1 引言
1.1 选题背景及意义
图书馆是高等学校的资料信息中心，加强图书馆的建设，是高等学校的一项非常重要的工作[1]。由于高校图书馆中数字化信息系统的应用越来越多，使得其工作内容、人员结构和内部管理流程发生了很大的变化。人力资源在企业的发展以及社会的其它方面都有着很重要的作用，对于高校图书馆来说，人力资源也占有非常重要的作用。据美国相关部门研究发现，现代化的图书馆所能够发挥的服务性作用中，至少 75%来自于图书馆的工作人员，由此可见，图书馆馆员的素质直接影响着图书馆的服务质量，同时在加强图书馆建设中，人力资源占到了主体地位。然而，由于种种原因，我国高校图书馆没有对人力资源管理给予高度重视，高校图书馆不断发生人才流失的现象，这对于图书馆引进高素质人才和专业的管理人员有很不利的影响，直接降低了图书馆所发挥的服务作用。由此考虑到，当前大多数高校图书馆的人力资源管理方面仍存在很多不足，对高校图书馆人力资源管理现状进行调查和分析就很有必要。随着社会的发展，“人”这种特殊的资源，是社会中各个行业进步的基础，对这种资源的研究，也成为各个学科行业研究的热点，当然也引起了高校图书馆对人力资源的重视[2]。高校为社会提供了高素质、高知识层次的人才，是社会发展的保障，而图书馆为高校的发展和师生的进步提供了重要支撑，因此，高校图书馆要积极实施人力资源管理的技术与方法，以促进高校发展，推动社会进步。但是，结合当前的理论研究情况，大多数学者对人力资源在图书馆中的应用并不深入，没能够有效的把人力资源管理的方法、理论等与图书馆事业相结合。有些研究提出了在高校图书馆管理中，引入人力资源管理出现了一些问题，但是并没有提出操作性强的、可行的解决策略。而且，部分学者深入研究的是公共图书馆的人力资源管理，针对河南省高校图书馆人力资源管理的研究非常少，所以通过本文的研究，希望能够引起广大学者以及图书馆的管理人员，对高校图书馆人力资源管理的重视。
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1.2 国内外研究综述
彭丹深入探讨了以人为本与高校图书馆管理创新的关系，创新性的提出了以人本理念下高校图书馆管理的对策，主要包括建立以人为本的员工管理机制；建立以人为本的读者服务模式；实现高校图书馆环境建设人性化；建立图书馆实施人本管理的评估体系[3]。黄清芬认为，在图书馆管理中，应借鉴在现代企业管理中较成熟的“人本管理”的理念，并介绍了这种管理理念的基本观点，指出应该以人的专业、兴趣、特长等综合因素来合理的安排员工的工作[4]。张欣主要对高校图书馆的馆员与读者的人本管理进行研究，通过对“211 工程”高校图书馆的馆员和读者进行以“人本管理”为主题的调查研究，根据反映的实际情况，对高校图书馆的人本管理进行改革和创新，进而提出了一套适合高校图书馆发展的人本化管理体系[5]。激励机制是现代管理中的精髓，是管理过程的一项重要内容，有效的激励能够为图书馆实现组织目标提供动力保证。陈颖和刘春颖结合了期望理论，指出了馆员与用户激励的能动性和双向性，通过对图书馆用户和馆员的期望理论分析，对图书馆用户激励的路径进行了分析，包括图书馆用户“金字塔”式需求的分析、制定有效的相关性评估体系等，以用户和馆员的双激励实现图书馆的可持续发展[6]。罗授年提出激励的目的在于调动馆员的积极性，激发馆员工作的正确动机，提出了七种有效的激励方式，包括需要型激励、公平型激励、强化型激励等[7]。宋敬果和刘敏榕运用鲶鱼效应，针对性的提出了适合学科馆员的激励方式，包括文化激励、竞争激励等[8]。
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2 图书馆人力资源管理概述
2.1 图书馆人力资源管理的相关概念
