H公司研发类人力资源管理机制研究

本论文采用严谨的分析和与公司实际情况相结合的方式进行研究，重点对人力资源的管理和人才的创新进行了研究，对 H 公司进行这种方式的改进研究，仍然是一个具有挑战性的活动。挑战性的原因是因为 H 公司持续高速发展多年，已经稳定的体系虽然有诸多问题被发现，但依然有它稳健的价值所在，对管理方式的创新尝试，可能会带来预期外的结果。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
改革开放将近 40 年，得益于政府的政策扶持、国内低廉的劳动力成本以及市场内需大等优势，中国驶入发展的高速通道并迅速取得了一系列让世界瞩目的成就，综合国力得到大幅度提升。但是近些年来，中国劳动成本急剧上升，已有许多制造业企业将工厂搬离中国。中国的制造业产业链，最近几年正在遭遇空前的危机。过去的通过低廉劳动力成本吸引外资的制造业生存模式不再适应于当前形势。马克思说过，科学技术是生产力，邓小平同志补充，“依我看，科学技术是第一生产力”。而事实上，当今中国在丧失了低劳动力成本优势后，由于曾经的技术落后以及我国大学教育在国际上的落后，仍未完成产业升级，并没有打破这个经济发展过程中的技术壁垒。因此中国很多领域内的企业一直在同国外企业的竞争中处于劣势地位，缺乏竞争优势。尤其是中国高新技术企业，今天的现状更为尴尬，高新技术企业数量很多，但是真正具备国际竞争力并在一个领域内做出上游技术产品的企业却少之又少。
我国新阶段的经济发展需要科技创新。作为世界上第二大经济体，传统的生产模式不再为继。伴随着我国参与国际竞争的不断深化，西方为首的发达国家政府出面阻挠我国科技公司对国外科技公司的收购已经显化。经过多年国家和智识人士对中国创造的不断呐喊和助力，我国企业创新能力已初露端倪，但仍然有许多核心技术需要依赖国外，这点在制造业尤为突出。科技水平的领先优势是现今世界综合国家实力竞争的核心角逐点。以西方为首的发达国家，凭借着数百年积累的科技优势，牢牢把握住众多科技制高点。其中跨国公司对高技术市场的垄断地位就是一个例证。近些年来，虽然我国有一些领域开始陆续出现突破科技封锁的情况发生，但仍然有不少领域因为缺乏核心技术，一直未能取得重大突破，利润的大部分被他们拿去。比如世界半导体企业 20 强，中国没有一家公司上榜。更为致命的是，科技是买不到的。中国企业曾多次尝试收购西方的科技企业，经常是被西方国家出面阻挠，最终以失败告终。
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1.2研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文首先阐述了创新以及人力资源管理模式信息化的理论基础，结合 H 公司的实际以及笔者多年的管理经验和实践，提出针对研发类人才的管理策略。最后讲述了该策略的实施效果。全文内容共分为 6 章，具体内容如下：
第 1 章，绪论。介绍了选题背景与研究意义，对与选题相关的国内外研究现状进行了综述，阐述了研究内容与研究方法。
第 2 章，相关概念和理论。概述了人才，人力资源管理的相关概念，分析阐释了研发类人才和高新企业间的关系。
第 3 章，H 公司研发类人力资源管理机制现状。以 H 公司为研究案例，详尽阐释了该公司研发类人力资源管理机制的现状。
第 4 章，H 公司研发类人力资源管理机制的问题及成因分析。剖析了 H 公司当前管理机制存在的问题,揭示了产生问题原因。
第 5 章，H 公司研发类人力资源管理机制的优化。针对当前 H 公司管理机制中存在的问题,提出了具体的解决方案。
第 6 章，结论和展望。对全文进行了总结，指出了研究不足和有待深入研究的问题。
1.2.2研究方法
本文主要运用了如下研究方法：
（1）文献分析法
前期通过大量查阅相关的图书、 期刊、 学位论文等资料以及党中央对于信息化管理的阐述，为论文的写作奠定了理论基础。
（2）案例研究法
案例研究法是结合市场实际，以典型案例为素材，并对案例进行具体分析、解剖。本文对 H 公司进行了实际的案例分析。
（3）访谈调查法
通过和调查相关人员面对面的咨询谈话获取调查信息的方式。
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第 2 章 相关概念与理论

