第 1 章 绪论
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
在世界经济快速融合、竞争持续激烈的大背景下，企业对优秀人才的渴望程度比历史上任何时期都要强烈，人力资源作为重要的战略要素，已经成为企业发展盛兴衰败的关键之所在，决定着企业的命运，而且企业的其他战略要素，比如财力物力、知识技术和主要渠道等都需要通过人力资源的参与来实现其价值。对人力资源进行科学有效管理，能为企业发展提供基础性人才保障，更关键的是能为企业在激励的市场竞争中获得胜利提供源源不竭的发展动能和智力支持，是可持续发展最重要、最根本的保障。任何一个企业，只要是用真诚的态度去吸引人才、用科学的教育去培养人才、用合理的方法去使用人才、用最大的努力去留住人才，就能不断增强自身核心竞争力，就能把握竞争主动权。
当前，世界经济形势起伏不定，呈现出复杂多变的态势，而我国经济也受外部环境的影响，下行压力进一步增大，但从宏观层面上来看，仍然是机遇与挑战并存。随着国内行业内部的竞争持续激烈和员工自我意识的逐步提高，企业在进行人力资源管理工作中遇到了从未有过的挑战，面临着各种各样的问题与风险，这对于企业特别是民营企业来说，同样是挑战，也更是机遇。今日中国，正处于快速持续推进工业化和城镇化的关键发展时期，稳定的能源供应现实意义重大，不仅有力地促进了经济社会发展，同时也极大地改善了民众的生活水平。在这种大背景下，就需要我们国家要有一批管理规范、机制健全、竞争力强的能源销售企业来勇担重任。随着改革力度的不断加大，改革的触角已经延伸到了以前高度国有化的能源供给与销售领域，逐步宽松的政策环境，使得大量的民营资本涌入到这个领域。作为大型国有企业的互补，这些民营能源销售企业在保障地方经济开展、改善人民生活水平方面的作用愈发明显，而当前，这些民营能源销售企业在人力资源管理存在着诸多短板，严重阻碍了企业目标的顺利实现。
长春宝利公司成立于 2003 年，属于发展中的民营企业，无论在其内部管理，还是外部竞争形势而言是都是极为严峻的。与大型国有企业相比，该企业在固定资产、技术装备、人才队伍等诸多方面都存在一定劣势，公司在成立初期，面临的最主要问题是如何维持生计，对发展战略的认识存在不足或者说还处于起步阶段，缺乏甚至没有战略思想，短期短视行为比较严重。经过了爬坡过坎的艰难时期，随着公司不断发展壮大，机构建设和管理方法也逐步走向正规，在人力资源部门的努力下，该公司建立了一套人力资源管理机制，包括人力资源规划设计、招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬激励等内容。虽然该公司的人力资源管理机制从表面上已经非常完备，但在实际运转过程中却暴露了很多问题，各个子系统效用不佳、配合不畅，作用发挥不明显，随之也产生了如招聘难，公司业务拓展受限；人才流失严重，骨干员工队伍建设滞后；教育培训投入与回报严重失衡，对改善员工的行为态度等方面的效用不大；绩效考核流于形式，结果运用不到位；部分员工不满意现有薪酬水平；人力资源管理各系统运行关联度不高，协同效应发挥不明显等，如果这些问题不能有效解决，必定会对长春宝利公司的运营发展产生不良影响。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
在企业管理中，对人力资源进行有效管理已经成为一种共识。简单来说，企业间的比拼，最终比拼的就是人力资源实力，想要掌握竞争主动权，必须要自身强大，必须要拥有一只高素质的人才队伍。对此，理论界的专家学者也特别关注企业人力资源管理问题，他们的主要焦点，就是如何通过改进管理，提高效益产能，让人力资源为企业创造更多地财富，促进企业健康发展，同时也为社会的发展进步贡献价值。要想达到这个目的，企业最有效的方法就是积极发挥自身优势，全力引进优秀人才，实施科学管理，加强培训开发，营造积极向上、鼓励创新的环境氛围，让这些优秀人才、骨干员工充分发挥各自作用。人力资源管理包罗万象，涉及内容繁多，虽然学者们研究方向和视角不尽相同，但基本上都只关注于其中的每一领域，或者说是某一系统、某一模块，从机制角度入手，去进行企业人力资源管理实证研究的却比较少。本文选取的研究对象是处于快速发展时期的民营企业，具有一定的代表性和独特性，从管理机制视角研究民营企业的人力资源管理问题，可能会对人力资源管理理论产生一定的补充价值。
