懦家文化管理模式对员工忠诚度的影响研究——以华立集团企业文化建设为例

1引言

1.1研究背景以及研究意义
1.1.1研究背景
目前,在我国大多数的企业中员工存在一个普遍的现象,即员工的忠诚度显著降低。这种现象主要表现在以下两个方面:第一,员工的流动率高,频繁跳槽。第二,责任心不够强,工作中缺乏热情,士气低落。鉴于以上原因,企业都越来越注重员工的忠诚度问题,并且一些企业也试图通过企业文化建设来提升员工的忠诚度,但是收效甚微。心理契约为企业文化的建设提供了一种手段,通过对员工与企业之间心理契约的研究,企的文化建设可以更有目的性,同时为企业的文化建设提供一个有效的检验、反馈工具。与其他企业教条、口号式的企业文化相比,儒家文化的精髓《弟子规》所倡导的“对人、对事、为人、处世”的方法与行为规范恰好能更有效地让华立的员工运用到日常的生活之中。华立集团的管理以及发展根基就在于坚持持之以恒的开展传统儒家文化教育,用仁、义、礼、智、信不断地净化员工的心灵,日积月累,在企业内部就会形成一种感恩文化,员工对企业的认同感不浙增加,从而提升员工的忠诚度。员工忠诚度的提高不仅能够减少企业员工的流失、树立企业的良好的形象,同时对员工而言还能有效地降低其就业成本、增强其职业竞争力。
1.1.2研究意义
理论意义:当代中国有关运用企业文化来提高员工忠诚度的理论大都源自西方的管理思想,采用西方的管理思想来指导中国企业的经营管理实践往往会出现水土不服”的情况。儒家提出的“重义轻利、“义以为上”、执事敬,与人忠”等思想是中华民族五千年的核心价值观和传统文化精髓所在,从现代人力资源管理的角度看,它对提升员工的忠诚度、维系企业的价值观以及企业文化建设有重大的影响。企业的价值观等文化因素必然会融入到心理契约中,企业文化的变化也会带来员工心理契约的变化,进而导致员工忠诚度的变化。所以运用儒家文化透过心理契约的构建来提升员工的忠诚度,不但为研究员工的忠诚度提供了一个新的研究视角,同时为我国管理理论的创新与发展提供了一个突破口。
现实意义:经研究发现,从国家总装备部到铁道部再到日本的三洋、三菱,韩国的斗山,中国的一汽大众、奥地等世界的知名企业,都与华立集团建立了合作伙伴关系。这些国内外知名企业之所以选择与华立集团合作,看中的不仅仅是华立的实力,还有华立独特的企业文化。华立集团之所以能够实现“创新十年,百倍增长”根源在于坚持开展传统文化教育,用儒家文化管理模式不断的提升员工的素养。经年累月,便形成了华立独特的儒家文化管理模式,推动着企业不断向前发展,进而提高企业的经济效益。
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1.2研究方法
1.2.1调查法
主要采用访谈以及问卷调查的方式,访谈主要是以口头的形式,通过对华立集团董事长的访谈,来了解企业的整体发展状况、企业自从创建以来所经历的磨难以及创建以传统文化为基础的企业文化的动机和具体的做法等,希望能从整体上把握企业文化建设以及员工培育体系的规划和布局。问卷调查法,就是通过让员工填写调查问卷的方式,以统计分析的方法得出企业事实该类型的企业文化后对员工忠诚度的影响。
1.2.2文献研究法
主要是通过互联网以及图书馆等媒介,搜集有关华立集团运用儒家文化提升员工忠诚度的文字资料以及视频资料,从企业的外部获取公众对华立集团企业文化建设的看法。
1.2.3比较分析法
主要是通过华立集团实施儒家文化管理模式前后企业发展现状的对比,分析儒家文化管理模式的特点,进而阐明儒家文化管理模式对员工忠诚度、企业的归属感以及企业的经营业绩的提升所产生的影响。
1.2.4案例研究法
结合研究实际,本着具体、可行以及实事求是的研究原则,选取大连地区企业文化建设的典型案例一华立集团作为研究对象,探讨华立集团独特的儒家文化管理模式对其员工忠诚度的影响。
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2文献综述

