1绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
信息化时代的到来使得企业之间的竞争日益激烈，市场瞬息万变，若企业只是随波逐流，必定被社会所淘汰，只有创新才是企业发展之本。而员工作为创新的主体，其拥有的创造力是企业在激烈竞争中获胜的法宝，因此员工创造力越来越受到企业的重视，如何激发员工的创造力成为企业面临的首要难题。
在企业中，领导对于员工创造力有重乂影响，而作为员工的直接领导一一主管，对于员工创造力的影响不言而喻。主管作为企业的代理人，有责任指导和评估下属的绩效，因此，对于基层员工而言，主管上课能比上级领导具有更大的影响力。若主管能够及时给予员工支持，例如对于员工的工作成果给予积极回应，提供适当的口头或物质性奖赏，及时为员工提供与工作相关的信息，则会激发员工产生更多的新想化，提高员工的创造力。如果主管给予了员啊足够的支持，若员工能够感知到，基于社会交换理论，员工会积极工作，这一过程可能激发员工创造力：若员工无法感知到主管的支持，则主管的预期目标很难达到。因此，本文由员工感知到的主管支持感为自变量，研究其对员王创造力的影响。
本文明晰了主管支持感对员工创造力的殼响。过去的研究中大多关注主管支持行为对员工创造力的影响，虽然主管支持行为对员工创造力有正向影响，但是许多学者却忽略了每个员工的感知能力不同，可能无法准确感知甚至感知不到主管对自己工作的支持。因此，本文从员工的角度，以员工主管支持感为研究对象，研究其对员工创造力的影响。
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1.2研究内容和框架
1.2.1研究内容
本文主耍由五部分组成，分别为：
第一部分：绪论。该部分阐述了论文选题背桌、题目研究的意义、文章的整体框架、文章撰写过程中使用到的方法及文章可能存在的创新点。
第二部分：文献综述。主要从主管支持感、情绪智力和员工创造力的定义、测量工具、前因及结果变量进行综述，并对关于三者关系的研究进行了梳理。
第三部分：研究设计。提出了本文的理论模型和研究假设，介绍了使用的量表、数据收集过程及使用的数据分析方法。
第四部分：分析数据。通过SPSS18.0及AMOS20.0检验量表的信效度及对问卷收集的数据进行相关回归分析，研究主管支持感对员工创造力的影响及员工情绪智力在主管支持感レ义及员工创造力关系中的调节作用。
第五部分：研究结论及展望。通过第四部分的分析得出本文的研究结论，根据结论为企业提供了管理建议，对未来相关方面的研究进行展望。
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2文献综述
2.1主管支持感文献综述
2.1.1主管支持感的定义
主管支持感这一概念提出后苗然引起了学术界的重视，但是由于提出时间较晚，所以相关研究略显单薄，对于主管支持感的研究主要包括前因变量和后果变量研究，研究重点主要集中在结果变量，前因变量研究较少。
组织支持感的提出使学者们开始关注由上而下的组织对员工的承诺，基于组织支持感提出的主管支持感关注与员工有密切联系的主管与员工间的承诺，而这也使得关于主管支持感的研究大多是在组织支持感的＂影子＂之下，例如主管支持感的测量，采用的单维的组织支持感测量量表，而主管相对于组织有更大的能动性，并且主管可以为员工提供多方面的帮助，例如精神上的，物质上的，以后的研究可以用多维的角度看待主管支持感。
呈然已有众多学者对主管支持感进行了研究，但是对于前因变量研究相对薄弱，未来的研究可从探讨如何提离员工的主管支持感；并且，现有研究大多工员工个体为研究对象，未来的研究可团队为研究对象；尤其是在其影响效果方面，主管支持感对于员工的工作行为和工作态度大多有积极影响，基于社会交换理论，员工获得主管支持感，会以积极地工作态度和斤为为回报，然而员工创造力作为员工积极工作的一个重要变量，却少有学者研究主管支持感对于员工创造力的影响，也少有学者研究员工对主管支持的知觉敏感性，因此，本文研究主管支持感对于员工创造力的影响，并以情绪智力为调节变量，探究员工的情绪智力是否会影响员工主管支持感的敏感性。
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2.2员工创造力文献综述
组织层面。首先，员工工作所处的氛围对员工创造力影响较大，若组织为员工提供工作自主性高，富有挑战，信息共享的支持性组织氛围，则有助于提高员工的创造力，而高承诺的组织系统也有助于提高员工创造力。但是，若组织施加给员工一定的时间压力，对于员工创造力的影响可能是正向的，也有可能是负向的。其次，领导的领导方式对于员工创造力同样有影响，授权型领导、交换型领导和仆人型领导与员工创造力呈正相关关系，并且领导的一些行为例如对员工的支持行为对于员工创造力有显著正向影响。
员工创造力测量量表有许多，本文对其中有代表性的量表进行了整理，如下表所示：
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3研究假设与模型................19
3.1研究假设..............19
3.1.1主管支持感与员工创造力.............19
4实证分析............23
4.1数据收集分析方法.............23
4.1.1数据分析方法............23
5研究结论与启示...........33
5.1研究结论..............33
5.2管理启示................34
4实证分析
4.1数据收集分析方法
4.1.1数据分析方法
（1）描述性统计分析。对整体样本的特征进行分析，描述整体样本的特征。
（2）同源方差分析。采用单因素检验方法对收集到的数据进行同源方差检验。
（3）信度分析。采用内部一致性系数来检验整个问卷的信度。
（4）验证性因子分析。通过验证性因子分析来检验问卷的效度。
（5）相关分析。通过Pearson相关分析来研究主管支持感、情绪智力和员工创造力之间的关系。
（6）回归分析。通过回归分析来主管支持感对员工创造力的影响方向和程度，及情绪智力的调节作用。
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5研究结论与启示
5.1研究结论
通过实证分析，本文提出的假设H1得到验证，即主管支持感对于员工创造力有正向影响，具体来讲，员工的主管支持感越高，基于社会交换理论，员工则会以更加积极的态度工作，而这一过程极有可能激发员工的创造力。本文提出的主管支持感与员工创造力关系的研究成果与以往学者的相关研究结论基本一致，表明主管支持感是影响员工创造力的重要因素。
通过实证分析，本文的假设H2得到验证。由上文可知主管支持感对于员工创造力有正向影响，而情绪智对于这一过程具有正向调节作用，具体来讲，情绪智力增强了主管支持感与员工创造力的关系，即员工情绪智力越高，主管支持感对于员工创造力的正向影响越强。主要在于员了情绪智力越高，调节自身情绪的能力越强，当员工主管支持感较高时，员工工作态度积极，情绪智力高的员工能够运用和延长积极情绪对自己工作的影响，提升创造力水平：当员工主管支持感较低时，员工工作态度较为消极，高情绪智力的员工能够及时调整好自己的情绪，减少对工作的不利影响。
参考文献（略）