降低员工流失率。通过精益管理打造一支适应公司战略发展要求的高素质人力资源队伍,提升企业竞争优势,为公司持续健康发展提供人才和智力保障。
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(二)研究思路与方法
1、研究思路
在市场竞争的大环境下,战略性的人力资源管理模式在吸引、保留员工,稳定职工队伍、提高员工忠诚度等方面的作用越发重要,本文从公司员工离职率逐年攀升问题入手,就影响员工离职率的主要因素进行深入分析。结合公司人力资源管理实际,以不同用工形式的员工成长背景及需求为关注点,从企业及员工个人两个层面对可能导致员工离职的因素进行归因,提出公司在员工管理存在的风险点及需要进一步健全完善的制度和要求。
基于马斯洛需求层次理论、亚当斯公平理论、赫茨伯格激励因素等支持性理论,并通过对西部国有企业留人的有效策略分析,对离职率等关键指标数据展开研究,找出影响离职的问题和原因所在,并针对性地提出降低员工离职率、稳定员工队伍的对策。
2.研究工具及方法
(1)本文的研究工具主要是利用员工离职原因理论,其中包括马斯洛需要层次理论、亚当斯公平理论、赫茨伯格激励因素理论和彼得原理,并通过对西部国有企业留人策略进行分析,结合企业现状,找出降低员工离职率的对策。本文基于以上主体理论,从个人与企业两个层面上,以员工离职率数据统计为切入点,对影响员工离职的因素进行分析,并有针对性的分析造成现状的深层次原因,就公司现状,同时结合西部国有企业先进的留人策略,制定出有效控制员工离职率的措施,为企业留住并储备人才,以达到保障企业长远利益的目的。
(2)研究方法:本文主要采用文献法、访谈法、案例研究法先后对影响公司各层面员工离职率的原因进行多视角探究。一、以离职率理论并结合西部企业特有的先进留人策略进行基础性分析。二、通过对公司近五年员工离职情况的统计数据,对员工离职关键指标进行深入分析。三、就员工离职原因从企业和个人两个层面进行归因分析。四、运用管理学手段,并借鉴西部国有企业成功的留人策略,找出解决员工离职率攀升的有效措施。通过管理模式的更新,最终达到提高员工满意度,稳定职工队伍,为公司持续健康发展提高保障和支持的目的。
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二、文献综述
(一)员工离职及离职率概念
离职在许多层面和学者的研究下,有着不同的概念和含义。离职的基本含义为离 现有职位。员工离职则是指雇员与雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的一种行为。员工离职的基本分类为两种:一种为员工主动离职,即员工单方面向企业提出申请;一种为企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度,由企业方提出终止双方劳动关系。
对于离职员工的度量方法最简单的当属直接查看离职人数。但是这种单纯的离职人数,如果未结合企业员工的整体规模,这样对于企业的离职管理的效果无法形成跨企业和跨年度的比较,所以在多数的人力资源管理模式中,通常均采用员工离职率作为离职的度量方法。员工离职率,其另外一个名字叫补偿入职率,是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况及稳定程度的一个重要指标,通过对员工离职率的分析观察,可以了解到一家企业对员工的吸引和员工对企业的满意情况。
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(二)员工离职原因的理论分析
对于员工离职原因分析的理论基础,国内外许多经济学家的理论对其都有理论性的支持。
1、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出的,也被称为“基本需求层次理论”。
马斯洛理论把人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类,并依次按照由低层次到较高层次排列(如图2)。
生理需求是指人类维持生存的最基本要求,包括呼吸、水、食物、生理平衡等。这种需求的性质决定了它是推动人们行动最首要的动力。
对于安全需求,马斯洛认为整个有机体是一个追求安全的机制,这与生理需求一样属于低级需求,其包括人身安全、生活稳定和免遭痛苦等。一旦人们感受到周边环境的威胁时,就会产生不安、不公平的情绪。
爱和归属感也被称为社交需求,这一层级属于人们精神需求的一种,譬如,友情、爱情、隶属关系等。如果这一层次显示为较弱或者缺乏,就会导致人们对自己的价值形成错误的评价,所以需要通过和谐人际关系来进行增强。
尊重需求,如地位、晋升机会等,这种需求是从自身价值的自我感觉和别人对自己的认可、尊重程度两个方面体现的。
自我实现需求是相对于其他四个需求来说最高层次的衍生性需求。它主要是指人们在实现自己的理想和抱负的推动力作用下,在自己最大的能力范畴内,将自己变成自己所期望的人。
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三、中国铝业兰州分公司员工队伍现状分析................10
(一)中国铝业兰州分公司简介...........10
(二)中国铝业兰州分公司员工队伍现状............12
四、中国铝业兰州分公司员工离职现状及原因分析.........18
(一)员工离职情况调查.............18
(二)员工离职关键指标分析..........19
五、中国铝业兰州分公司降低员工离职率的对策..................27
(一)培育体现人文关怀的企业文化........27
(二)明晰员工职业生涯发展规划..........28
五、中国锡业兰州分公司降低员工离职率的对策
(一)培育体现人文关怀的企业文化
对于一个企业可持续发展的保障除了技术实力、管理实力、经济实力以外,企业最本质的核心竞争力是文化实力,文化铸就竞争力是人力资源中人才保证的硬道理。员工对企业缺乏认同感和归属感就是企业文化不完善的一种体现。
对于企业文化的建设,首先要明确公司使命,树立共同愿景。根据企业实际,从利益相关方的角度出发确定公司使命,公司使命确定中应包括事业目标、报效国家、服务客户、贡献社会、回报股东和成就员工几个方面进行定位,从而树立以企业持续、和谐发展,员工共同成长相一致的共同愿景。其次要统一核心价值观、文化品格和企业作风,把企业倡导的核心理念和行为准则转化为员工个人的价值观,成为员工的自觉行动,展示员工的精神风貌,塑造企业的良好形象,指导企业持续快速发展。以公司为例,我们需要设立以合金事业为核心,坚持客户第一,做大做强错业,致力于成为有色金属行业的领导者,并为员工提供成就人生价值的舞台,让员工依托企业,共同发展,为员工创造多通道职业成长空间的使命与愿景。以责任、诚信、卓越为核心价值观,用合金效应合金事业合金团队合金未来的合金文化为文化品格,延续拼博奉献、务实高效、创新超越、和谐发展的企业作风,打造具有国际竞争力的一流公司。
在企业文化的人文关怀方面欠缺是各个企业的通病,企业大多把盈利作为企业的中心点,所以在企业文化的定位上存在一定的偏向性。具有人文关怀的企业文化能够让员工为企业的发展凝心聚力,为企业的发展奠定基础。以公司为例,对于员工的人文关怀可以通过以下几个途径来实现。一种途径是提升员工的幸福指数,辟如,公司可以在员工过生日的时候送上祝福或者送上小礼物。二是对员工进行适时的家访和谈话,尤其是新入职员工和家庭出现困难的员工,了解其具体情况,从公司层面上为其解决困难,解除员工的后顾之忧。三是营造良好的企业环境,建立体现特色的办公环境,例如文化看板、办公室绿化布置,提高员工的工作积极性和学习意识。四是组织各种集体参与、协作的竞赛、文艺汇演、拓展训练等活动,增强员工团队意识,集体荣誉感,激发员工工作动力。五是宣传标杆性的员工形象,使员工看到在公司脱颖而出的希望,并通过榜样精神提升员工工作热情,引导员工工作方向。六是将员工工作中的技能与娱乐活动相结合,促进员工自觉提高技能水平的意愿。七是在组织各种企业活动的时候,要求员工自行进行规划布置,促使员工产生使命感。
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六、结论与展望
(一)主要结论
首先,是企业内部因素的影响,从提升人力资源效能、充分发挥企业人力资源价值的角度出发,对影响员工物质和精神层面上的例如薪酬制度、晋升制度、人文关怀等方面进行了归因分析,确定了提升人力资源管理必须在上述管理层面上进行完善。
另外一个因素即员工个人因素,员工的个人价值观成为其工作行为的导向,所以离职与否取决于员工与企业价值取向的重合度。当员工与企业重合度较低时就体现为对企业的认同感降低,离职倾向升高。员工的性格因素以及生活状态的改变,也是员工选择离职的关键因素。
基于以上两项影响因素的分析,对于员工离职的控制主要通过人力资源管理过程中的几个重要节点来完成。从对员工的招聘起步,做好能岗匹配的聘任制度。完善员工的职业生涯规划管理,从而调整员工培训内容,使培训效果积极有效。在考核机制的完善中做好以考核结果为导向的考核指标设立。在激励方式上,转变思想,从以人定薪向以岗定薪的合理薪酬发放模式进行转型,从而达到激励效果最大化的目标。重视员工离职的后劳动关系管理,做好企业员工离职风险评估及预警体系,从而实现员工离职的预防效果。另外,配合人力资源管理流程上的不断完善,还需要人力资源外部的企业文化建设等精神层面上的加固,通过精神层面的感染,引导员工个人价值取向与企业战略目标相一致。最终实现以企业战略目标为导向,建立平衡员工物质和精神需求的人力资源管理体制,提升员工忠诚度,降低员工离职率。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文四：辽宁邮储银行中层管理者培训体系研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
伴随着中国经济的不断发展，员工素质的高低对于一家企业的发展就显得尤为重要。企业的领导者已经意识到人力资源是企业发展中最重要的财富，而培训是人力资源开发最基本的途径，它已经成为当代企业培养专业人才最重要的手段。从可持续发展以及保持核心竞争力的高度来看，越来越多的企业把大量的金钱和精力投入到培训工作上来。
当代企业的竞争也可以看作人才的竞争。中层管理者作为企业的执行层，承担着落实上级决策，分配下级任务的工作，是企业人才竞争战略重要组成部分。如何建立一套科学、完善的中层管理者培训体系是每个企业一项重要的内容。
我国商业银行普遍存在中层管理者培训理念滞后、培训体系不完善、培训保障机制不健全、培训效果不佳等问题，导致培训工作消耗大量人力和物力成本，却无法达到预期效果。如何改善培训质量，如何提高培训有效性，是各大商业银行迫切解决的问题。
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1.2 研究意义
辽宁邮储银行原有中层管理者大多为老邮政系统人员，学历水平普遍不高，对新业务学习速度较慢，较大的制约了企业的发展。新招聘的中层管理者虽然学历较高，但工作时间短，工作经验和业务知识严重匮乏，短时间内无法扛起企业发展的大旗。面对这样的情况，对中层管理者的培训就显得尤为重要。
