人力资源管理论文（2018年)精选范文一：软件行业员工敬业度与工作绩效关系的实证研究
1绪论
1.1研究背景
2013年,世界经济形势不容乐观。联合国发布的《2013年世界经济形势与展望》报告预计,世界经济增长在2013年很可能会继续保持低迷,预计2013年全球经济将增长,且在未来两年面临再度衰退的风险。这使得软件企业乃至整个中国面临的外部宏观经济环境遭到更大的挑战。在这个艰难的时刻,人力资源因素在企业中的作用体现得日益显著。但现阶段不同类型、不同规模的企业都面临着不同程度的用人矛盾。对于企业来说,不管是企业制度创新、管理创新,还是技术创新都离不开“人”这一关键因素。人的潜力是无穷的,但如何挖掘并使用这些能量,以帮助企业员工提高工作效率,从而使生产效率提高,就成为企业必须时刻关注的问题。企业不仅要拥有足够的人才数量,而且还要充分激励其为企业的目标奋斗,积极主动的投入到工作中,认真履行自己旳职责,从而提高员工工作效率以全面提升企业的整体效能。
软件行业属于技术密集、知识密集型行业,技术和知识的更新速度相对其他行业来说更快,企业对员工敬业度的敏感程度相对更高。员工敬业度下降,对企业而言不仅意味着显性与隐性资源的损失,更意味着竞争优势的丧失。软件行业面临人才供给不均衡和不断上升的人力成本,而通过提升员工的敬业度能有效的提升工作绩效进而从内部缓解人才供给不足和人力成本上升的局面,这样不仅降低了企业用人成本同时也可以促进企业整体效能和盈利能力的提升。因此,提升员工敬业度不断受到企业的青睐。针对员工敬业度的调查在实务界层出不穷,但以形式化的调查居多,并未就调查结果进行深层次的分析,更不用说提出有针对性的改进措施。学术界对员工敬业度的研究幵始于上世纪九十年代,但到目前为止,针对软件行业员工的敬业度与工作绩效关系的研究目前还尚未进行,而人才作为软件企业的核心资源,对企业乃至整个行业旳发展都起着重要的作用。
从软件行业员工个人来看,他们的学历大多在本科及以上,有更高的自我追求,能够主动的进行自我激励,有更强的主观能动性。当员工对组织产生认同感,对企业忠诚后,他们更愿意与企业共同成长,具有更高的敬业度。
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1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
软件行业凝结了人类智慧和才能,是社会进步和发展的重要标志之一,为人类更加便捷生活提供着技术支持,是关系国计民生的基础性、战略性、先导性产业,对经济社会发展具有重要的支撑和引领作用。但在软件行业规模迅速增长的同时也出现了员工流动性较高、员工敬业度不高等现象。因此,本文以软件行业员工作为研究对象,通过实证研究的方式,希望能达到以下几个目的:
（1）通过调查问卷的方式了解软件行业员工的敬业度的基本情况;
（2）通过对基本情况的分析,探索软件行业员工的敬业度与工作绩效间的关系,寻求企业与员工之间更多的了解,进而增加彼此的认同,以使得员工对企业更加忠诚、敬业进而到达双方的共同进步与发展。
1.2.2研究意义
本文研究的意义主要有:
1.理论意义
对于员工敬业度的研究兴起于上世纪九十年代,其研究环境主要是基于发达国家中的大型跨国企业。尤其以盖洛普咨询公司的研究最具代表性。但这些研究的背景都主要是基于国外的文化背景,而对中国这个独具特色的亚洲国家,这些研究成果的应用还有待进一步的论证。同时,软件行业总体规模大、增速快,其行业的生存周期、产品周期、知识更新等都具有行业的鲜明特征,该类企业对人才资源的依赖性更强。因此,研究软件行业员工的敬业度对工作绩效的影响就显得尤为重要。
因此,本研究试图以调查问卷为基础通过实证研究的方式,客观了解软件行业员工敬业度与工作绩效现状,探索软件行业员工敬业度及其各维度对工作绩效及其各维度的关系,以期通过对于现状的解析,提出针对软件行业提升员工敬业度、有效利用和开发人力资源、逐步提升员工工作绩效的有效建议,为企业决策提供科学依据。
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2文献综述
2.1员工敬业度研究综述
2.1.1员工敬业度的概念
1.敬业
我国历史上不乏敬业之士,其中诸葛亮的“魏躬尽瘁死而后已”是我国敬业精神的典型代表。在《韩非子喻老》中也有对于敬业之士的论述,即“天下之难事必作于易,天下之大事必作于细”①。而在我国《礼记学记》中有“一年视离经辨志,三年视敬业乐群”,“敬业”一词在古书中首次被提及。宋朝朱熹认为敬业即“专心致志以事其业”。中华传统文化所认为之“敬业”为一种美德,是没有任何附加条件的工作态度,对自己所从事的工作,不论条件多么艰苦,都应该发扬敬业精神。这种敬业是由劳动者内在精神支撑,必然会导致其工作绩效的提升。
国外学者对敬业的定义有,敬业就是:“组织成员把自己的时间、脑力和精力超额投入到工作中的意愿。”⑥也有学者将敬业定义为:“尊敬、尊崇自己的职业。”而敬业度是对员工敬业程度加以衡量得到的结果。用敬业度指标来衡量敬业程度的高低,是将敬业行为进行量化。
美国著名咨询公司盖洛普通过分析和测量消费者、选民和员工的意愿、态度和行为等方面,综合总结得出员工敬业度是在为员工创造良好的环境,发挥员工优势的基础上,使每个员工作为自己所在单位的一员,产生一种归属感和“主人翁责任感”。
李育辉,孙汕珊将员工敬业度定义为“组织成员对于组织和工作本身的投入和认同程度,员工通过生理、心理和行为表现出对于组织和工作的认同感和积极性”。敬业度高的员工往往表现出责任感强、工作积极认真、表现突出和高绩效的特征。
虽然学者和机构从不同角度对员工敬业度的概念进行界定,但这些观点存在一个共同点,即员工敬业度强调员工在认知、情感和行动上对企业的投入与认同。正是由于这种积极认知,员工才能在工作中表现出投入和奉献的工作态度,也正是由于这种积极情绪,员工才能从态度到行为上表现出敬业。敬业的员工,是那些对工作感到十分满意,并认为自己的工作很有意义,为社会创造了价值,从工作中体会到成就感的员工。敬业的员工会为自己能够成为组织中的一员而感到骄傲与自豪,并对组织的发展前景非常有信心。
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2.2工作绩效研究综述
2.2.1工作绩效的内涵
绩效是任何一个组织都不得不关注的话题,但是正如亚里士多德曾经说过的那样,世上最困难的事莫过于下定义,在管理实践和学术界对绩效还没有对做出统一的界定。
董克用主张在综合“结果观”与“行为观”的基础上,对绩效进行界定并将其定义为“员工在工作工程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为”。这个概念将工作绩效定义为既是工作结果又是工作行为。
仲理峰、时勘认为“绩效是指行为和结果。行为是由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实践。(行为)不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,并且能与结果分开进行判断”。
经过对绩效的“结果观”和“行为观”的研究与讨论,学者们越来越认为绩效不仅仅是一种结果,而且还是一种行为。绩效的“结果与行为统一观”认为绩效不只是工作结果,而且还包括产出这种工作结果个体所发生的行为,所以衡量绩效需要同时把结果和行为作为衡量标准。
工作绩效受到技能、激励、环境、机会四个因素共同影响。“技能指员工的工作技巧和能力水平;激励通过改变员工的工作积极性来发挥作用影响员工的绩效”,组织激励水平的高低直接影响员工的整体绩效水平;环境指影响员工工作绩效的一切组织内部和组织外部环境因素,“不论是组织的内部环境还是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能)和工作态度(工作积极性等),从而影响员工的工作绩效”机会是指工作中的偶然性,对于员工来讲,上级分配给其何种工作不仅具有客观性,而且还具有一定的偶然性。机会并不会直接影响员工的技能进而影响工作绩效。但如果在某种特定的情况下,员工相对于他人能够得到某种机会去完成某种特定的工作活动,那么可能达到另一层次上的工作绩效。当然,偶然性只是相对而言,如果管理者在工作中知道如何为员工创造并提供机会,那么,机会也是一种可能性,员工可以通过自己把握来不断地提高自己的工作绩效。
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3研究构思与研究设计...........23
3.1相关概念的界定............23
3.1.1软件行业员工..............23
3.1.2员工敬业度.........24
4研究结果与分析............30
4.1问卷效度和信度分析...........30
4.1.1问卷的效度分析............30
5结论与建议............54
5.1研究结果讨论...........54
5.1.1软件行业员工敬业度现状.............54
4研究结果与分析
4.1问卷效度和信度分析
4.1.1问卷的效度分析
为保证问卷提及的因素分析各变量间有足够的变异量,首先要对问卷数据进行效度检验。本文基于研究的问题己有成熟问卷,因此基于成熟问卷的效度检验主要针对结构效度。软件行业员工敬业度水平与学历高低无关。但从任务绩效的表现来看,随着学历的提高工作任务完成情况更为理想。这主要是由于学历越高具备的工作基本素质越高,学习能力越强,完成任务也就更加顺利。因此,对低学历员工应该注重对员工技能的培训,以帮助员工顺利完成工作任务。总而言之,软件行业员工的敬业度在人口统计变量的学历因素上不存在显著性差异,故假设不成立。
对员工来说,表明了组织对自己的认同,与此同时也促进了员工对组织的认同程度,员工更愿意积极的投入到工作中以增加自己的工作绩效。同时,职级的提升导致工作内容更丰富更有价值,员工对工作价值的感觉也更加强烈。因此,员工在任务绩效和周边绩效中的表现也会更好。但是,对于企业来说,绝大多数人是处于“普通员工”的职位级别,因此,应该注重加强对“普通员工”敬业度的管理和工作绩效的提升。总而言之,软件行业员工的敬业度在人口统计变量的职位级别因素上不存在显著性差异,故假设不成立。
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5结论与建议
5.1研究结果讨论
上一章运用了SPSS统计软件对收集的数据进行了定量和定性分析,对软件行业员工的敬业度现状有更为具体的认识,对软件行业员工的敬业度与工作绩效之间的相关关系及回归方程通过数字直观的呈现出来,使得研究结果更为科学可靠。
5.1.1软件行业员工敬业度现状
从第四章的分析可以知道,软件行业员工普遍认为自己有较大的工作投入程度和工作价值感,对组织也有较高的认同程度,表现出较高的敬业度。员工敬业度的三个维度组织认同、工作投入和工作价值感均值均超过3.0分别为3.6248、3.5034和3.5736,同时标准差的值也不大,表明的被试者的意见较为统一。虽然,现阶段软件行业员工的敬业度处于中等水平,但是如何保持并进一步提升员工敬业度的水平,仍然是我们必须面对的问题。
企业类型对软件行业员工的敬业度的工作价值感影响具有显著性差异,但对组织认同和工作投入的影响没有显著性差异。从均值来看,外资企业员工敬业度最高,这主要是由于外资企业有标准化的工作流程、完善的管理体制,评价标准以个人能力和实际付出为依据,注重激发员工潜力,帮助员工实现个人价值,满足员工物质和精神上的要求。因此,外资企业员工敬业度高于其他类型企业。
从上文的回归分析结果可知,组织认同对任务绩效和周边绩效有正向的预测作用。而企业文化作为组织的隐性资源,在无形中影响着企业员工对组织的认同程度。前人的研究表明,以人为本的企业文化是增强员工对组织认同度的有效手段,在这种人性化的工作环境下,员工能更轻松的发挥自身才能,进而提升自我的工作绩效。同时,以人为本的企业文化也关注着员工个人的发展,注重协调企业目标与员工个人发展目标,通过影响员工价值观来调节员工对组织的认同程度和员工对企业的支持度进而影响员工对岗位工作任务的投入程度。这种方式以较低成本来提升员工敬业度,同时又能将效果直接体现到企业价值中。因此,建设以人为本的企业文化是必要手段之一。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年)精选范文二：长沙置业有限公司人才测评开发与应用研究
一、绪论
(一)研究背景与意义
1、研究背景
人才测评是应用现代管理学、心理学、计算机科学、行为科学及相关学科研究,通过相关技术、全面系统的测量、了解、评价某一特定对象的知识背景和技能特长、能力分布和个性特征等的拥有及构成情况,并根据工作岗位的特殊要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上,实现最佳工作绩效一种活动。
人才测评起源于西方的心理测验活动,心理测验技术的发展促进了人才测评技术的完善,1879年德国人冯特设立了世界上第一个心理实验室,开始对人的个体行为的差异性进行研究。20世纪80年代改革开放后,国外各种先进的测评技术和方法被专家学者介绍到国内,人才测评在教育领域开始运用。今天,科研院所的研究机构和许多知名的企业都在人才招聘、内部晋升上逐渐使用人才测评技术,国内也逐渐形成了一批资信较好的专业测评机构和人才测评软件,同时,履历分析法、纸笔考试、心理测验、面试、评价中心技术等多种人才测评技术得到运用,人才测评已经成为企事业单位招聘工作人员的必选手段。
在日益激烈的市场竞争中,人力资源已成为企业赖以生存和发展的第一资源。目前公司的关键岗位,工作难度大,且面临巨大的压力,因此关键岗位对从业人员无论在心理素质还是个人能力方面都具有很高的要求。同时,也给人力资源部门的招聘工作带来了很大的难度和挑战。为此,人力资源部希望能够引入科学化、标准化的人才评估方法和工具,借助人才测评力量,构建关键岗位的人才评估模型,并根据这一标准对人才的心理素质和能力特征进行全面、准确、客观的评估,从而为企业内部关键岗位的招聘和选拔工作积累经验,提供指导。
随着国家出台对房地产行业实施控制政策,人们对房地产投入更多关注。恒大地产集团长沙置业有限公司为应对国家政策,在人力资源战略上做出了相应的调整。但是,房地产行业作为一个年轻的行业,在市场竞争中需不断改进人才机制,还需改进以人才机制为基础的人才测评方法,以此为中心,本文对长沙置业有限公司人才测评技术所存在的局限性,进行了有效的分析和研究,并提出了相应的对策。
