授权型领导风格对员工建言行为的影响机制研究:以心理安全感为中介变量

1绪论

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
组织要在复杂多变的经济环境中寻求发展,就要不断提高自己的灵活性、适应性和创新性,以获取在竞争中的优势。员工作为一个组织中最为重要的因素,同时也是唯一具有创造性的因素就显得非常的重要。如何让员工更加积极主动地投入到工作中去,成为每个组织越来越关注的问题。近年来,很多学者的研究都集中在员工的主动性、创新意识、组织学习等方面。建言行为往往被看作是创新过程的第一步,这是因为建言行为可以有效的汲取员工的智慧和才能,对多变的环境做出及时地反应,进而促进企业的持续改进和不断创新。
由此可知建言行为对组织发展的重要性,然而作为一种角色外行为,很多企业中的员工在面对组织发展中的一些关键问题时选择了沉默,隐藏自己的真实想法,企业显得死气沉沉。这种员工沉默对于企业的环境改善、流程改进、创新尝试等是非常不利的。建言行为是一种较为复杂、模糊的行为。同时也是一种角色外行为,这也是造成员工参与建言行为的不足的原因之一。国外对建言行为的研究已经有很长的时间,但是国内的研究才刚刚起步。国内外学者对建言行为的研究主要从个体和情景两个角度进行分析。其中,领导风格是一个非常重要的情境因素。
在以往的很多研究中,学者们对变革型领导、家长式领导、交易型领导等领导风格对员工建言行为的影响做了深入地探讨和研究,但是并不能很好的得到一致的结论。很多学者在研究中发现领导者对员工的建议是否关注,是否愿意赋予员工更多的自主权,是否关心下属等是影响员工建言行为的重要因素。而这些因素恰好都是授权型领导风格的具体体现。因此本研究希望通过研究授权型领导对员工建言行为的影响的研究,对现有的领导风格对建言行为的影响做一个补充。
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1.2研究框架及结构
1.2.1研究思路
员工建言行为的发生要具备四个条件。首先是他们要有想说的话,也就是说他们要有想法或者是建议。其次是员工要认为建言是有必要的,是对组织负责任的体现。再次是员工要相信提出建议的收益大于他们可能要付出的成本。最后是员工要相信自己提出的建议会被上级领导认真对待,并且自己的建议会对组织或者他人产生影响。依据以前学者的研究,领导风格是员工的建言行为非常重要的影响因素之一。
本文首先将对变量授权型领导风格进行概念上的界定,再通过对授权型领导风格的相关文献的回顾和整理,梳理出授权型领导的前因变量、结果变量及其他相关研究。接着对本文的研究对象员工建言行为的内涵进行界定并通过文献的梳理,归纳出建言行为的前因变量、结果变量,找出授权型领导风格与建言行为关系的文献支撑。并通过文献综述,完善心理安全感作为授权型领导风格与建言行为中介变量的假设文献支撑。在构建研究模型之后,要进行调查问卷的设计进行实证研究。对收集的数据运用统计学的方法验证假设是够成立。文章的最后,将依据实证的研究结果提出一些管理建议,并指出本文的不足之处和研究展望。
1.2.2研究路径
根据本文的研究内容,本文的研究路径如下图所示:

