1绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
资质过剩现象在中国企业普遍存在，其概念起源于＂教育过度＂。一方面，随着中国经济的迅猛发展，对知识和文化有了更高的要求，对教肯成果的要求也在不断提升，这就促使各类大学积极吸引人才，为社会培养各个领域所需要的精英。教育事业的不断发展，使得人们对教育规格有了更高的追求，人才市场中拥有高学历的人员比例不断上升，虽然社会经济发展迅猛，但是还不足吸纳不断增加的高素质人才，有些高素质人才在面对就业压力时，不得不放低要求，从事资质能力要求低于自身水平的工作，因此才会出现一些高学历低就业的情况。另一方面，企业在招聘人才时，本着＂择优录取＂的原则，并且组织总是能通过各种渠道招聘到高才能的职员，这就使得某一岗位竞争的激烈鞋度不断提高，甚至有些企业对某些基础岗位也要求硕士学历，招聘的结果出现某些岗位上招聘的人员资质要远远超过岗位本身的要求，这就造成了人力资源的浪费。
如果企业中个人的能力与其岗位要求不匹配，对企业和个人都会产生负面影响。首先，对个人而言，拥有资质过剩感知的员工在工作中会产生不满，感到工作不具挑战性，感觉自己的才能被忽略，没有自身价值实现的空间，使得员工产生消极情绪，进而影响员工的工作幸福感，长期的负面情绪还会影响员工的身必健康。对组织而言，企业拥有大量资质过剩感知的员工，使得企业不得不为这部分人付出更高的管理成本。此外，这部分员工的工作满意度往往比较低，对组织的情感承诺也较低，降低了雇员对组织的忠诚度，导致企业人才的流失。
............................
1.2研究意义
1.2.1研究的理论意义
（1）资质过剩感知的员工本身拥有较高的学历和经验技能，员工凭借着自身资质为企业创造财富，然而以往学术研究关于资质过剩感知对员工行为的影响并未得出一致结论，因此本文在以往研究的基础上，进一步探究资质过剩感知对员工行为的影响，并且分析了这一影响的发生过程。在研究资质过剩感知时，学者们最常引用的理论包括相对剥夺理论、公平理论及资源保存理论。本文引入互补匹配理论解释资质过剩感知发挥作用的原理，并且从理论角度解释了权变因素的引入原因。由互补匹配理论可知，员工拥有为组织创造价值的能力，组织为员工提供能发挥他们价值的工作或者报酬，送样组织与员工之间才能匹配，一旦匹配失衡，员工感知到自身需求未得到满足，会增加他们的挫败感和对组织的厌倦感，丰富了资质过剩的相关理论，并且増强了公平理论和相对剥夺理论的解释力。
（2）本文引入特殊协议待遇这一新变量，从员工激励的视角探讨如何抑制资质过剩感知员工的消极情绪，资质过剩员工的知识、技能若能被激发出来，全身心投入到工作中，既是对员工价值的肯定，又能对企业运营产生积极作用，企业不同的激励手段，对员工产生的效用是有差别的，试从激励的角度研究资质过剩对员工行为的作用，为资源过剩相关研究提供新的权变因素。
.........................
2文献综述
2.1资质过剩感知
2.1.1资质过剩感知的概念
资质过剩感知被定义为员工的一种认为自身的教育背景、技能、工作经验超过工作岗位所要求水平的感知。资质过剩的概念产生于非充分就业，并且是非充分就业的重要组成部分。非充分就业是一种低质量的就业状态，判断非充分就业的标准有三个：一是个体非自愿的从事兼职工作或者其他时间未达标准的工作，二是劳动报酬未能达到一定标准，三是工作技能超过岗位要求。第一个标准主要表现在时间上，第二个标准主要体现在报酬上，第三个标准则主要体现在技能上。总结了不充分就业的五个表现：接受过高于工作要求的正规教育、非自愿地从事自己专业领域外的工作、拥有高于工作要求的技能和经验、非自愿地从事兼职工作、低于以往工作工资的20%，资质过剩包括其中的两个维度，即过度的教育和过高的工作技能。早期关于资质过剩的研究主要表现在教育过度上，后来的学者发现用教育过度来表示资质过剩是不全面的，还应该包含经验、技能和能力，形成了普遍意义上的资质过剩感知的概念。
2.1.2资质过剩感知的测量
资质过剩感知在概念上存在主观和客观之分，因而在测量上也存在主观与客观两种流派。客观测量指的是通过把个体的学历、技能和能力水平与工作所要求的水平进行比较，进而客观地测量员工资质是否超过工作岗位要求；主观测量的评价主体是员工，主要采用问卷访谈的方式判断员工是否存在资质过剩感知。
以往的研究表明资质过剩感知对员工行为和态度有负向影响，但这一结论并不是绝对的，例如在资质过剰感知与员工绩效之间就发现了不同的结论。此外，一些学者发现资质过剰感知也会有积极的一面，资质过剩感知的员工拥有更高的创造力，由此可以得出，资质过剩感知并非是绝对的好与坏，资质过剩对员工及组织的影响还取决于其他因素，单一的研究资质过剩感知对员工行为和态度的影响是没有价值的，因此有必要考虑外界的其他影响因素对送一关系的影响。
..........................
