M公司员工离职倾向人力资源管理问题研究——基于职业成长理论

本研究认为零售业全要素生产率增长的 60%来源于劳动者素质的提高，而技术进步则 100%源于劳动者素质的提高，这说明提高员工素质对我国零售业健康快速发展具有决定性作用。建立积极正面的员工关系，提升员工忠诚度，留住优秀员工，提高员工和公司绩效，才能提升企业竞争力，在激烈的市场竞争中保持优势地位。

第一章 绪论

1.1 研究背景
两会政府工作报告提出“互联网+”概念，互联网经济、电子商务迎来黄金发展期，而传统零售业逐渐步入萧条期，与电子商务打起了持久战，不少零售型企业放弃扩张，甚至关闭门店被迫撤场。经营成本增加、同业竞争激烈、人员流失率高，人力资本不断提高，这些因素不断压缩实体零售业的市场和盈利空间。据调查 2012 年全国商铺平均租金上涨约 21%，并继续保持快速增长势头不减，2012 年零售业人工成本上升约 20.5%，2013 年上升约 26%，与此同时零售业的毛利在不断下降。如何进行商业模式和管理创新领域改革，不断扩大自己的特色和优势，是零售业从业者都要思考的问题。零售业属于劳动密集型产业，员工为顾客提供服务，并创造价值，是企业的核心竞争力。研究认为零售业全要素生产率增长的 60%来源于劳动者素质的提高，而技术进步则 100%源于劳动者素质的提高，这说明提高员工素质对我国零售业健康快速发展具有决定性作用。建立积极正面的员工关系，提升员工忠诚度，留住优秀员工，提高员工和公司绩效，才能提升企业竞争力，在激烈的市场竞争中保持优势地位。
零售业是所有产业中离职率最高的产业，与年俱增的员工离职率一直困扰着零售型企业。根据 2013-2014 年中国零售业人力资源蓝皮书数据显示，2013 年我国零售业百强年增长速度为 9%左右，而中小零售型企业增长率 14-15%，中小零售型企业快速增长是零售业发展的亮点。近年来，员工更加关注自身的职业成长，而我国中小型零售企业由于自身发展的局限性，在人力资源管理方面缺乏专业性，在职业成长方面更加没有研究，员工流失问题尤为严重。87%零售企业缺岗率为 5-15%，流失率保持在 30%-40%，一些品牌服饰零售企业一线员工平均在职时间只有 10 个月。
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1.2 研究目标和意义
1.2.1 研究目标
本文以 M 公司作为研究样本，通过问卷调查，对 M 公司员工职业成长、离职倾向和工作压力三个方面进行抽样调查，并通过相关模型来研究职业成长与离职倾向的关系并检测工作压力的调节作用，根据实证结果确定职业成长与离职倾向是否存在显著的负相关关系，职业成长三个维度与离职倾向是否存在负相关关系，工作压力能否调节职业成长对离职倾向的负相关关系。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
国内外对离职问题进行了多角度理论和实证研究。在离职倾向影响因素方面提出了工作满意度、薪酬满意度、组织承诺等变量，在离职模型的调节变量方面提出了诸如独生子女、组织认同、个人-组织匹配等变量，而关于职业成长和离职倾向关系方面的文献仍然比较少。本文基于翁清雄等人提出的职业成长-离职倾向模型，引入工作压力作为调节变量。翁清雄的研究具有普遍意义，本文立足于 M 公司，研究对象为步入职场时间不长的年轻人，研究行业为零售业，对翁清雄等人的职业成长-离职倾向模型做了进一步的理论验证。
（2）实践意义
首先，越来越多企业开始重视员工培训，组织员工学习职业技能，开展户外拓展活动，增强组织凝聚力。拥有全面正规的培训固然是员工对组织的期待，但是仅仅重视员工技能培训，忽视员工对于职业成长其他因素的诉求，往往达不到保留员工，降低离职率的目的。职业成长是个综合、多维度课题，职业能力的提升只是职业成长的一部分，职业目标进展、组织回报增长等要素同样对离职倾向产生影响，企业必须系统的关注职业成长的各个要素。
其次，实现员工和企业的双赢。企业通过对员工职业成长各个维度的重视来满足员工对于职业技能提高，薪酬增长，职位提升的期望，员工离职的机会成本增加会使员工慎重考虑离职问题，降低离职倾向，这对于降低企业离职率有正面作用。
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第二章 文献综述

