第 1 章 绪论
1.1 课题研究背景
随着我国社会主义市场经济体制的改革不断深入，企业人力资源优化配置问题越来越多的受到各企事业单位、组织的普遍关注。人力资源配置可以把组织中的人和其他物质资料有机的结合在一起，使组织内部人员尽可能的发挥自己的价值。实现人力资源的优化配置已成为当前企业所追求的目标。人力资源配置是企业组织的人力资源管理者为提高组织运行效率，挖掘企业员工的潜能，对组织人力资源进行的合理分配，目的是充分发挥员工对企业组织的贡献，高效的完成组织任务。现代科学的方法论告诉我们：组织构架合理，其功能为正；反之为负。由此可见，即便是组织中每个成员的能力素质都很高，如果组织间人力资源搭配不科学，也无法达到现有人力资源的应有作用。因此任何一个组织不仅要关注组织个体成员的潜力发挥，同时也应当认识到组织群体优化配置的重要性。M 信托公司是于 1993 年 4 月经中国人民银行批准成立的非银行金融机构，经过股东更迭，由新的公司重新组合，得到银行监管委员的批准，于 2009 年 9月重新开业，主要从事信托产品的经营，在随后的几年，公司业务得到迅速发展，公司现有的人力资源因素难以适应企业发展。随着公司业务的发展，要求企业建立现代企业制度，从人力资源管理等面加强自身优势，是企业的人力资源配置更科学、更高效，有助于企业的可持续发展。
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1.2 研究意义
人力资源作为当今社会的“第一资源”，是近几年被作为各大院校热门的学科存在，它是一门科学，更是当今社会尤为重要的劳动力，所以人力资源配置的重要性显而易见。本文从 M 信托公司的现实情况着手，在充分考虑公司长期发展需要的基础上，对企业现行人力资源的配置进行了充分的分析，对 M 信托公司的人力资源管理工作有较强的理论意义和现实指导意义。在国内外专家学者研究成果的基础上，以 M 信托公司为个体进行人力资源优化配置方面的研究，既可以对企业人力资源管理问题进行比较全面的诊断，解决企业的实际问题，同时为其他研究机构、学者以及企业在研究解决此类问题提供借鉴和参考。对 M 信托公司人力资源配置进行深刻的剖析，指出其中所存在的问题，并找出问题的解决方案，可为公司人力资源优化配置提出指导，发挥人力资源功能，全面提高公司业务水平。现代管理学之父、美国学者彼得·德鲁克于 1954 年首次提出人力资源这一理论概念，该学者指出，人作为一种特殊的资源，具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”。后来，美国耶鲁大学著名社会学教授怀特·巴克在前述基础上将彼得·德鲁克的理论进行了进一步的丰富与拓展，他主张：企业中的人力资源管理应该与企业里的生产、营销等一系列职能被企业引起同样的重视。怀特·巴克的此项观点极大地提高了学术届以及企业界对人力资源理论研究的重视程度。20 世纪末期，更多的专家、学者试图提出更加科学、系统的人力资源管理理论，来阐述企业中被忽视的员工关系管理问题，由是，人力资源配置的概念应运而生。1997 年，普里斯在其著作中率先提出了又一相关概念——人岗配置。此处所言的配置重点是按照员工自身能力和岗位要求的相对关系，把与人力资源有关的各个模块进行有机的协调，以图科学地、高效地实现企业资源管理。
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第 2 章 人力资源及人力资源配置概述
2.1 人力资源及人力资源配置的概念
