本文是人力资源管理论文，人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。（以上内容来自百度百科）今天网为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着社会的发展，知识经济的崛起，科学技术的进步，全球化的加剧，市场竞争越来越激烈，怎样在激烈的竞争中立于不败之地，人力资源在其中发挥着重要的作用，薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，如果能和企业的发展相结合，必将在对人才的吸引激励，生产的效率提高方面发挥重要作用，有助于传承企业的文化与核心价值观，有助于实现企业与员工的双赢。对于一个企业来说，无论是管理者还是一线员工，都必须充分发挥积极的主动性和良好的创造性，具有一定技能和经验的员工，总是主动或者被动地面临一些职业选择，影响这些选择的核心要素之一就是薪酬。薪酬管理对于企业吸引和留住人才，塑造和建设企业文化，优化和管理企业人才都具有积极的作用。不管是对个人还是对企业，人力资源管理中的薪酬问题历来都是一个敏感的话题：对于员工来说，薪酬不仅代表了自己的劳动成果，也体现着自身的价值，包含了企业对自己工作的认可程度，预示着个人的能力和发展情景；对于企业来说，薪酬制度是否合理直接关系到企业的发展，好的薪酬制度可以给员工以补偿和激励，企业也可以通过薪酬来控制成本、激励员工、改进绩效、支持变革，最终实现企业的组织目标。随着“一带一路”政策的落实，政府招商引资的力度不断加大，中小民营企业如雨后春笋般不断涌现，这些中小企业在不断扩张的同时也面临着许多的问题，例如，大部分中小企业缺乏人力资源的相关管理经验，依然沿用传统的薪酬管理制度，薪酬体系不合理、薪酬激励性不足等问题严重制约着企业的发展。特别是传统的制造业，由于科技的进步，正面临着技术转型和结构转型的双重压力。制造业企业在优化产品结构，提升产品附加值，推动研发创新方面不断努力，但在企业内部结构调整的过程中，往往忽视了薪酬体系的作用，虽然薪酬经过了几次变革，但不合理、不公平的情况依然发生，平均主义的老好人思想依然存在，激励制度的建设依然不完善。我国传统的制造企业中，一线员工是企业生产的关键因素，但是企业往往认为体力劳动谁都可以做，对他们的重视程度不足，给他们的薪资报酬相对较少。一线员工对企业贡献很大，但回报太少，地位地下，这种不公平性严重制约了员工的积极性和企业的发展力，因此，要想调动一线员工的生产积极性，提高一线员工的生产效率，促进企业的不断发展，只有重视一线员工的作用，不断优化完善一线员工的薪酬体系。
..........
1.2 研究目的和意义
作为人力资源管理实践重要组成部分的薪酬，也是企业留住人才的重要措施，薪酬体系则是管理者根据企业的战略目标和发展方向，基于企业的实际，综合考虑多方因素，遵守效率优先、多劳多得、兼顾公平的原则建立的制度，薪酬体系必须不断进行修改和完善，才能保障企业的有序发展。良好的薪酬体系可以跟企业的战略规划协调统一，使企业员工更好地把他们的精力集中到帮助企业实现价值及利润的方向上去[1]。YS 公司虽然有着一定的发展历史，但仍处于成长发展期的过渡阶段，一线员工工作效率低下、流动性大、忠诚度低等问题一直困扰着企业，而这种问题在许多中小制造企业中也都存在。究其原因，管理层的不重视、薪酬制度的不公平、薪酬体系的不完善等问题严重打击了一线员工的生产积极性，同时劳动力资源的不断减少以及劳动成本的不断增加，给中小企业的招工也带来了难题。本文以 YS公司为例，通过对公司一线员工的薪酬体系进行调查研究，分析公司薪酬体系存在的问题，结合员工意见和各方因素，优化设计出一套完善的适合公司的薪酬体系，提高员工的工作积极性和管理者的水平，从而增强公司的核心竞争力，增加公司的经济效益，为其他同类型的中小制造企业提供一定的借鉴和帮助。薪酬可以说是实现企业战略目标的有力工具，是把企业的价值观和战略目标转化为行动结果的具体方案。薪酬能影响员工的观点和行动，能帮助企业吸引和留住优秀的人才，能提高员工的责任感和工作效率；同时，员工的薪酬也是企业重要的开支项目，企业应该给予足够的关注和重视。美国学者威廉·詹姆士教授通过调查研究，总结出如果员工缺少科学有效的激励，那么他的潜能仅能发挥出 20%-30%，而科学有效的激励可以把员工另外 70%-80%的潜能则需要科学有效的激励来开发。因此企业能否建立科学有效，与时俱进的激励机制，对员工的成长和企业的发展有着重要影响[2]。薪酬管理作为人力资源管理的核心工作之一，对于促进企业的绩效和个人的发展，提升企业的核心竞争力，有着十分关键的作用。特别是现代企业十分强调“人”的理念，企业建立合理有效的薪酬体系可以更好地实现“仁”制，提高员工的积极性，保证企业人力资源的的优势地位，从而外化成企业对外的核心竞争力，促进企业快速、健康的可持续发展。通过 YS 公司薪酬体系案例进行研究、探讨与优化，找出公司存在的问题与缺点，运用薪酬理论相关知识，结合公司实际情况提出改进的方案，通过一系列措施来吸引人才、留住人才，通过优化方案来激励员工、凝聚员工，从而推动企业的发展，对于制造业企业的发展与壮大有着一定的理论意义。
............