2.1 职业成长
2.1.1 职业成长的概念
职业生涯贯穿人的一生，是人一生职业发展的轨迹。Super 认为职业生涯是从获得职业能力、培养职业兴趣、择业、就业、一直到完全退出职业的完整的职业发展过程。Super 主张人一生所经历的所有职业和非职业活动都是职业生涯的一部分，职业生涯与人生是同等概念。职业成长贯穿职业生涯始终，是一个动态过程。
Graen 等（1997）将职业成长定义为个人沿着一定的工作序列向对有利于自我增值方向流动的速度[5]。Whitely(1991)认为职业成长意味着更多的工作责权范围，更多的权威性和更多的薪酬，在一个组织内向更高职位提升。2009 年翁清雄等人首次在研究中对职业成长做出了具体的界定，翁清雄指出职业成长的内涵包括组织内和组织间职业成长两方面。组织内职业成长是员工在目前组织的职业成长速度，而组织间职业成长指员工在不同组织工作流动时的职业成长。袁庆宏、王双龙（2010）讨论了知识型员工的职业成长与离职倾向关系，指出职业成长是员工在现有组织中获得成长的机会，如接受更有挑战性的工作任务，承担更多的责任，进一步获得工作经验。荣凤杰（2014）认为职业成长是员工在自己的职业生涯中根据自身条件和环境，发挥自身的主观能动性，形成稳定的职业定位，获得职业能力的提升，薪酬和社会地位提升的过程。
与职业成长联系密切的两个概念是职业发展和职业成功。职业发展定义比职业成长更为宏观，它是人一生的职业变化过程，包括了在进入职业领域前的探索和职业目标的确定，也包括进入职业后各个阶段的职业成长，而职业成长主要关注在各个阶段的发展情况。职业成功是存量概念，指一个人累积起来的与工作相关的成就。

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2.2 离职倾向
2.2.1 离职倾向概念
国内外对于离职和离职倾向的研究时间长，成果非常丰富。倾向是行为采取行动前的一种准备状态，离职倾向是离职行为的前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，是离职行为的“预测者”。Steel 和 Ovalle（1984）证明离职倾向和离职的相关系数为 0.50。由于现实生活中真实的离职行为受更多外在因素影响，比离职倾向更难预测。因此对于离职行为的研究大多集中在对离职倾向的研究。
离职分为两种情况，主动离职和被动离职。主动离职指员工自发做出离职决策，并实施离职行为，被动离职又称为“辞退”，指企业主动做出离职决策。被动离职常常为企业带来正面效应，而过多主动离职为企业增加成本、造成损失，本文探讨的是员工主动离职。
Mobley(1977)将离职倾向定义为员工在组织停留一段时间后，经过思考希望脱离组织的想法。Price(1977)认为离职倾向是员工自愿放弃作为一个组织成员的资格的行为。
2.2.2 关于离职倾向的研究
前因变量 影响离职倾向的因素非常多，国内外学者对诸多变量与离职倾向的关系做了理论和实证研究。Chen、Ployhart 等人(2011)将离职倾向影响因素归纳为外部环境、员工个人特征、制度因素以及员工对待工作的态度。个人因素包括人口统计学变量、家庭、个人特质等。潘镇等（2012）对 250 名员工进行调查，发现行为冲突对离职有显著影响，员工中心性是行为冲突与离职倾向关系的调节变量。许传新等（2014）研究了农民工的离职倾向问题，得出新生代农民工的家庭、工作冲突越大，离职倾向也就越强。白光林（2013）研究了成就动机、家庭-工作冲突和工作支持这 3 个变量与职业高原关系,职业高原与离职倾向关系，运用结构方程和层次回归的方法对问卷调查数据进行分析。发现成就动机、家庭-工作冲突和工作支持都会显著影响内容高原和层级高原，其中内容高原与离职倾向呈正相关关系，年龄是层级高原与离职倾向关系的调节变量，起着显著负向调节作用。田辉（2014）运用结构方程模型对组织公平、组织承诺、离职倾向三者关系进行研究分析，结果显示分配公平和互动公平与离职倾向呈负相关关系；组织承诺越高，离职倾向越低；情感承诺和持续承诺对离职倾向相关性大于规范承诺；组织公平与离职倾向负相关关系是通过组织承诺的中介作用间接实现的。刘玉敏（2016）通过实证研究得出来自用工单位的组织支持感越高，员工的离职倾向越低，组织认同起完全中介作用[21]。韩翼、刘竞哲（2009）认为个人—组织匹配、组织支持感越高，离职倾向越低，呈负相关关系；工作满意度是个人—组织匹配与离职倾向关系中的中介变量，工作满意度在组织支持感与离职倾向关系中起不完全中介作用。王浩、白卫东（2009）通过实证研究，证明了工作嵌入与员工离职之间的关系，工作嵌入越高，离职倾向越低，非工作因素是员工离职考虑的因素之一。
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第三章 M 公司一线员工在岗现状............................12
3.1 M 公司概况................................. 12
3.2 M 公司岗位和员工概况..................... 12
第四章 实证研究...................... 16
4.1 框架和假设 ....................... 16
4.1.1 职业成长对离职倾向的影响 ................... 16
4.1.2 工作压力的调节功能 ..................... 17
第五章 结论和管理启示.................... 36
5.1 结论 ........................ 36
5.2 管理启示 ...................... 37