2.1 人才与人力资源管理
2.1.1 人才概念的演化
人才是企业先进生产力的代表，是社会中优秀的群体，是企业赖以生存竞相争夺的宝贵资源。最早使用“人才”是出自《诗经》中，“君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。在古代中国，对人才的标准倚重也有所不同。自隋唐科举制度创建开始，国家开始从统治上广纳贤才，即使后面改朝换代，这种科举制度依旧存在。因为它能制约贵族世家对朝廷权力的控制，能提高官僚队伍的整体水平，能带来来自底层的视角，能在一定程度上使得政权稳固，国家长治久安。
近代时期，因清政府闭关锁国，导致国家发展严重脱离国际形势，科举制度也严重脱离人才培养的初衷。后续也有一些开明的知识分子，先后发出救国的呼声。比如洋务派的建设，对西方著作如《进化论》的翻译，以及提出的“中学为体，西学为用”的号召。清政府开始派出学生出国留学，培养了第一批中国留学人才。而后陆续出现现代大学，继而相继涌现出更多的与国际接轨的先进人士，为中国的近现代建设奠定了基础。
西方对人才的传统看法与中国相近，这说明人类社会有共同的规律。在西方，对现代人才的研究侧重于人力资源与经济发展的关系。人力资源也有称人力资本。西方人力资源理论认为，人，特别是具有较高专业素养的人是推动经济增长的原始动力。
中国对人才的认识观念在悄然提升。江泽民指出：“人才是第一资源”。现代人才有两大基本特征，专业性和先进性。专业性指的是具有一定的专业技能，先进性是指具有前瞻性的知识能力。人才是人群中优秀的群体，是先进生产力的代表。如今，我国经济发展模式已开始着力转型，开始产业升级，这意味着曾经以物质资源为主开发的产业模式，需要转移到以人才为重的方式。这既是遵循经济发展规律，也是贯彻落成全面建成小康社会的方针。
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2.2 研发类人才与高新技术企业特点
2.2.1 研发类人才的定义与特点
关于什么是研发类人才，国内外有较多的争议。甚至关于一个统一的命名都没有。国际上对研发类人才的定义，多从强调个人出发，在个人得到全面时还要有很好的创新意识，创新能力。西方国家对研发类人才的重视已有多年。
牛津大学校长鲁卡斯认为，研发类人才要具有很高的技术，广泛的知识面，强烈的责任感，良好的灵活性。能不断接受新的技术。德国教育学家斯贝尔斯认为研发类人才的理念前提是“全人”，在达到“全人”的前提下再创新。美国的麻省理工学院认为，研发类人才不仅需要广泛的自由学习，还需要获得某一领域的基本知识和能继续学习的兴趣，这样才能不断地参与具有创造性的智力探索。美国教育学家吉尔夫特指出，研发类人才是德智体美全面发展的优秀人才。日本学者恩田彰认为，能创造有价值的东西即是研发类人才。
世界教育委员会曾提出 7 条研发类人才定义：第一，要有勇往直前的探索勇气；第二，要有高尚的道德情操和强烈的责任感；第三，在风流涌动的大环境中，要有好的应变能力；第四，要有宽广坚石的理论知识基础，要有充分可靠的解决当前面临问题的水平；第五，要有始终锲而不舍研究的精神，要能跟随上科学发展的潮流；第六，要有个性鲜明且多样化的性格；第七，要具备良好的合作协商能力和良好的交流技巧。
中国科学院院士朱清时对研发类人才应具有素质的定义是，他们要有充分的好奇心，要对所研究领域具有足够的兴趣，要有敏锐的直觉和洞察力，另外还要有刻苦钻研的精神和优秀的综合素质。
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第 3 章 H 公司研发类人力资源管理机制现状 ..........................21
3.1 H 公司概况 .................21
3.1.1 H 公司简介..............21
3.1.2 H 公司研发部简介.......21
第 4 章 H 公司研发类人力资源管理机制的问题及成因分析 ..............29
4.1 管理机制的问题 .....................29
4.1.1 轻视研发 ..................29
4.1.2 缺乏基础研发组织 ..........31
第 5 章 H 公司研发类人力资源管理机制的优化 ........................38
5.1 总体方案 .............38
5.2 管理机制的优化 ................39