第二章 文献综述
2.1 薪酬及薪酬体系
薪酬的英文是 compensation，依据薪酬英文的释义，翻译过来就是补偿以及回报的意思，中文大致是通过提供劳力以及服务而获得各种形式的报酬的意思，它是从二十世纪九十年代起，通过音译外来词进入我国的一个人力资源管理词汇。九十年代初，改革开放的政策使一部分的跨国公司进入中国市场，薪酬的概念也随之进入我国，随着三资企业的发展壮大，薪酬成为工资以及薪水的概括，被越来越多的中国公司接受和认可。九十年代中后期，薪酬的概念逐渐拓展到国有企业和民营企业，在如今的政府工作报告中，也可以看到薪酬概念的身影。薪酬可以说是当今社会国内外各界讨论的热点之一。早期的经典工资研究有五大理论，一是由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并描述的生存工资理论：该理论产生于十八世纪末十九世纪初，它明确指出了工资是“劳动的自然价格”，关系到工人的生存以及生活，不仅包括工人满足自身生存发展所需要的费用，也包含能够使工人很好地延续后代，安度晚年所需要的费用。二是由约翰·贝茨·克拉克所提出的边际生产力工资理论：美国学者克拉克于十九世纪后期在他的著作《财富的分配》中提出了边际生产力工资理论，该理论认为劳动的边际生产力和资本的边际生产力决定了它们的产品所有的价值，也决定了它们的产品所有的收入。这种观点不仅适用于短期的工作水平确定，同样也适用于对于长期工资水平的确定，得到了广泛的认同，这个理论可以说是现代工资理论的基础。三是由阿尔弗雷德 马歇尔提出的供求均衡工资理论：该理论产生于十九世纪末，英国学者马歇尔简历了供求均衡工资的理论，在《经济学原理》一书中提出了把供求均衡价格理论作为工资基础的观点，他认为工资是劳动力的供给与需求达到平衡时的价格。四是由约翰·贝茨·克拉克和庇古等总结概括的集体工资谈判理论：该理论产生于十八世纪，克拉克和庇古等经济学家在亚当·斯密等经济学家对集体谈判对工资影响的研究基础上，进行了较为深入的研究。集体谈判工资理论是工会发展到一定阶段的产物，它是以工会即工人集团为一方，雇主或雇主集团为另一方进行谈判的理论，它认为工资的高低取决于劳动力市场中劳资双方的力量对比。五是由马丁·魏茨曼提出的分享工资理论：该理论产生于二十世纪七十年代，美国麻省理工学院的经济学家魏茨曼针对企业的利润分享提出了分红工资理论。该理论的提出对于激励员工的工作，提高企业的产量，扩大国家的就业等方面都产生了很大的影响。这五大理论的提出为如今各种工资理论的提出奠定了基础，同时对各国薪酬的研究和发展也起到了非常重要的推动作用[3]。
...........
2.2 薪酬构成及薪酬模式
武兴彦（2010）认为薪酬一般由基本工资、奖金、津贴和福利四个部分组成。基本工资主要是指员工通过为企业提供劳动和服务而获得企业支付的劳动报酬称为基本工资，它是薪酬中较为确定的部分。奖金主要是指员工因为表现优异或者超额完成规定任务企业支付的报酬，奖金是为了激发员工更加努力的为企业服务。津贴主要是把比较艰苦的工作环境或者特殊的工作条件作为依据，提供给员工的额外报酬，有较强的针对性。福利主要采用非现金的方式，每位员工都可以享受，也是吸引和激励员工的重要手段之一，包括培训、保险、带薪休假等等[19]。周仁俊（2011）等认为货币薪酬、管理者持股在不同的薪酬体系之中会对企业产生一定的正向激励作用，但是在职消费却削弱了这种激励作用，激励机制可以说是这三种薪酬形式相互制衡的结果，货币薪酬、管理者持股比例与在职消费这三种形式的薪酬结构对企业的影响是一个三方博弈的过程[20]。高明华（2011）收集了 2010 年一千多家上市公司的样本，经过分析研究，得出了固定薪酬与风险薪酬之间的平均比例为 7：3 左右的结论，其中固定薪酬占总薪酬的 75.29%，风险薪酬占 24.71%[21]。陶静（2014）认为薪酬包含保健性薪酬和激励性薪酬两个部分，一线员工的岗位工资、固定性津补贴、年功工资、政策性福利属于保健性薪酬，如果这些不能达到员工的期望，员工很可能会产生不安，严重的会导致员工的流失；企业的各种奖励、弹性福利属于激励性薪酬，这些因素达到或者超出了员工的预期，很可能会对员工产生激励作用，提高企业的生产效率[22]。
...........
