1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
近年来，在商业、政治和宗教组织中权力的滥用已经唤起了学术界对破坏性领导的研究兴趣。而越来越多的研究指出，组织中存在破坏性领导是一种普遍现象。例如，职场欺凌现象在荷兰11％的组织中存在，而在挪威，这种现象更为常见，1/3的员工报告在过去的6个月中他们经常遭受破坏性领导行为。在美国，13.6％的员工遇到过辱虐管理，为此这些公司每年付出238亿美元的代价，例如旷工、离职与效率低下等问题。此外，有些组织里5％至10％的员工曾一度遭到胁迫，而且这些事件中的80％包含一些领导者的非法胁迫。这些研究清晰地显示出领导者会以破坏性的方式对待员，而这恰恰强调了对这个主题研究的实际意义。破坏性领导能够引发许多严重的消极结果，逐些消极结果包括个体层面的消极态度和心理困扰，及组织层面的绩效、组织承诺、组织公民行为、创造力、偏差行为、反生产行为等结果。破坏性的消极结果甚至会延伸到工作域之外，例如酗酒的増加和对家庭的影响。
在众多有关领导力的研究中，大部分文献试图探究与领导者紧密相关的特质、行为和优势，而对领导者在现实情境中对组织和员工产生的破坏性行为关注不足。事实上，破坏型领导的存在不仅会影响组织绩效，更会对下属的态度与行为产生深远影响。与此同时，加班文化的盛行、性别分工的模糊、雇佣观念的转变及工作的不稳定性等诸多因素使得员工的工作角色与家庭角色之间产生越来越多的冲突。特别是在移动互联网时代，这种现象尤为明显。尽管近年来随着积极心理学的兴起，不少学者意识到在王作角色与家庭角色之间存在着良性协同关系，并就此提出了诸如工作－家庭增益、工作－家庭増强、工作－家庭促进与工作－家庭积极渗溢等概念。但就现实情况而言，工作－家庭冲突仍然是摆在理论界与实务界面前更具普遍性、更亟需解决的问题。
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1.2研究目标与研究结构
1.2.1研究目标
目前，八零后、九零后员工日益成为组织的主流力量，这使得中国企业的双职工、家庭呈现飞速地式増长。因此，在这一特殊背景下，如何规避员工工作域与家庭域的相互冲突，对于中国组织而言就显得非常重要和必要。与此同时，对员工的也理与行为具有重要影响的破坏性领导日益受到实践界管理者和理论界学者们的重视。因此，本文首先要回答一个极其重要的问题的是：对于中国组织群体样本而言，破坏性领导能否导致员工的工作－家庭冲突，其具体作用机理是怎样的？这是本文最主要的研究目标。另外，本文也必须进一步回答以下这些问题：一是，现有关于破坏性领导、工作－家庭冲突、程序公正、分配公正及工作身份显著性等研究大多数均是在西方发达国家背景下进行，那么，这些成熟的量表是否也适合中国组织情境下的员工？二是，在破坏性领导对员工工作对家庭冲突及家庭对工作冲突的影响中，是否分别通过程序不公正和分配不公正在发生作用。也就是说，程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作－家庭冲突之间是否分别具有中介效应？二者又是否具有联合中介效用？三是，本文选定的工作身份显著性变量能否在自变量破坏性领导与因变量工作－家庭冲突关系之间发挥预期的调节效应？这一调节效应是只存在破坏性领导与员工工作对家庭冲突关系之间，还是同时也在破坏性领导与员工家庭对工作冲突关系之间发挥作用？运些问题都有待深入的研究与探索。
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2文献综述
2.1破坏性领导相关研究回顾
2.1.1破坏性领导的概念界定