辽宁邮储银行培训工作起步较晚，对中层管理者培训工作不够重视。中层管理者的培训往往是随机性的，没有一套体系的模板来指导中层管理者培训工作，导致培训效果不佳，后续培训得不到借鉴和完善。
本文的意义是通过理论分析和实践案例，从培训需求分析、培训策划、培训课程设计与内训师的选择、培训实施、培训效果评估、保障措施等方面着手，结合辽宁邮储银行的实际情况，建立一套培训效果佳，对后续培训具有借鉴意义的，并且能够不断改进的中层管理者培训体系。
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第 2 章 辽宁邮储银行中层管理者培训工作的现状及问题分析
2.1 辽宁邮储银行的概况
2007 年 12 月 27 日，辽宁邮储银行正式挂牌成立，是一家以零售金融业务为主的商业银行，同时为客户提供多方面的金融产品与服务。银行主要经营领域涵盖公司银行业务、资金业务和个人银行业务等。其中，异地交易结算、小额贷款等业务在辽宁银行同业中处于领先地位。辽宁邮储银行拥有庞大的客户群体，共有储蓄客户 1600 万户、零售贷款客户 21 万户，经营范围涵盖全省的主要地区。辽宁邮储银行下辖 14 家市分行、41 家县支行，650 家二级支行。
辽宁邮储银行机关（包括下辖市级分行机关）设有 23 个部门，包括办公室、个人金融部、三农金融部、消费信贷部、信用卡部、电子银行部、公司业务部、小企业金融部、国际业务部、金融市场部、风险管理部、授信管理部、会计运营部、法律合规部、信息科技部、计划财务部、人力资源部、审计部、纪检监察和党群部、安全保卫部、工会、营业部、培训中心。
辽宁邮储银行面对同业的竞争压力，把人力资源建设放在了首位。通过同业人才引进、招收大学生、加大培训力度，全行员工队伍素质得到了明显提升。截至 2014 年底，辽宁邮储银行从业人员达到 8658 人，全行员工大专以上学历占比 88%，本科以上占比 42%，硕士学位以上占比 4.2%。
2014 年，辽宁邮储银行全年收入为 20.55 亿元，同期增长 67%，实现利润6.45 亿元，收入、利润分别居全国第七位和第六位。个人金融业务收入为 6.99亿元，占全行收入 34%；公司业务收入为 3.05 亿元，占比 15%；信贷业务收入为 10.11 元，占比 49%。
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2.2 辽宁邮储银行中层管理者培训工作的现状及问题
2.2.1 辽宁邮储银行培训工作的现状
（1）中层管理者的基本情况介绍
辽宁邮储银行中层管理者涵盖的范围为省、市分行机关部门总经理、副总经理和总经理助理。据统计，共有中层管理者 400 人，占全行员工总数的 4.6%。其中硕士学历 70 人，本科学历 319 人，专科学历 11 人（如下图 2.1 所示）。其中 30-40 岁的 40 人，41-50 岁的 302 人，50-60 岁的 58 人（如下图 2.2 所示）。
（2）中层管理者培训工作的基本情况
由于辽宁邮储银行没有相应的中层管理者培训体系，因此此类培训依据日常的培训模式来完成。辽宁邮储银行培训工作由辽宁邮储银行培训中心负责具体实施。
培训中心主要职责包括：一是组织开展全行各类培训需求分析；二是编制企业培训大纲和计划；三是负责组织培训课程设计与规划；四是建立与管理师资队伍，为各培训提供培训师资；五是提供培训设施；六是对各部门、各专业的培训提供支撑，进行指导与协调；七是负责企业培训预算并组织实施；八是对培训进行检查、评估与报告。
培训中心的人员构成包括：培训高级主管 1 人，负责中层管理者培训的统筹管理工作；培训管理 1 人，负责培训班的日常管理工作以及后期的培训信息整理工作；教材课件管理 1 人，负责培训教材、课件、考试试题的收集和整理工作；设备管理 1 人，负责培训期间电器设备的使用以及维护。
以往的中层管理者培训课程内容大多涵盖四个内容：一是经营管理能力培训。包括管理能力、执行力与决策力培训等；二是银行知识培训。包括金融形势及市场环境分析、商业银行业务特点、业务制度和政策要点；三是管理相关知识培训。包括市场营销知识、财务会计知识、银行相关法律法规、监管部门制度文件、风险管理等知；四是开展职业操守、廉洁从业教育和党员干部政治理论知识、党性修养培训。
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第 3 章 辽宁邮储银行中层管理者培训体系设计 ................. 8
3.1 培训体系设计的基本原则与思路 .................... 8
3.2 培训需求分析 ............. 9
3.3 培训课程开发和师资管理 ................. 16
第 4 章 辽宁邮储银行中层管理者培训保障措施 ................ 27
4.1 制度层面保障 ............. 27
4.2 组织层面保障 .................. 27
4.3 教务层面保障 ........................... 29
第 4 章 辽宁邮储银行中层管理者培训保障措施
保障措施是培训体系运行的重要基础。建立保障措施的的关键目标是：通过对辽宁邮储银行内、外部培训资源的合理配置，保障培训方案的顺利实施。在本篇论文中，中层管理者培训保障措施主要从制度层面、组织层面和教务层面三个方面来叙述。
4.1 制度层面保障
（1）推行培训需求调研制度。根据战略实施、改革转型、业务创新发展的需要，建立和推行中层管理者培训需求调研制度，掌握中层管理者的培训需求规律，正确把握培训方向和培训内容。
（2）完善培训计划生成机制。按照教育培训服务银行发展的总体要求，各级行人力资源部门要在充分调研的基础上，以经营管理和业务发展需求为导向，制定本级行干部培训计划，逐步健全以需求为导向的培训计划生成机制，全面提高培训计划的科学性和有效性。
（3）加强培训运行管理。一是坚持以解决实际问题为导向，突出重点，注重实效，科学设计培训项目和培训课程；二是建立中层管理者项目管理制度，充实竞争择优机制内容；三是建立组织调训制度，对重点岗位中层管理者有计划安排调训，建立组织调训为主、学员选学为辅的参训机制。在强化培训针对性、实效性的基础上，提高各级各类干部培训的效率和效益。
（4）健全培训考核评价机制。一是建立全面系统的中层管理者培训情况考核、登记、跟踪管理制度；二是建立培训积分管理制度，探索规范有效的培训考核评价机制，将培训考核情况作为干部任职、晋升的重要依据之一。
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结论
本文通过对辽宁邮储银行中层管理者培训工作现状的分析，设计和完善中层管理者培训体系，为今后举办此类培训提供理论基础。 本文的主要研究成果是：
（1）通过对辽宁邮储银行中层管理者培训体系的设计，完善了中层管理者培训体系设计、培训需求分析、培训计划制定和课程设计以及培训效果评估的内容和流程，使得培训活动的实施和运行有章可循，培训课程适合中层管理者的需求。
（2）中层管理者培训需求分析由单一受训者培训需求调查，转变从组织、工作、个人三方面对培训需求进行分析，这样出来的培训需求结果更加准确，为培训计划的制定和实施提供了保障。
（3）中层管理者培训效果评估由理论考核、对授课老师进行评估转为反应层、学习层、行为层、结果层四个层次的考核，这样得出的培训效果评估结果更加科学，对今后举办类似的培训提供重要的参考。
（4）中层管理者培训体系设计中，培训效果评估得出的结论要与多方面分享，与人力资源模块紧密结合。
诚然，受限于本人的学识和阅历，本篇论文还存在不足之处：一是由于辽宁邮储银行中层管理者培训体系尚未建立，许多理论无法得到实践证明；二是受限于工作环境，周边没有成功的中层管理者培训案例，所以大多依靠理论知识。建立一套科学、完善有效的中层管理者培训体系还有许多路要走，需要培训管理者大胆思考。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文五：商业银行员工大五人格对工作倦怠的影响：领悟社会支持为中介变量
1绪论
1.1研究背景
2008年下半年爆发于美国的金融危机,迅速的蔓延到实业经济,转变为一场经济危机,世界各国的经济运行受到强烈冲击,经济发展脚步放缓,有的国家甚至陷入了深深的经济泥潭而难以自拔,世界上各个国家更加深刻的认识到金融行业对整个经济社会的重要作用,并且强化了对金融行业的监管。
在这场席卷世界的经济危机中,我国的出口受到的影响极其严重,另外,在经历了多年的快速发展后,我国正处于经济社会的转型期,用传统的制造业带动经济发展的模式己经受到挑战,宏观经济管理部门也意识到这一问题,国家政策的制定者明确提出了要改变经济增长方式。据统计我国金融业对国家GDP的贡献仅为7%,发达国家的这一比例为25%以上。正是由于金融行业对经济社会的重要性,在2012年公布的政府工作报告中,将深化财税金融体制改革作为2012年改革的重点任务之一。在这样的背景下,作为金融行业重要组成部分的商业银行无疑迎来了重大发展机遇。
作为商业银行最为重要资源之一的人力资源也在新的环境下有着不同于以往的特点。在知识经济时代,知识的更新和拓展速度越来越快,银行员工需要付出更多的投入去胜任他们的工作岗位,商业银行与商业银行之间,员工与员工之间的竞争越来越激烈,这种趋势在提高商业银行员工素质的同时也产生了许多对员工有害的现象,进而影响员工绩效,银行绩效,最终导致商业银行的竞争力不足,面临挑战。
在以人为本的理念普遍被接受的管理背景下,工作倦怠对于商业银行员工个人的损害日益受到人们的关注。但是在日常的工作和生活中,处于相同工作情景下的商业银行员工,所面对的压力相似,不同的人往往受到工作倦怠的影响以及程度却存在差别,如何考察这种差别出现的原因以及现状,并因人而异的帮助商业银行员工摆脱工作倦怠的困扰就成为一个十分有意义的课题。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
工作倦怠的概念自提出以来,由于它与人们的工作生活关系密切,引起了众多学者和企业管理人员的兴趣,对工作倦怠的研究不仅广泛,而且从多个视角进行了多层次的研究。
本文在总结前人的研究成果基础上,采用实证研究方法,试图从大五人格入手以探讨人们对工作倦怠的感受是如何表现出差异,领悟社会支持是否在大五人格影响工作倦怠的过程中起到中介作用。具体而言,包括如下几点:
第一,将领悟社会支持作为大五人格影响工作倦怠的中介变量进行研究。工作倦怠产生因素可以是来自个体、组织和社会三个层面的因素其中个人因素特别是人格特征等起着重要的影响作用、以往大量的实证研究多集中在探讨型人格、自尊、控制点、内外向、自我效能感与工作倦怠的关系上,,大五人格与工作倦怠之间的研究相对较少,尤其是以往的研究多集中寻找产生工作倦怠的原因,相关的研究主要关注的是不同人格会对压力产生不同的反应,进而会表现出不同的工作倦怠水平。本文从积极的角度出炭,认为不同人格会导致对社会支持的感知不同,也就是领悟社会支持不同,进而产生不同的工作倦怠水平。
