松诚石化一线员工培训体系设计研究

第 1 章 绪 论

1.1 研究背景
随着企业业务的快速增长与规模的不断扩大，员工技能不能满足企业发展需要的问题越来越突出，成为企业可持续发展、安全运作，提高生产力的一个重大问题，是企业达成其战略目标的关键障碍之一。针对中高层管理者，企业可以通过招聘高端人才和外部大量的管理能力提升课程来满足企业对中高级管理者管理能力的提升需求，但针对一线员工，很多企业的高层管理者都曾有这样的感慨：一线员工技能不能满足发展要求，每年在一线员工培训上投入资金很大，但并没有得到预期的效果，但又找不到合适的途径，普遍表现出对现有一线员工能力提升系统改进的强烈的需求。
松诚石化股份有限公司（以下简称松诚石化）是一家石油化工企业，公司建于1970年，主要产品有：汽油、煤油、柴油、液化气、丙烯、丙烷、笨、甲苯、二甲苯等系列精细化工产品。2009年企业改制，并注入大量的资金，不断扩能改造，提升产品品质，完成了从一家国有集体企业向快速发展的私有企业转变的过程。企业规模的不断扩大,将原本就稀缺的专业人才进一步分散，大量新人的涌入使人员梯队呈现出了明显的青黄不接的形势。又伴随着管理模式的转变，企业要求员工效率得到提升，这对企业一线员工自身能力提出了新的挑战。再加上因为石油化工本身就是高危化工行业，安全生产压力巨大，员工的技能与安全意识不足，可能导致重大的人员伤亡、财产损失或环境污染事故，会直接影响到企业的生存。
在这样的背景下， 2012年松诚石化与国际先进的生产运营咨询管理公司建立为期3年的全面合作，致力于建立国际先进的安全管理、生产管理体系，从而提升企业竞争力，保障企业战略目标的达成。建立一套行之有效的一线员工技能提升体系是此次合作项目的重要内容之一。
国家统计局数据显示2013年1-10月化学原料及化学制品制造业实现营业收入6.13万亿元同比增长14.13%,实现利润总额2917万元同比增长9.9%,行业营收逐步实现增长。 而私有化工企业在中国市场正在蓬勃发展，然而因为管理基础薄弱，员工素质普遍较低，是制约企业发展的通病。所以松诚石化这种一线员工技能不能满足企业可持续发展的现象在行业中是极具代表性，所以研究松诚石化的一线员工能力提升项目，具有极大的借鉴意义。

1.2 研究意义
提高员工绩效是企业运营过程中始终追求的目标，也是人力资源管理中一个难题。除了制度和薪酬等影响因素之外，员工的能力也是影响绩效的核心因素之一。很多组织发展中遇到的瓶颈，不是“不想”，而是“不会”。员工专业能力的提升，能够直接带来工作质量的改善和工作时间的缩短，同时也是组织提升体系能力的重要支柱。
通过对大量相关文献、著作的整理研究发现，目前我国相关领域对企业中的员工专业能力提升工作的研究还比较匮乏。本文通过对松诚石化一线员工专业能力提升项目的研究，发现了其现有培训体系与能力培养流程的缺陷，结合基于胜任力模型的能力培养的客观规律和基本思路，强化工作中的能力培养与能力保持寻找一条企业提升员工专业能力的有效方法，并通过实际项目成果和关键 KPI 指标的设定与跟踪，验证其先进性和有效性。松诚石化的一线员工能力提升问题不是个案，面对中国化工行业的发展前景，虽具有高素质能力的员工谁将占领更广阔的市场，因此本文的分析结果定会化工企业解决一线员工能力提升问题起到广泛的借鉴和参考作用。

第 2 章 松诚石化一线员工培训现状及问题分析

2.1 松诚石化公司人力资源现状
松诚石化公司地处吉林油田腹地，居于三大油田（大庆、吉林、辽河）的资源板块中。松诚石化建于1980 年， 厂区占地30万平方米，2009年国企改制，被民营企业收购。 现有6套生产装置，其中一套加工能力70万吨/年的常压蒸馏装置；一套具有自主知识产权，加工能力6万吨/年气体精制装置；两套加工能力35万吨/年催化裂解装置。 每年上缴利税3-4亿元。
有信息表明，在十年内，原油资源将一度呈现轻质化趋势，之后逐步趋于重质化，炼化工业为顺应原油品质的变化，需要不断的进行结构调整，积极提高炼油装置原油加工的适应性；随着全球对交通运输燃料需求迅速增长，炼化工业正在实施调整结构，发展深度加工，以适应扩大生产交通运输燃料的需要。在中国随着环境保护标准的日益严格，各种工业燃料清洁化的改造步伐不断加快，炼化工业正积极的采用清洁生产工艺，生产清洁燃料，实现炼油化工一体化发展。松诚石化同样面临着这样的挑战，企业目前只能生产国四汽油，还没有能够生产国五汽油的能力，伴随着“最严环保法”的实施，如果企业不能尽快的设计生产工艺，提升产品质量等级，企业将面临着被市场淘汰的风险。
炼化行业本身是高危行业，在生产过程中大量的使用易燃易爆、有毒有害的物料，在我国炼化行业仍然是重大事故高发的工业。在松诚石化调研的过程中，工厂在过去的10年间曾发生 3起较大事故，供造成9人死亡，经济损失高达 5 亿元。而人员知识与能力不足，造成误操作是造成安全事故的最主要原因之一。
基于外部环境和内部因素的影响， 企业制定了在3年内完成汽油升级的工艺设计改造，建立有效的安全管理系统，杜绝安全、环境事故的短期战略方针。然而员工知识与能力是否能够满足技术快速提升，企业快速发展的需求是战略实现的关键。
松诚石化公司现有一线员工中43.9%具有大中专以上文凭，其中研究生占员工总数的 1.8%，大学本科占员工总人数的 11.9%，大专及中专占员工总人数的30%。如表2-2。