学术界对破坏性领导的研究源自对于负性领导，学者们在分析魅力型领导、愿景式领导与变革型领导的良性作用时，也慢慢发现领导方式具有消极的属性。进一步讲，越来越多的学者开始聚焦研究组织中的负面行为。例如，工作场所越轨行为、反生产行为等。受到这种趋势的影响，领导力方面的学者将时间与精力从只是强调建设性的领导方式，转向既侧重建设性的领导行为又关注破坏性的领导行为。而从实务界的现实来看，破坏性领导确实存在。当提到破坏性领导时，人们通常会有送样的印象，即靠自身拥有的职位权力来实现个人目的，给人的感觉往往比较暴虐，且肆意辱骂、讽刺与嘲笑员工，而诸如此类的行为会破坏组织的公正规则。具体来看，不同学者对破坏性领导的界定方式存在差异性。例如，领导攻击、领导侵害、破坏性领导与暴君管理等。但不难发现，在下属视角下，破坏性领导的某些行为特征是类似的。例如，语言攻击、散布谣言与不理踩员工等，领导不断地用带有攻击性的言语和行为对待员工，蛮横且冷漠地虐待员工。更详细地，．侧重破坏性领导的冷漠态度与行为，破坏性领导通过滥用职位与正式权力来威胁员工，进而达到控制的目的；破坏性领导会以咆哮大吼等爆发式的激烈行为对待员工，以工作为条件威胁、桐吓与要挟员工，特别是在公开场合；破坏性领导背信弃义，非常沉默的方式对待员工，侵犯员工私人隐私，窃取或霸占下属的业绩，让下属＂背黑锅＂，损坏员工声誉。
对于破坏性领导的作用效果，目前学者们持有两种观点：一是，破坏性领导对组织与员工的影响是消极的，即存在不利、阻碍性的影响。已有研究发现，在美国，13.6％的员工与组织受到破坏性领导的劣性影响。具体来讲，造成的直接经济损失法到238亿美元／年以上；使得员工在工作中保持生气与焦虑的状态；降低员工的工作满意度、工作绩效、规范承诺与感情承诺；导致员工工作－家庭关系的恶化与情绪的不断耗竭；带来员工的报复行为与反生产行为；增加员工的越轨行为与离职意愿。二是，尽管破坏性领导会对组织氛围产生消极影响，但可以提高组织的短期生产效益。为了完成组织目标，有些破坏性领导者不得不对员工采用辱骂式监管，并非出于个人的私利。
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2.2工作身份显著性相关研究回顾
2.2.1工作身份显著性的概念界定
身份理论中关于角色身份显著性的概念内容认为，某个特定个体的身份或自我概念是个体逐渐对某种角色灌输自己所认为的一些特定形式含义的结果。对于任何个体而言，尽管他们可能有多重不同的角色身份，而且每种角色身份的显著性也都不同，但是，工作身份与家庭身份仍然是是工作中的员工在日常生活中最为重要的两个身份。为此，在理解家庭身份显著性内涵之前，应先确定角色、角色身份和身份显著的概念。角色为个体提供了发展某种特定直觉、目的和媒介的框架。这些角色都与固定的社会地位相连，而与这些社会地位相连的即是某种身份，因而，角色身份即是是指一个个体所暗示或意味的，某一具有具体目标，价值观念，形式，交流方式及时间观念的某一特定人物角色的程度。换言之，角色身份在某种程度上，个体对自己的描述。对于角色显著性，又称为角色重要性，具体包括角色中心性、角色贡献和个人卷入三个方面的内容，该概念则旨在描述和解释与某种固定社会角色相连的行为，因而，身份显著性，是社会身份理论的核也概念，这一概念决定了个体对某一特定身份的态度和行为，研究发现，那些致力于成为经理人或经济学家的财经院校学生在类似的活动任务中表现出色；类似地，对于以色列工作中的女性员工，那些具有较强职业定向的女员工通常工作时间会比那些具有较弱工作定向女员工工作的时间要长。工作身份显著性的界定主要是基于角色理论与身份理论。具体来看，对于角色理论，角色是社会结构的重要组威部分，角色回答我是谁的问题。根据角色理论的观点，角色是指被期望的范式或行为模式。将角色理论与身份理论有效结合在一起，就构成了角色－身份的概念。综上所述，身份显著性即指某一特性身份（如工作或家庭身份）对于个体而言的重要程度，相应地，工作身份显著性，即指在个体的自我定义中，工作对其而言重要的程度。
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3相关量表在中国情境下的检验............44
3.1数据收集.............44
3.2破坏性领导量表在中国情境下的检验..........45
4破坏性领导对员工工作－家庭冲突影响的直接效应....................59
4.1概念模型与研究假设.........59