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（二）研究思路与方法
本文的研究思路如图1所示。
本文的研究方法主要有:
第一,采用理论研究法:系统阐述人才测评理论的发展状况和现状,另外通过对恒大地产集团长沙置业有限公司人才测评方案的量化分析,将定量分析的方法与人才测评理论等定性的分析方法结合起来,以指导论文写作。
第二,釆用调查研究法:通过对恒大地产集团长沙置业有限公司人才测评现况的调查,分析和研究存在的问题。
第三,采用归纳和演绎的研究方法,对新设计的测评方案以及需要解决的问题进行总结和归纳。
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二、企业人才测评开发与应用理论综述
（一）人才测评的涵义
1、人才测评的概念
人才测评是应用现代管理学、心理科学、行为科学、计算机科学及相关学科研究,通过这些技术调查了解、观测评价、测量统计、综合分析某一特定对象的知识能力、技能特长、个性特征等的拥有及构成情况,并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上,实现最佳工作绩效。
在现代人才测评的概念中,人才测评分测量和评价两个部分。其中,测评的第一步是测量,其为收集有关客观资料的过程,然而考试、考核、心理测验仅为收集客观事实材料的方法和途径。评价是在所收集到的事实材料之上,对人才素质做出价值上的判断,是测评的继续和深化。测量和评价互为条件,相互制约。测量是利用相应的测评方法为人的各种素质设定指标,并量化。评价则釆用测量定量的数据,定性地描述和评价对测量对象。
2、人才测评的特点
人才测评是测量和评价所需要人才的专业知识水平、思维方式、能力构成、个性品质及职业发展潜力等多种素质的方法体系。其主体包括主持测评者和测评对象,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动,归纳起来,它主要包含以下几个特点:
（1）心理测量为主
美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评,发现其中成就最大的与成就最小的20%两组之间,差异最明显的是心理素质。成就最大组的意志力、进取心、兴趣和坚持性方面明显高于成就最小组,这说明心理特质是人才测评的重点。一般情况下,人才测评主要是测量个体的心理现象,包括性格、能力、价值观、兴趣及气质等。
（2）通过部分推测整体
素质及绩效是人才测评的对象,但在个体活动的全部时空中体现了素质及其绩效。从理论上讲,人才测评在实施时,测评结果就越有效就需要收集越多越全的相关信息。但在实际操作中,测评的主持者只能对测评要素进行抽样测评,以致难以在有限的时间内掌握被测评者有关素质的全部特征信息,根据样本的测量结果来推断整体待测评内容的特征。根据统计学原理,要保证人才测评的信效度,就需要足够多及足够代表性的样本。
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（二）人才测评的内容与要求
人才测评的内容是因不同的测评对象而有所差异的直接影响工作绩效的个体因素。这些因素各有不同的特点,按照不同的分类方法,可以认为由德、识、才、学、体五大要素构成,也可以分为概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格。
概念认知智慧反映了认知操作过程中人的智慧功能水平,是指一般认知能力。人通过识别和分析、综合判断推理等基本认知加工过程操作语词、数字和图形等概念的表现形式,这种基本认知操作能力在所有的工作过程中都要涉及,所以概念认知智慧几乎对所有工作都有很高的预测力。专业知识和能力是指特殊的岗位和特殊的专业拥有的能力,这是与一般能力相区分的一种能力。
情感智慧是指在人在处理各种信息时的惯常体验,主要包括:情绪稳定性、上进心、工作责任心、自信与自尊等。情感智慧通常对智力、能力方面之外的因素起到决定性作用。
社会行为智慧是指在人际交往过程中的个体能力和特质,主要包括如下内容:人际交往技能、亲和力和群体交往能力、自我控制自我管理等。社会行为智慧也影响沟通能力和合作能力,在团队作用中发挥重要作用。
行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点,主要包括:内向与外向、实干与创新、理性与感性、不同人格特征,以及兴趣爱好和价值观方面等等。可能某种行为风格偏向于某一种工作岗位;也可能因为行为风格的不同使得做同种工作的人会表现出不同。但行为风格只是工作中的一种特性,不衡量工作的绩效。
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三、长沙置业公司人才测评现状分析............10
(一)公司概况.............11
(二)公司人才测评现状分析...............15
(三)人才测评中存在的主要问题与原因分析............15
四、长沙置业公司人才测评 发与应用方案设计...........19
(一)开发应用的指导思想...........19
(二)开发与应用的基本与原则..............19
五、长沙置业公司人才方案实施的对策.............35
(一)领导重视,全员参与...........35
(二)完善人才测评的相关制度............35
五、长沙置业公司人才方案实施的对策
人才测评是人力资源配置的基础,科学测评体系有助于公司建立绩效管理与能力管理机制,真正实现以绩效考核促进人才成长、以人才能力素质的发展带动绩效水平提升的双轨效应。科学测评体系有助于企业提升人才甄选效率和准确度,为公司从更大范围选拔人才创造条件,使企业获得对员工能力和素质资源进行评估、管理和合理使用的能力。长沙置业有限公司构建人才测评体系,为公司科学合理用人和人力资本战略提供了有效依据。长沙置业有限公司为有效实施人才测评方案,有针对性地提出了以下对策建议。
(一)领导重视,全员参与
正确对待人才测评工作要重视人才测评技术,合理看待测评结果,要克服历史思维形成的认识误区。首先,领导要重视现代人才测评技术。用人准确性每提高一个百分点,其带来的经济效益就会非常可观。用人错误带来的不仅是经济损失,对组织的损失更是无法挽回的。其次,公司全员应该相信现代人才测评提供的决策依据,提高人才测评科学性,普及人才测评的方法。由于人员测评结果和薪资挂钩,部分员工会对关涉自己利益的人事调动及薪资调整表现出不满甚至是抵触,这是一种保护自身利益的想法作祟。由于难以避免这种情况,人才测评就必须得到公司高层及各级管理人员的支持,保障政令自上而下贯彻实施,同时得到各职能部门的支持和理解,阐明构建测评体系对公司人力资源发展的必要性和长远利益,使之相互配合。
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六、结论与展望
(一)结论
人才测评是一个实践性很强的学科。科学、准确的人才测评,能形成巨大的凝聚力和向心力,保障公司的战略竞争力。本文通过对现代人才测评理论的分析,针对长沙置业有限公司三类工作人员的工作特性和对有关能力的特殊要求,创建了适用于现场工程师、置业顾问和项目经理的指标测评体系,并将该体系运用到相关招聘中,并从中得出了一些有益的结论。具体如下:首先,设计了人才测评程序和测评方法体系;其次,依据工作分析法、关键事件访谈法、专家评估法确定了三个岗位的胜任特征,并进行了理论研究和统计分析验证,使其切实符合公司的实际情况。同时,建立了人才测评的指标体系,为更好的甄别人才提供了科学模型;最后,通过构建人才测评体系实现了资源的优化配置,使得人才与岗位真正匹配,公司和员工之间也达成了双贏。
长沙置业有限公司通过构建技术人员测评体系,加深了公司对员工综合能力的了解和认知,更加有效地利用了人力资源,尽可能地做到了人岗匹配。同时,也不断地积累了人才资源,突破企业发展与人才资源稀缺的矛盾,企业竞争力大大提高,企业发展后劲更加强劲。此外,也极大地提高了公司的技术实力,有力地确保了公司人力资源发展的长远利益,给公司的可持续发展注入了强大动力。
二十一世纪的竞争,本质是人才的竞争,最大限度的发挥人的作用是使企业获得成功、面对激烈竞争而处于不败之地的关键。随着国家房地产政策的进一步调整,湖南市场的变化和长沙职业有限公司的发展,根据相关因素及其特性,制定一系列科学合理的评价体系,增强人才测评的准确性和有效性,设计具有较高信效度的测评体系是一个值得我们继续研究的问题。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年)精选范文三：大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究:以员工职业成长为中介变量
1绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
随着经济全球化进程的不断推进,信息化、网络化技术不断更新,企业经营管理面临的内部和外部环境遭遇了极大的变化,员工的独立性、自主性越来越强,过去的许多管理措施和方法越来越无能为力,组织职业生涯管理在组织中的有效性和价值受到挑战。尤其是面对瞬息万变的外部环境,企业经营的不确定性越来越高,企业大量裁员的情况时有发生,同时,员工对企业的依赖性越来越低,频繁跳槽越来越普遍,企业与员工之间相对稳定、忠诚、依赖的心理契约已经被现实无情地击碎。在这样的情境下,组织开展职业生涯管理的风险升高,因为这样的情境极有可能导致一方面组织在不断承担职业管理与开发的成本,而另一方面员工却不断享有了职业开发的收益,造成组织的得不偿失。所以,有人认为,职业生涯管理应该由员工个人主导而非企业。那么,组织职业生涯管理活动到底有没有价值这种看似完全通过提升员工职业收益以满足员工职业目标的管理举措,到底是换来员工忠诚度提高还是导致人才流失风险更大成为困扰许多企业的难题。大型商业银行职业生涯管理体系的关键要素是什么？如何降低员工流失率,如何缓解企业在职业生涯管理上的两难在这样的背景下,组织应如何幵展职业生涯管理,对于多数中国企业,尤其是大型商业银行企业而言还需要进一步探索。
随着无边界职业生涯的到来,组织面临的外部环境和内部环境都发生着重大的变化,特别是信息技术和网络技术的飞速发展,使得组织管理的基础与过去相去甚远,组织结构日益扁平化的特征,使得员工的晋升空间越来越有限,员工的职业成长与职业发展仅仅用职位晋升、报酬增长等来衡量,显然已不合时宜,已与当前的外部环境和管理基础相去甚远。总体来看,关于职业成长相关的文献和研究成果非常有限,基本局限在职业成长与离职研究之中,对影响职业成长的前因变量以及职业成长本身的范围等研究,都还处于起步阶段,还需要有更多的学者和更多的相关研究来丰富这一重要的新兴领域。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）从职业成长的角度探讨组织职业生涯管理与员工离职倾向的作用机制
现有研究对组织职业生涯管理的讨论较多,对员工离职原因的分析也很多,但是针对组织职业生涯管理如何影响员工离职这一关系的内在机理的研究尚未发现,有些定性的研究虽然指出了这两者之间存在影响关系,但是,这一影响关系的传导机制与过程仍然处于“黑箱”之中。本研究通过员工职业成长的传递,探索员工感知的组织职业生涯管理与员工离职倾向的作用机制和路径,明确了职业成长在组织职业生涯管理与员工离职倾向之间的中介作用,这让组织职业生涯管理与离职倾向之间的影响关系以及作用机制更加清晰,为大型商业银行未来开展组织职业生涯管理工作提供了理论指导。
（2）丰富了职业成长的研究内容,拓宽了职业成长的分析视角
无边界职业生涯时代员工职业成长已成为影响员工职业生涯决策的重要因素,针对职业成长理论的研究成果较少的情况,本文从大型商业银行员工感知角度,利用深度访谈、实证研究等方式进一步探讨大型商业银行员工职业成长的结构维度和具体内涵,发现职业成长的结构维度包括四个方面,职业目标进展、职业能力提升、职业报酬增长、社会资本积累等,不仅丰富了职业成长理论的内容,并分别从组织、个体两个视角探究职业成长的前因变量,使得职业成长的前因变量、结果变量更加清晰,拓宽了职业成长的研究视角。
（3）从组织职业生涯管理的角度进一步丰富离职理论
现有的离职理论,通常以工作满意度、组织承诺作为离职的主要预测变量,在探讨工作与组织之外的因素时,更多地以工作嵌入为研究对象,尤其是职外嵌入(如家庭、信仰等)因素对离职的影响。本研究则从员工认知的角度出发,把组织职业生涯管理、员工主动性人格的共同作用纳入研究视野,使得员工感知到的组织因素(组织职业生涯管理)、员工个体因素(主动性人格)对行为结果因素(离职)的影响更加符合现实,通过大型商业银行员工离职行为研究进一步丰富了离职理论内涵。
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2相关概念及理论综述
2.1基础理论综述
2.1.1无边界职业生涯理论
职业生涯管理理论发展,从职业选择理论到职业发展主动建构理论,经历了近百年的时间,这不仅说明职业生涯管理很早就成为组织研究的重要内容,更说明职业生涯管理与人类社会的进步有着密切联系。职业生涯管理理论从“职业一人”匹配到员工的主动构建,充分表明职业生涯管理由单纯的组织管理向组织与员工双主体作用发展。然而,在经济全球化、知识化、信息化、网络化的新经济时代,职业生涯的无边界特征越来越明显,员工在职业生涯过程中产生职业转换、行业转换、组织转换等“跨界”行为越来越容易,影响组织和员工职业生涯发展的因素越来越复杂,职业生涯管理的重点正发生着巨大变化,员工追求职业成长、实现职业目标已成为当今职业生涯管理的核心内容。
职业生涯管理研究最早是从美国波士顿大学教授帕森斯开始的,他在著作《选择职业》中首次提出了职业生進管理这一概念后,随即得到世界各地学者的认可。最初对职业生涯管理的界定是对员工的职业方向、职业选择以及职业发展咨询进行指导,这个指导机构可能是组织,也可能是专门的第三方。这是突出个人在职业发展中居于主导地位的具体体现,也就是说,职业生涯管理从一开始提出实质上就是以个人作为职业管理基础,但是需要指出的是,个体的职业管理都是在组织这一主体范围内展开,职业生涯管理是个体对职业和组织进行选择的过程。学术界对职业生涯管理的研究,从其基本理论到今天的无边界理论,本质上是职业生涯管理理论对管理现实的反应。