1.2.2 现实意义
当前，多变的外部环境、动态的市场需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，对于长春宝利公司来说，人力资源管理从无到有，从蹒跚起步到日趋完善，在企业中的地位和重要程度持续提高。如果一家企业的人力资源管理只是停留在简单的职能使用层面，则根本满足不了企业竞争与发展需要。长春宝利公司坚持“以服务为向导，以市场为中心”的经营思想，以期用优质服务和管理创新来打赢能源企业间的竞争。经过多年的发展，该公司在吉林省地区的业务发展状况良好，但也面临着来自各方面的竞争压力，以及内部不断提升管理水平的要求。因此，如何通过优化人力资源管理机制来提升公司的核心竞争力，如何通过改进现有管理方式来为公司发展提供强有力地支撑，是目前长春宝利公司遇到的瓶颈问题，必须认真解决。另外，长春宝利公司要想获得可持续发展，就必须进行人力资源管理机制优化，以规范公司管理，吸引优秀人才加入，最大限度地开发员工潜能，为公司的健康快速发展提供人力资源动力保障。除此之外，树立以人为本的管理理念，刺激员工产生竞争心理、创造性地开展工作，也将给长春宝利公司带来巨大的经济效益。本文展开对长春宝利公司人力资源管理机制的探究，也正是出于丰富实践意义的考虑。
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第 2 章 理论基础
2.1 人力资源管理理论
2.1.1 人力资源管理概念界定
一直以来，“人”都是推动社会发展进步的关键所在，尤其是进入 21 世纪以后，学界研究人力资源管理更加深入，因为视角不同，所以专家学者们对人力资源的定义也各不相同，概括来讲基本都包含两个层面：其一就是认为劳动能力是人力资源的基本要素，这里面既包括付出汗水的体力劳动，也包括提供智力思维的脑力劳动；其二就是认为这种劳动能力内涵丰富，能体现价值，不但可以为人类生产生活服务，更重要的是能够创造大量财富。综上所述，既然“人力资源”的作用如此重要，肩负为人类创造财富的职责，不但宝贵而且稀缺，因此我们必须高度重视，要对它进行科学的管理，实施系统的规划。怀特·巴克是首个提出要对“人力资源”进行有效管理的学者，并于 1958 年在其著作《人力资源职能》中进行了详细论述，他认为人力资源管理具有普通管理的所有职能，公司所有股东和实际管理者都应予以重视。因研究视角不同，在国内外理论界产生了不同流派，他们对人力资源管理这一概念的描述也各不一致，主要分为两种：一种流派认为，运用人力资源以实现组织目标的一种管理方法就是人力资源管理；而另一种流派则认为，那些能够影响并改变员工行为认知、工作绩效的方法措施就是人力资源管理。从整体视角去理解，企业科学、合理地进行人力资源管理，不但能促进自身更好更快发展，而且在某种程度来讲也同样可以促进员工成长进步。因此，经过综合研究分析，我们对人力资源管理定义就是：企业或组织对其拥有的人力资源进行有效整合，运用适合的管理方法，充分利用并发挥其内部与外部优势，使其协调良性运转，为实现战略目标提供有力支撑，包括人员的选拔招聘、教育培训、职务与岗位设计、考核评价、激励保障等重要内容。
2.1.2 人力资源管理核心职能