人力资源的概念最早有现代管理学之父彼得﹒德鲁克在其著作中提出，他在著作中提到，把人定义为一种资源，与其它资源最大的不同就体现在这个“人”的身上，“人力”作为一种资源具有与其它资源不同的主观能动性。“人力资源”不仅具有显性的自然价值，同时它还有巨大的潜能价值，能够被进一步挖掘出来，在经济活动过程中，能够为组织团队带来 更多的潜在价值。在此之后，美国学者舒尔茨和加里贝克尔从经济学的角度给出了人力资源的定义。他们认为，人力资源是通过劳动者的数量与质量表现出来的一种资源，蕴含在人身之上，具有一种生产性，这是一种经济学的人力资源定义。美国社会学家怀特﹒巴克在其著作中进一步阐释了“人力”作为一种资源对企业运行管理的功能发挥，他指出，人力资源作为企业运行资源的形式存在，在对企业进行管理过程中，要将人力资源作为战略规划来考虑。根据上述学者的观点，结合所览文献，笔者对人力资源的概念界定如下：“人力资源”是一种关于人的资源，它通过劳动者的数量与质量来表现，同时作为企业组织进行日常运营过程中所需要的一种重要管理资源而存在，它关系到整个企业的生产经营活动和企业发展战略规划，对企业运行所需资源起到至关重要的调度和调节作用。所谓资源配置，是指利用科学的方法，将现有的各类资源进行科学的统筹规划，合理的组合和分配，从而加以合理利用，使各类资源发挥出一个资源集合所起到的作用，从而实现各种资源的高效利用，同时实现效益的最大化。人力资源配置，就是通过对人员的选拔、考核、录用以及培训，结合企业发展总体规划，把符合企业发展战略规划所需要的企业员工进行科学合理的安排整合，有效的组建团队，将人力资源因地制宜的安排在所需要的职位上，达到人力资源与其他资源有效配合的效果，实现人职匹配，挖掘出每个企业员工的最大潜能，从而不断提高企业人力资源利用率，在创造更大的社会价值，发挥更大的社会效益的同时为员工实现个人价值提供保障。人力资源配置贯穿整个人力资源管理的始终，在此过程中最为关键的就是“匹配”，既包括人与职的匹配，也包括人力资源与企业发展战略的匹配。为了保障企业发展的强劲动力，在企业运行过程中要不断的对企业人力资源进行科学合理的优化配置。
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2.2 人力资源的优化配置的理论基础
2.2.1 同素异构原理
所谓的同素异构原理，是指在企业人力资源配置开发过程中，组织的构成形式是一项非常重要的内容。不同的组织结构对组织效力的发挥是不一样的，倘若在一个组织中，即使组织组成的人力资源因素相同，如果选用了不同的组织结构进行人员配置，其组织效力的发挥也会大不相同。不同的组织结构形式优缺点并存，传统的金字塔结构缺乏必要的灵活性，传递信息较慢，对外界环境的快速变化难以较快的做出反应。当前企业普遍压缩组织结构层次，增加宽度，向网络化、扁平化发展的趋势加快，增强组织的灵活性，从而有效发挥组织现有人力资源的积极性主动性和创造性。要实现企业人力资源的优化配置，应当在遵循同素异构原理的基础上设计合理的组织结构形式。
2.2.2 动态适应原理
动态适应原理，强调社会的“动态”，社会上的物质在动，信息在不停的变化，企业的人力资源也在不断地流动。在员工个人层面，每个人都有主动选择的权利。在组织层面，企业组织则可以根据需要对员工进行岗位间的调整。在国家层面，国家可以宏观调控人才政策，引导人才合理流动。企业在人力资源配备过程中要遵循动态适应原则，人与职的匹配是相对，不匹配是绝对的，达到人职匹配是一个动态的过程。人才在不停的流动中才能找到适合自己的位置，同样，在人员流动过程中组织才能找到符合企业发展要求的人才。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。作为人力资源管理者，应当正确认识人力资源的流动性，增加人才战略决策的柔性，在保持稳定的同时增强适应性，促进人才在流动得到优化配置。
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第 3 章 国外企业人力资源配置的经验与启示.........8
3.1 英国企业人力资源配置经验 ........ 8
3.2 美国企业人力资源配置经验 ........ 9
3.3 德国企业人力资源配置经验 ...... 1
