主管组织社会化行为对新员工工作投入与内部人身份感知的人力资源影响研究

本文是人力资源论文，笔者探究主管的组织社会化行为对新员工的行为和状态的影响，包括新员工的领导认同、工作投入和内部人身份感知等三个方面，并研究领导认同在其中的中介作用。

第一章绪论

1.1研究背景与问题提出
管理学家德鲁克在《管理的实践》中第一次提出“人力资源”的概念，他提出人力资源是国家和社会持续发展进步且企业提高其核心竞争力的优势所在。在经济全球化深入发展，互联网逐步渗透入实体经济的每一个环节的时代背景下，人力资源更加成为企业的核心竞争优势，是企业生存和发展扩大的关键性资源。怎样留住员工并使他们为企业高效地服务是建立企业人力资源优势的重要前提和基础；员工所拥有的知识技能和他们在服务期间对于企业文化和企业价值观的传承才是组织能够获得长期持续性发展的根本所在。
在实践过程中，我们已经了解到众多的咨询公司，他们追求高投入、高绩效和高承诺，在相当长的时间内已经取得了较高的投资回报。员工的忠诚度为企业创造了举足轻重的价值，也成为了公司发展壮大、获取竞争优势以及利润的重要来源。分析其中的原因，惟有员工和组织、同事建议良好的合作互动关系，员工发挥最佳的工作状态。
组织社会化主要研究的是员工适应组织的过程，它也作为一个重要的标准，来衡量新员工适应组织的情况，包括新员工如何从“组织外部人”转化成“组织内部人”的过程等。成功的组织社会化不但可以帮助企业保留合适的员工，控制二次招聘和培训的成本，并且也帮助新员工产生组织认同和归属感，将组织的文化和规范内化为自我价值观和行为准则，进而提高工作主动性，提高工作绩效和满意度，降低离职率。相反，失败的组织社会化将给组织造成损失，最直接的结果就是人才流失，以及由此造成的重新招聘、培训开发等大量管理成本。正是在这样的大背景下，组织社会化在企业管理中的应用越来越受到企业家和组织行为学家的关注和重视，成为管理学的重要研究课题。
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1.2研究目的和意义
尽管已经有学者意识到到直接主管在新员工社会化中的重要作用，但至今还没有学者对主管的组织社会化行为的定义，内容，由哪些维度构成进行实证研究。再者，就目前的研究文献来看，罕有将关系认同理论作为研究角度用来探讨新员工组织社会化结果如何受新员工领导认同的影响。本研究将关系认同理论应用到新员工组织社会化研究中，具有重要的理论意义和实践意义。
1.2.1研究目的
从前文人力资源机构2016出具的报告，我们可以了解新员工的离职率仍然居高不下，除去宏观环境的影响，我们更多地把目光放到微观环境，了解下企业内部，我们可以从哪些方面着手改进。所以我们首先需要了解下新员工在加入组织化后，他们会接触到哪些人。很显然，新员工接触到最多的是直接主管，而直接主管的组织社会化行为会使员工形成一定的认同感，其中包括领导认同和组织认同，而这种认同对他们的组织社会化结果会产生影响。所以，如何帮助新员工在试用期内融入组织，与直接主管建立良好的认同关系，并且引导新员工的直接主管给予其必要和及时的指导和支持，使得新员工形成良好的组织社会化结果。
本文研究的目标主要为以下观点：
第一、结合现有的对组织社会化和主管行为的研究结果，对主管组织社会化行为的概念和维度进行探究和定义，并开发出一套能应用于实际管理工作的主管组织社会行为量表。
第二、对新员工组织社会化的文献进行研究和学习，并且进行一个系统性地梳理，为后来的研究提供一定的参考依据。
第三、探究直接主管的组织社会化行为通过怎样的影响机制对新员工的组织社会化结果发生作用。探究主管的组织社会化行为对新员工的行为和状态的影响，包括新员工的领导认同、工作投入和内部人身份感知等三个方面，并研究领导认同在其中的中介作用。