人力资源管理之所以重要，是因为其自身具备很多职能，而且这些职能还相对重要，是企业行使管理的重要组成部分。欧美发达国家学者经过研究总结认为，人力资源管理的职能主要有四个方面：一是雇佣员工，即根据企业需要，及时提供人力支持与保障；二是开发员工，即实施培训教育，挖掘其最大潜能；三是评价员工，即对员工的一系列工作表现予以定性；四是管理员工，即行使相应职责与权力。关于人力资源管理的具体职能，我国一些学者也做了深入研究，他们认为人力资源管理职能主要有三个方面：一是通过挖掘人力资源潜力，服务企业发展需求，为企业获取经济利益提供强大动力；二是实现人企共同发展，人在物质与精神方面得到满足，企业则在收入效益与社会认知方面得到满足；三是企业通过生产经营，为社会提供商品与服务，提高人民群众的生活水平。综上所述，笔者总结认为企业的人力资源管理应当具备以下几个职能：第一，选拔职能。就是根据用工需要，选择合适的人员进入企业工作，建设好员工队伍，为企业发展提供人力保障，这项职能是最基础性的。第二，培养职能。就是对选拔来的员工进行岗位适应性培训和后续开发，让他们尽快进入角色，做好本职工作，激活其最大潜能。第三，激励职能。就是调动员工积极性，促使员工为实现期望目标而努力，这项职能非常关键，体现着员工价值，是实现其他功能的最终目的，也是人力资源管理最重要的核心职能之一。第四，维持职能。这项职能发挥着维护企业稳定的作用，能降低因人才流失而带来的损失。这四个基本职能彼此联系、互为支撑，构成了一个有机整体，其中选拔是基础，是开展其他工作的前置条件；培养是手段，是确保员工与岗位有效衔接的一个动态过程；激励是目标，是提高企业效益最管用的管理方法；而维持则是保障，为企业战略发展提供重要的人力资源支撑。
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2.2 激励理论
2.2.1 需求层次理论
该理论起源于美国，是由著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛率先提出，并于 1943年发表在他的论文《人类激励理论》之中。11 年后，他在其出版的著作《激励与个性》中又再次进行了深刻阐述。他发现人类的需求各不相同，可以从初级到高级划分为五个层次，即初级阶段为生理和安全需求，中级阶段为社交和尊重需求，而最高需求则是自我实现，见图 2.2。
按照亚伯拉罕·马斯洛的观点，人类这五种需求是由低及高顺序排列的，满足顺序也是逐层递进的。在特定的时段，人可能拥有对不同层次需要，但这其中总会有一个层次需要是最重要的，处于主导地位，是优势需要，是最关键的激励因素。
需求层次理论对于人力资源管理具有重要的实践意义：企业要通过科学管理，加强激励引导，满足员工需求，构建形成事业共同体，从而使员工能把个体需求与企业目标紧密联系在一起。在看到积极作用的同时，马斯洛的需求层次理论也存在一些不足，就是该理论把人的需求机械地看作一个固定上升运动，忽视了人的主观能动性，认为已经被满足的需求不再是人们努力工作、奋发向上的动力，而且对未得到满足的需求会产生如何后果也没有进行详细解释。在现实情况下，人的需求非常难以预测，因为人是一种社会性且非常复杂的生物，个体需求会随着周围环境和心理状态变化而不断变化，用固定的标准去衡量有可能会不符合实际。
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第 3 章 宝利公司人力资源管理机制的现状分析 ..................... 18
3.1 公司简介 .................... 18
3.1.1 发展概况 .............. 18
3.1.2 组织结构与企业文化 .................... 18
第 4 章 宝利公司人力资源管理机制的优化方案 .................... 31
4.1 优化和完善选人机制 ............. 31
4.1.1 改进员工招录与甄选 ......... 31
第 5 章 宝利公司人力资源管理机制优化方案的实施策略 ................ 41
5.1 全面加强企业品牌建设 ................... 41