3.4 国外企业人力资源配置的启示 .......... 13
第 4 章 M 信托公司人力资源配置情况分析..........15
4.1 M 信托公司基本概况 ......... 15
4.2 M 信托公司人力资源配置相关规章制度 ......... 16
4.3 M 信托公司人力资源配置各指标分析 ..... 22
4.4 M 信托公司人力资源配置的主要问题与及原因分析 ..... 26
第 5 章 M 信托公司人力资源优化配置的目标与思路...........28
5.1 M 信托公司人力资源优化配置的目标 ..... 28
5.2 M 信托公司人力资源优化配置的环境分析 ..... 28
5.2.1 公司人力资源优化配置的内部环境分析........... 29
5.2.2 公司人力资源优化配置的外部环境分析........... 29
5.3 M 信托公司人力资源优化配置的原则和内容 ......... 30
第 6 章 M 信托公司人力资源优化配置的保障措施
6.1 确立公司人力资源战略规划
人力资源优化配置不是一朝一夕之功，它是一个复杂的系统工程，人力资源管理部门应该根据公司总体发展战略提出与之相匹配的人力资源战略规划。这需要公司从思想上加强对人力资源规划的重视。人力资源战略规划的具体内容主要体现在人力资源的供求预测。根据企业未来发展的总体战略，以及企业所选用的运作模式，合理预测企业发展所需要的人力资源数量、结构规划以及素质要求。明确公司未来需要多少人，以及人才的来源。对于结构规划，主要是建立优化公司员工的年龄结构、学历结构以及职称结构等，人力资源结构规划对保持队伍稳定，实现人职匹配等具有重要意义。素质规划是企业招聘员工的重要依据。在企业运行过程中，员工的努力起着重要作用，同时，员工要想实现自己的人生价值，也必须以企业组织为依托。从某种程度上讲，员工和企业处在一种平等关系的两端。所以应当在相互尊重的基础上坚持双向选择、公开公正的选人理念，选聘企业发展所需要的人才。这就要求公司建立健全员工招聘机制。首先，应当拓宽招聘渠道。内部招聘无法为企业带来充足的人才资源，公司应当根据岗位特点选取不同的招聘渠道，通过校园招聘、发布招聘广告等方式招聘公司发展所需要的初级人员；对于中高级企业的领军人物，可以通过大型招聘网站、猎头公司等渠道。其次，应当继续完善公司招聘规程。从简历筛选、面试过程等方面严格把关，采用科学合理的测评工具对应聘人员进行测评，确保人才质量关，为企业选拔高素质人才。
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结论
在企业中被称为“第一资源”的人力资源管理成为影响企业发展的重要因素，多数企业都已制定了适合本企业发站人才战略规划，以确保在市场竞争中保持优势地位。本文作者结合自身工作实际，利用所学知识，在阅读相关参考文献的基础上，以 M 信托公司为研究对象，对公司人力资源优化配置这一问题展开了相关研究，主要得出以下结论：
（一）企业必须认识到人力资源配置的重要性，为了更好的优化人力资源配置，需要提供更大的人力、物力、财力以及政策方面的保障。
（二）人力资源管理过程中，需要对公司内、外部环境两方面全面探索，依据公司发展战略目标，从公司总体架构，员工规模、员工学历结构、职称结构、年龄结构等方面明确公司人力资源优化配置目标，制定与公司发展战略规划相适应的人力资源规划。
（三）完善员工管理。从岗位设置、用人标准，到员工招聘、员工培训，再到员工激励与晋升，是一个复杂的过程，是一套完备的员工管理体系，在人力资源管理过程中，应当完善公司人力资源管理制度，并充分考虑员工的切身利益，激发员工工作积极性。由于作者的研究水平有限，对该课题的研究尚有诸多不足之处，特别是量化分析及测评模型建立等存在一定的不足，在今后的工作过程中，继续加强对人力资源管理理论的研究和学习，继续探索公司人力资源优化配置，以期对本公司和同行公司提供力所能及的帮助。
参考文献：略