第四章 实证研究

4.1 框架和假设
4.1.1 职业成长对离职倾向的影响
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。当员工的生理需求和安全需求得到满足后，就会追求更高层次的需求满足。现阶段企业通过物质奖励和保险制度等满足员工较低层次的需求，但当员工需求层次提高，例如职位晋升和实现自我价值时，公司没有充分重视。
Defillippi 和 Arthur(1994)指出员工的职业发展通道已经突破了组织和组织的藩篱，员工在一个组织内发展通道减少并不意味着其个体工作机会的减少。职业通路不仅包含组织内职业通道，同时包括跨越组织边界的工作机会，这就是无边界职业生涯。员工职业生涯向无边界组织生涯转变，这种转变意味着个体不再是局限在一个企业中完成自己的职业生涯，而是能够跨越不同企业，在不同的专业、职位、部门和企业之间流动。无边界组织生涯的来临，使员工更加重视自己就业能力的提高，在组织内提高自己的职业技能和价值。网络等信息技术的日渐发达，员工很容易接触到新的工作机会，在这种情况下企业如果不能给员工提供学习和晋升的机会，员工非常容易产生离职倾向。翁清雄、席酉民（2009）对 961 名企业员工进行抽样调查，发现职业成长对离职倾向具有显著的负相关关系。
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第五章 结论和管理启示

5.1 结论
调节变量检验方面，工作压力对职业成长与离职倾向关系具有部分调节效应，但工作负荷压力、角色压力和人际冲突压力的调节效应不尽相同。角色压力调节了职业目标进展与离职倾向的负相关关系，在角色压力很大的情况下，即使职业目标有所进展，员工也会选择离职，角色压力降低了职业目标进展和离职倾向的负相关关系。工作负荷压力调节了职业能力提升与离职倾向的负相关关系，在工作负荷压力较大的情况下，职业能力即使暂时不能得到提升，员工也不会产生离职倾向，工作负荷压力对职业能力提升和离职倾向关系起到一定的缓冲作用。大部分员工认为适当繁重的工作负荷能提高自己的职业能力，对工作负荷没有明显的反感情绪。人际冲突压力调节了职业能力提高对离职倾向负相关关系，在人际冲突压力很重，员工关系不和睦的情况下，即使职业能力提高较快，员工还是会偏向离职。由于组织回报增长对于离职倾向负相关关系不显著，工作负荷压力、人际冲突压力和角色压力对于组织回报和离职倾向关系的没有调节作用。工作负荷压力和人际冲突压力对于职业目标成长和离职倾向关系调节作用不成立，角色压力对职业能力提升与离职倾向调节作用不成立原因可能是本次调查 71%的员工工作年限在一年以内，M 公司人员流动频繁，很多员工在公司工作时间较短，同事的更换速度快，工作负荷压力、人际冲突压力和角色压力感受较少，影响非常微弱。
从人口统计学变量来看，学历与离职倾向显著负相关。一方面学历低的员工找到令自己满意的工作比较难，找到令自己满意的单位也比较困难。为了积累工作经验和生存，不得不接受对于学历要求很低的工作。员工对自己的工作满意度比较低，而普通的单位管理水平也比较低，造成较高的离职。而高学历的员工比较容易找到自己心仪的工作和单位，离职率比较低。工作年限与离职倾向显著负相关。本单位工作年限往往代表着员工职业能力与本企业的适应程度，代表着在本企业的岗位、薪酬比较高，也代表着员工对本单位满意度比较高，这种员工的离职率比较低。
参考文献（略）