职场排斥对新员工沉默行为的人力资源管理研究影响--------以互联网行业为例

本文是一篇人力资源管理论文，在具体情境下的适用性。另外如 Ferris 等(2008)对职场排斥的研究展望中指出的：职场排斥下一阶段的研究方向应该是它与员工工作后果之间的作用机理，本研究拟探讨职场排斥对其结果变量（员工沉默）的影响，为职场排斥具体的作用机理研究做一些补充。

第 1 章 绪论

1.1 选题背景
随着知识经济的迅速发展，以 IT、能源、新材料等为代表的高新技术企业的知识型员工越来越多，员工间的人际冲突也日益频繁起来。以前大多数学者较为关注的是职场欺凌、反生产行为等职场“热暴力”，对于“职场排斥”这种冷暴力形式的职场环境问题关注的较少。然而对于这一受过高等教育的知识型群体，如 IT 员工、医生、教师等来说，他们所处的职场环境除了有“热暴力”这种形式外，我们还需要关注的是职场排斥这种“冷暴力”。绝大多数个体报告自己有被他人排斥或排挤的的经历，尤其是针对新员工（皮垚卉，2012）。国外 Hitlan 等在 2006 年的一次大规模的调查中发现超过 13%的员工报告自己刚进入工作岗位的时候受到他人有意无意地排斥。而在中国智联招聘的一项调查研究显示 10000 余名员工，超过 50%的员工承认自己被打入过“冷宫”。 由此可见排斥现象在我国广泛存在。
相比西方而言,中国企业员工受传统文化“团体主义”、“排除异己”、“关系”的影响，使得职场排斥在我国企业中的破坏性更大。针对职场排斥与亲社会行为、反社会行为之间关系探讨，学者们从影响员工行为的不同方向的角度出发，证实职场排斥不仅会影响员工产生亲社会行为（组织公民行为、强制性组织公民行为、职外绩效、工作绩效、建言行为等），还会影响员工的反社会行为（消极怠工、越轨行为、反生产行为等），这些极其容易让员工产生“孤独”、“焦虑”、“抑郁”等消极情绪，对员工个体自尊、身心健康造成巨大的伤害，易产生“社会伤痛”。其实在中国实际的职场环境中有一种情况更为常见，那就是身处职场中的人们都很明白的一些“职场潜规则”：他们不会明着去争抢、打架斗殴，但在私底下他们会通过背后说他人坏话、屏蔽重要信息、利益的不均衡分配和机会给予不均等等来扰乱他人正常工作生活秩序，可能有些员工忍受不了会选择主动离职，但大部分员工清醒地知道无论在哪里工作，这种暗中角力是不可避免的，面对这种负面的职场人际关系，他们更倾向于默默忍受、采取一种更为中庸的方式—沉默去应对其存在，这对于企业和个人来说并非一件好事。
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1.2 研究目的
（1）通过相关文献梳理分析，访谈、开放式问卷等形式对职场排斥的的维度进行修改和拓展，编制出符合中国情境的新员工职场排斥问卷，为下面的研究做准备。
（2）分析并讨论职场排斥在不同人口统计学变量上的具体差异
（3）剖析职场排斥对新员工沉默的影响及心理安全感在此过程中的中介作用，构建出这三者的关系模型，充实职场排斥的实证研究。以期企业的管理者能够真正意识到职场排斥的危害，优化职场环境，促进企业的协调发展。
目前国内对于职场排斥的研究成果多是基于国外组织情境形成的，被试的选择没有考虑中国“关系”、“ 面子”和“ 派别主义”大的文化背景，也没有考虑不同的行业背景有不同的职场环境，但这可能会影响职场排斥的具体排斥过程存在差异，因此，本研究拟对行业因素纳入评估，对职场排斥的量表维度进行修改和拓展，体现研究结论在具体情境下的适用性。另外如 Ferris 等(2008)对职场排斥的研究展望中指出的：职场排斥下一阶段的研究方向应该是它与员工工作后果之间的作用机理，本研究拟探讨职场排斥对其结果变量（员工沉默）的影响，为职场排斥具体的作用机理研究做一些补充。

