新员工人力资源管理组织支持感对职业成长的影响研究：有调节的中介作用

本文是一篇人力资源管理论文，本文研究从心理资源保存理论的视角探究了组织支持感对员工职业成长的内在作用机制。已有研究发现，主动社会化行为对员工的职业成长有积极的影响（何辉，杨静，2016），而根据心理资源保存理论，组织支持感有利于提升主动社会化行为，但组织支持感是否能通过主动社会化行为影响职业成长，却未得到验证。本文的实证研究结果，证实了这种关系的存在。

第 1 章 绪论

1.1 选题背景
在知识经济的背景下，企业员工的职业生涯发展模式发生了深刻的改变，无边界职业生涯和易变性职业生涯成为常态，个体的就业机会和就业观念也随之发生了很大的改变，他们更加关注自己对职业的主观感受。人们越来越深刻的认识到，要想实现自身价值的提升和事业上的成功，就必须更加积极主动地关注自己的职业成长（Weng & McElroy，2010）。因此，如何在动态的环境中获得快速的职业成长，赢得持续竞争优势，成为人们在职场中追求的主要目标。根据职业成长理论，员工的职业成长既可以在组织内实现，也可以通过职业的转换在组织外实现（翁清雄，席酉民，2011）。如果在员工在本组织内得不到自己期望中的职业成长，那他们的组织承诺将会降低（翁清雄，席酉民，2010），可能会考虑通过转换工作到组织外寻找机会（Nouri & Paeker，2013）。对组织而言，员工的频繁流动不仅会增加企业的运营成本，而且会对企业的核心竞争力产生不利的影响（Muchinsky & Morrow，1980）。即便员工并没有因为在组织内得不到良好的职业成长而选择离职，也可能会对企业造成负面影响。职业成长不佳会导致员工的敬业度降低（周霞等，2015），减少建言行为（Wang et al.，2014）；廖建桥等（2015）也发现，晋升机会的缺失是阻碍员工绩效提升的重要影响因素。由此，便为组织的管理和个体的职业生涯管理带来了新的命题。一方面，组织需要员工在组织中贡献专业知识和技能，从而提升企业的业绩，实现组织的战略目标；而另一方面，员工希望通过工作达到其职业目标，获得相应的工资回报以及专业技能上的成长。
那么，应如何促进员工实现良好的职业成长呢？很早就有学者指出员工的职业成长分别受个体因素和组织因素影响，并同时受这两个因素的交互影响（Ragins & Sundstrom，1989）。以往学者们将职业成长影响因素的研究重点放在组织因素上（如，张玮和刘延平（2015）考察了组织文化对员工职业成长的影响，对个体因素则相对关注较少。但根据易变和无边界生涯理论，主导职业生涯发展的是个体而非组织（Briscoe & Hall，2006），也就是说组织因素对员工职业成长的影响需作用于个体因素才能发挥其效用。因此，研究组织因素对员工的职业成长是非常重要的，但最终解释员工职业成长状况的不同，则还必须考虑到个体心理和认知。在实践中，我们也可以看到同时进入组织的员工，组织给予的工作资源是一致的，但其职业成长却会呈现不一样的状况。因此，为了弥补以往研究的不足并进一步深化我们对职业成长的理解，本文试图从组织支持感的角度出发，对员工个体因素如何促进其职业成长开展探索性实证研究。组织支持感是连接组织因素和个体因素的关键变量。一方面组织层面的支持是员工组织支持感的最主要来源；而另一方面组织的支持却不能一定引发员工的组织支持感，如，刘智强等（2015）在其研究中证实组织支持并不等于组织支持感。Eisenberger 等（1986）在阐述组织支持感理论时指出感知是行为唤起的前提，没有被感知到的组织支持不发生作用。所以，本文研究员工感知到的组织支持如何影响其职业成长，既联系了组织因素也将能够将研究重点聚焦于员工的个体因素对职业成长的影响。
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1.2 研究目的
本研究的主要目的是在中国文化背景下，以企业工龄在 3 年以内的新员工为研究对象，探索组织支持感对其职业成长的影响机制。具体而言，本文试图从逻辑上直接连贯的以下三个问题逐层展开研究：
（1）新员工组织支持感对职业成长的影响通过对组织支持感和职业成长相关领域的理论综述，并基于前人的研究，探讨二者之间的关系，以组织支持感作前因变量，职业成长为结果变量，探索新员工组织支持感对职业成长的直接作用，然后进行实证分析，并对结果进行验证。
（2）新员工主动社会化行为对组织支持感与职业成长关系的中介效应何辉和杨静（2016）证实了新员工主动社会化行为有助于其职业成长，而根据资源保存理论我们可以推论组织支持感会正向影响主动社会化行为，因为关于新员工主动社会化行为的研究相对较少，因此本文试图对主动社会化行为在组织支持感与职业成长关系中的中介效应进行探索。
（3）心理资本对组织支持感、主动社会化行为与职业成长关系的调节作用心理资本是属于个人特征的积极心理资源，可以增益组织支持感在采取主动社会化行为中的消耗的心理资源，增加个体的主动社会化行为。因此，本文在中介模型的基础上，引入心理资本作为调节变量，并在此基础上构建一个第一阶段被调节的中介模型。
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第 2 章 文献综述