职业选择理论是从个人进行职业选择的角度提出的,在现实管理中,如何实现“职业一人匹配”或“人格一职业匹配”,是组织职业生涯管理的重要基础依据,组织根据岗位职责和任职资格进行人员的选聘,保证“职位一人匹配”,并根据员工在各个岗位上的绩效表现开展培训与晋升,与员工个体职业生涯发展有机融合,实现职业生涯管理目标。
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2.2相关概念与变量的研究综述
2.2.1大型商业银行的界定
对于大型商业银行的界定,本研究参照中国银行业监督管理委员会的界定标准,大型商业银行包括中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行、交通银行等家银行,其总资产规模如表2-2所示。
为了探讨无边界职业生涯时代大型商业银行员工职业成长与其他变量的关系,本文试着从以下几个角度来理解这一构念,第一,员工的职业成长从本质上来讲,总是在某个特定组织中完成的,因为员工不可能在转换企业的一瞬间实现成长,而仅仅是通过不同组织、不同岗位的转换来体现已经完成的成长与积累而已。因此,职业成长本质上只有一个,那就是员工在工作岗位上获得的与职业相关的一种积累;第二,职业成长就是一种积累,这种职业积累既应包含职业价值的积累速度,也应包含的职业发展机会与空间,即是职业价值积累速度与职业发展空间的集合;第三,职业成长是员工对自身职业进展速度的一种感知和判断,由于它代表职业进展的速度和过程,往往在过程中缺乏一些有标志性的、比较明确的结果来呈现,带有一定的隐蔽性,有时甚至不易被员工自身感知到,因此,职业成长的快慢,与员工的感知状态有关。
职业成长与晋升。容易与职业成长混淆的另一个概念就是职业晋升,晋升是指有等级之分的职务、职称等从低级别向高级别的升迁,而职业成长代表的是职业价值积累速度与职业发展空间,二者的区别在于晋升是成长的结果和具体表现,除了晋升以外,职业成长还包括职业价值的积累速度,职业成长包含了晋升,但其内涵更加丰富。
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3大型商业银行员工职业成长维度分析...............57
3.1大型商业银行员工职业成长的特殊性分析.........57
3.1.1大型商业银行的组织特点分析............57
3.1.2大型商业银行组织职业生涯管理特点分析...........58
4研究设计............74
4.1变量的定义...........74
4.2模型构建思路.............75
4.3研究假设............77
5数据分析与假设检验................107
5.1正式调查结果的描述性统计分析.............107
5.1.1样本的描述性统计分析.........108
5数据分析与假设检验
总体来看,本研究假设分为两大类,一类是大型商业银行员工角度的组织职业生涯管理、职业成长与离职倾向的关系假设,这类假设的检验核心是中介作用检验;另一类是主动性人格的调节作用假设,这类假设的检验核心是对调节作用进行检验。由于本研究自变量——员工组织职业生涯管理和中介变量——职业成长都具有多维结构,因此,中介变量的检验不仅需要从整体上检验变量的中介作用,更重要的则是找出自变量的各个维度到底是通过中介变量的哪些维度进而影响结果变量的。
5.1正式调查结果的描述性统计分析
正式问卷包含五个变量(组织职业生涯管理、职业成长、主动性人格、离职倾向)45个题项。其中,组织职业生涯管理包括4个维度15个题项;职业成长包含4个维度17个题项;主动性人格包含3个维度10个题项;离职倾向包含3个题项。
本研究通过SPSS18.0统计软件对以上信息进行描述性统计,统计结果如表5-1所示。
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6研究结论与讨论
基于上一章进行的相关数据分析及研究假设的检验结果,本章对研究结论进行总结,说明本研究存在的局限与不足以及未来的研究方向,并结合大型商业银行人力资源管理对策展开讨论。
6.1研究结论
6.1.1发现了大型商业银行员工职业成长旳新维度
（1）大型商业银行员工职业成长的维度
本研究通过与大型商业银行员工个别深度访谈、小组焦点座谈的方式,编制了大型商业银行员工职业成长初始问卷,并通过小样本测试,确定了《大型商业银行员工职业成长正式调查问卷》。通过电子邮件等方式对家大型商业银行员工发放问卷,回收有效问卷312份,通过其中一半问卷进行探索性因子分析得出大型商业银行员工职业成长的维度为4个,职业目标进展,职业能力提升,职业报酬增长,社会资本积累等。而用另一半问卷进行验证性因子分析得出维结构模型最优,与探索性因子分析结论一致。
可以看出,大型商业银行员工职业成长的结构,在小样本测试、大样本数据进行的探索性因子分析、验证性因子分析,都一致地反映出职业成长的四个维度为:职业目标进展,职业能力提升,职业报酬增长,社会资本积累。其中,职业报酬增长,社会资本积累是本研究发现的适合大型商业银行员工职业成长的新维度。
（2）大型商业银行员工职业成长维度的合理性解释
现有职业成长结构维度研究虽然有一维论(能力)、二维论(内在成长与外在成长)、三维论(能力、晋升、报酬)、四维论(职业目标、能力提升、晋升、收入)等多种结论,但其核心仍然集中在三个方面,即能力、晋升、收入,能力提升属于内在职业成长,晋升、收入增加则属于外在职业成长。本研究与现有研究结论存在的差异,一是晋升与收入体现在同一个维度,即职业报酬增长,另外发现了一个新维度,即社会资本积累。社会资本积累与晋升、收入类似,属于员工外在职业成长的范畴。本研究针对大型商业银行员工展开职业成长结构维度研究,其结论的差异性主要来自管理体制差异、职业差异。
由于大型商业银行仍然属于国有控股企业,管理的行政化特征依然很明显,员工的职位高低与行政级别之间仍然有较密切的联系,企业高管出任政府部门要职的情况比较普遍,客观上导致员工对职位晋升更加敏感,而收入报酬则是职位晋升后的连锁反应或者自然结果,这两个方面之间联系非常紧密,而一旦员工在职位晋升方面看不到希望,转而到其他商业银行时,收入高低则转而成为重要因素,这是大型商业银行晋升与报酬处于同一维度的重要原因,本文把晋升与收入的集合统称为“职业报酬”。
由于行业特殊性,大型商业银行招聘渠道比较单一,员工基本通过内部培训、内部晋升来实现职业发展,由于员工积累的职业能力具有专属性,使得这些职业能力很难在其他行业使用,结果就是银行业员工的职业承诺显著地高于组织承诺,同时,由于银行业产品的保密性和风险控制的要求,多数员工的人际接触网络(社会资本)相对比较稳定,社会关系资源对职业发展的影响更加明显。因此,大型商业银行在传统职业生涯管理范畴之外,还应该加强员工人际接触网络及社会关系资源的管理,通过促进人际接触网络的扩展来提高员工对职业成长的满意程度。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文四：领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度关系的实证研究
1引言
1.1研究背景
在知识经济时代的今天,随着市场竞争环境日益激烈,越来越多的企业意识到优异的人力资源才是企业最根本的竞争优势。因此,关心员工需求,提高员工的敬业度对企业来说至关重要。盖普洛、翰威特等咨询公司研究也表明,员工敬业度比其他组织行为,如工作满意度、员工组织承诺、组织公民行为等更能预测组织绩效和利润。
在此背景下,国内外学者对员工敬业度影响因素问题已经进行了很多深入的探讨和研究,本文正是希望通过对此前有关敬业度的文献的整理和分析,同时结合国内外的理论探讨,利用在国内本土的一些实证研究结果,为国内企业有效提升员工敬业度提供一些有益的建议。
目前对员工敬业度的研究大多数是关于敬业度概念、影响因素、构成维度等相对初级阶段,而关于敬业度形成机制的文章比较少,尤其是有成熟理论为基础的文章。由于敬业度研究最早是咨询公司研究的对象,而不是学者提出的,所以这使得敬业度的研究更偏向于实践方面,而理论方面的研究还比较缺乏,也没有形成比较成熟的理论框架。所以本文结合以往研究,从理论方面来对敬业度研究进行梳理,借助其他的理论来丰富敬业度研究。因此,本文研究的理论方面的意义有以下三点。首先,本文从员工心理角度来研究敬业度,这种思路对丰富和发展敬业度理论体系框架有一定的帮助;其次,本文通过运用社会交换理论这个成熟的理论来揭示敬业度的形成机制,探讨敬业度的影响因素,并且从交换的角度来研究员工敬业水平的高低,同时也扩大了社会交换理论的应用范围;最后,本文提出了影响敬业度的一种中介影响因素,这个因素属于心理层面,即通过员工心理授权方面的感知来影响员工敬业度,这种新的理论研究途径,也丰富了敬业度影响因素的范畴。
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1.2研究目的
本研究的目的如下:
（1）通过文献综述的方式来梳理领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度三者关系研究的文献,并对这些文献进行整理总结;
（2）根据文献提出以社会交换理论为研究领导成员交换、心理授权与员工敬业度关系的理论基础,进而构建研究模型和假设;
（3）通过实证调查研究探讨领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度三者之间的关系,在此基础之上利用结果对企业管理者提供提高员工敬业度的建议和对策。
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2相关文献综述与本论文研究假设
2.1社会交换理论
社会交换理论起始于20世纪50年代,由霍斯曼在年发表的《美国社会学杂志》提出,得到广泛发展继而传播于全球的一种社会学理论,经过霍曼斯、布劳、埃默森等学者的丰富和深入研究,现在逐渐形成了一种影响极为广泛的社会学理论。
由于社会交换理论强调人类行为中的心理因素,因此也被称为一种行为主义社会心理学理论。这一理论认为人类的一切行为都会受到某种能够带来奖励和回报的交换活动的支配,因此,人类一切社会活动都可以归结为一种交换,人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。
霍曼斯首先提出了社会交换理论,他的理论是基于行为主义交换理论。霍曼斯的理论主要是受斯金纳的影响,因此理论基础是操作心理学理论。霍曼斯理论主要内容是关于人类社会行为的六个命题:成功命题指出个体行为受到利益支配。刺激命题涉及行为主体心理学中的刺激泛化。价值命题表明价值是个体保持和重现某一行为的重要条件。剥夺——满足命题陈述的是经济学中的边际效用规律。攻击——赞同命题指出了前四个命题成立的两种条件,即引起攻击行为和赞同行为的条件,揭示了人类行动的感情色彩。前五个命题都是在总结他人命题,而理性命题则是真正 霍曼斯命题。用一个数学公式能形象地概括理性命题:行动发生的可能性价值概率,这充分说明人具有理性思维。霍曼斯交换理论将心理因素纳入到社会交中,改变了纯经济利益的经济人假说,重新恢复了人的主体性。
具体而言,社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换,其核心是“互惠原则”。这里的报酬与成本并不限于物质财富——成本可能是体力上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等,报酬也可能是心理财富(如精神上的奖励、享受或安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。概括起来,社会交换理论可以用一个公式来表明:报酬-代价=后果。如果双方所得到的后果都是正向的,则关系将持续下去;如果双方或一方所得的后果是负向的,彼此之间的关系将出现问题。
本文正是基于社会交换理论来探讨领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度二者的关系。
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2.2领导成良交换关系研究综述
2.2.1领导成员交换关系的概念
领导成员交换理论的发展过程很长,有很多个时期,然而每个时期都有自己的发展研究重点,对领导成员交换的含义也都理解的不同。在早期组织中的领导只有有限的资源,那么将这些有限的资源分配到谁的手中,才能得到有效利用是领导主要考虑的事情,自然他们会将资源分配给自己信任的人,自然而然就建立了“圈内”和“圈外”的分别,并且这种亲密的“圈内”关系的建立需要领导投入额外的时间和资源,所以领导不可能和所有的下属员工之间建立高质量的关系,必定有员工成为“圈外”成员,这样就区分出于领导关系亲疏明显的两类员工。领导和员工的关系就此被分出两种,一种是较为亲密的关系,而相反就是比较疏远的关系,这两种关系的产生都是领导和员工长时间价值观和文化氛围影响所造成的,亲密和疏远会造成不一样的后果,影响员工的工作结果。通过这段时间的研究,领导成员交换的核心概念可以表述为两个方面的特点概念。一是高质量的领导成员交换关系对组织、领导和员工都有积极的影响;这种关系的建立是角色扮演的过程,并受领导者和下属成员的特质和行为影响。接下来的研究则是要强调把面扩展到整个组织,而不是只单纯的和某一部分的员工建立良好的高质量的关系,这样会提高整个组织员工的归属感。最后,分析研究领导成员交换的学者不再将思维局限在某个个体层面,而是扩展到组织层面这种更大的范围来研究。
到目前为止,领导成员交换的维度与测量方法都还在探索阶段,并没有得出一致结论,主要原因是领导成员交换的概念以及测量对象的差异造成的。在这近几十年的研究中,不同的学者看待领导成员交换的角度也是不同的,也就得出不同的领导成员交换的概念和测量方法,所以导致了领导成员交换的维度和测量有很多种。有的是将领导成员交换看成一维的,只有关系质量的高与低,而有学者是将领导成员交换分为多维,用不同的维度来测量领导成员交换的高低。而本文根据对文献的梳理分别从单维说和多维说来介绍领导成员交换的维度与测量。
.......................