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2相关概念界定及文献综述

2.1授权型领导风格研究综述
2.1.1领导理论 发展
有关领导风格的研究一直是管理学领域研究的热点和重点之一。回顾从20世纪初到现在一个多世纪领导理论的研究和发展,不难发现在不同的时期,对于领导风格理论研究的视角各有不同,取得了许多研究成果。20世纪20年代提出的领导特质理论侧重于认定领导者的素质和特性是天生的,从而寻找合适的人才来担任领导者。到了20世纪50年代,领导行为理论逐渐盛行。该理论主要是在描述一位领导者应该做什么以及怎样做好,包括领导方式理论、领导行为四分理论、管理方格等等。费德勒在20世纪70年代提出了领导的权变理论,该理论聚焦于探索不同情境下的领导方式与组织效能之间的关系。从20世纪80年代至今,对变革型领导、交易型领导等的研究,成为研究领导理论的新方向。
2.1.1授权的定义
以前的学者主要是从被授权者的视角出发对授权进行探讨,侧重研究被授权者得到授权之后的心理状态。而近年来,部分学者开始尝试从授权者角度出发去探索授权者的授权行为和授权型领导力。试图从不同的视角对授权领导进行研究,完善授权领导的相关研究。
授权的社会结构研究视角是以社会权利理论和社会交互理论为基础的,它起源于民主的价值观。当领导者给予处于企业等级较低的员工信息、资源、支持等时,员工就会产生被授权的感受。但是能否将授权看成是民主的、合理的,就要取决于组织能否能够建立一个系统用来保证大部分员工参与到决策中。从社会结构的视角去研究授权,更多的是从授权的形式上,也就是说形式上的民主。即少数服从多数的规则和平等的投票权。可是大部分的组织都不是这样,它们并非简单地遵循少数服从多数或者平等投票的原则。社会结构视角关注的就是整个组织系统中权力的分配与共享,而权力就是正式的组织权力或对组织资源的控制权。
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2.2心理安全感研究综述
2.2.1心理安全感的内涵
安全感是一种心理感知,最早是由奥地利精神分析学者弗洛伊德归入到心理学的概念中去的。他指出,当人缺乏安全感时,就会引起人的焦虑,并激发防御机制。马斯洛认为心理安全感是一种从恐惧和焦虑中脱离出来的安全、信心和自由的感受,特别是满足个体现在和将来)各种需要的感受。丛中等把安全感定义为对可能出现的对身体或者心理的危险的预感,以及个体在应对时表现出的有力或者无力感,主要变现我确定感和可控感。
从个体层面上来讲,Kahn在其对员工敬业度的研究中,较系统的研究了个体心理安全感的概念、作用及影响因素。他将个体心理安全感看成一种反映个体内部心理状态与自我感知的个体特征。Kahn认为个体心理安全感是员工认为在表现和展示自我时,其自我形象、地位或发展不害怕遭受负面后果和打击的感知。高心理安全感的人对行为结果状况的感知是值得信赖的、安全可靠的、可预见及清晰的。心理安全感会影响个体行为的内部动机及心理状态。本研究主要集中于个体层面来研究心理安全感的前因及影响结果。
中外学者对心理安全感做了大量的研究,普遍认为心理安全感的影响因素主要包括个体特征、人际关系、群体活动和机构、领导特征以及其他情景因素等。
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3模型构建与研究假设........27
3.1理论基础.........27
3.1.1认知理论..........27
3.1.2社会交换理论.........27
3.1.3授权型领导风格理论...........28
4研究设计.......33
4.1变量定义与测量.........33
4.1.1授权型领导风格的测量..........33
4.1.2建言行为的测量.........33
4.1.3心理安全感的测量...............33
5假设检验与结果分析........40
5.1数据的收集...........40
5.2量表的信度和效度分析...........40
5.2.1量表的信度检验............40
5.2.2量表的效度检验..................41

5假设检验与结果分析

本章主要对收集上来的数据进行具体分析,采用到描述性分析、检验分析、单因素方差分析、相关性分析和回归分析等。对研究变量之间的关系做进一步的探讨。

5.1数据的收集
本文釆用实地发放调查问卷和通过电子邮件收集问卷的方式,实行匿名填写,对服务型企业(零售服务业、金融服务业、物流等)中各个层级的员工进行调查,选取的样本是企业中的知识型员工。调查问卷共发放了200份,收回有效问卷160份,问卷的有效会后率为80%。由于时间和人力方面的限制,样本量的有限性可能会影响到实证研究结果的普适性。
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6研究结论对讨论

6.1研究结论与讨论

本文通过实证分析研究得出以下结论:
(1)人口统计学变量中的员工建言行为在工作年限上表现出显著的差异性。
员工建言行为在工作年限上表现出来的差异性是呈现由高到低,再由低升高的特点。分析原因是因为当个体刚进入一个组织是,是充满激情与斗志的,渴望在新的环境中变现自己,展现自己的价值,因此建言行为就十分显著。然而随着时间的推移,当员工渐渐熟悉企业的工作方式、工作流程、组织文化等,变现出来的更多的是服从,因此建言行为显著下降。当员工在一个组织工作年以上时,他对组织的感情是十分深厚的,对组织表现出非常强烈的责任感,因此建言积极。而人口统计学中的性别、年龄、教育背景等因素在本研究中没有表现出对员工建言行为的显著性。
(2)授权型领导风格能够有效激发知识型员工的建言行为。知识型员工具有一定的专业技能,有较强的自我实现感,渴望通过表达意见体现自己的价值所在。同时知识型员工更希望拥有自主权,这正与授权型领导所鼓励的领导风格相吻合,很好的满足了知识型员工的心理需求。因此可以有效的激发员工的建言行为。
(3)授权型领导风格可以有效地正向影响员工的心理安全感。通过实证研究得出开放型的领导风格,支持、鼓励员工参与决策,给予员工更多的自主权和控制权,关心下属,为员工提供资源等授权型的领导行为可以有效的提高员工的心理安全感知。
(4)心理安全感对员工建言行为有正向预测作用。通过实证数据分析得出员工心理安全感的提高可以有效地将降低员工对建言可能带来不利后果的顾忌,进而促进的员工的建言行为。
本文通过实证证实,心理安全感可以有效的正向预测员工的建言行为,授权型领导风格能够有效预测员工的建言行为和心理安全感。并且通过中介作用的验证,证实,心理安全感在授权型领导与员工建言行为之间起到部分中介的作用。分析内部作用机制:授权型领导一方面可以通过提高员工的心理安全感知,消除员工对建言行为可能带来负面结果的顾忌,进而促进了员工的心理安全感。另一方面授权型领导风格鼓励员工参与决策,给予员工自主权,这里可能是员工的主动性认知,使得员工认为提出建议是自己的责任,进而进行建言。
参考文献（略）