“管理”指在特定的环境下，为了实现组织的既定目标，而进行的计划、指挥、协调、领导和控制等活动过程。“人力资源”是指在一定时间空间范围内，能够推动整个经济和社会发展的具有脑力和体力劳动能力的人口总和，而且人力资源具有协调、想象和判断的能力，这些素质是其它资源没有的，其它资源必须要人去支配才能实现作用。简单来说，人力资源就是指人的脑力和体力的总和[23]。“人力资源管理”是指组织的管理者根据组织或者个人的发展需要，通过运用科学的方法，对人力资源的获取、开发和利用等方面，所进行的计划、组织、控制等一系列活动，通过合理利用和有效开发“人”这种特殊的资源，以此充分调动人的主观能动性和工作的积极性[24]。“图书馆人力资源管理”是指把人力资源管理的相关理论运用到图书馆管理中，结合图书馆的实际情况，制定出适合图书馆人员管理的政策及制度，包括掌握人员的基本信息、制定相应的考核体系、明确部门设置及岗位性质、对员工进行继续教育等一系列图书馆管理活动。结合馆员的基本信息情况，做到能够恰当地安排到图书馆的各种岗位中去，并且运用现代人力资源管理理论，充分发挥馆员的潜能，以最大程度的满足用户需求，实现图书馆人力资源与其它资源的协调发展[25]。
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2.2 高校图书馆人力资源管理的内容
高校图书馆是图书馆的一种类别，是专门为高校服务的，这种类别的图书馆有它特殊的地方，高校图书馆在人力资源管理方面的内容具体表现为以下六个方面。
2.2.1 人力资源的信息收集及整合
图书馆管理者应当对内部的人事结构以及员工基本情况等信息了如指掌，人力资源信息的整合能够帮助管理者掌握员工的基本情况，为合理配置人力资源做准备，这样才能充分发挥人力资源的效用，取得最佳收益[26]。人力资源的信息整合是管理的基础，主要包括以下三个方面：（1）人力资源信息的收集。主要包含员工的基本情况信息，如：性别、年龄、学历层次、学科背景、职称、专长、工作经验等。（2）人力资源信息的加工。为了得到有用的、真实的、规范的信息资料，要保证原始信息的真实性，需要将采集的原始信息进行分类、统计分析、比较和综合处理，把处理结果储存起来，为图书馆人员的需求分析做准备。（3）人力资源信息的存储。指把已经加工过的信息，通过文字存储、图像表达等记录下来，以此建立全面的信息资料库，为后续人员的科学配置提供信息支持。本文通过搜集和整理河南省 9 所高校图书馆全体馆员的基本情况信息，包括：馆员的性别、年龄、职称、学历层次和学科背景等，对得到的真实的原始信息进行统计分析、综合处理以及纵横向比较，进而分析出河南省高校图书馆人力资源的现状。
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3 河南省高校图书馆人力资源管理现状调查....11
3.1 调查说明........11
3.1.1 调查对象 .......... 11
3.1.2 调查方法 .......... 11
3.2 人力资源的社会属性调查........11
3.3 人力资源的管理现状调查........19
3.3.1 管理模式 .......... 19
3.3.2 机构设置概况 ...... 20
3.3.3 领导层情况 ........ 21
3.3.4 培训和绩效考评情况........ 23
4 河南省高校图书馆人力资源管理存在的问题.........24
4.1 人力资源的配置不够科学........24
4.2 管理制度不够规范.......26
4.3 绩效考评简单粗放.......27
4.4 图书馆组织文化建设不受重视....29
5 河南省高校图书馆加强人力资源管理的对策.........31
5.1 规范图书馆的人事制度管理......31
5.2 合理规划图书馆人力资源结构....3
5.3 构建图书馆人力资源培训模式....33
5.4 建立具有操作性的绩效考评体系.........37
5.5 加强图书馆组织文化的建设......40
5 河南省高校图书馆加强人力资源管理的对策
5.1 规范图书馆的人事制度管理