第二,探讨领悟社会支持对工作倦怠的影响。社会支持对于工作倦怠的研究已经比较丰富,研究者们得出的结论也比较统一,即社会支持有助于缓解工作倦怠。然而,感受到的社会支持比实际的社会支持更能影响商业银行员工的行为,所以把领悟社会支持作为独立的变量来解释对工作倦怠的影响是十分有意义的。
第三,丰富了领悟社会支持、大五人格和工作倦怠的相关研究。大五人格是工作倦怠相关研究中一个十分重要的前因变量,但是大五人格作为个体的特质,需要通过一定的介质作用于工作倦怠,以往的研究多集中在个体人格特质的不同导致个体对压力的反应不同,进而会引起不同程度的工作倦怠。
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2文献综述
2.1大五人格的相关理论
2.1.1人格的概念
人格是社会科学领域的重要研究对象,但是,至今为止社会科学领域的研究者们对人格的定义和分类还存在着很多争议,就人格的定义来说,差异较小,可以从这些定义中得出了一些关于人格的共同特质:存在于个体中,使个体在许多方面独特于其他人,不会随时间发生剧烈改变,可以在一定范围内预测个体的行为。
2.1.2大五人格
人格分类方面存在的差异较大,研究者们从不同的角度对人格进行分类,例如,艾森克提出内外向性、神经质和精神质,卡特尔的因素,特立根的积极情绪性、消极情绪性和自我克制格等等,目前研究较多的一种分类方式是大五人格,很多研究者认为,大五人格并不是跟以前的研究有冲突的一种分类方式,而是对前人研究成果的一种整合。
在众多人格理论中的大五人格把人格分为神经质、责任感、宜人性、开放性和外倾五个维度比较全面而且易于把握,而且前文中提到的实验结果显示大五人格的稳定性得到了证实,出于这两点的考虑本文采用大五人格作为研究变量之一。
神经质维度反映了情绪的不稳定性,得分高的人往往是焦虑的、喜怒无常、神经过敏和易激动,得分低的人往往比较平静、镇定、自我满足和不易激动。责任感反映了一个人为了达到目的而具有的自我管理、自制、坚朝以及自我激励等品质,得分高的人勤奋、认真、守时和持之以恒,相反,得分低的人往往缺乏条理、粗心大意、懒惰、没有目标。宜人性得分高的人信任别人、慷慨大方、比较柔顺、接纳与和善的人,得分低的人通常多疑、吝啬、不友好、易怒、对别人很挑副。开放性得分高的人不断寻求不同变化经历,有创造性、富于想象、好奇心强、无拘无束并且喜欢变化;与之相反,得分低的人通常因循守旧、讲究实际、保守并且缺乏好奇心。外倾得分高的人往往是重感情、快活、健谈、合群和好玩乐的人,得分低的人可能是冷淡、安静、孤独、被动和缺乏表达强烈情绪的能力。
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2.2领悟社会支持的相关理论
2.2.1领悟社会支持的概念
人是社会关系的总和,具有社会属性的人需要也必须与社会成员交往,需要来自亲戚、朋友和其他人的支持。在对社会支持的研究过程中,学者们按照性质把社会支持分为主观社会支持和客观社会支持。客观社会支持是指实际的社会支持,比如给予某些需要的资源,网络支持等,主观社会支持是指被支持者感受到的来自社会的支持程度。
叶俊杰在一项关于大学生心理健康的研究中发现:大学生的领悟社会支持程度直接影响其抑郁水平,客观社会支持需要通过领悟社会支持对大学生的抑郁水平起缓冲作用。很多学者认为领悟社会支持比客观社会支持更具有意义,因为正是心理层面的变量更直接的影响人们的动机和行为。比起社会支持,领悟社会支持是一个更能直接影响商业银行员工的工作倦怠体验的变量,因此,本文采用领悟社会支持作为研究变量之一。
随着时间的推移,关于工作倦怠的研究文献不断增多,不同领域的学者都对工作倦怠的研究做出了自己贡献,来自多个领域的众多研究者推动了对工作倦怠研究的热潮,但是对工作倦怠定义的统一界定,也带来了困难,研究者们从各自的角度和理解对工作倦怠做出了自己的定义,因此,关于工作倦怠的定义仍未达成统一意见。
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3研究设计..............22
3.1研究对象...........22
3.2研究模型..................22
4实证研究结果和分析............32
4.1调查问卷的发放和回收..........32
4.2有效样本的描述性统计.............32
5研究结论和管理建议............57
5.1研究结论........57
5.2管理建议.............60
4实证研究结果和分析
4.1调查问卷的发放和回收
调查问卷在2012年9月份设计修改完成,当月开始调查问卷的发放,于12月底调查问卷全部收集完毕。问卷调查对象是商业银行员工,涉及四川、重庆、甘肃、浙江四省市的多家商业银行。调查问卷的收集方式主要有两种,一是委托以前的同事和同学在他们所在的商业银行进行随机发放和收集,然后通过快递的方式邮寄给笔者,二是作者在银行实习期间,随机的找所实习商业银行的员工和接触到的其他商业银行的员工进行填写、收集的。累计发放问卷280份,回收234份,回收率为83.5%，虽然本次调查所使用的问卷题项较多,调查对象范围也较窄,但是由于在发放问卷的时候大都是在面对面的情况下进行的,所以回收率不是很低。剔除无效问卷后,有效问卷共计203份,其中无效问卷的判断标准为:问卷没有填答完整,漏答较多,明显不合理的连续选择同一选项,明显不认真作答,违背正常逻辑等。
调查问卷回收后通过SPSS17.0对203份有效问卷从性别、年龄范围、婚姻状况、工作年限、教育程度、岗位层级、银行性质个方面进行了描述性统计。其结果如下:
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5研究结论和管理建议
5.1研究结论
1.研究变量特征
本文涉及的三个研究变量为大五人格、领悟社会支持和工作倦怠,其中大五人格分为五个维度,分别是神经质、责任感、宜人性、开放性和外倾,5点计分,1表示“极不符合”,5表示“极符合”,个体在一个维度的得分越高表示越偏向该维度,个体具有维度得分较高的人格,这五个维度的均值分别为2.5990、3.5837、3.6158、3.2722,显示调查样本中的神经质的得分相对较低,责任感、宜人性和开放性得分较高,这与商业银行的工作要求和本次接受调查研究的对象较为年轻有一定关系。
性别对研究变量的区分不显著。虽然有研究表明女性更容易体验到工作倦怠,但也有相当一部分研究成果显示性别对工作倦怠影响不显著,本文研究成果验证了后者。
工作年限对责任感、开放性和外倾的区分显著。工作年限在2-5年的商业银行员工的责任感是四个组别中最低的,工作年限大于15年后开放性和外倾的程度显著降低,这与年龄范围的影响趋势一致。需要注意的是工作年限在年里责任感最低,工作年限在年以内的员工也许是刚刚进入商业银行,为了更好的适应商业银行,为了有更好的职业生涯,希望能在自己的工作中做出成绩,少犯错误,对自己的岗位比较有责任感,但过了年后,现实与理想出现落差,期望未满足的情况下,对在这个工作年限内的员工造成负面影响,积极性受挫,责任感严重降低。
教育程度对领悟社会支持和开放性的区分显著,随着教育程度的升高领悟社会支持和开放性程度升高。接受过高等教育的商业银行员工,知识的广度和深度都要高于没有受过高等教育的员工,更加了解社会,更加包容和开明,所以他们的领悟社会支持和开放性得分较高。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文六：四川省劳动争议影响因素研究
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
自1978年中国开始实施市场化、分权化和产权多元化的改革后,先后采取了建立现代企业制度、引入市场机制和公有制的产权改革措施,对经济进行了渐进式的改革。在这种背景下,经济体制转型引发了劳动关系的深刻变革。市场化的经济改革,使得国家与职工的关系紧张起来,原有附着于单位制上工人的种种权利在改革中丧失殆尽,很多员工被迫下岗,也因此引起了阶段性的集体抗议行为。曾经的全面封闭 资本和劳动力就业市场重新启动,外资和农民工进城加速了原有体制的重构。计划经济时期的劳动关系所依赖的体制基础被颠覆,劳动关系的激烈变迁不可避免。同时外资的大规模引进和私有制企业得到官方的认可,使得产权变得多元化,劳动关系出现了大的转变,多种劳动关系并存。
市场化改革使工人与国家相分离,促使劳动力的商品化,由国家主导的、垄断的、单一的劳动力“市场”崩塌了,国家安排就业的情况已经成为历史。市场化成为影响劳动关系的主要因素。当行政化手段调节劳动关系渐微时,劳动关系的危机就已出现,就必须引入新的劳动法规。自20世纪90年代开始,我国 始通过制定相关的政策法律来调整和控制劳动关系,相继颁布了《工会法》和《劳动法》,社会保险、劳动争议仲裁、失业救济等一系列管理规定陆续施行,对劳动关系产生了一定的影响,总体上来讲,这些法律并没有构筑一个平衡的劳动关系法律环境。《劳动合同法》突破了重重阻晓才得以实施,但其也仅仅是劳动关系走向合规化、合法化的起点。
受到市场的冲击,新传统主义的劳动关系己经难寻踪迹,劳动关系重新回归经济关系的本位,劳动者处于弱势地位,劳资纠纷的调节更多的是依赖法律手段和经济手段。当前,我国正处于经济转型期,在城镇化建设的过程中,劳动法律法规不健全,政府发展经济的偏好和工会“制度性的弱势”和“角色的冲突”,使得劳动关系变成用人单位和劳动者之间赤裸裸的力量的角逐,劳动关系日渐复杂,劳资矛盾愈加突出,甚至有向社会矛盾转化的趋势,给社会管理和社会的稳定带来了重大的影响。
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1.2研究内容
本文研究的议题是四川省劳动争议的影响因素,此选题出自导师四川省社科基金课题《我省及成都市民营企业劳务派遣用工形式及劳动争议案件的实证研究》,属课题的部分研究成果。本文第1部分主要是对论文选题的背景、研究的意义和研究的内容进行了概述性的说明;第2部分对劳动关系和劳动争议的相关概念进行了界定、对国内外相关研究进行了综述,这部分理论介绍主要是为研究四川省劳动争议影响因素提供部分理论依据;第3部分通过对四川省劳动争议数据的分析,得到四川省劳动争议的现状情况,为分析劳动争议影响因素提供现实依据;第4部分是本文实证研究的重点,主要从经济发展、经济转型、工会化程度、劳动报酬、劳动力教育水平以及劳动关系法制化六个方面分析对我省劳动争议的影响。第5部分是本文的结论和对策建议部分,这部分探索性的给出了几点个人的建议,为我省构建和谐劳动关系提供部分思路。构建和谐的劳动关系是构建我省和谐社会的重要内容之一,减少劳动争议是和谐劳动关系的首要任务,因此,研究劳动争议问题是我省构建和谐社会的重要课题之一,有其研究的意义与价值。第6部分对本文的创新、不足及对未来研究的展望做了简要的介绍。
依据研究目的确立论文研究框架,本文共分为6个部分内容。研究的逻辑关系如下图:
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2劳动争议相关综述
2.1劳动关系概述
2.1.1劳动关系的概念