5.2 培育优良的企业文化 .................... 41
第 5 章 宝利公司人力资源管理机制优化方案的实施策略
长春宝利公司在推进人力资源管理机制优化方案的过程中，要严格遵循“协调统一、各司其职，内外同步、动态监管”的原则，围绕人力资源管理机制优化目标，通过采取以下几个方面的实施策略，保障优化方案顺利完成，以全面达到提高科学管理水平、促进企业健康发展的目的。
5.1 全面加强企业品牌建设
目前，我国的劳动力市场呈现出开放度高、人才流动快、选择余地多等局面，因此长春宝利公司必须遵循市场规律，以市场供给需求为工作准则，使企业在吸纳储备人才工作中取得成效。大量实践证明，民营企业加强品牌建设是破解优秀员工流失的重要手段，企业必须打造符合市场需求的选人用人理念，加大宣传力度，做好对外营销工作，提高人才与岗位的匹配度，以此有效降低公司员工的流失率。
长春宝利公司的企业品牌建设应重点从薪酬福利、职业发展、平衡生活和社会知名度四个方面入手。目前，吸引人才效果最行之有效的手段之一就是高工资、高福利，“高薪之下必有勇夫”，一个极富市场竞争力的工资待遇可以迅速引起优秀人才的注意，同时招聘消息会在一定范围内快速传播，能在求职者心中树立良好形象，可以产生品牌建设和吸收优秀人才一举两得的效应。根据期望理论，员工进入公司后，公司需要以公司战略目标为指导，根据员工的不同情况，为其建立差异化的职业发展方案，并采取有效措施，引导员工奋发有为，激发工作热情和谋事创业动能，促进个人与公司同发展共进步。根据马斯洛需求理论，人有着不同层面的需求，公司要从“人本位”的视角出发，平衡好员工工作和生活的关系，比如可以为优秀员工提供子女看护假，每天允许其提前下班一小时，可能这样会有效地提升员工满意度和幸福感。最后，最为重要的一点，就是提升公司的核心实力，把企业做强、做大，在吉林省乃至东北地区都具有一定知名度，这样自然而然地就会对优秀人才形成强大吸引力，为公司发展提供强大的人才支撑。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
中小民营企业作为我国经济发展的主要力量之一，在维护社会稳定和促进民众就业方面发挥了重要作用。本文通过文献分析、访问访谈、案例分析和咨询专家等方式，从员工的“选、育、用、留”四个方面为切入点，系统分析了长春宝利公司人力资源管理机制的现状、存在问题和产生原因，并在此基础上提出了优化方案，以及保证其平稳实施的策略建议。
本文的主要结论如下：
第一，目前我国人力资源市场环境发生根本变化，供给与需求关系曲线出现偏移，求职者尤其是综合素质较高的优秀人才，在开放多元、信息畅通的今天，拥有了更多的选择机会。因此，长春宝利公司要随市场变化而变化，转变思维理念，重视员工队伍建设，构建雇佣双方共存共生、共荣共辱的利益关系，经常性地开展换位思考，以更加真诚、更为主动的姿态，去从容面对人才市场变化。
第二，在社会持续变革的大背景下，长春宝利公司需要重新审视现有的管理方式，立足实际谋求长远发展，从员工的招录选拔、教育培训、绩效考评和激励机制等方面入手，优化完善公司的人力资源管理机制，调动不同类型员工的积极性和创造力，从而促进企业健康发展。
第三，为了顺利推进人力资源管理机制的优化完善工作，长春宝利公司应围绕加强品牌建设、培育企业文化、提高管理人员素质、树立以人为本管理思想和引入服务外包机制这五个方面，采取积极有效的实施策略和保障措施，全面提升公司的人力资源管理水平，实现员工队伍管理正规化、科学化，为企业做大做强提供坚实的组织和人才保障。
通过对本文的研究，笔者希望长春宝利公司运用优化后的管理机制，能将人力资源管理和企业的战略目标充分结合，实现企业做大做强，又好又快发展。尽管该公司的人力资源管理机制研究仅仅是一个案例，但它所存在的这些问题，也是当前长春市乃至东北地区中小民营企业共同面临的管理问题，本研究对于这些中小民营企业具有一定的借鉴意义。
参考文献（略）