1绪论
1.1研究背景与意义
营销作为企业价值链的重要环节,是企业实现利润的重要保证。营销人员能够将企业的产品和服务推向市场,让企业争取尽可能多的顾客和利益。如果营销环节没有做好,那么企业的财务环节、生产环节、创新环节都会缺乏持续发展的能力。随着经济发展程度的不断提高,简单的提成模式已经不能满足诸多营销人员的需求,无法在最大程度上调动他们的积极性,也不利于企业的长期稳定发展。越来越多的企业已经认识到营销和营销人员对于企业的重要性,设置了种类繁多的营销职位来吸引和留住营销人才。营销是极为复杂的工作,决定了很多企业的成败。很多世界知名的公司,例如沃尔玛、IBM、三星、通用汽车等都不得不承认存在着更强大的消费者和不断涌现的新竞争者。因此,如何更好的激励和留住营销人员,设置有效合理的薪酬管理体系,成为各大企业人力资源管理的重要难题。我们有必要对企业的营销人员的薪酬管理体系进行剖析,发现其中的优缺点,进而为优化原有的薪酬管理体系做铺垫。
........................
1.2研究内容与研究方法
1.2.1研究内容
本文通过对薪酬管理的相关理论和营销人员基本特性的回顾和总结,在此基本上分析了龙霉公司营销人员薪酬管理的现状和存在的问题,并分析了这些问题存在的原因,提出了对原有的薪酬管理体系进行优化设计的原则和方案,及相关的实施保障。本文共分为6个部分,具体内容如下;
第一部分为绪论部分。介绍了文章的选题背景及意义,对国内外关于薪酬管理的研究作出了基本总结和归纳,介绍了本文的主要内容、研究方法和基本框架,最后对本文的创新点和不足之处进行说明。
第二部分为营销人员薪酬管理的理论概述。首先对营销人员及营销工作的特殊性进行了归纳和阐述,对薪酬和薪酬管理的内涵进行说明,归纳了薪酬管理的基本理论。
第三部分为龙容公司营销人员现状及问题分析。首先介绍了化嘗公司的基本情况,包括公司历史、组织机构、人员基本情况等内容,然后说明了龙睿公司现有的薪酬管理体系的内容和特点,并运用问卷调查的方法调查了龙睿公司薪酬体系的满意度状况,发现其中存在的问题和原因。
第四部分对龙睿公司营销人员薪酬管理体系进行优化设计。首先阐述了龙睿公司进行薪酬管理体系优化的必要性,然后提出优化设计的指导原则,最后确定了龙睿公司营销人员薪酬管理体系新的方案。
第五部分为友睿公司营销人员薪酬管理体系优化的保障措施,包括做好薪酬管理体系的宣传工作,完善相关的配套设施和制度,优化绩效考核方案,进行绩效考核的模拟运行等4个方面。
第六部分为总结和展望。对整篇文章的内容进行了总结,说明了本文存在的不足,为后续的研究指明方向。
............................
2营销人员薪酬管理的理论基础
2.1营销人员的基本特点概述
营销人员是指企业里面专门从事营销相关工作的员工,包括营销总监、销售代表、销售助理等。一般而言,营销工作及营销人员具有以下特点:
(1)营销岗位门槛较低
所谓营销岗位门槛较低,是指非营销岗位的员工调岗到营销岗位,需要较短的时间就可以适应营销岗位的工作。相比于会计、研发及技术工人而言,营销方面的很多岗位门槛较低,不需要很多的技巧和专业能力,靠个人悟性较多,所以,很企业里面很多其他岗位的工作人员也会转向营销方面的岗位。
(2)营销时间、地点较为灵活,管理较为松散企业的生产部门、財务部门、设计部门等部门的人员,其基本工作大部分都是在公司内部完成的,时间、地点都是较为固定的。而企业的营销人员,他们需要去拜访客户、去宣传企业的产品、去交际和薪酬,是很少待在办公室里面的。由于营销人员可以自主安排工作的时间,也不按照公司的上班时间上下班,所以其主动性较大,企业对其管理也较为松散。
(3)营销人员的薪酬不稳定,波动性较大
由于现在企业对营销人员普遍采用"基本工资+提成+奖金"的薪酬模式,除了基本工资是比较固定的以外,提成和奖金都是不瑜定的,具有很大的变动性。而其他部门的人员薪酬的绝大部分都是岗位工资,是相对固定和没有风险的。对一个营销人员而言,他可能因为能力问题、人际关系问题、甚至是机遇问题而使得每个月的薪酬不同,甚至差异很大;对于季节性的产品,营销人员在旺季和淡季的收入也是差异极大的,所以说营销人员的薪酬不稳定,波动性较大。
........................