对劳动关系的研究,各国广泛存在,从不同的角度对劳动关系的性质和特点进行描述,给出了不同的称谓,如称劳动关系为劳动关系、劳工关系、老雇关系、劳使关系和产业关系等。但其本质是一样的。劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动者有偿提供劳动,用人单位将劳动者与生产资料相结合的社会关系。劳动关系的本质是生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系,是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动关系受到社会经济、政策、法律制度和社会文化大的环境背景的影响。劳动关系主要包括:社会劳动关系、集体劳动关系和个别劳动关系。②
2.1.2和谐劳动关系的内涵及基本特征
和谐劳动关系内涵的界定与和谐社会的界定是紧密相联系的。和谐劳动关系包括三个层面上的和谐,即和谐的个别劳动关系、和谐的集体劳动关系以及和谐的社会劳动关系。和谐的个别劳动关系是指劳动者能够在平等的基础上签订劳动合同,经济、民主和发展的权利能够得以落实,是“体面劳动能够得以实现的一种状态;和谐集体劳动关系是指劳动的条件和劳动标准的制定过程公平,企业管理以人为本,劳动者与用人单位实现互利共赢的一种状态;和谐的社会劳动关系则是指社会为劳动关系的协调提供了一个完整的平台,社会稳定、充分就业、收入分配合理,国家经济健康、持续、稳定的发展状态。和谐劳动关系是与社会主义生产力相适应的新型的劳动关系,是动态平衡的劳动关系。②社会主义和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上,劳动关系双方存在不同的利益诉求,权利和义务相对均衡的劳动关系。社会主义和谐劳动关系是一种能够将劳动关系各方主体的利益诉求纳入制度和法律的框架下,依法予以保障,通过市场调节和政府干预相结合,能够自我预防、自我调解和自我消除利益冲突,促进社会实现公平公正的劳动关系。
学者们多从劳动关系主体双方的运行特征、目标、地位、劳动关系的内部结构和劳动力市场的特点等方面出发来研究和谐劳动关系的基本特征。张安顺将和谐劳动关系特征类型概括为合作型、救助型、民主型、均衡型、组织型、合同型和法制型。王德明认为“和谐劳动关系是和谐社会的基础,和谐劳动关系就是要让劳动者更加有尊严的劳动,和谐劳动关系应包括六种观念,即平等合作观、诚信观、人本观、利益共享观、稳定观以及社会责任观”。⑤“和谐”追求的是非对抗性、处于配合协调状态下的一种融合状态。这种状态的和谐劳动关系概括起来有三个方面的特征,一是劳动关系主体之间利益具有一致性和合作性;二是劳动关系运行机制的规范化与法律化,职工的权益得到充分的保障和实现,兼顾好国家、企业和职工三方的利益;三是劳动关系协调方式的市场化,劳动关系相对稳定,职工流失率处于一个合理的水平,兼顾效率与公平,形成劳动者与用人单位双赢的格局。
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2.2国内外劳动关系研究综述
2.2.1国外劳动关系研究综述
早在18世纪后期,古典政治经济学派就已经 始研究劳动关系问题,并将劳动关系问题当作社会经济问题来展 研究。作为古典经济学学派的代表人物,亚当斯密对于劳动关系的研究也是最早的。这之后,在西方,马克思劳动关系理论在19世纪中叶出现,对劳动关系问题研究的还有很多的学者,这些学者有韦伯夫妇、康芒斯、泰勒等,他们的研究方向和基点有所不同,从不同学科角度来进行研究和阐释,有的从政治学的角度,有的从社会学的角度,有的从经济学角度,还有的从管理学的角度对劳动关系进行论述,因此,劳动关系理论及研究方法就逐步成熟起来了。
劳动关系理论来源。亚当斯密对十八世纪英国早期资本主义的劳动关系问题进行了详细的研究,虽然他研究内容覆盖的范围很广,但是其理论没有形成一个完整的劳动关系的理论体系。尽管如此,亚当斯密的理论研究成果影响着后来劳工运动以及劳动经济学的发展,是当代西方各种劳动关系学派重要的理论溯源。马克思批判继承了斯密的“劳动创造价值”的思想,以此其劳动关系理论为基础,创立了科学的劳动价值学说。劳动价值学说以后成为马克思的劳动关系理论体系的理论基础。在马克思之后,西方劳动关系理论有代表性的有:一是劳动分工理论,代表人物是埃米尔迪尔凯姆。二是工业资本主义劳动关系理论,代表人物是马克斯韦伯的。三是产业民主论,代表人物是韦伯夫妇。
当代西方劳动关系理论。从世纪开始,西方资本主义中垄断资本主义的快速增长,西方劳动关系出现多元化发展趋势,也有复杂化的趋势。在管理学、组织行为学及制度经济学等学科领域有关劳动关系的研究中不断出现多元化和复杂化的趋向。根据西方学者保守的政治趋向和激进的政治趋向所形成的观点,有学者认为当代西方国家劳动关系的研究的学派有管理学派、自由改革主义学派、新保守派、正统多元论学派和激进学派五大学派。五大学派在劳动关系的研究方面相同之处也有不同的地方,相同之处都承认劳资双方存在目标与利益差异,不同的地方是对劳资双方力量对比和劳资的差异性的认识不同,对劳资冲突作用和劳资差异所导致的问题与化解方案的不同理解。
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3四川省劳动争议现状分析............24
3.1数据来源...............24
3.2劳动争议案件受理情况分析...........24
3.2.1案件受理数量分析.............24
3.2.2集体劳动争议情况分析.............25
4四川省劳动争议影响因素研究..............32
4.1四川省劳动争议影响因素定量分析.............32
4.1.1研究对象与模型构建...............36
4.1.2数据分析..............38
5对策建议.............57
5.1建立争议的预防机制................57
5.1.1完善我省的企业工资协商管理制度...............57
5对策建议
国家成立成渝经济区给“十二五”期间四川的发展提供了良好的政策环境,我省应抓住这个战略机遇,大力发展地区经济。《西部大开发“十二五”规划》提出了支持四川省成都市为重点经济区,可率先发展,同时提出了城镇化率超过45%的目标。这表明四川省经济转型进程在加快,未来四川省的地区经济将得到快速的发展。经济转型和经济发展对劳动争议有着显著的影响关系,随着经济转型进程的加快和经济发展速度的提升,我省的劳动关系必将变得越来越复杂,劳动争议数量将不断增加,影响社会的和谐和稳定。因此,在经济转型和经济发展的过程中就需要加大对风险的分析,建立相应的预防措施,提升基层解决劳动争议的能力,在劳动争议产生的萌芽时期解决争议问题。笔者从建立长效的争议预防机制和争议解决机制两个方面考虑,给出相应的建议。
5.1建立争议的预防机制
5.1.1完善我省的企业工资协商管理制度
我省劳动者报酬在地区生产总值中所占的比重较低,员工的工资没有随着地区经济的发展得到合理的增长,劳动者在劳动关系中处于弱势地位,劳动报酬如何合理的增长,如何提高劳动者在劳动关系中的话语权应成为政府部分关注的问题。工资协商制度是有效提高劳动者报酬的方法,四川省已出台了相关的规定,如《四川省企业工资协商办法》和《四川省工资集协商办法》等,相关政策法规的出台,意味着四川省集体协商进入了法制化的时期,从政策法规的层面上劳动者在收入分配中的“话语权”得到了提升,但是如何把这些政策规定落实到实处才是关键。我省企业职工集体协商制度建设已经初见成效,在过去的两年间,开展工资集体协商的企业职工工资平均比同行业未开展协商的企业高出10%左右。但目前的现状来看,工资集体协商存在着“不敢谈、谈不成”的问题,在推行工资集体协商制度中的阻力还是很大。
针对企业工资协商管理制度建设笔者给出两点建议:第一,建议政府部门在出台相关地方性法规时规定条款要具有刚性,加大对违规违纪单位加大惩处的力度,增加用人单位的违规成本。第二,完善和深化四川省集体协商指导员制度,培养工资集体协商“谈判专家”。目前我省在两基工会己经建立了工资集体协商专职指导员队伍,在县(市)已经形成由工会牵头的三级工资集体协商队伍,但由于指导员综合业务素质不高,使得工资集体协商的覆盖面和集体协商谈判能力受到限制,因此要强化对指导员进行全面的培训,培养集体协商指导员专职“谈判专家”,提升集体协商谈判能力。
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6本文的创新、不足与展望
6.1本文的创新
本文的创新之处:我国有关劳动争议的研究多数集中在劳动争议处理机制的研究上,而对劳动争议影响因素研究相对来讲比较少见,存在研究不足的情况,本文用定性和定量的分析方法探索性的对四川省劳动争议的影响因素进行了研究。本文的不足之处在于:第一,本文探索性的列举了一些可能会对劳动关系产生影响的重要因素,并没有从理论上说明这些因素的作用机制,只有更为深入的研究才能更为全面的了解劳动争议的影响机制,并为构建更加和谐的劳动关系指明方向;第二,由于年鉴统计口径的不同,数据的收集受限,导致本文定量分析的样本量不够大,对统计分析结果有一定的影响,这是本文最大的不足。
研究展望:下一步可以从三方面对劳动争议进行研究。第一,系统性的研究影响劳动争议因素间的相互关系,构建系统化的理论模型,目前国内研究劳动争议影响因素的文献相对较少,理论不成系统,有待在这一方面有更为深入系统的研究。第二,研究劳动用工形式对劳动争议的影响关系,例如:在实践中发现,近些年由于受到经济形势的影响,企业有降低成本的压力,因此,企业开始大量的使用劳务派遣合同,雇佣派遣员工,由此引发的劳动争议案件数量在迅速上升,未来我们可以从探索劳务派遣用工形式与劳动争议案件之间存在的影响关系。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文七：科兴公司绩效管理体系研究与设计
第1章绪论
1.1选题的背景
随着全球经济发展的萧条,金融危机伺服,很多上市企业面临前所未有的危机。如何应对全球经济衰退,如何提高现代企业的竞争力,必须大力提高企业创新能力,通过创新来驱动经济新増长。高度市场经济的浪潮中,现代企业竞争的决定因素是人才创新,而人才创新工作的好坏体现在人力资源管理体系是否完善。2014年北京怀柔雁栖湖举行的APEC领导人非正式会议,习近平总书记提出用创新驱动亚太经济新増长,激发经济活力。
绩效管理的设计不足会严重的打击优秀人才的工作积极性,不能根掘公平、效率、科学的机制进行人才的选拔与任用。从选人、用人、留人等方面不利于企业人力资源工作的长远发展。管理人员和员工之间的约束机制不明确,不利于员工绩效的考核评估。每个企业的实原情况不同,如何应对企业的长期人力资源管理需求,设计面向未来的绩效管理体系尤为重要。
科兴生物制药公司是一家上市公司,多年来以本着发展中国生物工程高技术产业的愿望,采用国内外先进科技成果,并引进国际上科学的管理方法,进行人用疫苗及相关产品的研究、生产和销售,提供技术咨询及技术服务,进而提高国内外对包括甲、乙型肝炎在內的多种严重疾病的防治水平,为人类健康做出贡献。2009年科兴生物制药公司成功转板纳斯达克全球市场。