2.2 松诚石化公司一线员工培训体系运行现状
为了充分了解松诚石化一线员工培训体系现状，编制了培训管理调查表，运用调查研究法、访谈研究法对松诚石化基层培训管理状况做了全方位的研究。 通过编制调查表，并对员工进行抽样调查，基于调查结果，从一线员工培训体系的管理框架、培训需求的确定和培训效果的评估与跟踪三个方面做了现状总结。
2.2.1 松诚石化公司一线员工培训体系运行的管理架构现状
目前松诚石化初步建立企业的培训管理框架，认识到一线员工的能力提升是企业人力资源管理的的重中之重，但管理框架还及不完善， 主要表现在以下几个方面：
（1） 企业虽建立了培训管理程序，但并没有明确从培训需求的确定、培训的实施、培训师的培养与管理、培训质量的控制、培训效果的评估、基层培训的效果评估与效果提升等全过程的一体化培训管理流程。
（2） 培训管理的职责不明确，在现有的管理程序中，只明确了人力资源管理部门对培训管理的职责，而没有明确其他管理组织在培训管理中的责任，如：设备管理部门、安全管理部门、车间等。在访谈中，几乎所有的访谈者都认为培训是人力资源的工作。
（3） 现有的培训管理流程并没有在基层培训实施中得到有效的贯彻。企业在年初制定的年度培训计划，但此计划与实际培训的实施严重脱节，在与基层的访谈中发现，之所以培训计划没有能够在基层得到贯彻，一个很主要的原因是基层认为计划中制定的培训内容与其现有工作脱节，不能对生产起到有效的作用。
2.2.2 松诚石化公司一线员工培训实施现状
松诚石化公司在2011年，从公司层面共举办了6次基层培训，其中2期是以学习安全的法律法规培训；另外 4 期是业务技能类的培训，主要是聘请大学的老师对员工进行化学理论知识的培训，这样的培训没有能够与实践相结合，培训的方向及侧重点也不够明确，没有能够解决企业突出的员工实际技能欠缺的问题；培训虽以知识类为目的，但与一线员工的需求与公司的现实状态和战略严重脱节，培训过程中忽视技能锻炼、能力提高、专业技术等内容，综合性能力没有能够得到提高。

第 3 章 松诚石化一线员工培训体系设计方案 ................ 14
3.1 一线员工培训体系设计方案的原则与思路 .............................. 14
3.2 一线员工基于胜任力培训体系的培训需求分析 ...................... 16
第 4 章 一线员工培训设计方案的实施保障 .................. 35
4.1 一线人员培训方案实施要点 ............ 35

第 4 章 一线员工培训设计方案的实施保障

公司的管理层对培训管理的变革也有着不同的理念，对于新的培训体系的期望也不同，他们幷不愿意改变原来已经熟悉、用起来得心应手的管理方式，尽管这种方式已经不能适应公司的发展。从基层管理者角度，他们不愿意承担更多的工作，重新修订岗位职责、识别胜任标准及人员评估等都增加了原有工作量，同时也担心增加的工作量是否可以真正带来更好的效果。为了确保培训设计方案的有效实施，需要在组织上、流程上实施保障。

4.1 一线人员培训方案实施要点
培训体系建立方案确立之后,是否能够达到预期的关键在于如何去实施。面对新的培训体系实施存在的种种困难，为了确保培训方案的有效实施，需要做到以下几个要点：
1. 统一思想认识，主动变革。虽然是对生产一线人员的培训，而且一线人员已经强烈的表达出接受培训的意愿，但是实施培训的过程中涉及公司的管理高层、人力资源部和其他职能部门的积极配合，所以动员各部门领导重视此次培训体系的建立非常重要。而基层管理者也应该意识到公司运营要走上统一的模式化道路，对员工的培养方式也要步入正轨。一线员工技能的提升关乎公司生存与发展。同时这一培训体系的成功施行也会为其他部门的员工培训提供参照。
2. 严把教学质量关。在进行了大量的培训需求分析，员工岗位职责分析，员工胜任力分析和课程设置分析之后建立的培训体系要想在实施中达到预期效果，课程教学实施是关键。合格的内部培训师是培训质量控制的关键，企业需要建立一套行之有效的培训师管理流程，包括培训师选拔、培训师的认证、培训师的激励机制和培训师的淘汰机制。在日常的培训中，逐步建立标准课件库，并由培训师定时更新，确保知识的有效传承。
3. 提高一线员工技能作为最终目标。在实施培训体系方案时，应以提高员工技能作为最终目标，而不是把完成培训工作作为目标。在过去的公司培训中，培训工作草草进行，培训结束时进行考试，员工要么抄袭要么要求开卷考试。培训人员收走试卷表示培训结束，培训效果不得而知，培训只是一种形式。所以该培训方案实施过程中应目标明确，让员工主动学习，当然可以进行适当的考试，以鞭策员工的学习积极性。而员工技能的提高在其绩效中自然会有体现。
参考文献（略）