3研究设计与实施..............26
3.1研究假设与研究模型.............26
3.2研究方法...........27
4数量分析与统计结果............30
4.1样本基本特征描述...........30
4.2描述性统计分析...........32
5研究结论与建议..............44
5.1研究假设验证结果与讨论..........44
5.1.1描述性统计分析结果讨论.............44
4数量分析与统计结果
4.1样本基本特征描述
本次调查问卷的发放主要是通过三个渠道,即现场发放、E-MAIL和网络。由于时间、精力和能力有限,因此本次调查采用的最多的是E-MAIL方式,其他两个渠道相对较少,而且调查并没有限定某个固定的行业或企业,也没有限定某一个地点、性别、年龄、企业规模等,本着调查的便利和资源性来发放问卷,本次共计发放176份问卷,共收回157份,删除无效的12份问卷,共计145份有效问卷,占总问卷的82.4%。接受调查的企业员工的基本特征数据如下图所示:
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5研究结论与建议
5.1研究假设验证结果与讨论
领导成员交换的四个维度的得分都高于平均水平,但也都在4分以下,因此从整体上来说,领导成员交换关系的质量属于中等偏上,还有很大提升空间。
心理授权的四个维度的得分也都在平均水平以上,这说明我国企业员工在感受到的授权相对来说还是比较一般的,因此心理授权处于一个中等水平,需要得到企业重视。心理授权在一个企业中是衡量员工感知到的组织授权,而这方面得分不高,这就说明员工对授权的感知程度也不高,这就需要引起领导者的注意,并采取措施提高员工心理授权水平。
敬业度的得分也在平均水平以上,但是仅仅高于3,这与企业要追求的水平还是存在一定的差距,说明中国的企业员工在自己的工作上的敬业程度是一般的,还需要管理者釆取措施来提高。
在前文中,通过研究发现领导成员交换与心理授权、心理授权与员工敬业度以及领导成员交换与员工敬业度都分别存在显著地正相关关系。这说明这二者之间存在着正相关关系。
在领导成员交换各维度与心理授权各维度的相关性分析中,领导成员交换四个维度与心理授权工作意义、工作自主性和影响力都分别显著正相关,但与自我效能感维度却并没有相关关系,另外专业尊敬维度与影响力维度之间也没有相关关系。由于本次调查的对象大部分是民营企业的基层员工,而我们知道这样员工主要关注的是自己的工作成果,因为民营企业是依靠业绩获得肯定,领导会根据员工的工作业绩制定相应薪酬体系,所以员工看重的是自己的工作能力,而与领导跟自己的关系并没有太大的关系,从而与领导良好的关系并不一定会让员工产生自己有完成工作的能力和素质的自我肯定,即自我效能感。而关于专业尊敬与影响力的关系,因为在企业中员工和领导都是理性的,界限分明,领导即使有很强的专业技术能力,也与员工没有多大的关系,也就不会对员工的影响力产生影响。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文五：个人——工作契合对敬业度的影响：领导交换的调节作用
第一章引言
第一节研究背景和意义
一、研究背景
在企业管理领域,,管理者和研究者一直关注“人力资源所发挥的作用。在上世纪70年代以前,主要的管理理念是过规章制度对员工进行控制”。在这个时期,学者们的研究集中在如何提高工作满意度以及如何预防各种反生产行为发生方面。而随着经济全球化进程的加快,企业的经营环境也变得更加复杂。在这种大背景下,许多与工作相关的特征发生了很大变化,比如工作的内容和方式有所调整、工作职责边界模糊化等。如果仍沿袭以往的方式来管理员工很难激发人的能动性和自主创造力。于是,如何管理人力资源就成为企业是否能获取成功的关键,而满意度、敬业度都是对人力资源的评估和测量。曾经的研究和实践中,满意度调研曾被认为是提升企业效绩的有效管理工具而风靡一时,而后越来越多的研究质疑满意度对企业效绩的影响;同时很多研究表明,敬业度在预测企业经营绩效的指标有效性上要优于满意度,于是越来越多的学者开始关注员工敬业度。
敬业度的研究和调研起源并流行于西方。对敬业度的检释是:敬业度对企业的经营业绩有很大影响,会提升工作效率、降低员工流失率、提高顾客忠实度、促进销售增长和股东回报等。
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第二节研究内容与框架
一、研究内容
本研究的主要内容如下(如图1.2)
第一章:引言。本部分阐述了敬业度、契合理论和领导成员交邊理论相关的研究背景、明确了研究目的和意义、提出了研究问题,并总结性诚阐明了本文的研究框架。
第二章:相关文献综述。本部分回顾了研究中涉及到的各个变量:个人——工作契合、敬业度和领导成员交换，通过对文献广泛而深入的回顾和梳理,探究各变量之间的关系。
第三章:研究设计。本章确定了研究变量的定义与测量,在理论推演的基础上提出研究模型和假设,记录了问卷调查的实证研究过程,并对样本进行统计性描述分析、做问卷的信度效度评价。
第四章:数据处理和结果分析。应用SPSS16.0软件对数据进行相关分析和回归分析,检验本研究提出的7个假设并对实证结果进行解释和探讨。
第五章:研究结论与未来展望。总结了本研究的结论,依据结论提出管理实践方面的启示,并指出研究的不足和未来发展方向。
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第二章相关文献综述
第一节敬业度研究综述
—、敬业度概念
(一)我国的敬业含义
对敬业的追根溯源可以回归到《礼记学记》孔丘的时代,“敬业乐群”就是形容能‘专心于学业的人。自古以来就流传着许多中国式敬业故事,教师这一职业就是敬业的现实化身。可以说,敬业奉献在中国远古时代起就被封称为中华民族的优良传统美德。在这种传统观念的影响下,其实是将”敬业’规为一种精神,提倡无论在多么艰苦的条件下都应对自己所从事的工作敬业。这种精神来自劳动者内在的动力支撑,因而能导向高的工作绩效。
在中西方文化差异背景下,敬业概念而显然不同。顾冠华等认为,约束型文化和自由型文化是二者差异的根本所在⑴。在处理个人与集体、国家关系方面可以看出本质的差别,一个倡导个人主义本位思想,而我们则表现为“群体本位”。群体本位是中国传统文化的基本特质与精神核心,同西方世界的观念不同,群体本为人是具有群体生存需求并且伴有伦理道德追求的个体。在敬业方面具体体现为:我们的传统文化强调以国家、民族利益为中心的敬业精神。而在西方,敬业的表现大相径庭。曾经有一份西方世界政府报告中是这样描述敬业的:员工将一种私人情感系于他所从事的工作和所在的组织,并且会尽自己最大的努力回馈组织。由此可见,中国传统文化的敬业是同国家和集体的命运相连的,西方的敬业仅仅是以个人价值的实现为诉求。由于中西方敬业的内涵不同,所以当咨询公司针对全球多元文化背景国家进行标准的敬业度调研时,数据显示水平相差甚大。换一种角度,也许中国其实并不缺乏敬“业,只是定义范畴的不一样导致敬业度调研结果较低。
(二)咨询界的敬业度概念
咨询界中广泛调研和运用的“敬业度不同于中国的传统“敬业”观念。敬业度关注重点是自我对目前从事工作的规划以及对个人职业生涯规划的意义,而并非道德、精神层面的虚无概念。之所以说敬业度是个人职业生涯规划的一部分是因为如果个人将目前从事的工作视为迈向事业成功的通道,那么个人必将尽心尽力做好本职工作、适应与本职工作相关的组织氛围,从本职工作中尽可能多地学习知识和经验,为未来的成功做积累。因此,这个意义上的“敬业”乃是从个人角度出发的,依托于职业生涯规划来实现的。职业发展阶段的提升靠的是高绩效,因此个人敬业的直接目标则是通过提高绩效来实现的。
合益咨询公司认为敬业度是‘激发员工的积极性和创造力并导致组织的最终成功,在这个过程中通过员工的承诺和积极主动性两个方面因素体现。员工承诺是员工与工作或组织的情感纽带维系程度,同翰威特的“乐于留任”维度相同;积极主动性即员工愿意付出超越工作本身要求的努力。从这个定义上看,敬业度隐含了“组织承诺”、“组织支持感”、“组织公民行为”等多个概念。
........................
第二节个人一一工作契合研究综述
一、契合理论
契合理论也称匹配理论,来源于个人——环境契合理论,最初起源于心理学,指个人和环境互相得到供给和需要的平衡。在契合理论中有四个重要的契合:个人一组织契合、个人——工作契合、个人——职业契合度和个人——团队契合度,前两种契合的研究较多。个人一组织契合是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织的文化、规范、目标及价值观契合的一致性程度。个人——组织契合度有以下几个结果变量:组织公民行为、组织承诺、离职率、压力等。此外,个人——组织契合度己经被验证出和员工绩效、组织认同、满意度、缺席率、参与度等有显着相关。个人——工作契合是指个人与其工作的匹配程度,是个人特质与工作特征之间匹配性和一致性的体现。个人——工作契合度强调个人能力与工作要求的符合程度,或者工作报酬对员工需求的满足程度,偏重员工的工作能力,而较不关心人员与组织昨整体互动。
由于契合理论在解释个人的态度与行为方面具有很大的优势,所以它越来越成为组织行为管理研究中的热点领域。
本研究还认为,个人——工作契合与人岗匹配有相同的涵义,均指的是个人与工作岗位的相关方面的契合程度。下面将从几个不同角度阐述个人工作契合。
国内学者愧家珍也认为个人与工作契合包括“供给——需要契合和“要求——能力契合”两种不同的契合方向,一个是指个人希望拥有的与工作最终提供的内容相似度,另一个是指个人能力与工作要求的相似度。孙艳艳、彭倩(从“人需其岗及“岗需其人”两个角度来阐释人岗匹配。从两个角度的分析不难发现个人一工作契合实际上是一种双向的匹配模式,核心在于确保工作给予个人最大满足的同时使得个人能力得到充分发挥。
....................
第三章研究设计...............43
第一节研究模型与假设提出...........43
一、研究模型构建的理论依据...........43
二、研究模型............45
第四章数据处理和结果分析...........67
第一节描述性统计分析与差异性分析.............67
一、描述性统计分析............67
二、基于人口统计变量的差异性分析...........68
第五章研究结论与研究展望..........81
第一节研究结论与启示..........81
一、研究主要结论...........81
第四章数据处理和结果分析
第一节描述性统计分析与差异性分析
一、描述性统计分析
(一)个人一一工作契合的描述性统计分析
如下表所示,地产行业从业人员的个人——工作契合度处于中等偏上水平均值为3.54,其中自我概念——工作契合度水平最高(均值为3.72),供给——需要契合度水平最低(均值为3.38)。这可能是因为地产行业的复杂性、动态性使得工作更具备挑战性、自主性等多种特征,因此吸引的员工拥有较高的期望,并且学历大部分集中在本科及以上,因此这些员工的自我概念与工作的契合水平是相称的;而房地产行业的薪酬、福利水平在所有行业中是中等偏上的,可能由于员工过度地加班、由于工作复杂性所承担的更多的责任、自主性和工作内容,于是供给——需要契合度偏低,但仍然在中等水平偏上。
.......................
第五章研究结论与研究展望
第一节研究结论与启示
一、研究主要结论
本研究分析了个人——工作契合与敬业度的关系,并以LMX作为调节变量进行探索研究,本文的主要结论有以下几个方面:
敬业度在人口统计变量特征上存在差异,不同的年龄、学历、本单位工作时间以及职位等级会显著影响敬业度水平;而性别与婚姻状况对敬业度均无显著性差异,敬业度不会随着男性女性的不同、已婚未婚的状态而发生显著变化。
个人——工作契合度的三个子概念维度中,供给一需要契合与自我概念——工作契合均与敬业度呈正相关线性关系;而要求一能力契合与敬业度无相关性。
重视招聘与甄选以及胜任力模型的构建。本文研究得出敬业度受人口特征变量的影响。由于敬业度具有个体差异,先天的优秀素质、勤奋刻苦精神、远大志向抱负等方面的体现都能使个体保持较高的敬业度,无论个体是为哪个企业工作,这个群体通常都会本着实现自我价值而体现出高敬业度的。这时,招聘与甄选就显得尤其重要,因为它们是审核这样一批人的第一道关口。重视招聘与甄选,在财务上、人力上保持一定的投入,并且选用科学有效地甄选手段选拔出具有敬业特质的员工。而胜任力模型的构建,是岗位招聘到与其企业文化相融合、与其岗位特征相符合人才的关键。通过投入招聘活动,实现人岗匹配、挑选最能胜任工作并乐于为组织奉献的候选人,进而产生企业经营业绩的提升,这是显而易见并且必须予于重视的。
加强学习管理。本研究得出要求一能力契合维度对敬业度无显著影响,但是个人——工作契合度的其它两个子维度却对敬业度有着显著的影响。因此,人岗匹配仍然是影响敬业度水平的重要因素。对全员进行学习管理,并且着眼于未来,例如可以定期与咨询团队讨论学习需求并制定职业发展计划,在这方面做得好的公司,敬业度水平远远高于这方面做得差的公司。因为员工能切身体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作,还为将来打下了基础。通过学习管理过程也是为实现高度的人岗匹配。
地产行业很复杂、发展很快,其行业本身的特点要求员工不断学习,强调员工在实践中技能的不断提高。从事地产工作的员工大都有着强烈的学习欲望,渴望了解和掌握新的信息在自我培训的主动性方面表现的较为突出。并且,培训可以将人岗不匹配不断扭转为人岗高度匹配的状态,并且具有持续性。培训可以引导和加深员工对自身从事的职业和工作的意义的理解,提高对本职工作的认同感。通过为员工提供适合的工作岗位和发展平台,当员工所从事的工作与其兴趣爱好相一致时,且能够充分展示其才能时其敬业行为会明显增多。因此,地产企业要结合自身的发展和员工的学习需求,营造和维持组织内的学习氛围,为员工适时地提供培训和进修的机会将自身打造成学习型组织在满足员工自身发展需要的同时也为企业长远的发展打下了坚实的基础。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文六：麟游县参合农民对新型农村合作医疗制度满意度及其影响因素研究
第一章 导论
1.1 选题背景
1.1.1 新型农村合作医疗政策是我国新农村建设的保障之一
随着我国经济的不断发展、城市化进程的逐步推进，城乡差距将会越来越小，但目前我国农村的发展还明显落后于城市。要想彻底改变农村的落后面貌，改变城乡分割的二元结构，全面建成小康社会，建设社会主义新农村就是其中的重要举措之一。党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的重大历史任务，明确指出要千方百计增加农民收入，大力发展农村公共事业，全面推进农村的经济发展。其中新型农村合作医疗制度就是我国新农村建设的保障之一。我国是一个发展中的农业大国，农村人口占到80%以上，农民的健康状况不仅关系着我国国民的整体健康水平，更关系着我国能否实现全面建成小康社会的宏伟目标。
我国的新型农村合作医疗制度自实施以来，一直本着政府组织、引导、支持和农民自愿参加的原则，以大病统筹为主，采取个人缴费、集体扶持、政府资助的筹资方式，重点解决农民因治大病而出现的因病致贫、因病返贫问题。在实施过程中各项政策逐步完善，制度运行持续平稳，广大农民切实受益，提前两年实现了中共中央提出的“新农合制度基本覆盖农村居民”的目标。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究指出麟游县农民对新型农村合作医疗的满意度及其影响因素的选题背景、研究的目的与意义，梳理国内外对合作医疗问题的研究动态并界定新型农村合作医疗制度相关的理论及概念；分析麟游县参合农民对新型农村合作医疗制度的满意度，并指出评价麟游县农民新型农村合作医疗制度满意度及其影响因素的各指标，构建农民新农合满意度影响因素的二元 Logistic 回归模型，揭示出对农民新农合满意度有影响的关键因素，并针对这些因素提出提高农民新农合满意度的对策和建议。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
从国际上看，学术界对社会医疗保险的研究大多集中在对城镇地区的研究，对农村医疗保障问题的研究则较少，有关对农村合作医疗评价的文献就更少。从国内看，对新农合制度满意度研究的论文较多，但是专门针对有地域特色的新农合研究论文就比较少，本文通过对麟游县结合地域特色的研究指标的选取，可以为国内新农合满意度的研究提供理论上的依据，试图丰富和发展新农合的相关理论。此外，本研究采用实地问卷调查的方式收集新农合制度的相关资料，采用实证研究的方法，对农民对新农合的满意度及其影响因素进行了系统完整的研究。本研究可以为其他地区的新农合本土化政策提供新的视角和素材，从实践的角度进一步丰富和完善新农合相关理论。
1.2.2.2 现实意义
麟游县属于国家级的贫困县，它也是继陕北神木县推出全民免费医疗政策后，陕西省第二个医改程度做的比较大的县，推出的对住院患者中医治疗费用全部报销的政策，为全国首创。陕西省神木免费医疗模式虽好，但各地由于经济实力的问题，难以复制与推广，对“免费医疗”心有余而力不足。其他地区照搬神木经验并不现实。而麟游县结合地域特色，因地制宜，推行住院患者中医药免费治疗政策，不仅解决了农民看病难、看病贵的问题，也有效地缓解了政府实施新型农村合作医疗制度成本过高的问题。
因而选择麟游县作为研究对象，极具代表性，麟游县因地制宜的做法与精神非常值得学习与推广。通过对麟游县新型农村合作医疗工作现状进行详细的分析，总结其所取得的经验，深入挖掘其优点与不足之处，对产生问题的原因进行详细的分析，为下一步发展针对性地提出改进策略，从而有助于政府找出解决农村基本医疗、保障农民身体健康的长效机制，为当地政府和相关部门调整和完善新型农村合作医疗制度提供参考和依据，并为全国其他地区探索、寻找新的新型农村合作医疗制度发展路径提供经验与借鉴。
........................