科兴生物公司绩效管理出现了明显的上市公司的通病,员工对公司未來发展前景持谨慎、观望态度,关键人才流失;企业责权不明晰、职责不分明;企业文化的员工认可度不高;企业整体人员素质不高、薪酬满意度不高等。为了提高科兴生物公司的人为资源管理水平和绩效管理水平,提高科兴生物公司的工作效率,需要对其绩效管理体系进行优化设计。
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1.2研究的目的和意义
科兴生物公司的绩效管理面临了不少问题,通过绩效管理研究分析,发现从组织结构、企业战略、企业文化、人力资源、考核体系、管理措施等方面都存在不少问题。科兴生物公司的员工对公司未來发展前景持谨慎、观望态度,关键人才流失;企业责权不明晰、职责不分明;企业文化的员工认可度不高;企业整体人员素质不高、薪酬满意度不高等。为了提島科兴生物公司的人力资源管理水平和绩效管理米平,提高科兴生物公司的工作效率,需要对其绩效管理体系进行优化设计。
本文以科兴化物制药公司为例,定位于绩效管理体系研究与设计,主要绩效考核的优化为目标,运用现代企业管理学、人力资源管理学、绩效管理学、绩效考核体系理论、组织行为学、市场营销学等理论,对科兴生物制药公司人力资源管理、绩效管理、绩效考核等各方面进行了系统分析和祥细研究,优化企业内部的绩效管理策略,为该公司建立良好的人力绩效管理体系,为最大发挥科兴公司员工的工作效率、整合企业人力资源、提高企业的市场竞争力、占领国内外市场,并为企业的未来发展奠定良好的基础。
本文对绩效管理理论进行了深入研究,研究了绩效管理、绩效考核、绩效评估理论,及平衡积分法、关键绩效指标法等绩效管理方法。本文对科兴生物制药公司的人为资源管理及绩效管理进行分析。本文首先介绍了组织概况,人力资源管理及绩效管理概况,进行了绩效管理计划分析和定位。然后利用因素诊断法与逐层归纳诊断法对科兴生物制药公司进行问题诊断,分析科兴生物制药公司绩效管理的不足,利用规范的管理方法、工具来分析和发现科兴生物制药公司目前所面临的绩效管理问题及有待完善么处。本文针对科兴生物制药公司的绩效管理问题,进行了绩效管理体系优化设计,以协助科兴生物制药公司提高企业绩效管理能力和未來发展能力,本文最后评估了优化方案的预期实施结果。本文总结了科兴生物制药公司绩效管理改进中的可取与不足之处,得出了结论,并对未来科兴化物制药公司绩效管理的发展提出展望。
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第2章绩效管理理论
2.1绩效管理
绩效管理促现代企业管理中,各级员工(高层、中层、普通人员)为了实现姐织目标,进行绩效计划制定、实施绩效考核、进行绩效反馈、实施绩效成果、提升工作业绩的循环过程。绩效管理是现代企业中人力资源管理部门的主要组成部分,主要以目标管理为准绳、强化责任意识、进一步提高员工工作积极性。
一个良好的绩效管理流程,应该有明确的管理目标、制定符合企业自身情况的绩效计划、实施合理的绩效辅导、科学有效绩效考核、有良好的绩效反馈沟通渠道、对绩效管理中的问题进行诊断、找到绩效的不足和原因,进行绩效改进绩效管理过粒中还需要关键绩效指标的分解和校验。绩效管理的过程是沟通的过程,一个运行良好的企化,必须行一套规范的绩效管理体系作为人力资源管理支撑,否则企业将无法科学、有效、公平的运行,特别是大型和中型企业。绩效管理流程图如图2-1所示。
2.1.1绩效计划
绩效计划是绩效管理的第一个环节。和企业管理中其他所有工作一样,绩效管理首先要实施计划,绩效计划需要建立在对企业基本情况和绩效管理情况非常数据的基础上,组织目标和岗位要求是制定绩效计划的主要依据。绩效计划需要全员参与,需要员工根据自己的工作制定合理的目标,既不要出现岗位目标太高,也不要出现岗位目标太低。
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2.2绩效考核
绩效考核是绩效管理的核心工作,绩效i十划、绩效实施、绩效分析、绩效考核、绩效评价等工作都是为绩效考核做准备、总结和改进。绩效考核通过合理的评估对考核者产生正面积极的引导,帮助员工按照组织和岗位目标方向努力。绩效考核过程是计划、执行、检查、改进的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
绩效考核实施主要按照绩效考核的计划和制度的目标,建立绩效考核委员会,建立适合各个部门、不同岗位的关键指标,由考核者和被考核者进行沟通、面谈、互动。通过组织控制的形式进行,绩效考核进行事中控制,由考核者对被考核者进行绩效考核指导、监督和控制,如果在绩效考核过程中,工作偏离目标,需要及时进行偏差矫冗,并及时调整绩效考核目标。
由绩效考核分析图可知,绩效考核主要内容是对员工的工作业绩、员工的工作胜任能力、员工的工作态度等三个方面进行评估,绩效考核的结果主要应用在员工动态收入与绩效奖金的分配上、企业员工的岗位晋升与选留上、是否都员工绩效调整上等多个方面。由于不同的员工的考核评价指标权重不同,对于管理岗位人员,业绩指标可能是权重最高的,对于技术岗位人员,需要对员工的胜任能力和业绩水平进行绩效考核,而对于行政人员,其工作态度是评价其绩效水平的最好杠杆。
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第3章组织与绩效管理现状分析...............11
3.1科兴公司概况...............11
3.1.1科兴公司简介................11
3.1.2科兴组织结构...........12
第4章科兴公司绩效管理体系设计................24
4.1设计理念及原则................24
4.1.1设计理念..............24
4.1.2设计原则......24
第5章科兴公司绩效管理体系实施建议...............37
5.1营造绩效考核文化...............37
5.2建立绩效制度保障................37
第5章科兴公司绩效管理体系卖施建议
科兴生物制药公司在进行完绩效管理体系的设计后,歩入绩效管理体系实施阶段为了使绩效管理体系有效实施,最大程度发挥其作用,需要采取一系列的实施方案,采取良好的配套措施,以保证科兴生物制药公司绩效管理目标的顺利实现。
5.1营造绩效考核文化
科兴生物制药公司要想在企业内部大力实施新的绩效管理体系,必须在企业内部营造一种以人为本的企业文化,大力营造绩效考核的文化氛围,使人人参与到其中,不断的培育绩效考核文化思想,让所有员工共同遵守统一的价值标准和行为规范。科兴生物制药公司的企业文化随着企业内外部环境的变化而不断变化的,必须在实施的过程中坚持动态、互动的创新管理。
为了营造良好的绩效考核文化,要求公司高层高度重视绩效管理和绩效考核工作,给与政策和资金的大力支持,公司中层是绩效管理和考核的主要驱动力,(中层为主力军,来驱动对绩效管理的计划、监督、控制、培训等工作,让公司基层员工认识到绩效考核与组织目标相关,与自身利益息息相关。引导员工建立起一种绩效为重、任人唯贤的价值考量标准,以此来激发广大员工的工作积极性。
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第6章结论与展望
6.1研究结论
高度市场经济浪潮中,现代企业竞争的决定因素是人才创新,而人才创新工作的好坏体现在人力资源管理体系是否完善。绩效管理是人力资源管理关键因素,如何在现代企业内部建立一套公平、效率、科学的绩效管理体系尤为重要。针对企业的组织目标,实施合理有效的绩效管理,对组织进行绩效计划、绩效实施、绩效分析、绩效考核、绩效评价等工作,提升员工的工作积极性,最大发挥组织的作用,促进企业整体绩效水平,增强市场竞争力具有重要意义。
本文以科兴生物制药公司为例,定位于绩效管理体系研究与设计,主要以绩效考核的优化为目标,运用现代企业管理学、人为资源管理学、绩效管理学、绩效考核体系理论、组织行为学、市场营销学等理论,对科兴生物制药公司人力资源管理、绩效管理、绩效考核等各方面进行了系统分析和详细研究,优化企业内部的绩效管理策略,为该公司建立良好的人力绩效管理体系,为最大发挥科兴公司员工的工作效率、整合企业人力资源、提高企业的市场竞争力、占领国内外市场,并为企业的未来发展奠定良好的基础。
本文对绩效管理理论进行了深入研究,研究了绩效管理、绩效考核、绩效评估理论,及平衡积分法、关键绩效指标法等绩效管理方法。本文对科兴生物制药公司的人力资源管理及绩效管理进行分析。本文首先介绍了组织概况,人力资源管理及绩效管理概况,进行绩效管理计划分析和定位。然后利用因素诊断法与逐层归纳诊断法对科兴生物制药公司进行问题诊断,分析科兴生物制药公司绩效管理的不足,利用规范的管理方法、工具来分析和发现科兴生物制药么司目前所面临的绩效管理问题及有待完善之处。本文针对科兴生物制药公司的绩效管理问题,进行了绩效管理体系优化设计,协助科兴生物制药公司提高企化绩效营理能力和未來发展能力,本文最后评估了优化方案的预期实施结果。本文总结了科兴生物制药公司绩效管理改进中的可取与不足之处,得出了结论,并对未来科兴生物制药公司绩效管理的发展提出展望。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文八：基于能力素质模型的FC铸造公司培训体系研究
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
伴随全球金融危机的持续影响，中国经济由高速增长转入中高速增长的新常态，在外部需求不足的情况下，只有进行经济转型，寻求经济结构优化升级，才能保证中国经济持续发展。从经济发展方式来看，依靠资源拉动的粗放型经济发展方式已经不能适应经济全球化的要求，而创新驱动正成为经济增长的新动力。科技创新成为全社会关注的焦点问题，而人才是所有创新活动的基础，对于汽车行业而言，在经济新常态背景下面临新的挑战，主要呈现以下五个特点：（1）受经济下行压力的影响，汽车行业增速未来将继续保持微增长或负增长；（2）国家治理环境的决心和严厉措施前所未有，汽车与环境、交通等的矛盾更加突出；（3）汽车与互联网的跨界融合在销售、研发、人车交互等领域更为深入；（4）用户安全、使用高效、乘坐舒适、经济和利用移动互联网管理车辆的新诉求，汽车消费不断升级，个性化、多样化消费渐成主流；（5）汽车行业新的增长点将向水平事业等价值链高端延伸。
十八届三中全会明确了全面深化改革的总目标和总任务，对央企人力资源管理变革提出了“人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的方向要求，培训作为人力资源管理选、用、育、留的重要组成部分，如何发挥培训这种特殊的、重要的管理工具，解决企业经营管理中的问题已是迫在眉睫。培训是“以奋斗者为本”战略思想的重要组成部分。知识经济已经到来，人力资源开始参与企业收益的分配，人力资本，智力资源在经济发展中占据了越来越重要的地位。而人正是智力资源的载体，是现代企业五大资源（人力、物资、财力、技术、信息）中最具有战略意义的资源。因此，人才的招聘、选拔和培养成为知识经济的命脉。世界五百强中通用电气、丰田汽车都是人才培养的标杆性企业。