2.2薪酬与薪酬管理的内涵
所谓薪酬,是指企业是为了实现特定的目标而开展经营活动,员工作为企业重要的支撑为量,在为企业贡献自己的智慧和力量的过程中,作为回报和补偿,便会得到企业支付的货币或非货币性报酬。广义的薪酬和报酬同义,并不是大多数人所认为的那样只是指工资和奖金,还包括诸如工作保障、身份标志、给员工更富有挑战的工作、晋升、对突出工作绩效的承认、培训机会、优越的办公条件和富有弹性的工作时间等很多內容。狭义的薪酬只包括薪酬体系中能够转化为货币形式的直接经济收入。薪酬的各项构成如下表2.1所示:
传统的人事管理把外在报酬中的直接报酬诸如工资和奖金当成管理的重点,在现代人力资源管理以人为本的理念下,薪酬作为能够满足员工需求的重要手段,非经济性薪酬与直接经济薪酬一样发挥着强大的激励作用。
......................
3龙睿公司营销人员薪酬管理的现状及问题分析....................13
3.1龙睿公司概况..............13
3.1.1龙睿公司简介................13
4龙睿公司营销人员薪酬管理体系的优化设计...............24
4.1龙睿公司营销人员薪酬管理体系优化的必要性.................24
5龙睿公司营销人员薪酬管理优化的可行性及保障措施................32
5.1龙睿公司营销人员薪酬管理优化的可行性...............32
5龙睿公司营销人员薪酬管理优化的可行性及保障措施
5.1龙睿公司营销人员薪酬管理优化的可行性
根据调查和分析可以知道,龙嘗公司营销人员薪酬管理体系优化是符合营销部门及部门员工的基本需求的,是得到大家的认可和支持的,我们可以从以下几个方面来看薪酬体系优化的可行性:
第一,原有的薪酬管理体系不能较好的保障营销人员的基本利益和诉求,员工有迫切改变薪酬体系的意愿。根据安问卷调查的结果可知,龙睿公司薪酬满意程度不高,薪酬结构设置不够合理,在福利的多元化和个性化方面也还有很多需要改进的地方,对薪酬的执行情况也并不到位,因此,原有的薪酬管理体系已经不能满足员工的需求。相比于同行业的其他公司,龙睿公司确实需要在薪酬管理体系的优化上下功夫,这样才能更好的吸引和留住员工,更好的稳定公司的人力资源队伍。
第二,薪酬管理体系的优化得到公司领导的重视,而且有一定的组织保障。龙睿公司的领导层对此次薪酬管理体系的改革寄予厚望,而且希望在各方面配合支持薪酬管理体系的优化工作。公司领导层的支持无疑会为改革破冰,让改革得到大多数人的追随和认同。如果领导层都排斥改革,那么无疑会让改革寸步难行,面临重重障碍。
.........................
6结论
在当今社会条件下,任何一个企业想要获得持续发展都必须在人为资源方面有竞争力。薪酬管理是获得人力资源优势的重要手段,对企业而言,它可以让企业获得吸纳人才的竞争力、获得保持人才的竞争力及提高企业人才的工作效率;对员工而言,既可以让员工的基本生活得到保障、体现员工的价值,还可以不断激励员工努力工作。所以说,做好公司的薪酬管理意义重大。
本文运用文献分析法、问卷调查法和访谈法等方法对龙替公司营销人员现有的薪酬管理体系进行调查研究,发现其存在许多问题;在薪酬制度满意度方面,薪酬制度满意度不高,激励作用不明显、薪酬在同行业中并无明湿优势,营销队伍不稳定、薪酬两极分化严重;在薪酬结构方面,基本工资设置不合理、绩效工资所占的比重过大、薪酬的计算方式较为模糊;薪酬福利方面,福利的多样性满意度不高、缺乏个性化;在薪酬的执行方面,工资发放预留比例太高,绩效考核频率太高,没有考虑长期性。因此,十分有必要对龙睿公司的薪酬管理体系进行优化,为其制定更加科学合理的薪酬体系。新的薪酬体系的研究主要在以下几个方面进行了改进:从薪酬制度调整和薪酬结构调整2个大方面来考虑,其中薪酬结构调整包括基本工资调整、绩效工资调整、奖金调整、福利和补贴调整几个部分。为了保证新的薪酬体系的有效执行,消除执行过程中可能遇到的障碍,笔者提出了相应的保障措施:要做好薪酬体系的宣传工作,完善相关的配套设施和制度,优化绩效考核方案,进行薪酬方案的模拟运行,希望为龙睿公司新的薪酬管理体系的优化扫清障碍。
参考文献（略）