IT企业领导授权行为、角色宽度自我效能感与员工建言行为的关系研究

1绪论

1.1研究背景和问题的提出
1.1.1研究背景
当今世界,竞争环境愈演愈烈,企业想要生存和发展,仅仅依靠管理层的聪明才智是远远不够的,企业希望员工要有更多的主动性、积极发表自己的意见、承担更多的责任。建言行为作为员工参与管理的形式之一,是员工向管理者提供建设性建议或指出缺陷弊端的一种主动性的角色外行为。作为一种积极的、建设性的角色外行为,建言行为有助于提高或改善组织该能,提升组织的运作效率及竞争力,对于组织的发展具有重要意义。同时,市场竞争的加剧和组织结构的日益扁平化要求组织对于内外部环境的变化能够快速感知并做出及时的反应,这就需要企业能够获得全面准确的信息。而只有与顾客和市场直接接触的企业员工才可能有效地捕捉信息的变化、发现问题并提出解决方案。因此对于动态环境下的组织和管理者来说,提高员工的主动性一促进员工主动参与决策、积极发表自己的意见,最大限度地发挥员工的智慧、技能和专长,尤其重要。
1.1.2问题的提出
然而与这一客观要求相对应的一个事实是,多数企业员工并不愿意向上级表达自己的意见,不愿意分享他们的观点、想法和担忧。根据一些学者的调查研究,企业内部大部分的员工对于建言参与的积极性并不高,超过一半的员工表示他们不会对企业内部出现的问题进行建言。同时在中国文化环境的影响下,一些人可能认为员工的建言行为会破坏企业内部和谐的人际关系,甚至有些人认为员工的建言行为是对上级权威的一种挑战,所以,在这样的一个环境下,企业内部的员工对于建言行为持一个比较消极的态度,导致员工的建言参与率不高。而随着国内经济的快速发展,组织环境面临着前所未有的复杂性和动态性,使得企业对于建言行为的需求越来越迫切,这与建言行为的极度缺乏之间存在着显著的差距。因此,在中国情景下,研究如何激发企业员工的建言行为成为一个迫切需要解决的问题。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
现阶段,企业对于员工建言行为的巨大需求和员工建言行为的极度缺乏之间存在着显著的差距,研究如何激发企业员工的建言行为成为一个迫切需要解决的问题。鉴于此本文运用实证研究的方法,以IT企业员工为研究对象,研究领导授权行为与员工建言行为之间的关系问题,并探究角色宽度自我效能感在领导授权行为与员工建言行为之间是否发挥中介作用,最后根据本文得出的研究结论提出提高和改善员工建言行为的建议和对策,从而帮助领导者进行企业管理和员工激励,进而提高领导的有效性和企业的工作绩效,促进领导和员工协调发展。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
目前,学者们对建言行为的研究主要集中在建言行为的影响因素领域。关于建言行为的影响因素方面的研究,领导行为方面的研究关注较多,然而大多数的研究多集中在变革型领导、伦理型领导、领导部属交换等方面,针对领导授权行为与建言行为的研究相对较少。加之先前的关于建言行为形成机制的研究主要是釆用基于互惠原则的社会交换理论,社会交换理论强调个人和组织或领导)之间的互动将促使员工建言行为的产生。然而,事实上,即使在宽松的、独立的、支持性的环境下,仍有许多人不会表达他们的建议。基于此,本文以领导授权行为为自变量,研究领导行为与员工建言行为之间的关系。同时,将角色宽度自我效能感作为中介变量从自我认知的角度结合社会影响理论研究领导授权行为对员工建言行为的影响机制,以自我认知的视角,检验员工的角色宽度自我效能感是建言行为的外在动机。这为研究找到激发员工建言行为的途径提供了一个新的研究思路,丰富了关于建言行为前因变量和作用机制的研究,具有一定的学术价值和理论意义。
（2）实用意义
当今世界,竞争环境愈演愈烈,多来源的建议和信息对于组织发展与改善的重要性日益突出,因此提高员工的主动性,促进员工主动参与决策、积极发表自己的意见,最大限度地发挥员工的智慧、技能和专长,对于动态环境下的组织来说尤其重要。然而,在中国文化环境的影响下,一些人可能认为员工的建言行为会破坏企业内部和谐的人际关系,甚至有些人认为员工的建言行为是对上级权威的一种挑战,所以,在这样的一个环境下,企业内部的员工对于建言行为持一个比较消极的态度,导致员工的建言参与率不高。因此,在中国情景下,探讨员工建言行为的影响因素和作用方式具有更为重要的意义。同时,本研究解释了领导行为和角色宽度自我效能感对员工建言行为的影响机制,对于企业的员工管理具有重要的指导意义。
本文的研究框架如图1-1所示