全球化是未来经济的大趋势，为了迎接这些挑战和机遇，必然要求企业通过持续的创新和降低成本，不断提高管理效率、核心能力和国际竞争力，通过员工培训，可以确保员工为适应全球化竞争提前做好准备，提高员工素质，进而提升企业的应变能力。因此员工培训是经济全球化挑战的客观需求，同时也是企业应对全球挑战的必然战略选择，在提高员工个人素质的同时，成为企业发展的巨大财富，这种战略性投资对于我国企业，尤其是铸造公司这种传统企业而言至关重要。在这种大背景下，不断优化员工培训体系，设计既符合员工自身要求，又符合企业战略需求的培训体系并落实实施显得尤其重要。
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1.2 研究意义
本文研究兼具理论意义和较强的现实意义。
理论意义是通过本研究，可以知道如何利用新思想、新技术、新方法来改善制造企业培训管理工作，尤其是在铸造企业。同时，也体现人力资源管理、绩效管理薪酬管理等理论知识。对实现一个公司整体战略的制定具有理论参考意义。
现实意义是通过对目前 FC 铸造公司培训现状的分析及存在问题的分析，发现能力素质模型的适用性，通过构建基于胜任素质模型的培训体系来解决 FC 铸造公司员工培训面临的问题，对完善 FC 铸造公司人力资源管理体系和相关培训体系具有现实指导意义。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 能力素质理论
2.1.1 能力素质与能力素质模型
能力素质（competence）也可翻译为“胜任力”或“胜任特征”等，根据学者们的研究，不同视角下学者对能力素质的概念有不同的理解。对国内外相关学者对于能力素质的界定整理如表 2-1 所示。
对这些概念的梳理发现，学者们对能力素质的认识有一些共同点，第一能力素质主要包括潜在动机、态度和价值，是先天和后天结合的产物；第二能力素质与高绩效紧密相关；第三能力素质具有潜在的稳定性。
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2.2 培训管理理论
2.2.1 培训的内涵与作用
培训是为提高生产效率，对企业新入职员工或者现有员工教授完成其岗位工作所需要的基本技能的过程，可以是演示对新机器的使用方法，也可以包括对产品的介绍与推销，或者对企业文化、企业价值观和经营策略的学习过程，亦或是向一个新的主管讲授如何与雇员面谈、如何评价雇员。培训工作的开展是有目的、有计划、有组织的，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。在现实的职业领域，每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能，由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，无法有效地扮演各自的角色，在此情况下，组织的绩效便会出现问题，因此组织需要对人员进行培训。在实际操作中，培训是一个系统化的行为改变过程。这种行为改变过程的最终目的就是通过员工工作能力、知识水平提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作绩效的改善。
企业培训对于企业竞争优势的持续发展具有重要作用，从现实意义来说，企业培训的直接作用在于提高员工的工作绩效。有效的培训能够使员工增长工作中所需的知识，包括该企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧,以及人际关系等知识。其次，培训能够提高员工的自我效能，频繁参加培训的员工不仅获得工作技能的提升，同时在自我效能和满足感方面同样获得提升，管理层对他们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都大幅提升，与未参加培训的员工相比具有更强的自信心和工作热情。最后，培训有利于建立优秀的企业文化和形象。通过不同体系的持续培训，员工对于企业文化和价值观有了不同程度的理解，培训课程的设计充分体现出企业文化的重要内涵，通过课程学习，有效传达和强化企业的价值观和行为，增加了员工的认同感和企业归属感。
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第 3 章 FC 铸造公司概况与培训体系现状分析 ................. 13
3.1 FC 铸造公司概况介绍 ............... 13
3.2 FC 铸造公司人员结构 ................. 14
3.3 FC 铸造公司培训体系现状分析 ........... 16
第 4 章 基于能力素质模型的 FC 铸造公司培训体系设计 .................. 21
4.1 培训体系设计原则.................. 21
4.2 基于能力素质模型的 FC 铸造公司培训需求分析 ................ 21
第 5 章 FC 铸造公司培训保障措施 ....................... 38
5.1 学习型组织建设措施 ..................... 38
5.1.1 领导者学习意识提升 ................ 38
5.1.2 建立科学的学习制度 ............................ 38
第 4 章 基于能力素质模型的 FC 铸造公司培训体系设计
在明确 FC 铸造公司培训现状和存在问题的基础上，从培训体系设计原则出发，选用能力素质模型理论进行 FC 铸造公司培训需求分析，在此基础上制定 FC 铸造公司培训计划、组织实施培训及评估培训效果，为 FC 铸造公司在人力资源管理上提供可靠的理论依据，也为同类公司提供借鉴。
4.1 培训体系设计原则
培训体系设计主要是为了满足公司员工培训需求，开发员工潜力，为公司的发展和竞争提供有力的人力资源支撑，培训的直接目的就是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式，因此培训体系设计应该以员工为中心，将培训作为公司和员工双赢的投资。基于此培训体系设计应该遵循如下原则：
1.系统性原则 培训体系设计的系统性原则主要是指在进行培训体系设计时要有全局意识，从大局角度出发，综合考量公司全体员工的需求和发展需要，不能只针对某一类人或某一个人进行培训体系设计，培训内容也不能单单是员工素质培训，也不能仅仅是为了提高工作绩效所设计员工专业技能培训，应该全方位、全内容、全过程的进行培训体系设计。
2.针对性原则 培训体系设计的针对性原则主要是指在考虑系统性原则前提下进行培训体系设计时应该从培训内容、培训对象和培训形式上进行有针对性的设计，如针对不同层次的人群同种培训内容有可能需要选择不同的培训形式，这样设计不仅能够帮助员工易于接受和理解，也能够保证培训效果。
3.理论与实践相结合原则 理论与实践相结合原则主要是指在培训的内容和形式不应该单单是理论的讲解或者讨论，无论培训的知识或者专业技能，都应该为员工提供练习的机会，不可单单的理论知识传授，这样对于实际工作影响不够显著，应该与实践进行结合，最大限度实现培训的价值。
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第 5 章 FC 铸造公司培训保障措施
5.1 学习型组织建设措施
学习型组织是一种能够获取、创造和传递知识的自组织机构，这种组织机构具有显著的环境自适应性，企业要在未来全球竞争中获得持续优势，建设学习型组织势在必行。FC铸造公司培训体系实施的最终目标就是形成组织学习的文化氛围，领导者学习意识、学习制度和学习设施直接影响了企业学习型组织的建设。
5.1.1 领导者学习意识提升
企业文化建设的根本任务，无论是培训文化建设，还是员工自我学习意识的教育，根本目的在于组建学习型组织，无论企业、部门还是个人，只有不断学习获得新知识，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获得持续竞争优势。企业领导是主导学习型组织建设的关键，也是决定企业学习型组织建设的关键因素，要建设学习型组织首先要求企业领导一些基本素质，例如善于学习，具备创新精神，开拓精神等等。
现代信息更新迭代速度不断加快，未来企业之间的竞争更多的是全球化竞争，要想立于不败之地，企业领导者的全球化视野至关重要，企业领导者要善于学习和吸收先进的管理思想，具备把握动态和前沿的战略眼光，了解企业生存发展有关的信息，及时果断的更新设备，开拓新市场，如果企业领导者不善于捕捉新动态、新知识和新信息，必将被市场所淘汰。FC 铸造公司正处于战略转型的关键时期，企业领导者对每一个决策的判断可能影响到企业未来发展，因此要求企业领导者要善于学习，勤于学习，开拓创新，构建企业学习型氛围。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文九：我国高校行政管理人员激励机制完善对策研究——基于上海某高校的调查
第 1 章 绪论
1.1 论文的选题背景与意义
事业单位是一个极具中国特色的公共部门，是国家为了社会公益目的而由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。其功能上对应国外的非营利组织（NPO）、非政府组织（NGO）。
目前，社会大众对于公务员及事业单位等所谓的“体制内”部门的关注度越来越高，同时也存在着一定的非议。每每问起民众对于这些公共部门工作情况的认识与看法时，我们听到的往往是“工作轻松悠闲”、“效率较为低下”、“服务态度不佳”、“缺乏工作积极性”等一些较为负面的评价。这其中固然存在着一定的偏见，然而也从一定程度上反映了这些部门所存在的一些共性的、根深蒂固的问题，这些问题需要引起这些部门管理层的足够的重视，否则将会严重制约这些部门的发展。
高等院校，作为教育型的事业单位，在如此舆论大环境下自然也成为了老百姓街头巷尾热议的话题之一。教育是每一个家庭都极为重视的方面，教育质量的好坏直接影响着一代又一代人的成长发展甚至是一个又一个家庭命运的转变。而高等教育则是大多数年轻人走向社会前的最后也是最为关键的一站。因此可以这么说，高等教育质量的高低直接决定了承载着一个家庭希望的年轻人们未来职业生涯的走向。关于影响高校教育质量的关键因素，其实无非两点：一、教师教学水平；二、教学后勤保障。前者负责传道授业，后者负责后勤保障。人们往往认为前者是核心要素，却忽视了后者的重要作用。其实教学后勤保障是高校完成教学任务的基础，教学后勤保障的质量直接影响着高校的教育质量。试想一下，如果教学仪器设备没有保障，那么课堂教学质量就会大打折扣；如果教务管理人员经常出错，则会使得高校的教学秩序混乱不堪，继而直接影响学生学习的质量；如果学科管理部门不能高效的工作，则学生的课程安排会没有科学性，从而影响学生循序渐进的学习知识；如果学生工作部门的员工不负责任，那么学生的日常学习和生活上所遇到的问题就会干扰学生安心学习；如果实习就业办的员工得过且过，就会耽误学生的实习进程，进而影响学生的就业。由此可见，教学后勤保障对于高校实现高质量教学可谓是举足轻重，不可或缺。众所周知，在高等院校完成教学后勤保障的即为各高校的行政管理部门。然而目前高校的行政管理部门也普遍存在着工作效率低下、工作积极性不高的问题，究其原因我们认为主要是现行高校对于行政管理人员的激励机制不够完善、科学、合理所造成的。在此背景下，如何完善现行高校行政管理部门中的激励机制，从而引导员工积极高效工作，进而提升高校的教育教学质量就极具研究价值。