2.1关于儒家文化的研究
2.1.1懦家文化的内涵
（1）民本思想
不论是在古代还是在现代,也不论是管理国家还是管理企业,人都是管理活动中最活跃、最能动的因素,众所周知,儒家文化是一种以人为本的伦理文化,该文化认为一切事物中人居于最重要的位置。从管理学的角度来看,中国的传统儒家文化对人的重视主要表现在以下两个方面:首先体现在对管理主体的重视,特别指出管理者要“修己、正身,要遵循“为君之道”、爱民之道,提出了仁、勇、信等各种德才标准;其次体现在对管理客体的重视,在处理管理主体和管理客体的相对关系上,中国传统文化特别重视“民本”、“民意”、“民心”,把“民本、“民意、民心”看作管理行为成败得失的根本,例如唐太宗李世民就曾经提出“水能载舟,亦能覆舟的论断,就是要尊重民局。
（2）和谐思想
儒家认为,柔是养身之道和治世知道,天地的万物均按照一定的规律来运行,因此人必须使自己的行为合乎天道,顺应天道。用现代汉语来说就是人要与自然相协调,主体与客体之间要相通相融。孔子认为中也者,天下之大也:和也者,天下之达道也。致中和,天地位焉,万物育焉因此在企业的管理过程中,管理者要以企业的文化来熏陶员工,利用文化的潜移默化的功能来促使员工的目标以及行为与企业的整体发展方向相一致。
（3）自我管理以及团队思想
孔子在《大学》中提出:“欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先诚其意;欲诚其意者,先至其知激知在格物。”其中修身、正心、格物就是自我管理的方式和途径。只有加强自我管理,才能实现自我超越,才能保障实事求是、合理有序、高效先进的现代管理理念的持久落实。荀子也指出:“上不失天时,下不失地利,中得人和,而百事不废”。这些思想都强调了通过团队学习来提高整个组织的竞争力以及在和谐的人际关系环境下谋求自身、企业乃至整个国家的发展与进步的重要性。
（4）中庸思想
中庸之道作为一种古代朴素的辩证法思想,它所阐述的是不走极端、不偏不倚的处事、为人之道。对于管理者而言,就是要在认识和处理问题上要掌握好事物的度,做到既不偏又不倚,行权执中,刚柔并济,不折中、放弃,深谋远虑,全面观察。就现代企业的管理而言,“中庸管理”主要分为三个方面:首先,从企业的整体的发展来看,既要安人,又要安己。其次,从具体的曰常管理来看,管理者要在集权与分权之间保持平衡,要在长期战略与短期战略之间保持平衡,要在事前、事中以及事后控制中保持平衡。最后,从企业文化来看,管理者要注重法治与德治的平衡,以维系权力的持久性。
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2.2中国的传统文化与企业文化关系的研究
阿诺德约瑟夫汤因比曾在其被誉为“现代学者最伟大的成就”的《历史研究》一书中指出21世纪将是中国文化的时代。汤因比在一次演讲中提到:在21世纪,中国的传统文化将是推动人类迈向文化多元化以及经济、社会全球化的强力催化剂。尤其是在将来越来越多的国家掌握了能够足以毁灭自身的高科技,而与此同时各个国家的意识形态、社会制度又大相径庭时,迫切的需要中国的宽容与和谐文化从中加以调和。他还指出,如果西方的文明不能够被中国的文明所取代,那么未来整个人类的文明将是暗淡的。
著名学者杨振宁在《论中国传统文化与科学技术》中乐观的预言:随着中国科学技术的不断发展,到世纪中期,中国的科技水平将迈入一个新的时代,成为一个能够与欧美匹敌的科技强国。在杨振宁看来,中国要成为世界级的科技强国在传统文化方面必须具备以下两个条件:其一,传统的儒家文化十分注重个人的忠诚,强调自我管理以及自我修养,重视教育。这些文化特征,不论是在过去,还是在现在以及将来都会为中国培育出一代又一代有文化、有纪律、勤奋而且好学的人才。其二,儒家文化虽然具有保守性,曾经一度抗拒西方先进的科学技术以及思想达数百年之久。但如今这种抗拒在当今中国依然荡然无存,取而代之的是对科学技术的推崇备至。
韩国经济新闻编辑副局长李秉国在《韩国与中国的企业文化》一文中,一方面指出了以东亚的传统文化为基础的企业经营文化的优点,另一方面,李秉国也提出了一些关于这种企业经营文化的缺点。在他看来,以东亚的传统文化为基础的企业经营文化通过企业内部的相互团结和相互合作,实现企业与员工的共同发展,从而避免了相互的对立,缓和了内部矛盾;同其他类型的企业文化相比,以传统文化为基础的企业文化更加的重视非正式的人际关系,这样就会更有利于员工之间的沟通、交流以及组织的团队合作。但是这种文化由于过分的重视人际关系,很容易在企业内形成利益共同体。此外,下级对上级的绝对服从,使得上级很难接受来在下属的意见、建议。
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3研究设计........19
3.1研究问题.........19
3.2研究方法.........19
4案例分析...........22
4.1华立集团简介...........22
5研究结论以及今后的研究课题..........40