第二章 新型农村合作医疗的相关理论及概念界定
2.1 相关理论
2.1.1 社会保障权理论
社会保障权也被称为福利权，是指为了促进社会经济发展、保持社会稳定，由国家出面依法建立并由政府主导的各种为保障全体国民基本生活水准权利的所有保障系统的总称，也即一个国家社会保障权利的体系或结构。也是一种用经济手段来解决社会问题从而实现特定政治目标的方法。社会保障权已经成为全体公民的一项基本权利。我国的社会保障权主要分为社会保险权、社会福利权、社会救助权和社会优抚权四个方面的权利。其中，保障层次最低的是社会救助权，它是以保障公民的最低生活水平为目标；社会保险权是一种基本保障，以劳动关系为基础，以保障公民的基本生活为目的；社会福利权是为提高全体公民福利的更高层次的社会保障权；社会优抚权是性质较为特殊的一种社会保障权，主要保障军人及其家属、因维护国家或者社会利益等公共活动而造成生命或健康受损的人员及其家属的基本生活。
2.1.2 利益相关者理论
根据利益相关者理论，我国新农合制度的核心利益相关者是政府、基层医疗机构和参合农民。如邓大松(2004)等认为相关主体主观意愿及行为在合作医疗制度分析中常被忽视。事实上，它是影响合作医疗制度运行的一个关键因素。合作医疗主要涉及农民、政府、农村医疗供方等三方主体，其中，作为制度被保险方及医疗需方的农民的主观意愿及行为最为重要。张晓杰(2009)认为新农合制度运行涉及三个主体即政府、卫生机构、农民，这三者之间的利益平衡以及相互牵制是维持制度体系的前提，一旦三者之间出现利益失衡，必然会导致体系实践偏离预定的目标，长期偏离目标的操作就会颠覆制度体系本身。农民通过缴纳参合费从政府和基层医疗机构那里得到经济和健康效益，参合农民的满意度就是新农合制度最直接的效果体现。根据利益相关者理论，新农合制度评价主体应是政府、基层医疗机构和参合农民，评价视角也应从新农合主要利益相关者展开，使新农合综合评价更加科学合理。
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2.2 相关概念界定
2.2.1 医疗保险制度
指国家或者地区采用保险的方式，为减轻公民的治病防病的费用压力而筹集、管理、分配、使用医疗保险基金的制度。它是一种较为有用的公民医疗保健事业的筹资制度，也是目前全世界应用比较广泛、先进的卫生费用管理方式和医疗保险制度。
2.2.2 农民对新农合的满意度
满意是人的一种内心感受。是客户的需求被满足后客户内心产生的愉悦感，它是客户在对产品或服务的事先期望与实际使用后的实际感受对比后得出的感受。如果把这种心里状态用数字来进行量化描述，那么这个数字代表的就是满意度。客户满意是使得客户忠诚的最基本条件。具体在本研究中特指农民对新农合的满意度，具体是指农民在参加新农合并实施相应权益的过程中，农户自身基于对自身状况，结合在参保后获得的各种补偿状况、以及新农合的现阶段实施状况等方面综合考虑后所表现出来的对新农合政策的主体意识。研究农民对于新型农村合作医疗的满意度对整个政策实施状况的把握至关重要。满意程度可以说是对新农合的可持续发展的最直接反映。
2.2.3新农合起付线
也被称为免赔额或门槛费，是指在新农合实施过程中，农民需要使用合作医疗基金进行报销时的补偿费起点。未达到起付线标准的医疗费用需要由参合农民自己承担。门诊补偿通常不设起付线，大多数地方住院补偿都设有起付线。但由于大多数县、市医院的起付线高于乡镇医院，而且低层次医院通常服务能力不够，无法满足农民的就医需求。农民必须到县、市医院看病，造成看病成本增加，同时由于起付线比较高，导致对农民的优惠度降低。
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第三章 国内农村合作医疗的发展及陕西省新农合现状..................13
3.1 国内合作医疗的发展......................... 13
3.1.1 萌芽阶段（20 世纪 40 年代）................... 13
3.1.2 初级阶段（50 年代）.................. 13
第四章 麟游县农民新农合满意度的分析.......................16
4.1 麟游县基本概况........... 16
4.2 麟游县新农合制度实施基本情况............... 16
4.2.1 麟游县中医药免费医疗新农合制度产生的背景............ 16
4.2.2 麟游县新型农村合作医疗制度运行现状.......... 17
第五章 麟游县农民新农合满意度影响因素回归分析...............24
5.1 logistic 回归模型的建立 .................... 24
5.2 变量说明............................ 24
第五章 麟游县农民新农合满意度影响因素回归分析
5.1 logistic 回归模型的建立
根据上述分析情况，本文建立如下农民对新农合满意度影响因素的实证模型: 调研数据表明农民表示满意的占到 51.9%，一般的为 44.5%， 不满意的为 3.6% ，评价为不满意的农民人数所占比例极小，对结果影响很小。而根据赫兹伯格双因素理论，满意的对立面是没有满意而不是不满意，本文将评价为一般和不满意的农民合并为没有满意。分别用 Y= 0 和 Y = 1 表示没有满意和满意，适合利用二元 Logistic 模型解决。
本文采用“０～１”指标法表示农民满意度，１表示农民对新农合满意，０表示农民对新农合没有满意。并在调查中用满意度量表对农民满意度状况进行测量。本研究的变量取值在[ 0，1]之间，是二元选择问题，故适合采用 Logistic 回归模型。其表达形式为:
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第六章 进一步提升麟游县农民新农合满意度的政策建议
为了有效的提升麟游县农民对新型农村合作医疗制度的满意度，进一步推进新型农村合作医疗制度改革与完善工作，针对影响农民对新型农村合作医疗制度满意度的主要因素提出以下的对策建议，以期为麟游县乃至全国新型农村合作医疗制度改革与发展提供理论支持。
6.1 加强医疗机构建设
由于经济发展程度不高等原因，我国农村普遍在医疗机构建设方面做的相对较差 ，无论是从农村的医疗设施建设还是医生的技术水平方面来说，都还远远不能满足农民的要求。农民在看病过程中往往因为交通不便、心理上担心去一些大型医院花钱更多等因素而导致延误治疗。在对麟游县的实地调研中我们也发现，麟游县三级医疗网络健全，县医院、乡镇卫生院、村卫生室的量上基本能够满足农民日常看病需求，但在质的方面做的依然还不够。医疗机构的建设不能仅仅停留在量的方面，更要注重质的提高。伴随着经济的逐步发展，在后续新农合发展的过程中，首先要注重各级医疗机构医疗设施的建设，先进的医疗设备往往能够大幅度的提高医生的诊断能力和分析能力，从而提高医院的整体医疗水平。其次要加强对医护人员的专业培训，提高他们的业务素质，同时要扩大对外交流，学习国内外最新医疗手段，从而不断提升医护人员的技术水平。也可适当聘请专家名医进行合作会诊，使农民获得更加方便、高质量的的治疗。再次，在各级医疗机构中，增加健康体检项目，让农民在日常生活中方便进行体检，对疾病早发现，早治疗，更好的做好农民的疾病防治工作。从而让农民从根本上在医疗方面获得全方位的保障。
麟游县实施在住院过程中，涉及住院的中医药费用全部报销的政策出发点很好，也确实在一定程度上给农民带来了实惠，但是由于在实际生活中中药远没有像西药那样使用的频繁、普遍，因而在这项政策的实施过程中，这种实惠并没有被大多数人所获得，只是满足了极少部分人的需求，在对麟游县的调研中也充分的证实了这一点，因而要想获得大多数农民对该项政策的满意，要想更多的惠及农民，提高中药在治病过程中的普遍性就显的非常重要，针对这个问题，政府可以采用如进一步加大中药在门诊的报销费用比例，多研制一些针对日常普通及多发疾病的中医药治疗方法，定期开展一些免费中医药诊疗活动，多开展一些中医药治疗推广活动等，从而在一定程度上降低大多数农民的日常医疗费用，让医疗政策的改革争取惠及大多数农民，让多数农民都能充分享受到医疗改革带来的成果，从而提高其对新型农村合作医疗制度和政府的满意度。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文七：订单式人才培养模式对企业新员工质量的影响
1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着时代不断发展、全球企业竞争加剧，在社会主义市场经济体制下的现代中小型企业面临更多的生存问题。企业不仅仅需要重新审视战略规划、调整战略、转变经营模式，更多的是企业需要重视人力资源规划在企业发展中的重要性。新时代信息化的企业要求对新员工的质量越来越高，市场的迫切需求加快了企业人才培养模式的创新，对新员工的基本素质、职业技能提出了更高的要求。结合本人工作实际，深入企业调查发现，在供过于求的劳动力市场中，企业的选择变得多元化，同时也变得随意化。例如：企业招聘缺乏长远规划、不重视招聘环节、企业社会保障制度不健全，新员工薪酬待遇比较低，导致人才大量流失；新员工进入企业后技能缺失，加重企业成本；新员工职业素养偏低，影响企业发展等现象。企业要想引进具有高超专业技能、良好职业道德、优秀思想品德的新员工，就应以市场为导向与高职院校联盟、搭建平台，双方将资源整合、各尽其职、各取所需的新模式——企业订单式人才培养。
企业订单式人才培养，是企业将人才储备库设立于高职院校中，以高职院校为载体，按照企业的需求和标准，组织人才培养工作。包括按岗位需求制定培养目标、人才培养规格，由企业专家组织教学、宣讲、招聘及选拔，最终确定订单班新员工。通过研究企业订单式人才培养，探索如何让中小型企业实现人力资源管理的规划、降低运营成本、促进员工个性发展，改变现有的人力资源管理思维，从企业战略发展的视野看待人力资源管理工作。
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1.2研究内容
论文的内容以及结构安排共分为五个部分，首先通过对本文的研究背景等做一个综述式的阐述，随后以相关理论为基础，结合调研数据对现有的订单式人才培养现状存在的问题进行分析，最后将针对存在的不足提出相应的措施及建议。
第一部分为绪论。主要介绍企业订单式人才培养模式的背景及意义、研究现状、研究目标、研究内容、研究方法与创新之处。
第二部分为理论基础。舒尔茨人力资本理论、贝克尔人力资本理论、丹尼森人力资本理论，在理论上为本文的后期写作进行指导和规划；
第三部分为企业订单式人才培养模式调研分析。分别阐述了企业订单式人才培养模式，做了企业订单式人才培养模式问卷调查情况及问卷数据的综合分析。
第四部分为企业订单式人才培养模式存在的问题。如：订单班的新员工与企业的期望之间存在差距；企业对订单式人才培养认识不足，导致新员工流失量较大；企业岗位需求量与订单班培养数量存在差异；企业对新员工的质量需求与订单班的模拟实践之间还存在差距；校企双方在订单式人才培养过程中合作不足等。
第五部分为完善企业订单式人才培养模式的措施和建议。共提出了以下几点：转变观念，提高订单班新员工待遇；要求订单班人才培养单位加强素质教育与实践能力的结合；做好更加细致的服务工作，确保校企合作的有效性；加大企业与学校的沟通，建立深层次的校企合作机制。
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2 理论基础
2.1 舒尔茨人力资本理论
现代的人力资本理论，是二战结束后由西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）在 1960 年演说中所发表。《论人力资本投资》中系统的阐述了人力资本理论意义及作用，把人的知识、技能、资历、经验及熟练程度等体现在劳动生产中，以提高工作效率、促进生产力。开创了人力资本论的新纪元，被后人称为人力资本理论之父。
资本包含了人力资本与物质资本，是由舒尔茨在资本概述中提出。人力资本的形成是对人力的投资，投资的载体是劳动者。舒尔茨对人力资本的投资做出了标准，并将投资的内容及范围进行界定，他认为人力资本投资最主要的部分就是来自于教育的投资，投资的多少将直接影响经济的发展，同时也可以提高劳动者收入，是摆脱贫困状况、提高人口质量的主要因素，人力资本投资增长的水平将决定人类经济和社会发展的未来。
舒尔茨认为，人力资源对现代经济增长起到重要的作用，劳动者自身的知识、经验及技能熟练程度都将影响生产率。舒尔茨的人力资本理论包含着质与量的体现：第一，从质的层面分析。生产率的提高或降低会受到劳动者个人能力与素质的影响，每个劳动者所具备的能力与素质也是有所不同的，即使受到同等的教育和培训，最终在工作能力、技能水平、工作质量的表现都是有所不同的。第二，从量的层面分析。在社会中能够从事相关工作的人员数量及比例，所反映的数据代表社会人力资本的数量。
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2.2 贝克尔的人力资本理论
加里·贝克尔（Gary Becker）是美国当代的著名经济学家，是现代人力资本理论的创始人之一。加里·贝克尔人力资本理论，始终坚持以人为本的经济发展思想，强调人本身所产生的能力积累对经济发展起到重要的作用。在传统的人力资本理论基础上用微观经济角度分析，从而诞生了微观人力资本论。贝克尔认为投入在培训、卫生、教育，劳动力迁移等活动中的行为，是一种投资而不是消费，这种投资不仅在短期可以提高劳动生产率，对长期规划也起到重要的作用①。同时贝克尔利用成本收益法进行分析教育投资，将商业投资与教育投资进行比较，认为都二者都需要在决策时进行成本与收益的衡量评估。