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1.2 国内外的研究现状
时至今日，人力资源管理理念经历了数次的变革，也已发生了巨大的变化。现代人力资源的管理理念强调信息化、科学化及人性化的管理模式，因此在这一基调之下完善合理的激励机制就理所当然的成为了人力资源管理研究中的核心内容之一。激励机制本身旨在建立一个激励体系，这个体系理想化的目标是利用一系列的激励手段与方法使激励主体的运作规范化，工作绩效稳步化增长，人员工作满意度及工作积极性良性化发展等为最终目的的。
21 世纪是一个属于人才的时代，各行各业的激烈竞争其本质是对人才的竞争，但是光掌握人才资源还远远不够，如何做到物尽其用，人尽其才则成为了各个领域人事管理部门的重要课题，因此对于人力资源的合理运用就变得尤为关键。人是有潜能的，拥有良好的激励机制不仅能够最大限度的发挥员工的主观能动性，更有助于部门工作氛围的积极向上，从而最大限度的提升该部门的工作绩效与核心竞争力。相反，如果一个部门没有行之有效的激励机制做保障，那么即使该部门原本拥有强大的人才资源，也会因为激励机制的缺失而导致人心涣散，部门的整体工作效率降低，员工缺乏工作积极性，从而使得部门整体的核心竞争力匮乏，这样的部门或者团队最终将面临的就是人才的荒废与流失。由此可见，激励机制对于各行各业都是至关重要的。对于高校中行政管理岗位的工作人员耳炎亦然。
长久以来，国内外的专家学者长期致力于激励机制方面的研究，同时也形成了诸多的学术研究成果，这些研究成果对于推动激励机制向更科学更完善的方向发展提供了重要的理论依据和基础。
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第2章 论文研究的相关概念及理论基础
2.1 论文研究的相关概念
要深入研究高校行政管理人员激励机制，改进其缺陷与不足，科学而合理的进行机制改革与创新，首先就需要对这一研究课题的相关概念进行一定的了解，以下是与本文研究课题相关的概念解释。
2.1.1 公共管理与公共部门人力资源管理
高等院校是为社会提供高等教育的组织，从社会分类来说属于公共部门，因此对于高校行政管理人员的激励机制隶属于公共管理的范畴之中，我们要分析研究这些问题必须先要对于公共管理的基本概念有所了解。
从公共管理的定义看，它是指以政府作为其核心的公共部门，为了实现其在社会中的公共利益，并不断提高或提升公共部门的实际工作绩效，以及其所产生的社会公共产品的品质与质量，从而应对不断提升且日益高涨的社会公众期望与社会大众需求，而加强其治理结构的一系列决策的制定、执行、监管、控制、评价、沟通以及协调等的活动。因此，公共管理更为注重的是最终的结果以及管理者的个人责任。
此外，激励与激励机制属于人力资源管理学的范畴，要正确认识激励与激励机制的性质则首先要对人力资源管理有一定的初步认识。
人力资源管理，从广义上看是指通过并利用各种人为的技术方法与手段策略，对于组织的人力资源来进行有效的应用与管理，以期达到组织的最终目的的一系列管理手段与活动。人力资源管理的外在要素，即对于量的管理，指的是保持行为人与物的最佳比例实现有机结合的相关管理，使得人事相宜；而人力资源管理的内在要素，即对质的管理，是对于行为人的心理及其行为方面的管理，充分调动人的主观能动性，最终使得人尽其才。而人力资源管理的内在要素和外在要素要统一于组织的最终目标。
从管理的功能方面上看，人力资源管理主要分为四个方面的功能，即对于人力资源的吸收、稳定、培养与激励。其中吸收功能是其基础，而激励功能则是其关键有核心，培养功能是其手段，稳定功能则是其保障。
人力资源管理的基本任务主要体现在以下三个方面：第一，是要实现现有人力资源的使用价值最大化，即实现人力的高效与精炼；第二，是要发挥现有人力资源的最大潜能，即最大限度的调动人的主观能动性；第三，是要对于现有人力资源进行全面系统的培养，即提高人的能力与水平。
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2.2 论文研究的理论基础
本文以高校人事管理中的激励机制作为主要研究对象，在研究过程中，需有相关方面的理论知识作为研究基础，以下是本文所涉及的激励理论基础。通常，我们将激励理论分为内容型、过程型和状态型三种。
一，内容型激励理论
内容型激励理论以人的需求作为出发点，并认为人的一切行为动机都源自其自身的需求。典型的内容型激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的 ERG 理论和麦克利兰的成就需要理论。
1.需求层次理论
1943 年美国著名心理学家马斯洛在其著作《人类动机理论》中提出了需求层次理论。在该理论中，马斯洛将人的基本需求由低到高分为生理、安全、社交、尊重与自我实现这五个层次。同时他认为人在低层次的需求得到满足后，会产生更高层次的需求；而人在有高层次的需求前必须首先实现其低层次需求的满足。因此马斯洛认为激励的因素应当从人的需求入手，通过满足人的不同层次的需求来实现激励效应的最大化。
2.双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于 1959 年正式提出的。赫茨伯格认为，组织中影响员工工作积极性的因素可以按照其功能的不同，分为激励因素与保健因素两大类。激励因素是指那些可以使得员工感到满意与激励的因素，而保健因素则是指那些能够预防员工产生不满或者消极情绪的因素。同时赫兹伯格也认为激励因素与“满意——没有满意”相关，而保健因素则与“没有不满意——不满意”相关。
3.ERG 理论
美国耶鲁大学组织行为学教授奥德佛在马斯洛的需求层次理论的基础上加以修改形成了 ERG 理论。奥德佛将马斯洛的五层需求层次简化为了三层，即将生理和安全需求归纳为生存需要，社交与尊重需求归纳为相互关系需要，自我实现需求归纳为成长需要。此外，ERG 理论还指出，首先，如果某种需要受到的满足越少，则这种需要越为人所渴望得到；其次，较低层次的需求越能得到较多满足，则会对较高层次的需求更加渴望得到满足；第三，如果高层次的需要一再得不到满足，则人们会重新追求低层次需要的满足。
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第 3 章 我国高校行政管理人员激励机制:沿革、构成与特征...............15
3.1 我国高校行政管理人员激励机制的沿革...........................15
3.2 我国高校行政管理人员激励机制的主要构成.......................18
3.3 我国高校行政管理人员激励机制的基本特征.......................21
第 4 章 我国高校行政管理人员激励机制的效果分析——基于上海某高校的调查...........23
4.1 上海某高校的实地调查...................23
4.1.1 高校实地调查概况.............23
4.1.2 高校实地调查方案...............23
第 5 章 完善高校行政管理人员激励机制的对策分析......................39
5.1 完善激励机制对于高校行政管理工作的重要意义...................39
5.1.1 生存和发展的环境发生变化，低效的管理模式终将被淘汰.......39
5.1.2 先进的现代人力资源管理模式已取代传统人事管理模式.........40
第5章 完善高校行政管理人员激励机制的对策分析
根据前文提到的存在于当前我国高校行政管理工作中的种种问题，归根到底都是因为员工工作积极性的缺失所造成的，而这也正说明了当前的激励机制存在的缺陷，因此如何合理有效的完善高校行政管理人员激励机制就成为了当务之急。
5.1 完善激励机制对于高校行政管理工作的重要意义
目前高校在我国的教育产业中已经扮演者核心的角色，肩负着为国家培养人才、提升我国综合人力资源水平等的重要使命。高校行政工作质量的好坏、效率的高低以及发展的快慢将直接影响高校所提供的教学质量，而先进的激励机制则是使得这一切向着积极方向发展的必要条件，因此完善当前的激励机制对于高校行政管理工作有着非常重要的意义，归纳下来，主要为以下四个方面。
5.1.1 生存和发展的环境发生变化，低效的管理模式终将被淘汰
随着改革开放，我国社会的方方面面也在发生着巨大的变化。我国的经济体制由过去的计划经济转变为了市场经济，这一变化也令我国高校的生存与发展环境发生了重大的转变。高校是国家体制内的事业单位，曾经的计划经济体制令高校有了体制的保障，相对而言竞争压力较小，同时又是属于高端人才教育，国家的各项政策会向其倾斜，因而其生存压力相对较小，其自身的发展环境也较为宽松。而现如今，我国已经基本实现了向市场经济为主体的转型，市场经济的经济体制无疑更为强化竞争意识，所谓的体制优势也渐渐淡化，对于长期生存于体制内的高校也同其他事业单位一样需要面对来自各方面的竞争与挑战。另外随着我国的高校教育的逐步普及以及民办高校的不断加入和快速发展，高校与高校间的竞争日益加剧，各个高校不再像过去一样可以高枕无忧的生存、毫无压力的发展，因此提高高校的整体工作效率是其生存与发展的必由之路，对于高校中的行政管理部门来说也是一样。
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第6章 结论
6.1 研究论点
经过分析与研究，我们认为造成目前高校行政管理人员工作效率较低、服务质量不高等现状的主要原因在于高校人事激励效应的缺失，因此科学而合理的完善高校行政管理人员激励机制是解决这些顽症的主要途径。
通过对高校行政管理人员工作现状的深入观察与分析，我们首先总结出了造成激励效应缺失的主要原因，即岗位制度、分配制度、聘任制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等方面的制度漏洞与不足，同时根绝激励理论及其基本原则，并结合我国当前的现实国情，对完善当前高校行政管理人员激励机制进行了对策研究，并阐述了我们对于完善激励机制的合理化构想与建议。
对于具体的完善对策，我们归纳出了五个方面的制度改革建议，主要也是针对此前提到的岗位制度、分配制度、聘任制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等方面，力求做到对症下药。对于这五方面的对策建议，我们认为其主要目的是为了实现激励机制更加系统化、绩效化与人性化的发展。