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第 2 章 文献综述

2.1 互联网行业新员工的界定
互联网行业作为典型的以知识为竞争优势的行业，主要以知识型员工为主。弗朗西斯 赫瑞比认为：“知识型员工(KnowledgeWorkers)就是那些通过投入自己更多的脑力来进行创意、判断、设计等来创造产品附加值的人们”。知识型员工的概念更多指的是有着高等教育的背景，在工作过程和结果上以脑力劳动的投入和产出为特征，能为组织带来知识资本的增值的人。例如程序员、医生、律师、发明家、教师等都属于能够创造知识资本的增值的员工。
关于新员工的定义目前尚有争论。任慈（2010）将新员工（New Employee）定义为在公司里还在摸索和熟悉阶段的员工群体，这是职业生涯的第一个阶段—输出阶段：由学生群体向员工转变的一个时期，这期间员工需要面临公司的工作任务的挑战、工作人际关系的处理，然而这些概念的定义操作化并不很明确。更多的学者是把员工入职的时间作为一个划分标准，根据研究的需要，有的学者将入职时间为一年的划分为新员工，有的认为入职三年的为新员工。查阅现有劳动合同资料及访谈发现，大多数人第一次签订劳动合同的期限为 3-5 年。
参考以上概念结合本研究的需要，本研究认为互联网行业新员工是指在互联网行业从事技术研发、营销等方面的工作，受过高等教育（包括大专及以上学历）的，在公司/单位工作的时间为三个月至三年的，以创造知识资本增值为主的工作人员。
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2.2 职场排斥
2.2.1 职场排斥的概念
相对于职场“热暴力”（职场欺凌、反生产行为），职场“冷暴力”—职场排斥，在管理学领域的研究才刚刚起步，相关的界定也不多。汉语大辞典对排斥的解释为：不相容，使离开或不使进入，排除驳斥。排斥普遍存在于不同国家、民族，对于排斥的研究最早来自于社会排斥，它将排斥定义为个体被他人忽视或拒绝的一种感知。2006 年Hitlan,Cliffton&DeSoto 首次将排斥概念引入职场中，然而并未引起重视。直到 Ferris（2008）总结了前人的研究，将职场排斥概括为个体在职场中感到受忽视或沉默性排挤的程度。这才引起了后续学者的关注。他们一致认为排斥是个体的主观判断和感受，并没有肢体上的直接冲突。这些排斥行为有可能是无心之举，也有可能是故意的。但无论怎样都会给被排斥者带来痛苦、尴尬。常见的被排斥表现方式有隔阂、调离、拒绝眼神交流、故意截留有效信息等等。如果排斥将个体从团体中分离出来，即使是最小程度的排斥，都会造成个体归属感的缺失（Twenge，2001）、内部身份感知的降低，影响到他们自尊的需求，个体较易出现消极情绪，减少自己的亲社会行为（Twenge，2007）。
目前国内外学者普遍认可 Ferris 的定义，但其定义是一个单维度的概念，国内学者乐嘉昂，彭正龙&高源(2012)通过扎根理论重新定义了职场排斥的概念，提出职场排斥行为是多维度的，是组织成员在工作场所中受到来自组织内部的人际忽视和他人设置职场发展障碍，使其处于职场边缘化的行为。在中国企业里，除了工作中可能出现排斥的情况，休息之余很多情况也会对被排斥者造成一定的影响。基于上述考虑，本研究认为职场排斥是多维度的，拟采用 Ferris 对职场排斥的定义，重新对职场排斥问卷进行修订，以便更符合中国的文化背景。
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第 3 章 研究假设与构思.......................17
3.1 研究假设与模型的建立.........................17
3.1.1 研究一：职场排斥问卷的编制.....................17
3.1.2 研究二：职场排斥在人口统计学变量上的差异...................17
第 4 章 职场排斥问卷的编制...................23
4.1 研究目的....................23
4.2 研究假设......................23
第 5 章 职场排斥人口统计学差异分析....................37
5.1 研究目的..................37
5.2 研究假设.....................37

第 6 章 职场排斥对新员工沉默的影响---以心理安全感为中介

6.1结果与分析
为了解员工沉默量表是否适用于本研究，首先对其进行 KMO 检验，结果为 0.807，接着进行了探索性因素分析和信度检验，结果表明该问卷有 3 个维度，总体方差解释率为 60.464%，内部一致性系数为 0.761，这表明该问卷的信效度时符合心理测量学的要求。问卷质量分析表格如表 6.1 所示。

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第 7 章 总结与展望

7.1 研究结论综合研究结果与讨论，本研究的主要结论有：
（1）本研究参考 Ferris 关于职场排斥的定义，通过文献整理、访谈、问卷调查等编制了职场排斥问卷，发现职场排斥由一般行为排斥、工作行为排斥、职场气氛三个部分组成，并对该问卷进行了信效度的检验，保证了问卷的稳定性和可靠性，可以作为后续研究的工具。
（2）职场排斥在性别、工作年限、受教育程度上不存在显著的差异。而在年龄、不同岗位上差异显著。
(3)职场排斥对员工沉默有正向预测作用，对员工心理安全感有负向预测作用，心理安全感在职场排斥和员工沉默之间起到部分中介作用。也就是说心理安全感会间接地影响员工沉默与否。这些结论揭示了职场排斥不单单会造成员工的反社会行为、亲社会行为，还会对回避行为产生一定的影响。
参考文献（略）