贝克尔通过经济学观点和方法进行研究人类行为，从个人和家庭角度出发，认为人力资本不局限于技能、知识，还密切的关系着时间、健康及寿命。他对人力资本的特征进行了阐述：一是人力资本是人格化资本的体现，与个人的素质和能力密不可分，人力资本的使用会受到工作种类、工作性质的影响，使得人力资本具有私有性。二是人力资本生产率是劳动者的结果，两者之间存在因果关系，劳动者自身付出努力的程度将直接影响人力资本的效率。三是人力资本的价值是由各项人力资本的投入总和计算而来。例如员工在学习或在企业接受培训时，尚无时间从事商品或劳动从而导致失去经济来源，贝克尔认为通过后天的投资是可以获得人力资本的，这种人力资本将会直接体现在今后的生产率和收益中。
贝克尔在教育、培训、人力资本形成和人力资源投资方面的研究取得了丰硕成果，尤其是对人力资源的微观分析方面作出了巨大的贡献。
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3 企业订单式人才培养模式调研分析 .................... 8
3.1 企业订单式人才培养模式简介 ....................... 8
3.2 企业订单式人才培养模式问卷调研情况 ................... 9
4 企业订单式人才培养模式存在的问题 ......................... 20
4.1 订单班新员工与企业的期望之间存在差距 .............. 20
4.2 企业对订单式人才培养认识不足，新员工流失率较高 ............. 21
5 完善企业订单式人才培养模式的建议 ........................... 27
5.1 转变观念，提高订单班新员工待遇.................. 27
5 完善企业订单式人才培养模式的建议
订单式人才培养模式获得大部分企业的认可，但是在订单班人才培养过程中又存在诸多问题，企业对订单班新员工满意度不高，针对其中存在的主要问题，本文从以下几方面提出完善订单班人才培养模式的对策建议：
5.1 转变观念，提高订单班新员工待遇
（1）转变观念，重视订单班人才培养
根据公司业务发展量来制定中长期人力资源规划，制定长远的人才培养计划，将人才储备纳入到规划中，在招聘前期，应提前深入到学校，与学生互动将企业文化以活动的形式进行开展，让更多的学生了解订单班、选择订单班。不仅如此，企业还应该转变以往的传统观念，不能再认为订单班的培养是学校的事情，与企业关联不大。企业的重视程度，在时间与资金上的投入多少，从某种角度将直接会影响订单式人才培养的合作以及订单班新员工的质量。因此企业应以软件、案例、资金、人员、销售渠道等作为要素加大投入，同时为订单班的学生提供必要的实训设备及校外实训基地。企业也应该对学校提出自己的诉求，要求学校做好后备人才的培养计划，加强对订单班学生技能、职业道德、个人素质等方面的培养，不可随意更改培养内容，以符合市场经济的发展和企业用人需求的标准。
（2）严格把握人才招聘条件
在招聘过程中严格把关，对新员工进行层层筛选，把不稳定因素排除，将家里已推荐工作或家庭条件比较优越的学生排除。
（3）提高订单班新员工待遇
完善企业保障制度，提高新员工福利，对于刚刚步入职场的新员工所选择企业无非看中三点：一是公司中个人发展空间；二是公司福利保障制度；三是薪资待遇。根据市场经济的发展，物价不断攀升，如果公司所提供的薪酬待遇都无法满足个人的基本生活开销，那么注定的会流失大量的员工，加重企业负担。
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6 结论
订单式人才培养模式是一种符合社会经济发展和企业战略人力资源规划的全新人才培养模式，订单式人才培养的质量与数量对于区域经济的发展起到重大的贡献；对于企业培养员工不仅仅节约了时间成本，从而降低了人力资源的资金投入，将企业的利益最大化；对于学校而言不仅解决了学生就业问题，同时提高教学质量、增强了学校知名度，可谓社会、企业、学校“三方共赢”。
从调研数据来看，企业对订单式人才培养存在主要问题是:企业在人力资源管理中缺乏整体规划、忽略公司企业文化的重要性、对订单班认识不足、招聘渠道相对单一、保障制度不完善导致订单班新员工流失严重。在培养过程中，企业岗位需求量与订单班培养数量存在差异；企业现实需求质量与订单班模拟实践之间存在差距；企业与高职院校在订单式培养过程中合作不足等因素进行分析。
综上所述，对于校企合作中的企业来说，完善企业订单式人才培养模式需要从以下几个方面入手：首先企业应根据公司战略发展建立人力资源长远规划，在实际成产中以市场需求为主，保障企业的根本利益前提下，进行客观分析立足于自身的发展需要开设订单班。在培养过程中，建议多多参与以软件、案例、资金、人员、销售渠道等作为投入要素，改进原有的订单班人才培养模式。对于高职院校来说，做好更加细致的服务工作，加大投入校内实训场地、实训设备、资金，提高“双师型”教师质量及数量，将诚信教育、德育教育、道德品质贯穿于三年的学习、生活中，将素质教育与实践能力放在同等重要的考量位置。为确保校企合作订单式人才培养的有效性，企业、学校、学生三方应加强沟通交流，建立深层次的校企合作机制。
相信通过研究与改进，订单班式人才培养的模式将会越来越成熟、科学、有序的进行，从而为我国培养一批又一批高素质、技术水平过硬的职业人才。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文八：人力资源开发多主体博弈及演化模型研究
1绪论
1.1选题背景
作为一门新兴学科,人力资源开发的现有理论与实践之间存在许多分歧,而分歧的存在也正是研究问题的起点。作为一个新兴经济体,我国的经济发展与产业政策存在许多待解的矛盾,而矛盾的存在也正是思维创新的灵感。因此,梳理与借鉴相关国家人力资源 发的研究与实践成果,探索我国人力资源开发理论与应用路径,具有重要的理论与现实意义。
1.1.1理论驱动
就人力资源开发的层次与实施主体而言。微观角度的人力资源开发研究以心理学、教育学为理论基础,注重研究工作场所的技能开发,强调个体与企业的绩效提升与学习成长;而宏观层面的人力资源开发研究则以经济学、系统学为理论基础,注重政府政策的制订与国民素质的整体提高。两个层次之间并不相融,而介于其间的区域产业人力资源开发研究则尚不成熟。而事实上,实施提升员工技能的人力资源 发活动的主体既包括企业,也包括政府、大学等社会组织,多方主体共同发挥作用,因此多层次主体之间的融合才是完整的研究视阈。本文试图从开发主体角度切入,对不同层次、不同层面的人力资源开发主体所实施的人力资源开发活动及其理论支持进行研究,发现主体之间的影响机理与协同机制,融合人力资源开发的多主体视阈。
虽然各级政府、企业组织对人力资源开发的重视与投入与日俱增,但人力资源开发的效果仍有诸多不尽人意之处。人力资源开发活动从过程看贯穿劳动者的整个职业生涯,从主体看囊括整个社会系统,特别是代表政策制定者的政府、代表公共教育方的大学以及代表雇佣方的企业。各主体在劳动者职业生涯的不同阶段及某阶段实施人力资源开发活动,共同作用于劳动者这一人力资源开发对象。但不同主体又是彼此独立的社会组织,在人力资源 发这一人力资本投资行为上的决策标准和收益评测各不相同,相互之间的合作与协调并非易事。更何况劳动者作为自由个体的流动,使得主体的投资行为风险更大。现实情况表现为:政府颁布各项优惠政策鼓励人才吸引、激励、 发活动,而企业内部的人才开发与管理水平不匹配,导致人才流入后难以保留,政府的投入收效甚微;企业抱怨招人难,因此大学在政府的要求与支持下 展专业人才培养工作,但毕业后的学生却流入待业大军,“就业难”与“用工荒”同现。如何破解这些难题?实现人力资源开发多主体间的协同与整合是重要的切入点,这也是本文研究问题的现实意义所在。
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1.2研究问题
1.2.1基础理论层面
人力资源开发作为一个新兴的研究领域,大多数国外学者认为它是一门多学科交叉形成的理论与实践成果。罗杰克布斯指出:“人力资源开发既是一个专业实践领域,也是一个学科互涉的新兴学术知识体”。我国学者也普遍认同这一观点“人力资源开发是一个新兴的跨学科、综合性、应用性研究领域”从我国人力资源开发研究的成果来看,基础理论研究成果相对较少,人们对概念术语的内涵、外延、理论框架、研究方法等基础问题认识不足、亦不系统。较之于西方学者侧重微观层面人力资源开发研究的特点,我国学者的研究要么从宏观视角进行且偏重学校内的公共教育，要么局限于企业内部的培训活动。本研究从人力资源开发的基础理论入手,分析人力资源 发的理论基础、研究边界、实践经验,从整合的观点梳理人力资源 发的理论知识,以期完善理论研究内容框架。
1.2.2问题解决层面
人力资源开发是由多主体共同进行的系统化行为,政府、大学、企业、家庭、个人都在其中发挥各自的作用。就工作场所的人力资源开发而言,政府、大学和企业是最重要的三方,现实情况下影响和实施人力资源开发行为与结果的也是这三方。作为彼此独立的社会组织,这三方主体之间在进行人力资源开发的过程中存在紧密地互动关系,形成了一个典型的人类社会复杂系统。系统成员各自的目标与行为会影响其它成员、同时受到其它成员的影响,最终也会影响整体层面的目标实现情况。那么,三者之间的影响机制是怎样的情形?如何实现三方主体之间的协调、合作?如何实现多方投资的高效、共赢?面对这样的问题,学者们没有揭示其深层原因,也没有指出融合的路径。本研究尝试使用主体建模这种研究复杂动态系统运行机制的研究工具,试图打开人力资源开发多主体运作机制的“黑箱”,进而解释现实中的困境问题并提供解决路径。
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2人力资源开发主体行为的理论述评
人力资源开发是一个相对年轻的学科领域,其研究问题、研究方法、应用领域都体现了多学科、跨领域的融合与并蓄,同时也表现出观点的矛盾与冲突。本章对人力资源开发及其主体行为研究的内涵界定、理论基础及实践活动进行评述,旨在梳理人力资源开发主体的基本类型与行为内容,为下文的研究奠定基础。
2.1人力资源开发主体的界定
2.1.1人力资源及人力资源开发的内涵边界
（1）人力资源的内涵与外延分析
从概念表述上看,人力资源开发的对象即为“人力资源”,而明确人力资源的内涵与外延则是辨析人力资源 发主体的前提。当代著名的管理学家彼得德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出人力资源(的概念,将其界定为人的“特殊资产”,包括“协调能力、融合能力、判断力和想象力”,旨在强调并突出人的要素在企业所有资源中的重要性。目前,对人力资源概念的界定有以下三类观点:人员观、素质观和能力观。人员观将人力资源表达为某类人的集合,关注人力资源数量范围的界定;素质观认为作为生产要素投入的是人的素质,具体可分为生理素质、心理素质、技能素质、道德素质等;能力观则认为人力资源在劳动过程中作用在于劳动能力的具备与发挥,认为人的劳动能力体力劳动能力和脑力劳动能力两方面。对比三类不同观点,本文认为作为生产要素的人力资源既要考量数量界定、又要关注质量要求,既要考察内在特性、又要观察外在行为。为此,将人力资源的内涵作如下表述:人力资源是指具备体力劳动能力、脑力劳动能力和道德能力的人口的总和。在组织层面,人力资源是指应用于实现组织目标的具备体力劳动能力、脑力劳动能力和道德能力的员工总和。
厘清人力资源的内涵必须将其与经济学中的另一个相似概念——人力资本进行对比。《新帕尔格雷夫经济学大词典》中这样解释:“作为现在和未来产出与收入流的源泉,资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。该概念的提出者,美国经济学家舒尔茨认为,人力资本是“指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”气他认为人力资本在劳动者身上以知识、技能、经验等形式表现出来,而人力资本的形成是经由人力资本投资才实现的。国内大部分学者都接受了舒尔茨的定义。与人力资源相比,传统的观点认为人力资本在内涵对象的质量要求上更高、外延范围在数量上更少,而实施人力资本投资是将人力资源提升至人力资本的必然路径。
综合以上可以看出,国内外学者对于人力资源、人力资本以及两者之间的区别在观点上并不一致,不过大多数学者都认为两者之间存在差异,在内涵和外延上不等同。但是随着知识经济的普及,劳动者队伍的基本素质不断提升,知识型员工在劳动力队伍中所占比例逐渐增加,脑力劳动在工作中所占比例日益扩大。因此,从现实趋势来看,人力资源与人力资本之间在质量与数量上的差异越来越小,两概念有趋于等同的趋势。尤其是在人力资源开发的研究中,更多的关注工作场所内的 发活动,而该范围内的劳动者都已经储备了基本的劳动技能与素质,在全社会范围内可属于人力资本范畴。所以,本研究下面所用到的人力资源与人力资本概念是同一的。即应用于实现组织目标的具备体力劳动能力、脑力劳动能力和道德能力的员工总和。而人力资本投资与人力资源开发是从不同学科领域对同一组行为的不同表达。从主体的角度来看,人力资源概念主要被置于组织环境中进行探讨,因此人力资源的管理与开发主体为微观企业;而人力资本的形成需要投资过程,该过程中的投资主体除了企业之外还包括政府、大学、家庭、个人等多元组织,尤其是政府、大学等公共服务组织在人力资本形成过程中发挥重要作用。
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2.2人力资源开发主体行为的理论基础构建