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2文献综述

2.1领导授权行为研究综述
2.1.1领导授权行为的内涵
根据本文的研究对象,结合学术界有关领导授权行为的研究成果,本文的领导运权行为是指领导者向员工授予权力、并确保其得以实施的一系列管理实践行为,具体表现为员工的决策参与、领导与员工之间的信息共享,以及领导对员工的帮助指导行为,此类行为能够为员工提供较高水平的‘自主性并对其形成有效的内在激励。
在国内,我国学者王辉、武朝艳等人在国外量表的基础上,针对中国情景下领导授权行为的维寧构成进行探讨和研究,通过访谈法,量表的预测和实施等步骤设计了一套本土化的量表,得出了测量领导授权行为的包含25道题的测量量表。在这一研究中领导授权行为被划分为6个维度,分别为:个人发展支持、过程控制、权力委任、结果和目标控制、参与决策、工作指导。
目前,针对领导授权行为的影响因素,学者们的研究相对较少,系统、完善的研究分析框架尚未形成。现有研究主要从领导者自身特征和领导者所处情境特征两个角度探讨了授权行为的前因变量。
员工对企业领导授权行为的感知会对其态度、绩效及行为方式产生影响,学者们己经对这一方面进行了广泛关注,并进行了大量研究。对相关研究的结果进行分类整理可以发现,领导授权行为的结果变量主要包括员工态度、员工行为和员工绩效。
目前关于领导授权行为方面的研究,国内外学者主要是从概念内涵、结构维度、测量方法、影响因素、作用结果等方面进行了探讨和分析,针对领导授权行为与员工行为的研究相对较少。同时领导授权行为的大部分研究基于对西方研究对象的观察与分析,在中国情境下的研究相对较少,为了完善该领域研究的理论框架,有必要对中国情境下领导授权行为发挥作用的机制进行探讨。因此本论文拟采用实证研究方法以企业员工为研究对象具体探究领导授权行为与建言行为之间的;系具有一定的研究价值和意义。
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2.2角色宽度自我效能感研究综述
2.2.1角色宽度自我效能感的内涵
角色宽度自我效能感这一概念是在自我效能感的基础上提出的,他在的研究中提出了角色宽度自我效能感这一概念。角色宽度自我效能感的涵义是指“人们对进行更富有主动性的、而不局限于规定的工作任务的能力的感知”。他提出,在概念上,相对于自我效能感来说,角色宽度自我效能感与建言行为的关系更加密切因为角色宽度自我效能感更关注于角色外的主动性行为。角色宽度自我效能感较高的员工,他们相信自己能够与人更好地进行沟通、有能力处理好组织内部出现的复杂的问题、并且能够针对企业存在的问题提出相应的解决方法,比如解决公司长远的问题、更好地设计组织流程、与客户和供应方谈判等。然而一般的自我效能感强调更多的是关注企业内特定的工作任务,比如操作一台计算机。
由于角色宽度自我效能感这一概念引入中国的时间较短,目前国内对于角色宽度自我效能感这个变量的名称没有统一的说法,国内大部分的学者在进行理论研究时采用了角色宽度自我效能感这一译法。钟建安等人在第十六届全国心理学学术会议上发表了关于角色宽度自我效能感与主动性行为关系的研究,研究结果表明,角色宽度自我效能感通过角色模糊的中介作用对主动性行为产生影响,灵活角色定位在其中起调节作用。还有一些学者在针对主动性行为进行理论综述的研究中也引用了角色宽度自我效能感这一译法。因此,在对国内外相关文献梳理分析的基础上,结合本文的研究内容,本文决定采用角色宽度自我效能感这一译法。
近年来自我效能感的理论和测评已经成为组织行为学领域中的热点问题,并获得了广泛的应用,但目前学者关于自我效能感在组织的应用——角色宽度自我效能感的研究还比较少,需要逐渐完善。现有文献中关于角色宽度自我效能感与员工行为之间的关系的研究相对较少,只有少数文献论述了角色宽度自我效能感与主动性行为之间的关系。同时角色宽度自我效能感的大部分研究基于对西方研究对象的观察与分析,在中国情境下的研究相对较少,为了完善该领域研究的理论框架,有必要对中国情境下角色宽度自我效能感发挥作用的机制进行探讨。基于此,本文拟采用角色宽度自我效能感为中介变量,从自我认知的角度来研究角色宽度自我效能感对员工建言行为的影响。
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3研究设计与数据分析...........17
3.1研究假设..........17
3.1.1理论模型..........17
4研究结论及管理建议...........39
4.1研究结论............39