4案例分析

4.1华立集团简介
赵天喜在1995年大学毕业后,来到了东北改革开放的窗口城市大连。从最初的销售工作,再到贸易,他的视野越来越开阔。2000年,他毅然辞去待遇优厚的工作,加入到了创业者的大军中来。2002年,赵天喜瞄准了涂装这片极具潜力的“蓝海”。
为了创建品牌效应,公司在提升知名度的同时,更注重企业的内部文化建设。华立集团常年开展传统文化教育,特别是传统儒家经典《弟子规》的培训。赵天喜表示,华立的每位员工都能背诵《弟子规》,在他看来,《弟子规》是目前为止规范员工行为的最好的教材。
如今,赵天喜亲手创办的大连华立集团已成为一家集工业涂装研发、设计、生产以及服务为一体的实业公司,他的下一个目标是打造一个“创新、节约、和谐、发展”的中国绿色涂装产业集群,同时将爱心与责任作为企业的经营理念永久的传承下去。
由方太发起浙江省教育厅协办的方太青竹简国学计划开始推行,并掀起了一股学习国学的热潮。这股“国学”热潮很快席卷到长春、大连等地,并在上述地区出现了以中国的儒家文化精髓一《弟子规》来指导企业文化建设的培训班,此时的赵天喜看到了希望,运用儒家传统文化指导企业的实践与他的想法不谋而合。这是因为在中国传统文化的各个派别中,不同的派别各自都有自己对人对事的观点和看法。法家主张“依法治国”,即通过严格的规章制度来管理员工的行为规范,缺乏人性化,而且同企业的经营愿景“和谐的华立,幸福的华立、国际的华立”不相符;道家主张“无为而治”顺其自然,这是管理的最高境界,显然,华立集团并未达到这个阶段。儒家“以人为本”的文化同企业的经营宗旨“立人、立业、立华”相吻合。
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5研究结论以及今后的研究课题

5.1研究结论
5.1.1儒家文化管理模式要建立员工与企业的双向忠诚机制
目前许多企业的管理者对忠诚度的理解都存在误区,将忠诚度单纯的理解为员工对组织的忠诚,即企业向员工支付工资,员工就应理所当然的对组织表现出忠诚。企业往往关注的是员工为企业做了什么,而不考虑企业应该为员工做什么。忠诚应该是双方的,而不是单向的,员工的忠诚应以企业的忠诚为先导。华立对员工的忠诚主要表现在人力资源开发与管理的制度、政策等方面,在员工生活方面力求做到物质上与精神上共同成长,为员工创建完善的教育、培训体系使员工爱厂如家。
5.1.2提升员工忠诚度要积极营造充满人情味的文化氛围
在儒家文化的管理模式中,管理存在三大原则,即情、理、法。管理中的情理机制使得在管理中融入了浓浓的人情味,弱化了企业中存在的等级对立以及人际隔阂。在这种文化氛围中,员工的情感需求得到满足,这种情感会转移到对企业的实际行动中。所以,儒家文化管理模式中的人情文化从根本上增强了管理人员的决策力、执行力以及员工对企业的忠诚度。
建设充满人情味的文化氛围可以从以下几个方面着手,例如企业的领导者要时时关心体贴下属;定期开展各种比赛,组织员工参加各种联欢会等。企业在建设充满人情味的和谐文化时要把握好“度”,在向员工传递企业文化的同时,要加强员工对法理的认识,同时建立严格的管理制度防止人情交换变质为权财以及权利交换。
参考文献（略）