2.1 新员工的界定
当员工进入一个新的组织环境，势必存在一个适应和调整的阶段，在这期间他们需要适应自身的工作角色，了解同事，了解组织的文化及规范，完成从组织外到组织内的身份转变。这个转变期的长短即为界定新员工概念的关键，而学术界对新员工并没有明确的界定，在研究中学者们一般是根据自身研究目的，方法及取样的环境来进行选择。
基于新员工工作适应能力的考虑，有学者将入职时间在一年内的员工界定为新员工。例如，Wang 和 Kim（2013）在对新员工主动社会化行为进行研究时，便只收集入职时间在 9 个月以下的员工；Ashford 和 Saks（1996）在以新员工为研究对象，考察组织社会化策略对其工作适应的影响时，运用纵向研究方法对刚毕业的大学生入职 4 个月和 10 个月的时候分别测量。而也有学者认为应该对工作年限进行考虑，因为有经验的新员工与缺乏经验的新员工适应能力，明显存在差异。何辉和黄月（2015）在研究组织社会化对新员工工作适应的影响时，提出因为研究对象的多元性，新员工的工作适应情况存在不同，应当采用企业工龄在3 年内的宽时间范围限定。
本文的样本涉及不同的行业，不同规模的企业，根据何辉和黄月的观点，采用宽时间范围限定，即新员工是企业工龄在三年以内的员工群体。在进行问卷发放的过程中也以企业工龄在 3 年内的员工为对象。
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2.2 职业成长
2.2.1 职业成长的概念内涵
在职业研究领域中，对员工职业成长（career growth）问题的关注由来已久，然而职业成长的具体概念却十分缺乏（翁清雄，2008）。翁清雄和他的同事从 2009年开始对职业成长展开了一系列颇有价值的研究，深化了我们对职业成长概念内涵的理解，下文将尝试对其近几年的研究进行回顾总结。首先，他们理清了与职业成长密切相关概念（职业发展、职业成功）的区别与联系（见图 2.1）。翁清雄等（2009，2010，2015）认为职业发展（career development）是比较宏观的概念，涵盖了员工整个职业生涯发展过程，既包括过去的职业阶段，也包括将来的职业进程，职业成长则相对比较微观，它研究重点是员工在具体组织当前的职业成长状况；职业成长和职业成功（career success）均为具体时点的概念，不同的是职业成长体现的是增量，而职业成功则体现存量，具体而言，职业成长是指在某一时点员工的职业进展状况，职业成功反映的是从过去到现在，个体在整个职业经历中所取得的成就。
其次，他们将职业成长区分为组织内职业成长和组织间职业成长（翁清雄，胡蓓，2009）。组织内职业成长，即“组织职业成长”（organizational career growth），是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度；组织间职业成长，指的是员工在工作流动过程中所发生的职业成长（McElroy & Weng，2015；翁清雄，席酉民，2011；Weng & McElroy，2012）。再次，他们将职业成长的研究重点引到了组织职业成长，因为员工在组织中的职业成长规律性更强，且是组织所关注的重要问题，与员工的组织承诺、离职倾向等高度相关，具有较高的研究价值（McElroy & Weng，2015）。
最后，他们在其组织职业成长的操作化定义的基础上，开发了具有较高信效度的职业成长量表（翁清雄，胡蓓，2009；翁清雄，席酉民，2011）。国内外学者对职业成长的研究，多沿用翁清雄等的操作化定义并应用其量表（e.g.，Weng，McElroy，Morrow，& Liu，2010；Kim，Rhee，Ha et al.，2015；张玮和刘延平，2015）。另外，McElroy 和 Weng（2015）同时也指出，组织职业成长的四因素模型并非是职业成长概念的唯一构想，例如：有学者（e.g.，Lu，Sun & Du，2016）用感知职业机会（perceived career opportunity，PCO）这个比组织职业成长更为狭义的构念来研究职业成长。本文对职业成长的研究，在翁清雄等的组织职业成长四因素模型基础上进一步展开。