系统化。激励机制涉及人事制度的方方面面，每个方面都有其各自的制度，这些制度构成了一个完整的激励体系。然而现行高校人事激励机制中的各项制度还处于各管一摊的状态，制度与制度间的联系较少，尚未形成系统化的运作。这样的状况会造成激励标准的不一致，并导致激励效应的连贯性不足、时效性较差。因此，我们的对策建议中多次运用制度与制度的结合来强化激励效应，比如：将考核制度、培训制度及晋升制度有机结合，形成循环化的员工发展培养体系；另外，合理应用岗位制度与考核制度中的相关条款，并结合奖惩制度，以实现部门内部团队意识的强化。诸如此类的对策建议旨在使得激励机制内的各项制度相互配合以形成合力，这样不仅可以使激励效应得到强化，也能使激励机制的运作更加系统化。
绩效化。随着现代化管理理念的发展与进步，组织的目标也在发生着变化。在市场经济的环境下，组织目标已由过去单纯注重量的最大化转变为在保证量的前提下更注重质的最优化，而这种转变对于高校的行政管理部门而言也是必然趋势。因此在完善激励机制对策建议中，我们也重点强调了激励机制应以提升员工实际工作绩效为基本准则这一观点。具体而言，就是实现岗位职责以绩效要求为主，分配与奖惩以绩效优劣为区分，考核标准以实际绩效产出为准绳，晋升资格以绩效高低为筛选条件，培训制度以提升绩效为目标，退出机制以绩效考核结果为主要标准和依据。这样就使得整个高校行政管理人员的激励机制形成了一切以工作成绩与工作效率为基本评判标准的体系，有助于正确引导全体员工将工作重心全面转向提升自己的工作绩效方面。
人性化。随着人力资源管理理念的进步与发展，人性化的管理已成为了激励机制中不可或缺的环节，而目前我国高校的人事激励机制在人性化管理方面仍然较为欠缺。激励的主体目标是人，激励的目的是为了调动人的主观能动性，使人在主观上产生工作动机，进而完成组织目标。因此，我们在高校行政管理人员激励机制完善对策中也强调了人性化管理的重要性。首先我们强调了高校管理层要对员工的实际需求提高重视程度，使得激励机制能有效的针对员工最为迫切的需求进行刺激，以实现激励效应的最大化；其次，高校管理层需通过激励机制实现员工的职业发展规划，激励员工不仅仅完成组织目标，更能实现自我价值的提升。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文十：跨国企业外派人员社会网络建构及其对外派适应的影响研究
第一章绪论
第一节研究背景和内容
随着经济全球化带来的跨国公司迅猛发展,越来越多的企业开始在全球范围内进行资源整合与分配,通过在海外市场直接设立分子机构、与拥有先天优势的东道国企业合作开设国际合资公司以及建立企业战略联盟等形式,不断布局与拓展自身的全球商业版图,与此相适应的是有越来越多的员工接受外派到海外工作。
外派人员在东道国当地的绩效表现会直接影响跨国企业的整体绩效,从而影响跨国企业的国际市场竞争力和可持续发展。但是,外派人员去到的毕竟是一个陌生的环境,对他们来说,因为对各种生活习惯、文化风俗、规章制度以及复杂的工作任务不熟悉,必然会遇到很多适应困难与问题,影响其工作表现,甚至出现提前回国或者无法圆满完成外派任务的情况。这种适应不良的状况是造成外派绩效低下和外派失败的关键原因之一。
随着人类社会文明程度的提升,许多正式制度得到了不断地完善,并作为人们的行为规范发挥作用,然而社会关系网络的作用并未因此而被削弱,相反它在人们的日常工作生活中扮演着十分重要的角色,特别是许多中国跨国企业和外派人员对于社会网络更是十分看重。与此同时,人属于群体性动物,主观上具有较强的社交性需求,而在客观方面,各种难题的解决也离不开人与人之间的交流与合作。通过跟他人建立起友好关系,可以满足人们在信息和情感上的需要,从而更好地工作和生活。
对于外派人员来说,在他们进入另一个国家或者另一种文化后,远离了亲人、朋友和同事,跟他们之间的关系由于距离等原因会得不到及时维护,因而逐渐变弱甚至出现中断。当他们面对异文化环境中的困难和不确定性时,来自于原有社会关系网络的支持因外派无法发挥作用,或者帮助不大,从而减缓了他们适应东道国当地环境的进程。
基于上述背景,本文关注的是外派人员在当地环境下采取何种关键行为类别以与外派同事、当地同事和当地居民等建构起新的社会网络,以及如何从中获取关于当地的各种环境信息,熟悉并了解当地人的各种行为模式和价值观念,从当地人的视角看待事情,从而在人际交流方面更顺畅,减少外派所带来的各种负面情绪,最终提高和改善外派适应情况,提高外派绩效,顺利完成外派任务的。
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第二节研究目的与意义
通过文献整理,本文总结出社会网络建构的一般过程框架,并将其用于研究外派人员这一特殊群体,提出跨国企业外派人员社会网络建构及其对外派适应的影响的概念模型。通过质性研宄方式,从外派人员的社会网络建构行为过程出发,揭示其对外派人员外派适应的影响及内在机制,并识别出外派人员在网络建构过程中的一些关键行为类别,最终形成外派人员社会网络建构及其对外派适应的影响的修正模型。这对于丰富外派人员跨文化适应和社会网络建构的理论框架具有十分重要的意义。
此外,通过辨别外派人员在东道国当地的社会网络建构行为、外派适应问题以及二者之间的关系,我们可以更好更全面的解释和解决外派适应和外派失败问题,为跨国企业科学管理外派人员,改善外派人员在派驻地的跨文化适应能力和状态,从而提高外派绩效有很大的现实意义。特别是对于正处在高速发展阶段的中国跨国企业和日益增长的外派人员群体来说,由于受到中国“关系”文化的深刻影响,他们在日常生活中会高度重视社会关系网络(如亲人、朋友等)状况,因此研究他们在东道国当地的社会网络建构行为过程,对于提高中国外派人员在外派期间的工作、生活满意度,更好地适应当地环境,顺利完成外派任务也很有帮助。
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第二章文献综述
第一节外派人员
一、外派人员的分类
从战略角度来看,外派类型依据不同的跨国公司战略带来的不同外派任务或目的而不同。当跨国公司实行本土化战略时,子公司更多地提拔当地员工担当管理职位,以降低成本、增强市场反应能力,此时外派多是为了解决子公司面临的问题,包括技能性外派和功能性外派;当跨国公司实行集中化战略时,规范子公司管理,保持母子公司政策制度、价值观与运作模式的一致性,加大母公司对子公司的管控与引导更为重要,此时多采用战略性外派;而当跨国公司实行全球战略时,如何开辟海外市场,壮大子公司,在全球范围内实现最优的资源配置,如何培养一支具有全球眼光和跨文化经验的国际化管理人才队伍成为重中之重,此时发展性外派或战略性外派居多。
本文所关注的外派人员只区分外派时长,是指有过跨国公司外派经历的已完成超过12个月外派期,且并非只跟母国人员接触,跟东道国当地人也有较为频繁接触的外派人员。
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第二节外派适应
一、适应与外派适应
外派人员初次进入异文化环境时,由于接触的是陌生的社会符号,在经历短暂的新鲜感后,个体在心理上会产生不安全感和焦虑感,Oberg称之为“文化冲击”现象。为缓解和调整文化冲击所带来的生理心理压力与不适,学者们在文化适应领域展幵研究。
跨文化管理学家和心理学家则将文化适应研究聚焦在个体层面上,研究其对于个体绩效和个体心理过程的影响。在此基础上梳理文献发现,学者们主要从适应的行为、过程和结果三种角度对跨文化适应进行定义,表2.1整理了部分有关跨文化适应定义的研究成果。
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第三章研究设计..............34
第一节概念模型............34
第二节研究方法与研宄对象..............36
一、研究方法与过程...........36
二、研究对象..............36
第四章研究结果与分析............43
第一节外派适应分析............43
一、一般生活适应............43
二、人际互动适应............44
第五章结论与建议.............70
第一节研究结论.............70
第二节政策建议............73
第四章研究结果与分析
本章主要对通过半结构化访谈和开放式问卷所收集到的资料进行分析并得到初步的研宄结果。从外派人员各自的适应情况分析开始,找出他们在适应过程中所遇到的具体适应问题;接着对外派人员在东道国当地建构社会网络的行为过程进行分析,从中整理提炼出内外网络建构的关键行为;最后则是对网络建构结果及其对外派适应的影响的分析。
第一节外派适应分析
外派人员刚进入东道国时,原有的社会符号消失,呈现在他们面前的是陌生的语言、生活方式、风俗习惯和文化环境,此时他们所面临的最大问题就是熟悉并适应新环境。在他们的整个适应过程中,会出现很多引起不适应的事件,使得他们在一般生活、人际互动、工作和心理方面出现适应困难。不过,由于每个人的个体经历和外派环境不同,他们在外派过程中所遇到的具体适应问题也不同。
一、一般生活适应
生活上遇到问题是17位外派人员均提到的主要适应问题。研究者归纳分析访谈资料后,将其分为基本生活层面的适应和社会生活层面的适应两个方面,详见表4.1。
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第五章结论与建议
本章主要对前面分析阶段所得到的研宄结果进行整理讨论,得出研宄结论;然后针对外派人员和有人员外派需求的跨国企业提出建议,为缓解正要或将要出现的外派适应困难做出贡献;最后对本研究做出总结,指出本研宄的创新点、缺陷和未来研究的方向。
第一节研究结论
一、外派适应困难不可避免,但不同外派人员的适应情况各不一样。
外派人员接受外派任务来到东道国,由于文化环境改变而带来的差异,使得外派人员失去了很多熟悉的社会符号,陌生的环境必然带来在一般生活、人际互动、工作和心理等方面的外派适应问题。
但是每位外派人员所经历的适应困难类型各有侧重,困难程度也各不相同。本文认为造成这种不适应的差异状况的原因有三个方面。
首先,由于不同外派人员的派驻地不同,当地经济、政治、文化与中国差异程度也不一样。比如外派到亚非拉等发展中国家的外派人员明显感觉到当地生活设施较为落后,风俗习惯较为多样,因此在生活适应上特别是休闲娱乐方面会遇到很大的问题;而欧美等发达国家物质生活水平较高,各种基础设施比较完备,生活较为便利,文明开化水平高,因此生活适应很少是外派人员需要考虑的主要问题,此时他们所面对的主要是如何更好地接受工作上的挑战,如何跟拥有不同思维模式和价值观念的当地人友好互动,并最终真正融入当地的生活。
其次,外派人员的工作性质不一样。有的工作只需要跟当地同事或机构打交道,由于工作困难或工作繁忙,他们很少有机会跟当地社区居民或团体交流,因此在一般生活适应和心理适应上遇到的问题很少,而在工作和人际适应上问题比较突出。
最后也是最根本的原因在于外派期所带来的过客心态”。外派人员在外派前大都有一个正式或非正式的外派期限预期,这使得他们认为自己对于东道国就像一个过客,只是短暂的停留,因此将自己的重心更多地放在外派任务的完成上,在深入了解当地政治、文化习俗等、跟当地人建立持久关系并真正融入当地人的生活方面主动性是不够的,因此感受到了更多的工作和一般生活问题。
参考文献（略）