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第二章文献综述

2.1组织社会化的研究回顾
2.1.1组织社会化的定义和内容
从国内范围的研宄来看，学者王雁飞在总结国外研宄的基础上，提出了组织社会化概念，被普遍认可和应用在较多的研究中，具体含义即员工为了适应组织的价值观、发展方针和行为规范，经过调节自身的工作态度、活动和价值观，最终达到有效融合的学习过程。严鸣等在认同理论视角下分析，认为组织社会化的过程有三个作用力构成，组织社会化策略、组织内的团队和新员工自身的行为，这三者的持续互动，推动着新员工重新塑造自己的角色，最终达到适应组织，成为相关团队内部人的目的。除了严鸣等从认同理论视角下的探索研究结果，另外根据文献整理，大致还有以下几种不同的研究视角：（1）角色转换与适应论认为组织社会化是个人获得新角色的历程。例如，Crow等人认为，组织社会化是新员工探索新的组织角色、放弃过去的角色，并且不断相互调整自我和新角色的状态的过程。（2）认同论和群体参照理论认为组织社会化是成员认同角色规范的过程。主张组织社会组织化是个体取得相关工作技能，与同事建立起一定的合作关系，认同组织的规范、文化并内化的持续过程。（3）符号互动论认为组织会化是新员工与组织本身及内部成员相互影响、相互作用的过程。个体与组织由最初相互碰撞，到中间交互作用，最后合二为一的过程。（4）社会学习理论认为新员工不断地调整其工作态度、行为方式、持续积累知识和必备技能等构成了组织社会化的过程，其目的是为了成功地融入组织。（5）冲突理论认为组织社会化是新员工不断让步、调整、解决在组织融入过程中遇到的各类矛盾冲突、协调失衡状况，直至实现和谐的过程。
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2.2领导认同
2.2.1领导认同的定义及相关研究
有学者认为领导认同是上下级的关系作用于下属自我认知的形成，也有学者认为领导认同是员工对于上级的个人认同，另外也有研究表明是员工对于“领导的身份，领导在做什么”的事实产生认同。
有研究发现上级主管尊重员工的行为对员工的领导认同感有显著的正向关系；另有研究发现，具有引导下属的行为、培养和激发员工的能力等行为特征的变革型对员工领导认同有正向作用。有研究认为，魅力型领导行为正向影响领导认同水平。
实证研究中发现，对领导有认同感的员工比较容易对其产生依赖，而这种认同感和依赖行为也帮助了领导在员工中建立影响力。另外有研究发现领导认同影响员工的角色外行为。Miao等研究发现领导认同对员工的工作产出起正向作用。除此之外，领导认同不仅对下属员工的工作投入有正向影响，而且对员工工作绩效起到正向影响作用和对员工的离职意愿起到负向影响。
关系认同可以被理解成个体依据某一特定的重要角色关系进行的自我定义。关系认同的前提和基础是构成这种关系的身份，我们可以通过关系身份来理解角色关系中的双方如何扮演各自的角色，这其中包括了角色关系中双方基于角色和基于个人的身份。前者指的是与该角色有关的典型的目标、价值观、规范、交往风格等，后者与角色扮演者个人特质相关。因此，如果我们能获得一方对另外一方的两种身份的正面积极的评价，那么便说明一方对彼此的关系产生了认同，即关系认同。从上述理论，我们不难理解，如果员工对于领导认同，那么其所认同的不仅是领导这个角色，同时还是扮演领导这个角色后的个体。
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第三章主管组织社会化行为的界定和量表开发............19
3.1主管组织社会化行为相关概念的探究.........19
3.1.1主管角色的范围界定..........19
3.1.2主管组织社会化行为内容探究..........20
第四章研究假设与模型构建.........40
4.1主管的组织社会化行为和新员工工作投入的关系研究.........40
4.1.1导师指导与新员工工作投入的关系...........40
4.1.2上级支持对新员工工作投入影响...............40
第五章研究设计...........47
5.1问卷设计与测量工具...........47
5.2效度测量................50

第六章数据分析与假设检验

6.1相关分析
我们对所有涉及的变量的均值和标准差通过SPSS统计软件进行计算，并用皮尔逊相关分析计算各变量之间的相关性系数，根据相关系数，排除各变量之间存在多重共线性的可能性。结果见表6.1，各变量之间均显著相关，另外，各变量之间的相关系数均小于0.80，变量之间不存在严重的多重共线性。

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第七章研究结论及未来展望


7.1研究结论
现有的研究中，我们更多地以组织和新员工之间的互动关系作为切入视角，对新员工的组织社会化结果进行探究。而这个过程中，我们觉得，直接主管对于新员工社会化过程中的作用没有受到足够的重视。
本研究首先采用归类的方法总结出主管组织社会化行为的构成因素，然后通过探索性因子分析的方法发展出由信息提供、技能提高、心理支持、行为引导和团队社交等5个维度构成的主管组织社会行为的测量工具，再通过验证性因子分析，回归分析和结构方程模型等方法对该五维度测量工具进行了验证，最终发展出这一测量工具，共5个维度17个题项。
另外，我们从领导员工关系的视角进行分析，探讨了主管的组织社会化行为对新员工工作投入状态、内部人身份感知程度的影响。我们采用结构方程模型的研究方法，基于收集到的244份新员工样本的调查数据展开探究，主要得出以下结论。
（1）主管组织社会化行为对领导认同、新员工工作投入以及内部人身份感知具有正向作用。
研究结果显示，主管组织社会行为与新员工的领导认同正相关，即当主管及时提供员工职业发展方面的指导和心理方面的支持等，帮助他们在新入职期间顺利地开展团队社交以更好的适应组织。新员工通过上述几个方面获得的指导和支持越多，新员工对于主管的信任和与主管的关系认同就越强。
（2）领导认同对新员工工作投入以及内部人身份感知具有正向作用
研宄结果还显示，领导认同与新员工工作投入呈显著正相关关系，即当员工领导认同感越强时，其工作投入水平也会越高，原因是当员工对于领导关系有强烈的认同感时，个体藉由领导行为，将组织目标和价值观融入到自身的价值体系中，进而获得强大的驱动力，最终使得个体能够更有效率地解决问题、作出决策或者应对状况。
参考文献（略）