图书馆对人力资源的重视不能只停留在言语层面上，而应该深入到思想层面上，只有从思想上重视人力资源管理、树立人力资源管理新观念，才能在实际行动中实施。传统的以事为中心的人事管理的管理方式并不适用于现代的高校图书馆，现代的人力资源管理是以人为中心，对人的潜能进行开发、利用和管理。在管理观念上，要从传统的人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变，坚持“以人为本”的管理方式，从思想上加大对人力资源的重视，最大限度地开发人力资源的潜能。对于高校图书馆来说，要掌握招聘的自主权，放弃传统的人事管理制度，拥有人才的选聘权利，根据图书馆对人才的需求招聘合适的馆员，这样才能避免学校人事部将不需要的人员安置在图书馆岗位中来。首先，图书馆负责人向学校人事部提出需要的岗位数、人员数、对应聘人员的要求，并解释理由。其次，学校人事部对图书馆的申请进行复核，并提出意见。最后，由图书馆制定招聘制度，对于选聘过程中笔试、面试等每个程序都有详细规划，由图书馆负责选聘的全过程，最后确定录用的人员。并发放录用通知。招聘结束之后，由招聘主要负责人撰写招聘小结，内容主要包括：招聘的计划、经费、评定和录用人员的结果。做到实事求是反映招聘的全部过程。图书馆发展目标的完成是以部门目标的逐一实现为前提的，即图书馆的运行是以不同部门的相互配合而实现的。所以，每个部门的团队组建很关键，既要充分发挥每个队员的能力，更要注意队员之间的相互配合和协同发展。为此，在组建部门团队时，要从人员的性别、年龄、职称进行整合分析，做到科学组配。第一，从性别结构上来说，综合男女的心理特征、体力和适应能力，以及图书馆工作的需要，最好男女馆员比例能各占 50%，即使达不到这样的比例要求，男性所占比例也要在 40%到 50%之间；第二，从年龄结构上来分析，为了保证图书馆工作的稳定交接，完成新老交替的平稳过渡，同时防止某个年龄阶段的馆员出现扎堆的现象，人员的年龄组配应该做到 30 岁以下、31-40 岁、41-50岁、51 岁以上，这四个年龄阶段比例各占为 25%。第三，从职称上来讲，为了实现图书馆的发展目标，在构建图书馆的整体队伍时，要做到图书馆人员的协调发展，其职称合理配置应为高级职称人员占 25%，中级职称人员占 25%-30%，初级职称人员占 25%-30%，无职称人员占 15%-25%。通过对现有馆员进行调研，从人员的性别、年龄、职称方面明确当前图书馆的人才结构，对当前人才结构的分布不合理的情况，制定出人员招聘的详细规划，改善图书馆人员结构不合理的情况。
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结语
本文以人力资源管理理论为基础，以图书馆人力资源的内容为支撑，得出了以下研究结论：①明确人力资源的合理利用是高校图书馆进步的重要保障，以实地调研和访谈的方式，调查了 9 所河南省的高校图书馆，总结了 9 所图书馆馆员的性别结构、年龄结构、职称结构、学历结构及图书馆的机构设置、培训、领导层等情况。②通过对管理者的访谈和对数据的深层次分析，从河南省高校图书馆的人力资源配置、管理制度、绩效考评和组织文化四个方面提出人力资源管理存在的问题。③针对河南省高校图书馆存在的问题，提出了针对性的解决对策：规范图书馆的人事制度管理；合理规划图书馆人力资源结构；构建图书馆人力资源培训模式；建立具有操作性的绩效考评体系；加强图书馆组织文化的建设；采取多种有效的激励方式。由于笔者的学术知识和研究精力有限，本论文仍存在两个方面的不足之处：①笔者调查了河南省的部分高校图书馆，由于河南省高校众多，调查结果存在不能涵盖每一所河南省高校图书馆人力资源管理情况的可能性。②笔者重点研究了河南省高校图书馆的人力资源管理的部分内容，研究不够深入，不能涵盖人力资源管理的方方面面，应用到实践中时，需要结合每个图书馆的内外环境和实际情况，不断进行调整和探索。笔者希望今后在高校图书馆人力资源管理的研究中，对学科服务、激励机制、管理制度等方面的研究能够更加深入，把人力资源管理方法、理论和图书馆事业进行有效结合，以提高高校图书馆的整体服务水平和人力资源的管理水平，实现图书馆与馆员的共同发展。
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参考文献（略）