3研究设计与数据分析

3.1研究假设
3.1.1理论模型
在员工建言行为影响因素的研究中,除了对个体因素的探讨之外,领导行为方面的研究关注较多。领导者通过鼓励员工参与决策,与员工分享信息以及为员工提供指导等一系列领导授权行为创造出这样的环境鼓励员工表达他们的想法,加强员工的角色宽度自我效能感。除此之外,领导授权行为使员工在一定程度上对行为拥有自主决策权。这种自主决策权会提高员工的角色宽度自我效能感。较高的角色宽度自我效能感会使员工感觉自己对特定行为拥有一种控制能力,提高员工处理特定任务的信心,因而会使员工更愿意与他人共享信息和观点,促进性和抑制性建言行为随之增加。基于以上,本文就领导授权行为、角色宽度自我效能感、建言行为之间的关系问题,提出了如图所示的理论和研究模型。


4研究结论及管理建议

4.1研究结论
本文运用实证研究的方法,以IT企业员工为研究对象,对领导授权行为、角色宽度自我效能感与建言行为之间的关系进行研究。通过多元回归分析证实了领导授权行为及其三个维度(参与决策、信息共享、帮助指导)与建言行为及其各维度之间的相关关系。研究结果如下:
第一,领导授权行为与建言行为之间呈显著正相关关系,也就是说企业内部领导的授权程度越高,员工建言的程度就越高。其中,对于领导授权行为的三个维度,有两个维度即信息共享、帮助指导分别与建言行为的两个维度抑制性建言和促进性建言之间呈显著正相关关系,但参与决策与建言行为的关系并不显著。针对领导授权行为和建言行为关系的研究,国外学者研究的比较深入,的研究探讨了授权型领导与员工建言行为之间的关系,结果表明授权型领导通过心理授权的部分中介作用影响建言行为。这为本文的研究提供了理论支撑。
第二,领导授权行为与角色宽度自我效能感之间呈显著正相关关系,即领导授权行为的程度越高,员工的角色宽度自我效能感也就越高。其中,对于领导授权行为的三个维度,有两个维度即信息分享、帮助指导分别与角色宽度自我效能感之间呈显著正相关关系,而参与决策则与角色宽度自我效能感不相关。纵观以往的有关领导授权行为与角色宽度自我效能感的研究、就在其研究中发现授权型领导与员工角色宽度自我效能感之间存在正向的关系。在领导授权行为与建言行为之间,角色宽度自我效能感起中介作用,且为部分中介作用。回归分析的结果可以看出,在加入角色宽度自我效能感变量后,领导授权行为对建言行为的影响变弱了,说明在领导授权行为与建言行为的关系中角色宽度自我效能感起到了部分中的介作用。关于领导授权行为的三个维度(参与决策、信息共享、帮助指导)与建言行为的两个维度(抑制性建言、促进性建言)之间的关系,角色宽度自我效能感在信息分享与抑制性建言、帮助指导与抑制性建言之间起到了部分中介作用;同样地,角色宽度自我效能感在促进性建言、帮助指导与促进性建言之间也起到了部分中介作用;而对于参与决策与抑制性建言、参与决策与促进性建言之间关系,角色宽度自我效能感未起到中介作用。
参考文献（略）