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第 3 章 研究构思和假设.........................29
3.1 研究构思...........................29
3.2 变量操作性定义.....................30
第 4 章 研究方法...................33
4.1 研究样本.........................33
4.2 研究工具........................34
第 5 章 数据分析和研究结果.......................43
5.1 描述与相关分析...................43
5.2 路径分析.........................43

第 5 章 数据分析和研究结

果5.1 描述与相关分析
采用描述统计和皮尔逊积差相关分析方法检验各个变量之间相关关系，检验结果如表 5.1 所示：

从表 5.1 中可以看出，心理资本与主动社会化行为、组织支持感、职业成长呈正相关关系，且达到显著水平。组织支持感与职业成长的的相关最高，相关系数为 0.66，其次是新员工的心理资本与职业成长，相关系数为 0.55，其他的变量之间的相关系数介于在 0.48 至 0.49 之间。
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第 6 章 讨论与结论

6.1 研究的理论贡献
组织支持感作为一种重要的心理资源对新员工的职业成长有着非常重要的作用，本文的研究发现，组织支持感对职业成长有着正向影响，这一研究结果与以往研究一致（如，周霞等，2016）。在检验了组织支持感对新员工职业成长的积极效用后，将主动社会化行为这一职业探索行为纳入模型中，考察主动社会化行为的中介作用效果。在此基础上，根据心理资源保存理论，将归属于个体特征的积极心理资源心理资本引入上述模型中，建立有调节的中介作用模型并检验该模型，深入研究组织支持感对新员工职业成长的过程作用机制。下面将从下面两点进行讨论分析。
首先，组织支持感的直接作用和主动社会化行为的中介效应，在本文第四章中的研究中，组织支持感影响新员工职业成长的效应达到 43.1%。说明组织支持感是新员工职业成长的一个非常重要的影响因素，组织采取适当的措施提高新员工组织支持感知，可以有效的促进他们在组织中的职业成长。这也进一步验证心理资源保存理论中阐述的外在工作资源可以减少心力付出内在资源耗损的观点。研究也分析了主动社会化行为的中介作用，证实了主动社会化行为在此关系中起到部分中介作用，并且提升了组织支持感的作用效果，对组织支持感的影响作用起到积极促进作用。
其次，心理资本的有调节的中介效应分析，本文第五章的研究检验了新员工心理资本对中介作用过程前一阶段的调节效应，并对心理资本调节间接作用过程的整体效果进行了深入分析，证实了心理资本对新员工组织支持感通过主动社会化行为影响职业成长的中介过程的调节效果。当心理资本取值最小时，主动社会化行为的中介效应趋于最小，即心理资本水平较低时，组织支持感通过主动社会化行为来间接影响职业成长的效应会减小；当心理资本取值最大时，主动社会化行为的中介效应也将趋于最大，即心理资本水平较高时，新员工的组织支持感通过主动社会化行为间接影响职业成长的作用达到最大。心理资本的调节效果揭示了新员工组织支持感通过主动社会化行为影响职业成长的作用条件和作用边界。这告诉我们，只关注组织支持感的影响作用时不够的，我们还需要有针对性投资员工的心理资本。
参考文献（略）