以提高智力与技能、改善生产效率为目的的人类活动由来已久,但“人力资源开发”这一术语及学科领域的形成还未满半个世纪。一个严密而富于逻辑的人力资源开发理论基础,能够提供理解人力资源开发活动与研究的有效工具,并为实践与理论的发展提供支撑。人力资源开发领域的研究往往从其它学科汲取养料、兼容并蓄,学者们在其交叉性、边缘性的特点上意见一致,却难以在明确其理论基础的问题上达成共识(如表2-2所示)。
本文认为,作为新兴的、尚未成熟的研究领域,人力资源开发的研究视角、问题选择、学者背景、方法工具等学科特性都体现出多元化的特点并非坏事,只要能够融会贯通、有助于解释和解决问题。经济学、心理学和系统理论在人力资源开发理论的构建中起基础性作用。同时认为鉴于经济学、心理学研究内容的丰富性,并非所有的理论成果都对人力资源开发价值显著,因此应该具体选择与人力资源 发联系最紧密的基础性研究成果作为人力资源开发的理论基础。从人力资源开发主体的角度看,“经济学”中的“人力资本理论”对于研究与支持以政府及大学为代表的宏观人力资源开发主体行为最具指导意义,“心理学”中的“学习理论”对于指导微观企业及个人选择与设计人力资源开发活动最有裨益,而“系统理论”对于建立主体协同的一体性人力资源开发体系至关重要。
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3人力资源开发多主体关系分析与行为博弈...........42
3.1视阈融合的哲学与方法论...............42
3.1.1视阈与视域...............42
4人力资源开发多主体协同演化模型构建............56
4.1三螺旋理论与应用述评..........56
4.1.1三螺旋理论的概念结构..........56
5多主体协同的人力资源开发体系设计:以辽宁高技术服务业为例.............73
5.1高技术服务业及其人力资源开发特点分析...........73
5.1.1高技术服务业的界定与特征...........73
5多主体协同的人力资源开发体系设计:以辽宁高技术服务业为例
人力资源开发对于一国或地区的社会、经济发展的各个方面都至关重要,特别是在新兴经济体的新兴产业培育与发展问题上意义重大,因为人才要素是新兴产业培养发展过程中的核心要素。2009年,在金融危机与民族复兴的双重背景下,国务院提出大力发展新兴战略产业的重大决策,自此,中国经济进入了产业升级与转型的新阶段。而在新兴产业的培育过程中,要素供给与政府政策是支持、引导产业形成与发展的强大力量。如何优化战略性新兴产业的人力资源开发效率与效果具有重大的政策指导与实践应用价值。本章以辽宁省高技术服务业的人力资源开发问题为实证案例,验证前文理论分析结果的正确性与实践应用。
5.1高技术服务业及其人力资源开发特点分析
界定研究对象的内涵和外延并明确其特点,是开展研究活动的起点。高技术服务业是服务业发展到现代服务业后与高科技产业相融合的产物,兼具高技术产业与现服务业的特点,体现出高增值、低消耗、高福射、集聚性强等鲜明特征。该产业中知识密集、人才密集,产业对人才的需求也有别于传统产业,足量而优质的人才供给是产业发展的根本动力。
5.1.1高技术服务业的界定与特征
（1）高技术服务业的概念内涵
与国外学者的观点略有不同,国内学侧重强调高技术手段在服务业中的应用这一特征。王仰东等人编著的《服务创新与高技术服务业》一书中将高技术服务业定义为:“以网络技术、信息通信技术等高技术为支撑,且技术关联性强,以提供高科技含量和高附加值 技术(知识)密集型产品、服务为主,且兼顾了高技术产业和知识型服务业优势 一种高端服务产业”气国内学者普遍认为,高技术服务业既包含高技术制造业的衍生服务,也包含现代服务业中的高技术业态,这样的观点使得高技术服务业概念的内涵和外延更加宽泛。而本研究支持此类观点。
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6结束语
6.1主要结论
（1）界定了人力资源开发主体行为的内涵、理论基础与一体化要求
伴随生产过程对劳动力要素的要求不断提高、劳动力队伍自身基础性 发活动的普及,使得人力资源在内涵要求上能更加全面、综合,在外延边界上与人力资本日益重合。作为人力资源 发的主体,组织内部的企业与个人、组织外部的其他组织、政府、大学以及产业中间组织,都是发挥重要的作用,现有微观企业与宏观政府的人力资源开发理论与实践都已有丰富的积累。人力资源 发是一个新兴的跨学科研究领 域,经济学中的人力资本理论、心理学中的学习理论以及系统理论是人力资源开发主体行为与关系研究的基础理论。但现有研究及实践往往从单一主体、单一路径研究与设计人力资源开发,而人力资源开发多赢目的的实现需要组织内、组织外多方主体共同规划、实施、监督人力资源开发,只有这样才能保证各方利益的实现和协同发展。
（2）基于视阈融合的人力资源开发多主体关系及博弃行为分析
作为拥有各自职责、各自目标的社会组织,人力资源 发的不同主体也怀抱不同的目的制定自己的决策必须从整体把握才能保证整个系统的运行方式与结果最优。现实中人力资源开发的多个主体之间呈现出“网络组织”的特征,需要多主体之间实现视阈融合,通过多方的沟通谈判、合作制约,达到协同一致的效果。通过主体建模的静态博弈分析得出:企业、高校、政府作为独立主体进行自由博弃行为的人力资源开发投资时,各方的收益较低,整体的收益也较低;当其中两个主体愿意合作时,收益情况对双方都有改善,整体收益也有提高;而当三方合作形成时,各主体及整体的收益水平都达到最大。理论分析的结果与现实情况基本吻合。
（3）基于三螺旋的人力资源开发多主体合作演化博弃行为分析
三螺旋模型以政府、产业和大学的宏观和微观三螺旋循环组成,更好的体现了人力资源开发中最重要的三个主体——大学、企业、政府之间的相互关系,有助于寻找多元合作的优化路径。由于大学、企业、政府各自拥有各自的职能划分和利益归属,因此三者之间合作关系的分析是一种多主体的博弈关系分析,且这种关系是一个动态的、复杂的过程。通过主体建模后的演化博弃分析,从动态角度对有限理性的人力资源开发主体间博弈行为进行分析,探讨主体间的合作动因,提出如下多主体最优合作的对策和建议:
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文九：中石油山东天然气管道有限公司绩效管理体系改进研究
一、引言
（一）研究背景与意义
经济的全球化和信息化早已到来,所有企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中,人们逐渐认识到,现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代企业的竞争,主要是科技与管理的竞争,智力的竞争,归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此,人们对人力资源的管理日益重视,许多企业都在积极探索提高和改善公司绩效的有效途径。在这一背景下,国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,绩效管理逐渐成为一种必须的解决方案方案,成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国,以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱,被管理学家誉为管理者的圣杯。
为什么要管理绩效?绩效管理的重要作用是什么?对绩效进行管理是必需的吗?
1、绩效管理可以有效弥补绩效考核的不足。绩效考核往往只注重考核的结果,对绩效的过程缺少很好的跟踪,导致员工只注重结果,轻视过程。绩效管理可以帮助企业实现绩效的持续发展,促进形成一个以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促进员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效。
2、绩效管理能够有效避免管理人员和员工之间的冲突。绩效面谈的过程是管理人员与员工进行绩效分析,帮助员工进行评价,共同找出解决问题的对策的过程,面谈应该肯定成绩,指出存在的问题和不足,提出改进绩效及培训需求的建议和要求。双方保持着一种合作的过程,能够有效避免冲突的发生。
3、绩效管理可以促进员工的发展。通过绩效管理,员工对自己的工作确定了目标,也了解了自己取得一定的绩效后会得到什么样的奖酬,员工就会努力提高自己的期望值,尽力取得理想的绩效,使个人得到进步。所以绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。
4、绩效管理能够科学准确的传递企业的管理思路和管理重点。通过绩效管理工具能够传递企业对员工的期望和企业的未来发展战略,绩效目标的制定和绩效沟通的过程就是传递管理思路和管理重点的过程。综上所述,绩效管理是现代企业管理体系中不可缺少的一环。如果绩效管理运用得当,对企业、管理人员和普通员工都会有明显的帮助。
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(二)研究思路与方法
根据中国石油关于实施全员绩效考核的工作要求,按照公司工作部署,为加强公司精细化管理的执行力,全面落实公司“三会”精神和公司“1234”工作思路,管道分公司从2012年正式实施全员绩效考核。目前,考核工作已在管道公司的二级单位全面的铺开,不过在实施过程中常常会有畏难情绪,并时而听到有人说“绩效考核就是挑毛病,让群众斗群众”的说法,这种走入“误区”的言语在不少员工中很有市场,这是对“绩效管理”本意的不解和曲解。
1、绩效管理与考核
从他们的定义不难看出,绩效考核只是绩效管理的其中一项内容,是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介,在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持,绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足,从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。并非一些人所说的挑毛病、让群众斗群众,绩效管理只是一种管理手段与方法。个人是依附于企业的个体,只有企业更好,个人才能更好,而企业的业绩也依附于每个员工的工作业绩,二者相辅相成。因此,绩效管理的目的是通过持续提高个人绩效,从而提高部门和整个组织绩效,进而提升企业在整个行业中的竞争力。
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二、理论基础
（一）绩效与绩效管理
绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体,由定义可知,绩效管理中的绩效,不仅仅是指个体或群体劳动的直接成果和工作业绩、最终效益,还应该包括劳动活动中个体或群体的工作行为和行动表现。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。绩效的多因性,是指绩效的优劣不是取决于单一因素,而要受制于主、客观多种因素的影响。绩效的多维性是指绩效需要沿多种维度或方面去分析与考核。绩效的动态性是指绩效是会变化的,随着时间的推移,绩效差的可能改进转好;绩效好的也可能退步变差。因此,管理者对员工考核应该是全面的、发展的、多角度的和权变的,力戒主观、片面和僵化。
绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,从定义可知,绩效管理是一项系统性的评价工作。
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(二)中石油山东天然气管道有限公司现行绩效管理模式
1、现行绩效管理模式的特点
(1)明确直线责任是关键。单位的绩效在一定程度上也就是单位负责人的绩效。主要负责人的绩效,当然需要主要负责人来抓。(引:绩效管理在一定程度上就是紧箍咒”,只有观音菩萨才能给孙悟空戴得上,二师兄想给大师兄戴个“紧箍咒”,那纯属没事找揍。)我们明确要求绩效考核必须由科长、站队长亲自负责,包括指标内容、目标确定、考核评分、结果反馈面谈等环节,不能指定其他管理人员代管,并通过会议、培训、调研检查等多种场合反复强调。同时将方案和记录表单和工作技巧等拿在手里对各单位负责人进行一对一的指导,使每一个单位负责人都能重视和掌握绩效考核工作,做到肯落实、能落实。
(2)有效的考核内容是核心。
领导和员工关心的,就是业绩考核一定要关注的。员工关心什么?收入、面子、评优升迁。领导关心的是什么?重点工作进展、日常管理水平和行为规范。两者必须结合起来,把双方关心的关联起来。《实施细则》中我们结合管道公司“三基”工作考核标准及岗位职责制订本单位的绩效考核标准,并组织讨论,将考核标准落实到岗位,使月度绩效考核有据可循。针对不同岗位员工将日考核、月考核、年度考核紧密结合,各单位还实现“管理有制度、考核有标准”,初步建立起自上而下的“考核层层落实,责任层层传递,激励层层连接”的责任体系。
除了定期考核,还将不定期考核结果纳入绩效考核,如督办事项、上级检查、外部审查等,机关每月度工作任务完成情况纳入绩效考核,有一项完不成扣减得分。通过定期与不定期考核相结合,实现对工作任务完成情况的检验,日常工作中的协作配合程度及体现出的综合素质,三方面综合得出考核结果。在对机关部门的考核中,通过对服务类指标的测评,强化了机关为基层服务的意识。努力做到缺哈补哈□,关心暗就考核哈!