2.2特殊协议待遇研究综述
2.2.1特殊协议待遇的起源与内涵
根据相对剥夺理论，员工产生不满的原因是自身的资质高于岗位要求，高于的部分并没有得到组织的价值回报，一旦组织能够弥补员工过剩的价值，员工就能减少被剥夺的感知。从这一症结点出发，调节因素必须是组织为员工提供的额外的奖励，这种奖励可以是多方面的。研究发现授权能够很好的减弱资质过剩感知的消极影响，因此，从工作内容上入手可以找到调节资质过剩感知的因素。此外，通过本人实习中的经历发现，当员王享受弹性的工作制度时，生活不再是工作的牵鲜，他们更能投入到工作中，由此，弹性工作制也是可以调节资质过剩感知员工情绪的。通过对文献的搜索及整理，发现特殊协议待遇包含工作、弹性工作制及财务激励的内容，因此选用特殊协议待遇作为调节变量。
特殊协议待遇之所以以＂特殊＂，在于它的几个主要特征：（1）单独性：特殊协议待遇是员工单独与组织协商达成的，协商主体只有员工个体与组织。（2）多样性：由于特殊协议待遇是员工个体与组织协商的结果，那么每个人由于需求不同，与组织协商获得的待遇也不相同，这就在组织中形成了不同种类的特殊待遇形式，送种不同体现在奖励形式与奖励内容方面（3）互惠性：员工与组织协商特殊协议是出于自身对某一方面的需求，例如，有些员工希望组织可以分配具有挑战力的工作，有些员工希望得到弹性工作时间，员工是出于对自己有利的意图提出的，而对于组织而言，制定特殊协议待遇能够满足员工需求，增强员工对组织的认同，从而达到激励、保留员工的目的。
...........................
3研究模型与假设..................19
3.1理论模型.............19
3.2资质过剩感知与工作投入..................19
4量表说明与数据收集...............23
4.1变量说明.............23
4.2量表选取.............23
5数据分析与假设检验...........28
5.1样本描述性分析.................28
5.2变量的描述性统计..............29
5数据分析与假设检验
5.1样本描述性分析
首先，第一部分使用SPSS20.0对样本进行描述性分析，得出样本特征的整体分布，然后使用SPSS对变量进行逐一分析，得出变量的整体分布特征，再者对每一变量分别进行信度和效度检验，最后进行变量间的相关性及回归分析，验证假设的内容。
.............................
6研究结果讨论
6.1研究结论及解释
本文搜索大量文献，对资质过剩感知、特殊协议待遇和工作投入相关文献进行梳理，在充分理解变量内涵及相关理论的发展脉络后，研究资质过剩感知在特殊协议待遇作用下对工作投入的影响的逻辑模型，调节变量为特殊协议待遇，特殊协议待遇包含四个维度的内容，每个维度的侧重点各不相同，本文通过SPSS分析的在四个不同维度下各变量之间的相关性和回归分析。
资质过剩感知与工作投入之间存在负向关系。主要原因：一是资质过剩员工容易对所从事岗位的工作产生消极情绪，因为他（她）认为自己有更强大的能力，可以胜任更具挑战性、需要更强能力的高职位王作，而当前工作却没能完全发挥出自己的实力；二是公平理论指出，组织内的员工经常会与周围的同事进行投入与产出的对比，当这种主观比对出现不公平感知时，他（她）则会调整工作投入程度以此削弱不公平；三是由资质过剩感知员工的概念回顾可知此类员王总为自身能力远高于所从事工作的要求，导致资质过剩感知的员工认为公司没有充分发挥自己这一优势资源的潜力，而且他们内也产生一种工作再怎么投入也不可能获得预期回报的消极工作态度，依据资源存储理论的研究结论可知他们会降低对现有工作的投入程度以此保存自有的资源。
参考文献（略）