第三章 YS 公司一线员工薪酬体系的现状与问题分析 .........14
3.1 行业及 YS 公司概况 ........14
3.1.1 行业背景 .....14
3.1.2 公司简介 .....14
3.1.3 公司构成及人员情况 ......15
3.2 YS 公司一线员工薪酬体系现状 ...........17
3.2.1 基本工资的现状 ....17
3.2.2 奖金现状 .....18
3.2.3 福利现状 .....19
第四章 YS 公司一线员工薪酬体系存在的问题及原因分析 ............21
4.1 YS 公司一线员工薪酬体系中存在的问题.......21
4.2 YS 公司一线员工薪酬体系存在问题的原因分析......27
4.2.1 外部原因 ....27
4.2.2 内部原因 ....27
第五章 YS 公司一线员工薪酬体系优化方案 ..............30
5.1 设计原则 .....30
5.2 薪酬体系的内容优化 .......32
5.3 薪酬体系结构优化 ...........34
第五章 YS 公司一线员工薪酬体系优化方案
5.1 设计原则
作为保障员工生活的重要来源的薪酬，它体现的是员工的个人价值以及公司对员工的肯定程度，对于员工有着十分重要的作用。而薪酬体系的设置和落实情况，对于提高员工的工作积极性和忠诚度，增加企业的产出，提升企业的凝聚力等都有着重要的影响，因此公司管理者必须充分重视薪酬体系的作用。根据企业的实际情况，为了更好的优化薪酬体系，必须坚持以下六个基本原则：合法性原则该原则是企业必须遵守的基本原则，薪酬体系的优化设计必须遵守国家和地方政府的法律法规的相关规定，这不仅是企业的责任也是企业的义务。目前我国的劳动合同法对于规范和约束企业行为起着重要的作用，例如法律对切的最低工资，加班工资支付都有明文规定，企业不得随意拖欠农民工工资，否则会受到法律的制裁。虽然随着社会的发展会有一些漏洞出现，但是国家正在不断完善，不论是国外还是国内，法律对劳动合同、最低工资、工作时长、员养老保险等方面都作出了明确的规定，企业必须遵照执行。YS 公司在优化薪酬体系的过程中遵守法律法规，能够增加员工对公司的信任感，提高公司的企业形象，降低员工离职的风险。美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》的论文中提出了著名的需求层次理论，该理论在管理学和心理学方面都得到了广泛的认可和应用。马斯洛认为，人的需求从低到高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面，如果知道员工现在所处于的阶段，比较需要那种需求并且为员工需求提供必要的帮助，那就很容易达到激励员工的目的。在 YS 公司薪酬体系优化设计时，管理者要重视一线员工的需求，充分发挥激励的作用。激励主要包括物质方面的激励和非物质层面的激励，处于社会生活中小阶层的一线员工，由于生存的需要，比较重视物质的需求，公司可以通过设置技能津贴、提高奖金比例等方式对员工进行物质激励。设定的想法和过程必须能够切实地满足员工的现实需求，打破平均主义，避免干多干少一个样。同时，也要设置一下非物质性的激励项目来刺激员工的需求，关心员工的方方面面，真正发挥好薪酬的激励作用。
.........
结论
本文详细阐述了薪酬体系的概念、薪酬体系的影响因素、薪酬设计的原则等内容，通过对 YS 公司一线员工的薪酬满意度进行调查，发现公司薪酬体系中存在的种种问题，通过对公司员工薪酬体系现状的分析，找出这些问题产生的原因。通过结合 YS 公司的实际情况，运用所学的理论知识，优化了薪酬体系的设计方案，确保薪酬的作用得到有效发挥，并总结出了以下五点结论：1、薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分，既关系到人力资源的发展，又关系到企业目标的实现。薪酬制度的优化可以直接提高基层员工的积极性，促进企业的经济发展，优化薪酬体系势在必行。2、薪酬体系的优化设计必须深入企业实际，了解员工想法，做好各项调查工作。偏高的薪酬水平会增加企业的成本负担，而过低的薪酬水平会增加员工的不满，导致人才的流失，因此，薪酬优化设计必须结合企业自身的经济能力和员工的预期值，保证公开公平的实施。3、YS 公司的绩效管理较为松懈，考核制度落实不到位，管理者应该注重绩效和考核的作用，通过培训增加员工的重视程度，鼓励员工提高个人绩效，增加个人收入，从而增加公司的效益。4、薪酬体系的优化设计应该与企业文化相结合，体现出企业的发展战略。在薪酬体系优化设计的过程中，要以公司的发展方向为导向，将企业的文化理念融入薪酬体系的方方面面，引导员工把个人的发展目标与企业的发展战略有机结合，共同进步。5、优化后的薪酬体系建立了更完善的绩效考核，很大程度上解决了原有薪酬制度做多做少，干好干坏一个样等混饭吃的问题，达到了奖优罚劣，奖勤惩懒的效果，肯定了先进员工的成就，突出了优秀员工的业绩，同时也对工作绩效相对偏低的员工起到了一定的管制和鼓舞作用，有效激发了公司员工的积极性。
..........
参考文献（略）