4.1.1破坏性领导对员工工作对家庭冲突影响的直接效应............59
5组织不公正在破坏性领导与员王工作－家庭冲突之间的中介作用...........69
5.1程序不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的中介作用..........69
5.1.1概念模型与研究假设...........69
6工作身份显著性在破坏性领导与员工工作－家庭冲突之间的调节作用
6.1工作身份显著性对破坏性领导与工作对家庭冲突关系的调节作用研究
6.1.1概念模型与研究假设
边界理论认为，个体越重视某个领域，某个领域的边界即会越强，而送一个体本人，又称之为边界跨越者也越会投入更多的精力和努力在此领域中。换言之，一个人对角色身份的定义决定了他在这个角色中的也理关注程度，并在决定某种有效方式来践行这一决定方面发挥了重要作用，而与此同时，这又决定了他能够在另一种角色中所付出程度的多少。而且，角色身份为个人提供了在送种角色中行为的向导。因此，角色显著性能够描述个体的角色中心性、角色贡献程度及个人对该角色的卷入程度等内容。换言之，角色身份显著性决定了一个人对某种特定角色的也理贡献度及希望为实现这个角色目标而愿意贡献时间和精力的意愿。据此，角色显著性的概念也在很大程度上解释了个体在某种特定社会角色中的行为方式及为何个体在某种特定角色中总能竭尽全力。
基于以上，工作身份显著性即代表了家庭角色对个体的重要程度，工作身份显著性水平越高，意味着，工作对个体而言越为重要。尽管前文已经证实破坏性领导对员工工作对家庭冲突具有显著的正向影响，但是对于不同员工而言，其影响程度也是不尽相同的。具体地，对于较为注重工作的员工，其就更能感受到破坏性领导这类特殊的领导方式，因而，就越有可能导致更高水平的工作对家庭冲突。据此，本章节的概念模型如图6-1所示。
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7结论与启示
7.1研究结论
尽管人们的生活由多个部分组成，但工作与家庭无疑是最为重要的两部分。在过去，学者们一直以来都认为工作生活与家庭生活应＂完全分离＂、互不干扰，但在现实生活中，工作生活与家庭生活是处于不断的交叉之中的，尤其是如今的移动互联网时代更是如此。这就使得研究者和企业管理者越发重视工作域与家庭域的关系问题。在学术上，衡量工作－家庭关系好坏的构念有多个，但由于应对工作－家庭冲突问题有助于员工个人层次绩效和生活水平的提高，因而，大多数学者在探讨消极工作－家庭关系时都选择了这一构念，据此，本研究也选择工作－家庭冲突逸一构念来探讨消极的工作－家庭关系问题。在实践中，组织设置了各类＂家庭友好＂政策，以促进员工积极工作－家庭关系的实现。但由于价格昂贵难执行等多种原因使得送类正式的组织家庭支持政策并未发挥应有的作用，因而，企业管理者和研究者日益将关注的焦点放在更具主观性和＂非正式＂特征的破坏性领导上。基于此，本文以来自北京、上海、天津、深圳、西安、重庆、云南、大连、沈阳、长春与哈尔滨等多个城市多家企业的694份有效问卷为样本，应用AMOS等软件实证分析了破坏性领导与员工工作－家庭冲突的影响关系，并选定程序不公正和分配不公正为中介变量，选定工作身份显著性为调节变量。特别地，在相关问题探讨时，本文将工作－家庭冲突分为工作对家庭冲突和家庭对工作冲突两个方向分别探讨。更为具体地，本研究在自变量破坏性领导、因变量工作－家庭冲突、中介变量程序不公正和分配不公正及调节变量工作身份显著性验证性因子分析的基础上，对破坏性领导分别与员工工作对家庭冲突和家庭对工作冲突的直接影响效应进行了探讨，并对程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间，和破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间的中介作用及二者的联合中介效应进行了研究，与此同时，也分别研究了工作身份显著性在破坏性领导与员工工作对家庭冲突和家庭对工作冲突之间的调节作用。
参考文献（略）