第 5 章 H 公司研发类人力资源管理机制的优化

5.1 总体方案
八大总体方案的改进：

（1）公司战略定位的升级，管理层的视野范围不再聚焦于国内市场形势，开始从全球视野思考公司决策性质，制定长期的战略规划。（2）脱离“路径依赖”是公司正在做的事情，在具体的对策上，公司通过成立多个研究院来专门处理核心研发和核心部件无人管理的情况，极大地改善了公司的研发环境。（3）在激励机制的绩效考核方面，公司降低了响应市场业绩的权重考核，使工程师的待遇能平稳和可预期许多。（4）在激励机制的精神激励方面，公司不断尝试采用最新的管理学研究和其他科学研究方法来对这方面做出改进。（5）对于科层制问题，最值得借鉴的是中国政府的处理方式。在历史上，科举制度，流官制和监察制都是为解决组织僵化问题。现代中国政府，采取的措施更为先进；即随时可能采取非常规的措施来打破部门之间的隔离情况，打破原有模式的运行方式。公司采取的措施是，通过选拔有才干领导身兼多职，使得相关性不大的部门或子公司进行跨专业领域的合作。（6）另外，公司增加了多个反馈渠道，使得管理层能有更多渠道来聆听来自研发人员的声音，使得公司能及时的做出调整，不至于体现僵化管理的情况。（7）不定期给管理层引入新的思想。公司规模的日益扩大，也需要管理层理念的不断更新和拓展，为了不让管理层局限于当前的思维定式中，不局限于当前的市场环境中，公司会不定期给管理层人员先进的管理理念培训，让视野延伸到国际上。（8）对于创新者可能面临的窘境问题，公司研究通过将大公司拆小加以应对。
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第 6 章 结论与展望

6.1 全文总结
本文深入研究了 H 公司研发类人力资源管理的特性，研发类人才的特征和公司的发展的一般规律；即创新的理念，公司的特征，人力资源管理的概念，创新者的窘境，绩效考核机制，激励机制，创新人才特性，人才的培养与选拔，历史发展的路径等问题。论文采用严谨的分析和与公司实际情况相结合的方式进行研究，重点对人力资源的管理和人才的创新进行了研究，对 H 公司进行这种方式的改进研究，仍然是一个具有挑战性的活动。挑战性的原因是因为 H 公司持续高速发展多年，已经稳定的体系虽然有诸多问题被发现，但依然有它稳健的价值所在，对管理方式的创新尝试，可能会带来预期外的结果。因为人会对政策的改变做出响应的调整，而这种基于独立意识的改变常常是难以预测的，并且这种集体的不同情况的改变还会涌现出新的现象，这些种种可能出现在意料之外的情况，仍需要多多观察，以做出进一步的完善。不断用于改进，不断敢于接受挑战，这正是个人连续成长的一种重要方式。
当有特定人才需求时，需要早做准备，以防到时难以及时找到。死马当活马医是最为忌讳的一种做法，当在最紧急时期，将压力一级一级往下压，即使有时候能使得员工做出一定效果来，但这并不是最好办法，需要早作准备。经常性的被分配给超过自己才能的任务，往往会让人感受到太大的工作压力而觉得不适，会让员工缺乏温馨感以及归属感，会提高员工的离职率，增加对工作的消极性，产生埋怨等等。如果员工经常收到超出能力范围的任务，长期如此会因为压力一直过大对员工造成巨大的工作压力和心理压力，从而造成身心不适，会使得他们缺失归属感和舒适感，增大员工工作的不良心态，更为甚者会导致员工主动离职。这种人才错配或安排不当的决策应当警惕。
参考文献（略）