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三、中石油山东天然气管道有限公司绩效管理现状分析..................11
(一)中石油山东天然气管道有限公司概况..............11
(二)中石油山东天然气管道有限公司现行绩效管理模式...........11
四、中石油山东天然气管道有限公司绩效管理体系改进的设计............15
(一)总体思路与指导思想..............15
(二)绩效管理指标体系建设............17
五、中石油山东天然气管道有限公司绩效管理体系改进方案的实施............25
(一)实施的难点与对策.............25
五、中石油山东天然气管道有限公司绩效管理体系改进方案的实施
(一)实施的难点与对策
1、从看似不重要处着手
有的制度一行文就 始执行,没有一个宣贯期来让人们熟悉领会,往往造成员工对制度一知半解,甚至会有人不知道该项制度。
为此,我们从这个看似不重要的环节入手,将绩效考核的宣贯放在首位。为了给全体员工接受和了解的过程,对《实施细则》进行了两个月的试运行。这期间,人事部门制订了专门的课件,通过视频培训的形式对《实施细则》进行了详细的讲解。同时,多次到每个输气站对《实施细则》进行专题宣贯。通过强调各岗位人员的责任、考核结果如何与奖金挂钩和各类记录资料的填写方式,使考核者与被考核者都充分的了解考核办法和程序,为更好的开展全员绩效管理工作奠定了基础。落实每季度直线领导对下属的绩效面谈,记录请见附录B与C。
2、从容易不关心处落实
员工关心结果、面子,往往不关心集体成绩,不关心怎么错了、怎么改进。组织绩效实际上是全体干部员工的绩效之和,就象奔跑的蜈松和“二人三腿赛跑”游戏,但如果绩效目标分解得不好,那就不是绩效之和了,而是相互冲抵。为此,年初,单位负责人与所在单位管理人员和专业技术人员签订《绩效考核指标确认书》以确定部门目标和个人目标,确保每个成员都认为该任务是自己的事和每个成员都能对自己的事负责到底,从而使目标管理与绩效考核有机的结合在一起。
每季度初,由单位负责人和员工本人充分沟通,双方确认季度工作任务及考核标准。每月根据考核标准对员工当月工作任务、工作能力、工作表现进行总体评价,使月度绩效考核工作稳步有序的开展。通过上述做法,既防止了个人绩效与单位绩效脱钩,又在一定程度上杜绝了搭便车”和大锅饭”现象。
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六、结论与展望
近年来,中油山东公司通过在全员范围内以“抓绩效,严考核,硬兑现”为宗旨深入 展绩效考核工作,逐步形成了科学管理、规范运行的良好局面,充分的调动了员工的工作积极性,创造了和谐向上、争先创优的良好氛围。
在这种氛围带动下,每个单位的员工都担心因为自己的工作失误而扣分影响本单位的分值,人人都心往一处想、劲往一处使。一季度考核过程中,一名技术员因忘了一张表单放在哪个文件夹里而急的要哭;有两名出了名难管的老职工,拿着考核标准对照自己的工作一项一项对比,恐怕出问题,用他自己的话说:“扣了分,挂到网上,老脸挂不住呀”。
二季度考核,考虑到重组前两条管线管理模式的差异,考核结果两条管线分别排序。即使这样,排在后面的泰青威的老站长也坐不住了,主动带领技术员到排名第一和第二的站队取经学习,回来后找差距补短板。三季度考核两条线12个站队该站一跃排到第五名。他说:“下一个季度我们争取排到前三名”。另一位站长说:``我们年初就已经 会了,定的目标就是全年四个季度稳拿前三名。”包括开大会和吃饭时,排名倒第一的科长站长坐在两边,座位一目了然。
机关科室之间的竞争也更加激烈。科室长压力转换为部门全体员工的动力,每月度工作任务一项一项销项。机关部门之间主动沟通、相互配合的意识越来越强,各科室恐怕因为哪一次没有积极主动配合工作而扣分,这也促进了机关整体工作效率的提高。
好的管理经验总是要在摸索中不断改进,在《实施细则》的执行过程中我们也仍然存在一些困难和问题,面对这些问题我们也在不断寻找解决办法。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018年）精选范文十：大学生生涯适应性的影响因素及作用研究
1 引言
1.1 研究问题的提出
大学生是宝贵的人才资源。然而，近年来我国大学生的就业已经成为一个非常严峻的社会问题。从“十一五”期间开始，我国高等院校招生的规模进入迅速扩充时期，大量的毕业生也紧接面临着巨大的就业压力。2012 年 2 月，国务院批准了“十二五”《促进就业规划（2011-2015 年）》，该规划指出，“十二五”时期，我国就业形势将更加复杂，就业总量压力将继续加大，劳动者技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾将更加突出，就业任务更加繁重；同时，要“切实做好高校毕业生和其他青年群体的就业工作，继续把高校毕业生就业放在就业工作的首位。” 而根据人力资源与社会保障部的最新统计显示，2013 年全国普通高校毕业生规模将达到 699 万，比 2012年增加 19 万人，是新中国成立以来，大学毕业生最多的一年。图 1 显示了近年来我国高校毕业生人数情况。从 2003 年到 2013 年，高校毕业生人数不断递增；从增幅来看，每年的大学毕业生人数与上年相比均有较大幅度的增长，尽管增幅在逐渐减小，但庞大的毕业生人数作为其增长的基数让我们对这递减的增幅依然不敢小觑。高校毕业生总数如此庞大，而毕业生的初次就业率却一直维持在 70%左右。也就是说，每年已经走出大学校门的应届毕业生中，还有三成左右在为找工作忧心忡忡。每年的初次就业率基本持平，而应届毕业生人数却逐年增加，大学生就业形势十分严峻。因此，如何帮助大学生实现更充分的、更好的就业，是社会各界都需要关注的问题。
另一方面，大学生对自己职业生涯的困惑已成为一个普遍问题。许多大学生不知道自己适合什么样的职业、喜欢哪些类型的工作；或者即使明确了自己想做什么，却不知道应该怎样一步一步接近自己的目标，更好地为未来的目标工作打好基础、做好准备。为此，各大高校里充斥着各类职业生涯讲座、培训，职业生涯咨询一直是心理咨询的一大热门领域。
.................
1.2 本文研究框架
大学生的生涯适应性与其就业及后续职业发展密切相关，应该采取什么措施来提高大学生的生涯适应性水平便显得尤为重要。要解决这个问题，我们需要首先找到其生涯适应性的影响因素有哪些。综合目前国内外的研究来看，尽管生涯适应性这一概念早有提出，但其研究还一直处于探索阶段，主要集中在理论模型构建和测量工具开发方面。近年来，随着测量工具的逐渐完善，也有学者陆续展开了对生涯适应性影响因素的研究，但总体来说，系统性的相关研究仍然较为匮乏。因此，本文将从大学生内部特征和外部支持两个方面，较为系统地分析人格、成就动机和社会支持对大学生生涯适应性的影响（图 2）。
那么，大学生生涯适应性的作用究竟体现在哪些方面呢？我们需要在确定其能够为大学生带来积极影响的前提下，方能明确其重要性，进而开展相关研究。在生涯适应性测量工具不完善的情况下，这一领域的研究也较为缺乏。为此，本文将从大学生的主观生活体验和客观就业效果两个方面，探究大学生生涯适应性对其生活满意度和就业绩效的作用（图 3）。
综上，本文将运用问卷调查法，测量大学生的生涯适应性水平。在此基础上，探寻大学生生涯适应性水平的人口统计学特征，并进一步分析个体内部特征（人格、成就动机）、外部支持（社会支持）对生涯适应性的影响，以及生涯适应性对大学生主观生活体验（生活满意度）和实际就业效果（就业绩效）的作用。
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2 文献综述
2.1 生涯适应性
2.1.1 生涯适应性的缘起
生涯适应性（Career Adaptability），亦有国内学者译为“生涯适应力”和“生涯适应度”，源自于 Super 在其提出生涯成熟度理论后的不断修订发展。生涯成熟度（Career Maturity）是 Super 生涯发展理论的核心概念，一开始源于职业成熟度（Vocational Maturity），是“个体各个年龄阶段，均在态度和认识上有所准备，能够应付一系列的职业发展任务，即明确、选择、计划、执行自己的职业目标，进而确立自己的生涯发展，包括在退休前后的准备”（Super，1955）。[9]随后，Crites 提出，采用“Career Adaptability”一词更为适用，并将其界定为个人在生涯发展上的速率与程度（Crites，1974）。在之后的研究中，Super和 Knasel（1981）发现生涯成熟度只适用于青少年，对成年人不适用，因此，他们进一步提出采用“适应”一词来衡量成年人的核心发展过程（Rottinghaus，2005）。1990 年，Super 将早年提出的生涯发展自我概念理论，修改为生活-生涯发展理论（Life-career Development Theory），扬弃了个人与情境互动的学习经验中被动地发展一组自我概念的想法，主张个人主动地建构与理解其经验，形成内在的能力、兴趣、需求、价值及人格特质等，并据此预测其在外在现实中的出路——职业与生活方式的选择（Super，1990）。这一观点被称为建构取向的生涯理论，体现了个体主宰自己的生涯决定。而“适应”正是这样一个主动地自我建构、社会建构过程。因此，人们逐渐认为应该用“生涯适应性”这样一个强调人与环境交互作用的概念，来取代原有的强调个体在固定不变的环境下，被动作出决策的生涯成熟度概念。
在当前，生涯发展的不可预测性和不确定性已成为其本质特征（Bright，2005）。而传统的生涯决策理论目的在于“选定”、“确定”一个方向，因此，多数的生涯决策都在指导个体在某一固定的环境下，沿着某个方向做决策。然而，在当前充满不确定性的生涯发展现实上，原有的生涯发展理论和概念已经无法满足在当前快速变化环境下的生涯指导作用。Super 在近半个世纪的研究中，发展了一系列生涯发展理论核心概念。为了整合这些概念，Savickas（1997）指出，应当以生涯适应性的概念来取代生涯成熟度，并用此概念来整合 Super 的理论发展。生涯适应性强调了人与环境的互动——人在变化，环境也在不断改变，个体是在不断寻求自己与所处环境之间的和谐（Savickas，2005），强调个体不断调整以回应变化。在现实背景下，也有学者认为，生涯适应性这一概念符合应对时代多变的特性，因为它强调采用弹性有效的方法去应对多变的职业环境需求，个体是在不断进行主动调节，从而找到内外的平衡（Rottinghaus，2005）。
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2.2 拟研究的其他相关变量综述
2.2.1 人格
人格通常用以衡量个体特征性行为模式，目前并无统一界定。Gerrig 和 Zimbardo 认为，人格是指“一系列复杂的具有跨时间、跨情境特点的，对个体特征性行为模式（内隐的以及外显的）有影响的独特的心理品质。” 1921 年，Allport 提出人格特质理论，关注人格特质的内容和数量。常用的人格特质模型有 Eysenk 三因素模型，包括外向性、神经质和精神质，Cattel 的 16 因素模型，以及“大五”人格模型。大五人格模型已经成为目前人格特质理论的最佳范式，McCrae 和 Costa 等人（1985）将五个维度分别命名为外向性（Extraversion）、严谨性（Conscientiousness）、开放性（Openness to experience）、宜人性（Agreeableness）和神经质（Neuroticism）（李红燕，2002）。其中，外向性表示热情、自信、有活力，高分者具有较高的社交能力和幸福感；严谨性表示克制和严谨，能够有条理地按照目标施行计划，并能够坚持不懈；开放性表示对他人以及其他事物和经验持有开放态度，高分者具有较高的发散思维能力和想象力，能够较快地接受新的事物和概念；宜人性表现为亲和、友好、利他，高分者通常富有同情心，乐于与他人一起共事；神经质表示个体的情绪稳定性和调节状况，高分者情绪波动较大，易产生焦虑、压抑和敌对情绪（许芳，2010）。
2.2.2 成就动机
成就动机源自于 Murray（1938）对人基本需求的分类，他认为人类 20 种基本的需求类型中，居于首要位置的是成就需求。1953 年，美国著名心理学家 Mcclelland 及 Atkinson等人合著《成就动机》一书出版，根据其成就需求理论，成就动机是指“一个人对于自己认为重要而有价值的工作乐意去做，并力求达到成功的内在动力”；Atkinson（1964）把成就动机分为两种：一是追求成功的动机，表现为对成功和成功带来的积极情绪的追求；二是避免失败的动机，表现为想方设法远离预料到的失败结果（魏婉怡，2009）。
2.2.3 社会支持
社会支持是指重要社会关系成员如家庭成员、朋友、同事、亲属等为个体提供的帮助功能，主要包括社会情感帮助、网络支持和信息帮助（周林刚，2005）。按照社会支持的来源和内容，目前各学者对其结构的界定并不统一，有人划分为主观支持和客观支持，也有人分为家庭支持、上级支持和同辈支持，还有人认为其包括认知支持、情感支持和行为支持，亦有人分为积极支持和消极支持。对大学生群体的社会支持，有学者从其在职业生涯领域获得的支持角度，编制了生涯社会支持量表（侯志谨，2010）。
..........................
3 研究设计 ..................16
3.1 研究对象 ......................16
3.2 研究工具 ..............18
4 研究结果 ..............................23
4.1 大学生生涯适应性的特征 .......................23
4.1.1 大学生生涯适应性的总体情况 .......................23
5 分析与讨论 ...........................38
5.1 大学生生涯适应性的特征分析 ..............38
5.1.1 大学生生涯适应性的总体情况分析 .....................38
5 分析与讨论
5.1 大学生生涯适应性的特征分析
本研究的结果表明，大学生群体的生涯适应性水平或其子维度，在其专业、年级、学习成绩、生源地、社会实践活动数量和家庭社会经济地位上均存在显著差异。本部分将分析大学生生涯适应性的总体情况，并逐一探讨产生这些差异的原因。
5.1.1 大学生生涯适应性的总体情况分析
从本研究的结果来看，大学生生涯适应性的总体平均分为 3.7578，处于中等偏上水平，也就是说，生涯适应性的总体优势“较强”（接近 4 分）。这表明，我国大学生对于职业生涯已经具备了一定的因应准备，但仍有一定的提升空间。具体到四个维度，按照平均分由高到低排列分别是生涯控制、生涯好奇、生涯信心和生涯关注。与赵小云（2011）的研究得出生涯控制维度得分最低的结果并不一致的是，本研究发现，大学生的生涯控制平均分最高，表明大学生在职业生涯的自我选择、自我掌控方面意识较强，这也体现了目前大学生在择业上的自主性意识。但总体来说，四个维度的均值在 3.61 至 3.95 之间，整体水平分布较为一致。
5.1.2 大学生生涯适应性的专业特征分析
本研究发现，不同专业类别的大学生，其生涯适应性差异显著。赵小云（2011）也发现这一特征，他的研究结果表明艺术类显著高于文科类和理工类，文科类略高于理工类。本研究采用事后多重检验发现，文科类的生涯适应性显著高于理工类，与艺术体育类相比并未表现出差异。
文科类高于理工类，笔者认为原因主要在于两类专业大学生的就业方向和压力不同，要求其在生涯因应准备的程度也不同。理工类大学生所学知识范围较为集中，就业方向也较为确定，在职业生涯选择上的困惑较小，将来从事的工作专业限制一般较为严格，求职时面临的竞争者相对较少。而文科类大学生所需知识与未来岗位并不一定一一对应，在职业选择上空间较大，同时也带来相对较大的抉择压力。此外由于文科类岗位在招聘时大多只限定较为宽泛的专业要求，因而求职者众多，因而竞争者数量也较为庞大。因此，相比于理工类大学生，文科类大学生需要更多的准备工作，用以适应庞杂而激烈的外部竞争环境。
..........................
6 总结与展望
6.1 结论
本研究探讨了生涯适应性的总体特征和个体化差异，得到如下结论：
（1）大学生生涯适应性总体上呈现中等略偏上水平，四个维度水平较为均衡。
（2）在专业类别上，生涯适应性总体水平表现为文科类大学生显著高于理工类，主要体现在生涯关注和生涯好奇维度。
（3）在年级分布上，总体水平未见显著差异。生涯关注差异显著，大一学生生涯关注程度显著低于其余三个年级，总体呈现出年级越高，其生涯关注程度越高的趋势。
（4）在成绩排名上，生涯适应性总体水平差异较为显著。其中，生涯关注、生涯好奇和生涯信心均表现出显著的差异分布，总体的趋势是成绩排名靠前的大学生，其各维度水平高于成绩排名靠后的大学生。
（5）生涯适应性的总体水平有较显著的城乡差异，尤其表现为来自城市的大学生，其生涯好奇水平显著高于来自农村的大学生。
（6）社会实践活动数量能够显著预测生涯适应性总体水平及其四个子维度，实践数量越多，生涯适应性越高。
（7）家庭社会经济地位显著影响生涯适应性，前者越高，生涯适应性越强，尤其体现在生涯好奇维度。
（8）无论是生涯适应性总体水平，还是所有四个维度，都不存在显著的性别差异。
参考文献（略）